Chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hiện nay

Thứ hai, Đảng và Nhà nước ta trong những năm qua cũng đã xác định được vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đã đưa ra những quan điểm, đường lối ch

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN VIỆT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI

Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN VIỆT

CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI

Ở NƯỚC TA HIỆN NAY

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN ĐÌNH HẢO

Hà Nội - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện một cách độc lập, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Đình Hảo Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công

bố trong nghiên cứu khoa học nào trước đây Trong Luận văn có sử dụng một số nhận xét, đánh giá của các tác giả khác, cơ quan, tổ chức khác đều có trích dẫn cụ thể, chi tiết

Nếu có bất kỳ sự gian lận nào trong Luận văn này, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về mặt nghiên cứu khoa học và trách nhiệm trước pháp luật

Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2016

Học viên

Nguyễn Văn Việt

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI 13

1.1 Một số khái niệm 13

1.2 Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài 20

1.3 Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tài 21

1.4 Chủ thể và các bên tham gia chính sách thu hút nhân tài 22

1.5 Thể chế chính sách thu hút nhân tài 24

1.6 Các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài 26

Chương 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 32

2.1 Nội dung chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay 32

2.2 Đánh giá chung về chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay 53 Chương 3 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 60

3.1 Quan điểm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 60

3.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay 62

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Năm 1442, khi được vua Lê Thái Tông giao việc soạn bài đề ký bia tiến sĩ, Thân Nhân Trung đã viết những lời như sau: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao; nguyên khí suy thì thế nước yếu rồi thấp xuống Vì vậy, các đấng thánh đế, minh vương chẳng ai không lấy việc bồi dưỡng nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí làm việc đầu tiên Kẻ sĩ quan

hệ với quốc gia trọng đại như thế cho nên quý chuộng kẻ sĩ không biết thế nào là cùng Triều đình mừng được người tài, không có việc gì không làm đến mức cao nhất” [46, tr.84] Như vậy, vấn đề thu hút, sử dụng và đãi ngộ người hiền tài đã được đặt ra từ rất sớm trong lịch sử các nhà nước Năm 1945, sau khi Cách mạng tháng Tám giành thắng lợi, lập ra một nhà nước dân chủ đầu tiên ở Đông Dương, Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa do Chủ tịch Hồ Chí Minh đứng đầu đã thực hiện thành công các nhiệm vụ mà Đảng đề ra Một trong những nguyên nhân đem đến thành công của Chính phủ là do đã có chính sách thu hút rất hiệu quả đối với nhân tài trong và ngoài nước, thực sự phát huy được trí tuệ, tài năng, tâm huyết của đội ngũ nhân tài vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong giai đoạn phát triển đất nước hiện nay, Đảng và Nhà nước ta vẫn tiếp tục coi trọng vai trò của yếu tố con người nói chung, đặc biệt là nhân tài nói riêng Điều này thể hiện quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước trong việc định hướng các chế độ, chính sách đối với nhân tài quốc gia, trong đó bao gồm nội dung thu hút nhân tài

Xét thấy tính quan trọng của chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn hiện

nay, Luận văn này lựa chọn nội dung này để nghiên cứu xuất phát từ 3 lý do cụ thể:

Thứ nhất, trong bất kỳ thời đại nào của bất kỳ quốc gia nào, chủ thể của quyền lực nhà nước đều phải giải quyết yêu cầu phát triển trên mọi mặt Sự phát triển của quốc gia được đảm bảo bằng nhiều nguồn lực, thông qua nhiều phương thức khác nhau, thể hiện vai trò của từng nguồn lực đó, bao gồm yếu tố con người, đặc biệt là

cách khái quát, điều này thể hiện vai trò của những người có tài, có đức đối với quá trình phát triển của quốc gia Sự hiện diện của những người được coi là “hiền tài” hay “nhân tài” có quan hệ trực tiếp đến sự hưng thịnh hay suy vong của nhà nước

đó Điều này đã được các bậc “thánh đế, minh vương” của các nhà nước phong kiến

đề cập, đến các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin đã phát triển rộng hơn khi các ông quan niệm “con người là động lực của sự phát triển” hay “con người là chủ thể của lịch sử, sáng tạo ra lịch sử”

Thứ hai, Đảng và Nhà nước ta trong những năm qua cũng đã xác định được vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đã đưa ra những quan điểm, đường lối chỉ đạo về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ người tài thông qua nhiều tên gọi dưới hình thức các nghị quyết, chính sách khác nhau như: “xây dựng đội ngũ trí thức”, “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, “thu hút nhân tài”, “thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao” Để những quan điểm đó phát huy được trên thực tiễn, yêu cầu đặt ra là cần có các nghiên cứu cụ thể, chính xác, khách quan các quy luật vận động của xã hội, của công cụ chính sách khi thực hiện các mục tiêu đã đặt ra

Thứ ba, đánh giá khái quát quá trình thực hiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua cho thấy còn có những hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện như chưa có tiêu chí thống nhất về nhân tài;

bố trí, phân công công việc chưa khoa học hợp lý, không khai thác được năng lực,

sở trường của người tài; chưa có biện pháp lưu giữ nhân tài lâu dài

Ngoài ra, các nghiên cứu hiện có ở trong nước về vấn đề thu hút nhân tài mới chủ yếu tập trung vào một số góc độ, xem xét ở một số mặt hay ở từng giai đoạn, còn rất ít các nghiên cứu hệ thống hóa được chính sách này theo chiều dài lịch sử một cách khoa học, chưa có tính hệ thống, toàn diện; các nghiên cứu có chiều sâu hầu hết được tiến hành trên cơ sở các khoa học lịch sử, văn hóa hay quản lý công, ít được nghiên cứu theo hệ quy chiếu của ngành khoa học chính sách công, gắn với những bộ phận cụ thể của nó Số lượng các nghiên cứu về chính sách thu hút nhân tài tuy không ít nhưng chưa đủ để cung cấp các luận chứng cụ thể, chân xác khi

đánh giá toàn diện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua, và những hoạt động cần triển khai trong thời gian tới

Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài Chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hiện nay làm Luận văn tốt nghiệp cao học, để tiếp tục bổ sung các nghiên cứu về chính

sách đối với những người có tài năng trong khu vực công ở Việt Nam trong những năm qua Từ đó, trên cơ sở các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài trong tương lai, phát huy tối đa tài năng, trí tuệ, tâm huyết của đội ngũ nhân tài trong và ngoài nước vào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội đất nước

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của yếu tố con người trong mọi hoạt động, có rất nhiều công trình nghiên cứu về con người, phát triển con người trên mọi lĩnh vực Chính sách thu hút nhân tài luôn là vấn đề rất quan trọng, căn bản của mỗi quốc gia, cũng được được đề cập trong nhiều nghiên cứu ở từng mức độ khác nhau Ở Việt Nam, có thể kể đến những nghiên cứu hiện có có nội dung liên quan đến vấn đề thu hút nhân tài như sau:

Thứ nhất, những nghiên cứu chung về chính sách phát triển nhân lực, nhân lực chất lượng cao và đội ngũ trí thức

Trong Luận án tiến sĩ với tên đề tài là “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” [38], tác giả Lê Quang Hùng đã trình bày một cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao Đồng thời, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đề xuất các định hướng phát triển và đưa ra một số giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thuộc vùng trọng điểm kinh tế miền Trung trong giai đoạn 2010 – 2020 Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta” của tác giả Trần Phương Anh [2] cũng đã đề cập đến các nội dung liên quan đến phát triển nhân lực Cụ thể, Luận án đã hệ thống một số vấn đề lý luận và

thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ của nước ta

Tác giả Vũ Thị Phương Mai, trong Luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” [42]

đã phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đồng thời, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta và những vấn đề đặt ra trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Từ đó, trên cơ sở các quan điểm của Đảng, đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Ở quy mô của một tỉnh, Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Phan Hưng về

“Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Thuận đến năm 2020” [39] cũng đã hệ thống hóa các nội dung có tính lý luận và thực tiễn tại tỉnh Bình Thuận về quản lý đào tạo nhân lực Trên cơ sở đó, đề xuất được các giải pháp cụ thể về quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch kinh tế tại tỉnh Bình Thuận đến năm 2020

Trong cuốn sách “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới: Những vấn đề lý luận” [46], các tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nhân tài của đất nước cho phát triển xã hội và xây dựng, quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, trong đó có đề cập đến vai trò của nhân lực và nhân tài, những yêu cầu bức thiết phải có cơ chế, chính sách để phát triển nhân lực và trọng dụng nhân tài

Luận án tiến sĩ lịch sử “Đảng bộ thành phố Hà Nội lãnh đạo xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức từ năm 1997 đến năm 2007” của tác giả Lương Quang Hiển [32] khi nghiên cứu về nội dung này đã phân tích, làm rõ quan điểm của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đội ngũ trí thức; nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ trí thức Hà Nội Trên cơ sở đó, làm rõ đặc điểm tiêu biểu của trí thức Hà Nội

Luận án cũng đã phân tích, chỉ rõ thành công, hạn chế, yếu kém trong quá trình Đảng bộ thành phố Hà Nội thực hiện lãnh đạo xây dựng đội ngũ trí thức trong thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Từ những nghiên cứu, đánh giá đó, tác giả đặt yêu cầu bổ sung, hoàn thiện chính sách về xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức, đáp ứng yêu cầu cách mạng trong giai đoạn mới

Tác giả Nguyễn Công Trí, trong Luận án tiến sĩ triết học “Trí thức Việt Nam trong phát triển kinh tế tri thức” [79] đã trình bày một cách có hệ thống những nhận thức chung về trí thức và kinh tế tri thức, mối quan hệ giữa trí thức và phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam Xuất phát từ những đánh giá thực trạng, tác giả luận án

đã đưa ra một số quan điểm, giải pháp nhằm xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay

Trong cuốn sách “Một số vấn đề về trí thức và nhân tài” [85], tác giả Đức Vượng đã trình bày những vấn đề cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về trí thức, quá trình đổi mới tư duy của Đảng về vấn đề trí thức; đánh giá thực trạng đội ngũ trí thức Việt Nam; dự báo chiều hướng, khả năng phát triển của đội ngũ trí thức giai đoạn 2011 - 2020; đưa ra một số giải pháp, kiến nghị góp phần xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Thứ hai, những nghiên cứu về nhân tài và chính sách thu hút nhân tài

Trong cuốn sách có nhan đề “Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - giải pháp” [48], tác giả Nguyễn Ngọc Phú đã

đề cập và phân tích một số nội dung cơ bản về thực trạng nguồn nhân lực và nhân tài của đất nước cho phát triển xã hội Giải pháp xây dựng, quản lý phát triển nguồn nhân lực và nhân tài ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới

Trong Luận án tiến sĩ triết học “Quan niệm về nhân tài của một số nhà tư tưởng tiêu biểu ở Việt Nam thế kỷ XIX” [30], tác giả Nguyễn Thị Hiếu đã trình bày một cách có hệ thống các quan niệm về nhân tài trong bối cảnh của nước Việt Nam thuộc địa, nửa phong kiến Các quan niệm về nhân tài mà tác giả nêu ra trong thời

vua nhà Nguyễn Những quan niệm này về cơ bản có giá trị trong việc thu hút nhân tài thời kỳ đó, song mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê các dạng, nhóm nhân tài trong từng lĩnh vực chứ chưa có một khái niệm đầy đủ về nhân tài

Trong cuốn sách “Hồ Chí Minh với nhân tài và kiến quốc” dân do tác giả Phạm Như Hà sưu tầm và biên soạn [27], những mẩu chuyện nhỏ về lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, gắn liền với những kỷ niệm của các đồng chí cách mạng anh hùng lao động đối với Người đã cung cấp những tư liệu tốt về chính sách đối với nhân tài trong giai đoạn đầu lập nước Việt Nam hiện đại Một trong những kinh nghiệm quý báu đó là cách đối đãi của Chủ tịch Hồ Chí Minh với nhân tài Chính điều này đã khiến cho đội ngũ nhân tài trong và ngoài nước đều quy tụ dưới ngọn

cờ đấu tranh của Đảng và Nhà nước ta thời bấy giờ

Trong cuốn sách có nhan đề “Lựa chọn và sử dụng nhân tài trong lịch sử” [31], Lê Thị Thanh Hoà đã hệ thống lại quan niệm truyền thống về nhân tài Đồng thời, phân tích, đánh giá quy chế tuyển chọn nhân tài qua thi cử nho giáo, kết quả lựa chọn nhân tài của người xưa và cách chọn lựa không qua thi cử; cách dùng nhân tài trong lịch sử Ngoài ra, tác giả cũng bổ sung thêm vào cuốn sách một số văn bản

cổ và giai thoại về chọn dùng người trong lịch sử nhằm minh họa một cách sinh động cho nội dung chính của cuốn sách

Liên quan đến các nội dung về thể chế chính sách nhân tài nói chung, luận án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về nhân tài ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Thế Tâm [66] đã nêu và phân tích một số quy định của pháp luật thực định ở nước

ta về chế độ, chính sách đối với nhân tài, bao gồm các điều, khoản quy định trong các bản Hiến pháp 1946, 2013, Luật Cán bộ, công chức, Luật Khoa học và Công nghệ, Luật Giáo dục, hệ thống các Nghị định và Thông tư hướng dẫn của Chính phủ

và các Bộ

Qua nghiên cứu những nội dung có tính lịch sự giai đoạn đầu thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (từ năm 1945 – 1969), tác giả Đức Vượng, trong cuốn sách “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” [84], đã trình bày quan

điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các giai đoạn lịch sử, nhằm giành được độc lập dân tộc, kháng chiến kiến quốc Với cuốn sách “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia [40], hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng đã đưa ra những nhận định xác đáng về vị trí, tầm quan trọng của nhân tố con người; kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nhân tài Qua đó, nghiên cứu thực trạng, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

Bài viết “Chính sách thu hút nhân tài của các địa phương nhìn từ mô hình chiết khấu dòng tiền (DCF)” của tác giả Thảo nguyên đăng trên Tạp chí Tia sáng [43] cũng đã có những đánh chính sách thu hút nhân tài của các địa phương thông qua mô hình chiết khấu dong tiền (DCF) Mô hình này được sử dụng để làm công

cụ nghiên cứu, đánh giá xuất phát từ thực tiễn chính sách thu hút nhân tài của các địa phương trong đó khi thực hiện thu hút nhân tài, mỗi địa phương căn cứ vào trình

độ chuyên môn (qua bằng cấp, học vị, học hàm) sẽ có những hỗ trợ về tài chính đối với nhân tài

Trong bài viết “Chiến lược phát triển kinh tế dựa trên tri thức và chính sách thu hút nhân tài của Xingapo những năm đầu thế kỷ XXI” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Đông Nam Á [77], tác giả Phạm Thị Ngọc Thư đã đề cập đến những kinh nghiệm của Singapore trong việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài nhằm đáp ứng các yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế ở quốc gia này trong giai đoạn đầu thế kỷ 21, trong đó nhấn mạnh vào một số nội dung cơ bản như: việc hoạch định chính sách bài bản, khoa học, rõ ràng; việc mở rộng đối tượng chính sách bao gồm

cả nhân tài là người không mang quốc tịch Singapore; các ưu đãi về lương và đãi ngộ; xây dựng niềm tin của dư luận về vị trí cao của nhân tài

Tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 9 năm 2013 cũng đã đăng bài viết “Một số giải pháp thu hút nhân tài trong khu vực công” [65] của tác giả Nguyễn Thị Quyên, trong đó có nêu ra một số giải pháp cơ bản để thực hiện thu hút nhân tài trong khu vực công ở nước ta, bao gồm: giải pháp chung về chính sách, giải pháp về đãi ngộ

Trong bài viết “Chính sách thu hút nhân tài nước ngoài của Singapore và tham khảo đối với Việt Nam” [24], tác giả Phan Huy Đường đã phân tích một số nội dung chính sách thu hút nhân tài ở Singapore và những giá trị tham khảo đối với chính sách thu hút nhân tài ở nước ta Theo đó, ông nhấn mạnh đến các nhóm giải pháp chính sách mà tập trung vào tiền lương, đãi ngộ và điều kiện làm việc đối với nhân tài

Bài viết “Chính sách nhân tài của một số quốc gia trên thế giới” của tác giả Ngô Sỹ Trung [80] cũng đã đề cập đến một số nội dung về chính sách nhân tài của một số quốc gia phát triển như Đức, Nhật Bản, Singapore, trong đó đã tập trung vào các giải pháp chính sách, đặc biệt là chính sách đãi ngộ Với cách đặt vấn đề như trên, quan điểm của tác giả coi trọng giải pháp về đãi ngộ trong chính sách nhân tài

ở các quốc gia này

Trong bài viết “Vài nét về chính sách nhân tài của Trung Quốc” đăng trên Tạp chí Tia sáng [1], tác giả Trần Anh đã nêu một cách khái quát quan niệm về nhân tài, chính sách quốc gia về nhân tài của Trung Quốc đại lục với một số dấu mốc quan trọng của nước này kể từ năm 2000 Bài viết cũng cho rằng việc thống kê và đánh giá chất lượng là cơ sở của chính sách nhân tài ở Trung Quốc, song lại chưa có hững tiêu chí đánh giá một cách chính xác cao Đồng thời, bài biết cũng chỉ ra xu hướng chính sách phát triển nhân tài của Trung Quốc đại lục những năm vừa qua Trong bài viết “Chiến lược nhân tài - một vấn đề cấp bách của Việt Nam trên đường phát triển và hội nhập” đăng Tạp chí Lý luận chính trị [67], tác giả Song Thành đã nêu và phân tích những nhận thức cơ bản về vai trò của đội ngũ nhân tài trong giai đoạn hiện nay Qua đó, khẳng định tính tất yếu và cấp bách trong xây dựng và thực hiện chiến lược nhân tài nhằm đáp ứng các đòi hỏi của sự phát triển Bài viết “Nhân tài và thực hiện chính sách đào tạo, trọng dụng nhân tài của Đảng” của tác giả Nam Dũng [12], với phạm vi dung lượng không nhiều nhưng cũng đã đề cập đến vai trò của nhân tài và thực trạng thực hiện các chính sách về nhân tài trong đó liên quan trực tiếp đến đào tạo, trọng dụng nhân tài Tuy nhiên,

những nội dung này mới chỉ xem xét chính sách của Đảng chứ chưa đúng nghĩa là chính sách công liên quan đến đối tượng là nhân tài

Tác giả Vũ Khoan, trong bài viết “Phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài” đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng [41], đã nêu ra những cách thức, giải pháp nhằm phát hiện nhân tài để từ đó bồi dưỡng, nâng cao trình độ của họ trong những lĩnh vực phù hợp Đồng thời, ông cũng đã chỉ ra một số nội dung quan trọng nhằm sử dụng nhân tài một cách có hiệu quả, giữ chân được người tài

Liên quan đến thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi

cả nước, bài viết “Nguyên nhân của việc “xé rào” trong thu hút, trọng dụng nhân tài” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [26] đã cho rằng có hai nguyên nhân cơ bản là: i- Chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tài năng căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương và ii- Chưa gắn vấn đề này với trách nhiệm cá nhân của cán bộ lãnh đạo

Trong bài viết “Việc đào tạo, sử dụng nhân tài ngày nay” [32], tác giả Nguyễn Thị Thu Hoà đã phân tích một số nội dung chính của thực trạng đào tạo, sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, sử dụng nhân tài

Tác giả Trần Nhâm, trong bài vết “Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng

về đào tạo, sử dụng nhân tài” [44], đã phân tích những hạn chế trong phương thức lãnh đạo của Đảng về đào tạo, sử dụng nhân tài, gắn với những nguyên nhân cơ bản của nó Từ đó, mạnh dạn đề xuất việc đổi mới phương thức lãnh đạo nhằm phát huy hiệu quả công tác đào tạo, sử dụng nhân tài ở nước ta trong giai đoạn hiện nay Nhìn chung, các nghiên cứu đều đã làm rõ vai trò của yếu tố con người, đặc biệt là người tài trong tổng thể các nguồn lực quốc gia nhằm đạt các mục tiêu phát triển Thực trạng thu hút, sử dụng nhân tài trong nước cũng được đề cập và đánh giá

ở nhiều phạm vi, mức độ khác nhau, trong đó có cả những thành tựu, kết quả tích cực, lẫn những mặt hạn chế cần được khắc phục

Trong nhiều nghiên cứu cũng đã đưa ra những giải pháp nhất định để thực

Tuy nhiên, nội dung thu hút nhân tài trong các nghiên cứu còn chưa mang tính đầy đủ, hệ thống Đồng thời, để tiếp cận vấn đề thu hút nhân tài dưới góc độ khoa học chính sách công thì mỗi một nghiên cứu trong số trên chưa thực sự đảm bảo

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua để đưa ra những nhận định chính xác, khách quan và hữu hiệu nhằm đưa ra các giá trị tham chiếu, những gợi ý thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nhân tài trong tương lai

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, nghiên cứu và hệ thống hóa có tính lý luận những vấn đề cơ bản về chính sách thu hút nhân tài;

Hai là, chỉ rõ, phân tích và đánh giá chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua thông qua đánh giá mục tiêu, giải pháp, công cụ, các bên tham gia chính sách, các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài;

Ba là, đánh giá những điều kiện để đảm bảo thực hiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay;

Bốn là, đề xuất một số giải pháp, biện pháp cụ thể cho chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Thứ nhất, về không gian nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi không gian là khuu vực nhà nước (hay khu vực công)

Thứ hai, về thời gian nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2015

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin Đồng thời, dựa trên hệ thống các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minh

về chế độ, chính sách đối với nhân tài, người tài nói chung, chính sách thu hút nhân tài nói riêng

Phương pháp luận cụ thể được sử dụng là phương pháp luận đi từ hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận, từ đó vận dụng, triển khai, đối chiếu các kết quả thực tiễn và đề xuất các phương hướng, giải pháp khắc phục cụ thể

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Luận văn sử dụng phương pháp tiếp cận đa ngành trong nghiên cứu khoa học, trong đó sử dụng các phương pháp của khoa học chính sách công và các phương pháp của khoa học lịch sử và quản lý công Cụ thể: phương pháp khảo cứu lịch sử, nghiên cứu tài liệu, so sánh, dẫn chiếu, phân tích, tổng hợp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tài; Hai là, bổ sung cho các nghiên cứu về nguồn gốc và các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài;

Ba là, đánh giá được thực trạng, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài

7 Cơ cấu của Luận văn

Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo

Nội dung của Luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tài

Chương 2 Thực tiễn chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Chương 3 Hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm nhân tài

Khi bàn đến khái niệm “nhân tài”, có nhiều quan điểm khác nhau, xuất phát từ cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau Có thể kể đến một số cách hiểu sau đây:

Theo tác giả Lê Thị Thanh Hòa, “theo nghĩa đen, nhân tài là con người có tài Khi nói đến tài, ta chú ý đến khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức chuyên môn và phương pháp xử lý của con người về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và có thể là về cả một công việc nhất định” [20, tr.11]

Tác giả Trần Văn Đoàn cho rằng: “Nhân tài cũng là những người có tài Tuy nhiên, khác với tài nhân, nhân tài biết làm thế nào sử dụng tài năng của họ vì mục đích phục vụ loài người” Theo ông, người có tài năng mà không phát hiện ra tài năng của mình, không biết hoặc không sử dụng tài năng của mình thì chưa phải là nhân tài [13, tr.21]

Theo hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng, “thuật ngữ nhân tài không chỉ được dùng để chỉ những người có học vấn cao, hoặc có bằng cấp cao về mặt chuyên môn mà theo nghĩa rộng hơn còn bao hàm những người có tài thuộc mọi tầng lớp Có thể hiểu nhân tài là những người có tài năng vượt trội, có những đóng góp lớn cho xã hội [26, tr.15]

Tác giả Nguyễn Huy Tú cho rằng: “Nhân tài là toàn bộ cấu trúc nhân cách người tài, còn tài năng chỉ là mức độ cao của năng lực con người” [32, tr.150] Trong Chương trình khoa học cấp nhà nước KX.09 viết: “Nói tới nhân tài, người ta thường nghĩ tới những bậc học cao biết rộng, đỗ đạt thành danh Thực đúng vậy, họ là những người tài bởi có trình độ học vấn cao, tầm hiểu biết uyên bác

và nhờ đó họ sẽ có những cống hiến tích cực tạo nên các thành tựu lớn trong phát triển Song nhân tài còn là những người có tay nghề tinh thông kết hợp với trí thông

Nhân tài còn là những người có năng lực đặc biệt ít thấy ở người bình thường, mà với năng lực đặc biệt ấy có thể giúp họ làm nên những công tích nổi bật hơn người”

Giáo sư Dave Ulrich là người đã đưa ra công thức về nhân tài, mặc dù không định nghĩa về khái niệm nhân tài Lý thuyết của ông về nhân tài được gọi tắt là lý thuyết nhân tài 3C với công thức nổi tiếng:

Talent = Competence x Commitment x Contribution (Nhân tài = Năng lực x Cam kết x Cống hiến)

Công thức này được ông xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune

500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); phỏng vấn hơn 40.000 nhân

sự được coi là “người tài” trên khắp thế giới Nhân tài, theo ông, chính là sự kết hợp giữa ba đặc tính cơ bản theo cấp số nhân, cụ thể:

Một là, năng lực (Competence) Một nhân sự được cho là có năng lực khi

người đó có kiến thức, kỹ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng

và công việc đúng Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực: i- Thiết lập một lý

thuyết hoặc chuẩn mực; ii- Đánh giá cá nhân và tập thể; iii- Phát triển nhân tài; iv-

Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực

Hai là, cam kết (Commitment) Cam kết có nghĩa là sẵn sàng cống hiến hết

mình cho sự thành công của cơ quan, đơn vị, tổ chức hay nói chung là tập thể Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì

Ba là, cống hiến (Contribution) Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta

chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc [96]

Khi nói đến nhân tài, cách hiểu chung nhất là người có tài năng Tuy nhiên, nếu trong chính sách chỉ quan niệm thuần túy là người có tài năng thì sẽ rất hạn chế

Luận văn này tiếp cận thuật ngữ nhân tài với nghĩa là những người có tài năng đặc

biệt trong một lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp nào đó, có đạo đức nghề nghiệp và các phẩm chất cần thiết, đáp ứng được các yêu cầu về lĩnh vực chuyên môn – nghề nghiệp và công việc cụ thể đòi hỏi

Trong các quy định của pháp luật thực định ở nước ta không sử dụng thuật ngữ nhân tài mà thay vào đó là thuật ngữ “người có tài năng” Có nhiều cách hiểu, quan niệm khác nhau về hai thuật ngữ này nhưng tựu trung lại khi nói đến nhân tài hay người tài năng thì đều nói đến những người có phẩm chất, trình độ, năng lực, tri thức, sự sáng tạo, có đóng góp nhất định vào sự phát triển của xã hội

Do đó, Luận văn này sử dụng thuật ngữ nhân tài tương đương với thuật ngữ người có tài năng trong các quy định của pháp luật thực định, trong đó người có tài năng được hiểu là phải gắn với các yếu tố liên quan đến đạo đức nghề nghiệp,

Ngoài ra, có nhiều thuật ngữ khác cũng được sử dụng có lúc phân biệt, có lúc thay thế thuật ngữ nhân tài như hiền tài, người tài, người tài đức

1.1.2 Khái niệm thu hút nhân tài

Thu hút được hiểu theo nghĩa chung nhất là việc sử dụng các biện pháp, cách thức, công cụ để lôi kéo, làm dồn mọi sự chú ý vào một sự vật, hiện tượng nào đó Thu hút, theo nghĩa như vậy, là một loạt các hoạt động nối tiếp nhau trong một quá trình có tính chất liên tục, hướng đến một hoặc một nhóm đối tượng nhất định nhằm lôi kéo hoặc tìm kiếm sự ủng hộ đối với chủ trương của chủ thể

Thu hút được hiểu là việc sử dụng các biện pháp, cách thức để đưa một hay một nhóm đối tượng cụ thể từ bên ngoài hệ thống hay thực thể nhất định vào bên trong hệ thống hay thực thể đó Đối tượng được thu hút khi tham gia vào hệ thống

có thể sử dụng được ngay, phát huy công năng, công dụng được ngay theo các yêu cầu cụ thể của hệ thống Như vậy, thu hút phân biệt với việc làm cho một đối tượng

có sẵn trong hệ thống phát triển lên để đáp ứng những yêu cầu nào đó

Từ đó, có thể định nghĩa “thu hút nhân tài là khái niệm dùng để chỉ việc sử dụng các phương pháp, cách thức nhất định để tìm kiếm, phát hiện và lôi kéo nhân tài vào các cơ quan, đơn vị, tổ chức để thực hiện các công việc, nhiệm vụ, chức năng mà cơ quan, tổ chức, đơn vị đó đặt ra cho từng vị trí công tác”

1.1.3 Khái niệm chính sách thu hút nhân tài

Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những giác độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu và xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của chính sách công

Quan điểm thứ nhất cho rằng chính sách công là những hoạt động mà chính quyền chọn làm và không làm Tuy nhiên, cách tiếp cận này thì cũng giới hạn các hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có tác động, ảnh hưởng lâu dài

và sâu sắc đến nhân dân thì mới là chính sách công Do đó, không phải tất cả những việc mà chính quyền làm hoặc không làm đều là chính sách công

Quan điểm thứ hai cho rằng chính sách công là toàn bộ các hoạt động của chính quyền trực tiếp hay gián tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người So với

quan niệm trên, quan niệm này có phạm vi rộng hơn, thể hiện ở việc xem cả xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công Đồng thời, quan niệm này cũng có chỗ hẹp hơn, cụ thể là không coi những việc chính quyền không làm là chính sách công (thực tế phát triển ở các nước cho thấy chính quyền không thể và không nhất thiết phải làm tất cả mọi việc đối với xã hội) Theo PGS.TS Lê Chi Mai, hiện nay trên thế giới cuộc tranh luận về định nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi Tuy nhiên, theo bà chính sách công mang những đặc trưng cơ bản nhất như: chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn (thực hiện chính sách); chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan lẫn nhau Trong các nghiên cứu của mình PGS.TS Lê Chi Mai còn đưa ra khái niệm “chính sách tư” là chính sách do các cơ quan, tổ chức ban hành nhằm giải quyết những vấn đề thuộc về nội bộ cơ quan, tổ chức, không có hiệu lực thi hành bên ngoài phạm vi cơ quan, tổ chức Như vậy, so với các quan niệm đã nêu ta thấy có những điểm tương đồng trong quan niệm về chính sách công như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn (coi quá trình thực hiện là một phần của chính sách công)

Ngoài các thuộc tính đã nêu ở trên, trong giới hạn của mình, tác giả Lê Chi Mai cho rằng, chính sách công còn có tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và chính sách công luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định Cụ thể như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn cho thấy một chính sách hàm chứa trong nó những nội dung có liên quan đến nhau và có liên hệ, ảnh hưởng với các chính sách khác, theo đó tạo nên tính hệ thống của chính sách công Ví dụ: cải cách hành chính là chính sách công, trong đó có các nội dung như: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và

hiện đại hoá hành chính Thực hiện các nội dung của cải cách hành chính có liên quan đến chính sách cải cách tiền lương, chính sách tài chính - tiền tệ Những ví dụ trên cho thấy tính hệ thống của chính sách công;

Thứ hai, lịch sử phát triển xã hội đã khẳng định quy luật phát triển xã hội theo hình “xoáy trôn ốc” tức là phát triển xã hội luôn có trong nó sự kế thừa lịch sử Là một bộ phận của xã hội, sự phát triển của nhà nước, của chính sách công không thoát ly khỏi quy luật trên và từ thực tế đó khẳng định một lần nữa tính đúng đắn của chủ nghĩa duy vật lịch sử của C Mác đối với sự phát triển của nhà nước và xã hội Như vậy chính sách công không thể không có tính kế thừa lịch sử;

Thứ ba, vì chính sách công bao gồm cả hoạt động thực thi chính sách do vậy phải gắn với chủ thể ban hành và thực hiện chính sách công Ngay cả trên lý thuyết, việc nghiên cứu những vấn đề chung về chính sách công cũng phải bắt đầu từ chính sách công của các quốc gia cụ thể Từ đó cho thấy chính sách công luôn gắn với một (hoặc một số) quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định Tuy vậy, cũng cần thấy rằng phạm vi ảnh hưởng của chính sách công không chỉ bó hẹp trong một hoặc một số quốc gia, nhưng không vì vậy mà có quan niệm chính sách công chung chung không gắn với quốc gia nào cả

Tóm lại, chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định Đây là nhận thức bước đầu về chính sách công theo hướng tiếp cận của khoa học tổ chức nhà nước

Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải, chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan nhằm “lựa chọn” các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm quyền

PGS.TS Văn Tất Thu định nghĩa “chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, công

cụ thực hiện cụ thể, nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo ý chí của Đảng cầm

quyền” Ông cũng chỉ ra 5 đặc trưng thể hiện bản chất của chính sách công, bao gồm:

Thứ nhất, chính sách công là chính sách của nhà nước đối với khu vực công, phản ánh bản chất, tính chất của nhà nước và chế độ chính trị trong đó nhà nước tồn tại; phản ánh ý chí, quan điểm, thái độ, cách xử sự của đảng chính trị, thông qua nhà nước để ban hành chính sách phục vụ cho mục đích của đảng và lợi ích của dân chúng

Thứ hai, xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách công là chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của nhà nước và chính phủ Bản chất của chính sách công

là công cụ để nhà nước thực hiện các hoạt động liên quan đến công dân và can thiệp vào mọi hành vi xã hội trong quá trình phát triển

Thứ ba,bản chất của chính sách công là ý chí chính trị của đảng cầm quyền, chính sách công thể hiện các quyết sách, các quyết định chính trị của nhà nước Các quyết định này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các vấn đề của xã hội, đáp ứng nhu cầu của người dân

Thứ tư, chính sách công là công cụ thể hiện ý chí chính trị của đảng cầm quyền Thông qua chính sách công, đảng cẩm quyền dẫn dắt các quan hệ xã hội diễn ra theo định hướng của đảng cầm quyền

Thứ năm, vai trò chủ thể thực hiện chính sách công là công chúng mặc dù người khởi xướng hành động là nhà nước

Như vậy, có thể định nghĩa “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau do Nhà nước ban hành bao gồm các mục tiêu và giải pháp để giải quyết một vấn đề công nhất định nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội theo

một định hướng nhất định” Với nghĩa rộng: Chính sách công là chính sách của Nhà

nước, là kết quả của việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội và phục vụ người dân

Chính sách thu hút nhân tài, tức chính sách công về thu hút nhân tài, là một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau do Nhà nước ban hành bao gồm các mục tiêu và giải pháp để thu hút những người có tài năng và đạo đức tham gia vào các vị trí công việc cụ thể trong các cơ quan nhà nước, các cơ quan Đảng, đoàn thể, các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp nhà nước nhằm làm gia tăng trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong khu vực công, tăng hiệu quả thực hiện các công vụ, nhiệm vụ

Chính sách thu hút nhân tài mang bản chất và các đặc trưng giống với các chính sách công khác trong đó thể hiện tính mục đích vì lợi ích công và tính quyền lực nhà nước cao

1.2 Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài

Mục tiêu là những kết quả hay thành tựu mà chủ thể mong muốn đạt được ở một thời điểm trong tương lai Như vậy, mục tiêu chính sách thu hút nhân tài là những thành tựu, kết quả mà chủ thể chính sách thu hút nhân tài mong muốn đạt được trong tương lai Các thành tựu, kết quả ấy phải thể hiện, phản ánh được nội dung cốt lõi, bản chất và mục đích của chính sách thu hút nhân tài

Việc thiết lập các mục tiêu chính sách thu hút nhân tài được tiến hành trong khâu hoạch định chính sách

Cơ sở lập mục tiêu chính sách thu hút nhân tài được xem xét trong giai đoạn tiền chính sách, tức điều tra, khảo sát các nội dung liên quan đến năng lực thực hiện các mục tiêu chính sách, tiềm năng của các nhóm đối tượng chính sách, phản ứng của xã hội đối với vấn đề chính sách

Mục tiêu chính sách nhân tài có thể được thể hiện bằng các kết quả định tính hoặc định lượng Các kết quả định tính sẽ tập trung vào việc trả lời câu hỏi: như thế nào; trong khi đó, các kết quả định lượng sẽ thể hiện tương đối chính xác, cụ thể thông qua việc trả lời câu hỏi: bao nhiêu

Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài mang tính định tính tập trung vào việc

mô tả, phân tích đặc điểm về kết quả hướng đến, chẳng hạn: những đóng góp mang tính gián tiếp của đội ngũ nhân tài trong tổng thể kết quả thực hiện các chức năng,

nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, tổ chức; hoặc xác lập các mục tiêu thu hút nhân tài đối với các vị trí công việc nhất định như thu hút nhân tài vào các ngành khoa học cơ bản, khoa học phát triển (hạt nhân, vũ trụ), ngành y học, nông nghiệp Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài mang tính định lượng tập trung vào việc đưa ra các số liệu để có thể kiểm đếm, đo lường trên thực tế trong suốt quá trình tổ chức thực hiện và đánh giá đối với chính sách

1.3 Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tài

Giải pháp là cách để giải quyết một vấn đề hay cách để đạt được các mục tiêu

đã đề ra Giải pháp chính sách thu hút nhân tài là các cách thức mà chủ thể lựa chọn

để đạt được các mục tiêu chính sách đã đề ra

Giải pháp chính sách thu hút nhân tài được nghiên cứu, lựa chọn dựa trên các căn cứ về tính khoa học, tính hiệu quả, tính pháp lý, tính thực tiễn (tính khả thi), sự đồng thuận

Tính khoa học của giải pháp chính sách thể hiện ở việc giải pháp đó phải hướng đến giải quyết được vấn đề hay đạt được mục tiêu một cách trực tiếp nhất theo một logic suy luận chặt chẽ, chứ không phải là một hay một loạt giải pháp mang tính chung chung, không gắn với vấn đề chính sách, mục tiêu chính sách Giải pháp chính sách phải tạo nên những tác động tích cực để có thể thu hút được nhân tài và kết quả thu hút nhân tài có thể đo lường được, đánh giá được theo các mô hình lý thuyết (hoặc các kinh nghiệm thực tiễn đã được thực nghiệm)

Tính hiệu quả của giải pháp chính sách thể hiện ở việc lợi ích thu được phải lớn hơn chi phí ban đầu trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài trên thực tế Chi phí ban đầu được tính bằng tất cả các nguồn lực vật chất, thời gian, con người để thực hiện giải pháp Lợi ích thu được là sự đong, đếm, đánh giá kết quả hay tác động đầu ra của việc thực hiện giải pháp Đối với các chính sách trong lĩnh vực xã hội, bao gồm chính sách thu hút nhân tài, sẽ rất khó khăn trong việc đo lường tính hiệu quả chính sách Phương pháp đo lường tính hiệu quả của chính sách thu hút nhân tài cũng sẽ khác biệt các phương pháp đo lường tính hiệu quả của các chính

sách kinh tế bởi tính hiệu quả này không chỉ bao gồm việc tính toán về mặt vật chất

mà còn là các tác động mang tính xã hội

Tính pháp lý của giải pháp chính sách là cơ sở về mặt quy định pháp luật để triển khai thực hiện giải pháp chính sách thu hút nhân tài Sẽ là bất khả thi hoặc khó khăn trong việc hoạch định, xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách thu hút nhân tài hay các giải pháp chính sách thu hút nhân tài nếu không dựa trên các quy định có tính chất pháp lý của Nhà nước, đặc biệt là trong giai đoạn xây dựng nhà nước pháp quyền Pháp luật là quy tắc xử sự chung, bắt buộc đối với toàn xã hội (trực tiếp là đối tượng điều chỉnh của từng nhóm quy định riêng) Do đó, nếu không

có cơ sở pháp lý, sẽ không có tính trật tự, sự thống nhất trong thực hiện các giải pháp chính sách thu hút nhân tài mà có thể còn dẫn đến tình trạng hỗn loạn, cục bộ địa phương, bất công, bất cập chính sách, làm gia tăng sự phản đối của các nhóm xã hội

Tính thực tiễn của giải pháp chính sách thu hút nhân tài hay còn được gọi là tính khả thi của giải pháp, tức giải pháp đó được xây dựng, được lựa chọn có khả năng triển khai trên thực tiễn hay không, có đủ nguồn lực để thực hiện hay không Công cụ là cái dùng để thực hiện một công việc nào đó Công cụ chính sách thu hút nhân tài bao gồm công cụ dùng cho hoạch định chính sách, công cụ dùng cho xây dựng chính sách, công cụ dùng cho tổ chức thực hiện chính sách, công cụ dùng cho đánh giá chính sách Mỗi một giai đoạn trong chu trình chính sách sẽ sử dụng những công cụ khác nhau, phụ thuộc vào các cách thức tác động, tức hiệu lực

và tác động của từng công cụ chính sách, sự chấp thuận của các chủ thể sách

1.4 Chủ thể và các bên tham gia chính sách thu hút nhân tài

Chủ thể chính sách thu hút nhân tài là cơ quan hoạch định và ban hành chính sách thu hút nhân tài Chủ thể chính sách cũng là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách Do đó, cơ quan, đơn vị, tổ chức nào có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung các nội dung trong chính sách thu hút nhân tài thì cơ quan, tổ chức, đơn vị đó là chủ thể của chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi thẩm quyền của mình

Tùy thuộc việc xem xét chính sách thu hút nhân tài ở từng cấp độ mà có thể phân ra nhiều tầng chủ thể chính sách Xem xét ở tầm vĩ mô, chủ thể chính sách thu hút nhân tài là Chính phủ, trong đó, việc trực tiếp xây dựng đề án thu hút nhân tài phải do Bộ Nội vụ đảm nhiệm trình Chính phủ hoặc Thủ tướng Chính phủ phê duyệt làm căn cứ triển khai chính sách

Ở các cấp thấp hơn, chính quyền địa phương các cấp (tỉnh, huyện), các đơn vị

sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp nhà nước cũng là chủ thể có thẩm quyền xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi quản

lý, hay thẩm quyền được trao cho của mình

Xét ở cấp tỉnh, Ủy ban nhân dân (UBND) là chủ thể chính sách thu hút nhân tài cấp tỉnh, thuộc phạm vi quản lý của UBND tỉnh, đồng thời, Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu, đề xuất, xây dựng đề án chính sách để UBND cấp tỉnh thông qua; tương

tự, ở cấp huyện sẽ là UBND huyện là chủ thể chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi thẩm quyền của UBND huyện, phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn, giúp việc của UBND cấp huyện, có trách nhiệm tham mưu, đề xuất UBND huyện về chính sách thu hút nhân tài ở cấp mình

Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp nhà nước, người đứng đầu chịu trách nhiệm cá nhân nên đó chính là chủ thể chính sách thu hút nhân tài trong phạm vi đơn vị, doanh nghiệp đó Ở mỗi đơn vị, doanh nghiệp đều thành lập bộ phận chuyên môn về tổ chức – cán bộ Đây là bộ phận tham mưu cho người đứng đầu đơn vị, doanh nghiệp chính sách thu hút nhân tài trong đơn vị, doanh nghiệp mình

Các bên tham gia chính sách thu hút nhân tài là các cơ quan, đơn vị, tổ chức tham gia các khâu tổ chức thực hiện, tham gia một phần đối với khâu đánh giá chính sách và đối tượng chính sách Như vậy, với việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài của Chính phủ (tức quốc gia), chính quyền các cấp, các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp nhà nước, cùng với đối tượng chính sách đóng vai trò là các bên tham gia chính sách

1.5 Thể chế chính sách thu hút nhân tài

Thể chế chính sách thu hút nhân tài là tổng hợp các quy định, chế tài (có thể được ban hành thành văn bản hoặc không) tạo nên hành lang pháp lý cho việc thực hiện các khâu trong chu trình chính sách Một hệ thống thể chế chính sách thu hút nhân tài, về cơ bản, bao gồm:

Một là, hệ thống các quy định xác định quan niệm của Nhà nước về nhân tài (hay người có tài năng) và vai trò của nhân tài, trong đó bao gồm các tiêu chuẩn, tiêu chí để xem xét cụ thể một người là nhân tài hay không phải nhân tài; khả năng đóng góp tài năng của nhân tài vào các công vụ, nhiệm vụ cụ thể, góp phần thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, vùng, địa phương

Hai là, hệ thống các quy định xác định trách nhiệm của Nhà nước, của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong việc phát hiện, nhận diện nhân tài; xác định cơ chế, thủ tục, quy trình giới thiệu, tuyển dụng nhân tài vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp nhà nước

Ba là, hệ thống các quy định xác định trách nhiệm của Nhà nước, cơ chế, trình

tự, thủ tục trong việc bố trí, sử dụng, quản lý, điều động, luân chuyển nhân tài trong

bộ máy nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước

Bốn là, hệ thống các quy định xác định cơ chế đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,

đề bạt, sa thải nhân tài

Năm là, hệ thống các quy định xác định chế độ đãi ngộ của Nhà nước đối với nhân tài về mặt vất chất và các lợi ích tinh thần khác, bao gồm: tiền lương; đãi ngộ

về nhà ở; chế độ phúc lợi; ưu đãi trong các hoạt động kinh doanh, thương mại, tài chính ; ưu tiên đối với chồng (vợ), con cái, thân nhân trong lĩnh vực giáo dục, văn hóa, xã hội ; tuyên dương, tôn vinh kết quả làm việc, công tác ; tạo dựng môi trường làm việc phù hợp Trong đó, tiền lương được coi là đãi ngộ cơ bản, bắt buộc, có vai trò quan trọng bậc nhất Tuy nhiên, chế độ tiền lương chỉ phát huy được tác dụng tốt khi nhân tài được tạo điều kiện phát triển trong một môi trường cống hiến lành mạnh

Trong thực tiễn chính sách thu hút nhân tài ở mỗi nước và ở một nước trong từng giai đoạn, từng thời kỳ khác nhau sẽ có sự thay đổi, khác biệt về mặt nội dung sao cho phù hợp với mục đích, tính chất của giai đoạn, thời kỳ phát triển đó, hoặc phục vụ cho các lợi ích mà nhà nước mong muốn đạt được Chẳng hạn, trong thời

kỳ kháng chiến chống Pháp, Mỹ xâm lược, các chế đãi ngộ đối với nhân tài mà Nhà nước ta (dưới sự lãnh đạo của Đảng, của Chủ tịch Hồ Chí Minh) không tập trung vào vấn đề tiền lương mà chủ yếu là vào vấn đề lợi ích tinh thần trong việc khơi dậy lòng yêu nước, lòng nhiệt thành cách mạng của nhân tài, khuyến khích họ ra sức thi đua, cống hiến cho sự nghiệp bảo vệ Tổ quốc, tôn vinh nhân tài qua các kỳ đại hội thi đua yêu nước, các danh hiệu cao quý của Đảng và Nhà nước, ghi nhận mọi sự đóng góp của nhân tài Tuy nhiên, trong giai đoạn hòa bình, độc lập, cần phải thay đổi sự ưu tiên trong chế độ đãi ngộ đối với nhân tài, hướng đến đảm bảo các lợi ích vật chất cho họ trước tiên để họ có thể đảm bảo được cuộc sống của bản thân họ, gia đình họ Có như vậy, nhân tài mới có được sự yên tâm trong cuộc sống, có khả năng sáng tạo, cống hiến trong công việc, nhiệm vụ được giao

Đến một giai đoạn phát triển cao hơn, nhân tài lại có nhu cầu được làm việc trong một môi trường phù hợp, hơn là chỉ thuần túy đảm bảo về mặt tiền lương hay nhà ở, hỗ trợ đi lại trong thực hiện nhiệm vụ bởi vào giai đoạn ấy, nhân tài quan tâm đến sự phát triển bản thân trong lĩnh vực nghề nghiệp, chuyên môn hơn là lợi ích vật chất

Đồng thời, không hẳn nhiên thể chế chính sách nhân tài ở trong giai đoạn nào cũng bao gồm đầy đủ các nội dung trên bởi nó còn phụ thuộc vào ý chí của nhà nước, năng lực xây dựng thể chế của các chủ thể có thẩm quyền, sự thống nhất về mặt quan điểm, chủ trương, đường lối của các bên trong một chính thể đa nguyên Việc đầy đủ hoặc không đầy đủ trong hệ thống thể chế chính sách thu hút nhân tài sẽ trực tiếp tạo ra môi trường thể chế chính sách thuận lợi hoặc bất lợi trong thực tiễn chính sách trên toàn bộ quá trình chính sách Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay khi mà Đảng và Nhà nước Việt Nam định hướng xây dựng Nhà

tôn pháp luật trng toàn xã hội Điều kiện để có một nền pháp chế vững chắc là: thứ nhất, phải xây dựng được hệ thống pháp luật đầy đủ, điều chỉnh mọi quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực quản lý nhà nước; hai là, hệ thống pháp luật ấy phải có tính nhân văn, phù hợp với truyền thống tốt đẹp của dân tộc; thứ ba, hệ thống pháp luật ấy phải có được sự ủng hộ của đại đa số nhân dân; thứ tư, hệ thống pháp luật ấy phải được đảm bảo thực hiện bởi các công cụ cưỡng chế hữu hiệu

1.6 Các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài

Thứ nhất, trình độ phát triển kinh tế - xã hội Đây là yếu tố tác động mang tính

chất khách quan đối với chính sách thu hút nhân tài, chi phối rất lớn đến toàn bộ quá trình chính sách trên thực tiễn Một chính sách công bất kỳ, bao gồm chính sách thu hút nhân tài đều được khởi sự từ yêu cầu của thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội; mục tiêu, mục đích chính sách cũng nhằm hướng đến giải quyết những yêu cầu từ thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội; tính chất, mục tiêu, giải pháp, công cụ chính sách lại phải phù hợp với điều kiện thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội Trình độ phát triển kinh tế - xã hội phản ánh bản chất môi trường của chính sách, giữ vai trò quyết định đối với chính sách

Nếu trình độ phát triển kinh tế - xã hội thấp, sẽ xuất hiện sự mâu thuẫn rất lớn giữa mục tiêu chính sách và tiềm năng của các nhóm đối tượng chính sách Mục tiêu của chính sách thu hút nhân tài là đảm bảo đưa được một số lượng lớn người tài vào các vị trí công việc chuyên môn để thúc đẩy tốc độ phát triển kinh tế - xã hội Trong khi đó, một xã hội có trình độ phát triển thấp thì tiềm năng các nhóm đối tượng chính sách thu hút nhân tài cũng rất thấp, tức xã hội ấy cũng không có nhiều nhân tài để thực hiện việc thu hút

Ngược lại, trong xã hội có trình độ phát triển cao, tiềm năng của nhóm đối tượng chính sách thu hút nhân tài cũng rất lớn, tức có nhiều người có tài năng, xuất phát từ hiệu ứng tổng hợp phát triển kinh tế - xã hội Do đó, sự chênh lệch giữa mục tiêu chính sách và tiềm năng đối tượng sẽ thấp hơn

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội khác nhau cũng đặt ra những nhu cầu về nhân tài khác nhau Trong giai đoạn thấp của quá trình phát triển, tiêu chuẩn đối với

người tài thường đơn giản hơn bởi chỉ yêu cầu đặt ra cũng tương xứng với hệ thoogns cơ sở vật chất, hạ tầng – kỹ thuật còn lạc hậu Tương tự, khi trình độ phát triển đã đạt đến giai đoạn cao, hệ thống vật chất của xã hội cũng phát triển theo, các tri thức mới, công nghệ mới xuất hiện với tính chất và trình độ vượt bậc, yêu cầu đối với nhân tài cũng trở nên khắt khe hơn, tính chọn lọc càng cao hơn

Thứ hai, quan điểm, định hướng của đảng chính trị cầm quyền Trong bất cứ

một xã hội hiện đại nào, cũng đều chịu sự lãnh đạo của một đảng chính trị nhất định, tức đảng chính trị cầm quyền Các đảng chính trị ở các nước khác nhau sẽ có những phương thức lãnh đạo nhà nước và xã hội khác nhau, thậm chí trong từng chính thể đa đảng, mỗi đảng lại có cách thức vận hành quyền lực của mình khác nhau trong việc lãnh đạo nhà nước và xã hội ấy Tuy nhiên, sự lãnh đạo của các đảng chính trị không mang tính trực tiếp giống như hoạt động quản lý của nhà nước Thay vào đó, các đảng chính trị sẽ lãnh đạo nhà nước và xã hội bằng các cương lĩnh, quan điểm, định hướng; bằng việc lãnh đạo người của đảng mình trong bộ máy nhà nước

Như vậy, quan điểm của đảng chính trị cầm quyền là quan điểm chính thống,

là yếu tố bắt buộc tuân thủ mà trong từng bộ luật, đạo luật và các văn bản pháp quy khác, trong từng chính sách công, nhà nước đều phải cân nhắc để đưa ra các lựa chọn phù hợp với quan điểm đó

Đối với vấn đề nhân tài và thu hút nhân tài, tuyệt đại đa số các đảng chính trị cầm quyền đều coi trọng Tuy nhiên, tùy thuộc vào những điều kiện thực tiễn khác nhau mà giữa các đảng chính trị khác nhau và của một đảng chính trị trong những thời kỳ khác nhau sẽ có mức độ quan tâm khác nhau, hoặc lựa chọn khác nhau trong mối quan hệ với các ưu tiên khác

Khi nhà nước là chủ thể chính sách, tiến hành khâu hoạch định, xây dựng chính sách cũng cân nhắc, nghiên cứu về các nhóm đối tượng chính sách trong đó đặc biệt là vấn đề phân phối lợi ích giữa các nhóm sao cho không có sự đối kháng

về mặt lợi ích của từng nhóm đối tượng chính sách đối với lợi ích mà đảng chính trị

với đảng chính trị cầm quyền hiện hành sẽ thay đổi, chính sách cũng sẽ sớm kết thúc và được thay thế bằng một chính sách khác, đối với các chính thể đa đảng thì

có thể là chính sách của một chính đảng khác

Thứ ba, năng lực của chủ thể chính sách và các bên tham gia chính sách Chủ

thể chính sách là tổ chức hoạch định, xây dựng và ban hành chính sách Như vậy, nói năng lực chủ thể chính sách thu hút nhân tài là năng lực hoạch định, xây dựng

và ban hành chính sách của chủ thể Đây là yếu tố quan trọng, góp phần tạo nên sự thành công hoặc thất bại của chính sách trong thực tế Nếu năng lực hoạch định, xây dựng chính sách của chủ thể thấp, chính sách sẽ thiếu cơ sở khoa học, pháp lý, thiếu tính thực tế và do đó sẽ không được đa số người dân ủng hộ Khác với các khoa học

tự nhiên, khoa học kỹ thuật, ngành khoa học xã hội, đặc biệt là chính sách công không thể làm thí nghiệm, thử nghiệm trên đối tượng chính sách mà chỉ có thể xây dựng các mô hình lý thuyết, đưa vào mô hình các tác động và dự kiến kết quả để từ

đó có cơ sở hoạch định và xây dựng chính sách Điều này đòi hỏi chủ thể phải có chuyên môn về khoa học chính sách công, đồng thời phải nắm rõ các quy định pháp

lý và cần thiết phải tiến hành khảo sát nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của đối tượng chính sách

Các bên tham gia chính sách trong khâu tổ chức thực hiện cũng được đặt trong yêu cầu năng lực khắt khe bởi đây chính là khâu quan trọng, đưa chính sách đi từ lý thuyết đến thực tiễn, trở thành hành động thực tiễn của nhà nước Một chính sách được hoạch định và xây dựng đúng đắn cũng khó có thể đem lại những tác động như mong muốn nếu năng lực tổ chức thực hiện của các bên không được đảm bảo Đối với chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay, các bên tham gia chính sách bao gồm: Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, các bộ ngành liên quan, chính quyền địa phương các cấp (và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND các cấp) và đối tượng chính sách

Thứ tư, trình độ phát triển nền giáo dục quốc dân Giáo dục chính là động lực

cơ bản, chính yếu nhất trong việc đào tạo và phát triển nhân tài cho mỗi quốc gia cũng như cho nhân loại Giáo dục được xem là quá trình làm cho cá nhân đi từ chưa

biết đến biết, từ nhận thức thuần túy đến hiểu được bản chất, quy luật của sự vật, hiện tượng; giáo dục bao hàm ý nghĩa rất rộng, trong đó giáo dục nhà trường là quá trình cung cấp các phương pháp nghiên cứu, học hỏi để cá nhân có thể hình thành các khả năng, kỹ năng tự nhận thức về thế giới, về các lĩnh vực khoa học mới, tri thức mới

Trong một nền giáo dục phát triển, việc tổ chức, thiết lập các bậc giáo dục, quy mô nền giáo dục, tri thức khoa học được giảng dạy, trao đổi trong các chương trình đào tạo có tính chất khoa học, hợp lý, có khả năng tạo ra những con người được đào tạo bài bản, có thể vận dụng các tri thức được trang bị, có thể tiếp tục quá trình tự giáo dục, hoàn thiện chính mình trong lĩnh vực chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo

Ngược lại, một nền giáo dục lạc hậu, kém hoặc chậm phát triển thường có sự bất hợp lý trong việc tổ chức các bậc đào tạo, lạc hậu về chương trình, giáo trình, chất lượng giảng dạy không cao, những cá nhân trải qua quá trình đào tạo trong nền giáo dục đó khó có khả năng đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, số lượng người tài hay nhân tài được tạo ra thường rất ít mà động lực chính tạo nên đội ngũ nhân tài lại chủ yếu do các phẩm chất cá nhân của họ hoặc do các ngoại ứng chứ không phải do kết quả của nền giáo dục

Thứ năm, nhận thức của xã hội về nhân tài và vai trò của nhân tài Nhận thức

đó bao gồm quan niệm về nhân tài, vị trí, vai trò, cơ chế, chính sách cần có đối với nhân tài

Ở mỗi quốc gia khác nhau, trong mỗi xã hội ở từng thời kỳ khác nhau, quan niệm về nhân tài cũng có những phạm vi rộng hẹp khác nhau nên trong chính sách thu hút nhân tài ở mỗi nước, hoặc ở từng nước trong mỗi giai đoạn lại có phạm vi đối tượng chính sách cũng khác nhau

Trong các xã hội phát triển, quan niệm chung của xã hội về nhân tài thường có tính khắt khe hơn, nhân tài phải thực sự là người vượt trội hơn hẳn so với người bình thường trên nhiều phương diện, nhiều phẩm chất cá nhân Trong khi đó, ở một

kiện để học tập, rèn luyện tri thức, kỹ năng của bản thân Do vậy mà, quan niệm về người tài thường mang tính giản đơn Chẳng hạn, trong xã hội cũ của Việt Nam, người đọc sách (tức kẻ sĩ) đã được xã hội coi trọng và xem họ là nhân tài của quốc gia, những người vượt qua được các kỳ thi, có danh có phận thì càng được suy tôn lên những nấc cao hơn, được coi là hiền tài, là “rường cột quốc gia”

Đồng thời, nếu trong một xã hội mà người tài được coi trọng, được tôn kính thì việc hoạch định, xây dựng, thực thi chính sách thu hút nhân tài sẽ trở nên có động lực mạnh mẽ, có được sự ủng hộ nhiệt liệt từ đa số dân chúng, hiệu quả chính sách thường rất cao Ngược lại, khi xã hội hoài nghi về vai trò của nhân tài, không thực sự coi trọng nhân tài sẽ không khuyến khích các cơ chế để thu hút nhân tài, chính sách sẽ khó được triển khai, thực hiện, dễ vấp phải những phản kháng từ các nhóm lợi ích trong xã hội, hoặc nếu được triển khai, thực hiện thì cũng sẽ không đem lại kết quả như mong muốn Chẳng hạn, xem xét trong lịch sử các nhà nước phong kiến Việt Nam vào giai đoạn suy tàn của các triều đại, quyền lực nhà nước suy yếu, tham nhũng lan tràn, nhân tài (có cốt cách, khí khái, tức đạo đức) thường bị chèn ép, bị hãm hại khiến cho họ bất mãn, lo lắng, tìm cách xa lánh mọi công việc của nhà nước để tự bảo vệ tên tuổi, danh tiếng và tính mạng của mình Trong giai đoạn khi Cách mạng tháng Tám 1945 thành công, Chủ tịch Hồ Chí Minh chủ trương phát triển đất nước không thể không có sự giúp đỡ của nhân sĩ trí thức, người có tài có đức, đã thay mặt Chính phủ kêu gọi nhân tài tham gia vào các công việc của Chính phủ, các cơ quan của Chính phủ để giúp Chính phủ trong các công việc hành chính, quản lý, chuẩn bị các điều kiện để bảo vệ nền độc lập non trẻ ở Việt Nam lúc bấy giờ Ở vào giai đoạn ấy, nhân tài được coi trọng, được cả Chính phủ (tức Nhà nước) và mọi tầng lp nhân dân yêu kính, tôn vinh, khuyến khích, nhiều người từ bỏ những cơ hội làm việc rất tốt ở nước ngoài, từ bỏ các điều kiện vật chất, tiện nghi để tham gia Chính phủ kháng chiến với muôn vàn khó khăn, gian khổ, đóng góp rất to lớn vào thắng lợi của Dân tộc ta trước kẻ thù xâm lược

Xét từ giác độ tâm lý học, điển hình là mô hình tháp nhu cầu của tiến sĩ Maslow, có thể thấy nhân tài là những người có trình độ hiểu biết rất cao, có năng

lực cống hiến rất lớn và do đó, cũng có nhu cầu được thể hiện mình và nhu cầu được ghi nhận sự đóng góp của mình vào sự phát triển chung của cộng đồng, xã hội Bởi vậy, quan niệm của xã hội, sự ghi nhận của xã hội đối với nhân tài mà nói cũng

là một yếu tố có tác động mạnh mẽ đến tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của nhân tài

Từ đó, trực tiếp ảnh hưởng đến chính sách thu hút nhân tài

Kết luận chương 1

Chính sách thu hút nhân tài, tức chính sách công về thu hút nhân tài, là một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau do Nhà nước ban hành bao gồm các mục tiêu và giải pháp để thu hút những người có tài năng và đạo đức tham gia vào các vị trí công việc cụ thể trong các cơ quan nhà nước, các cơ quan Đảng, đoàn thể, các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp nhà nước nhằm làm gia tăng trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong khu vực công, tăng hiệu quả thực hiện các công vụ, nhiệm vụ

Cũng như các chính sách công khác, chính sách thu hút nhân tài có cấu trúc gồm hai bộ phận là mục tiêu chính sách và giải pháp chính sách Tuy nhiên, khi xem xét dưới góc độ khoa học chính sách công, cần nghien cứu các nội dung khác liên quan gồm chủ thể và các bên tham gia chính sách, thể chế chính sách, các yếu

tố tác động đến chính sách

Xem xét từng nội dung cụ thể về mặt lý luận trong Chương này sẽ cung cấp một cách nhìn khách quan, khoa học đối với chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hiện nay Đồng thời, là cơ sở để tiến hành nghiên cứu, đánh giá thực tiễn chính sách thu hút nhân tài thời gian qua

Chương 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI Ở VIỆT NAM

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 2.1 Nội dung chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay

2.1.1 Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay

Các mục tiêu chính sách thu hút nhân tài hiện nay thường mang tính định tính tức chỉ ra những kết quả có khả năng đo lường thấp bởi chưa có các quy hoạch hay

đề án về thu hút nhân tài Các mục tiêu này không thể hiện dưới dạng các con số, chỉ tiêu hay tỷ lệ cụ thể về thu hút nhân tài nên thường khó đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu chính sách Bên cạnh đó, cũng có những chính sách xác định mục tiêu có tính định lượng nhưng số này chiếm tỷ lệ rất ít

Việc thu hút nhân tài ở nước ta chủ yếu hướng đến các chức vụ, chức danh lãnh đạo trong các đơn vị sự nghiệp công lập gồm các viện nghiên cứu khoa học, các trường đại học, học viện, bệnh viện công lập ; các doanh nghiệp, tập đoàn nhà nước và coi đó là ưu tiên trong giai đoạn hiện nay Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài, do đó, cũng thể hiện trong nhiều văn bản ở các cấp, ngành khác nhau, các nhóm đối tượng khác nhau, trong đó chủ yếu là các mục tiêu về năng lực của đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước, đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Xét ở tầm vĩ mô, chủ thể chính sách thu hút nhân tài là Nhà nước chưa hoạch định mục tiêu chung về thu hút nhân tài cho cả quốc gia Thay vào đó, chính sách thu hút nhân tài ở nước mới chỉ mang tính chất định hướng, gợi mở, từ đó mỗi địa phương xây dựng, thiết lập các tầng chính sách thấp hơn trong đó cấu trúc mục tiêu chính sách phù hợp với yêu cầu và đặc thù của địa phương Tuy nhiên, đối với đặc thù hệ thống chính trị ở Việt Nam, Đảng Cộng sản, trong nhiều trường hợp định hướng các mục tiêu chính sách cụ thể Trong Kết luận số 86/KL-TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ (thực chất là thông qua Đề án do Bộ Nội vụ xây dựng, trình Chính phủ và Bộ Chính trị xem xét) đặt mục tiêu:

Một là, xây dựng cơ chế, chính sách đủ sức thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có trình độ, năng lực chuyên môn cao, phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng - an ninh trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế để từng bước đào tạo, bồi dưỡng thành nhân tài cho đất nước

Hai là, phấn đấu đến năm 2020, thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ (tiến sĩ khoa học không quá 35 tuổi, tiến sĩ không quá 32 tuổi, thạc sĩ không quá 28 tuổi, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc không quá 25 tuổi) vào các lĩnh vực công tác của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến cấp huyện; các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước; lực lượng vũ trang và doanh nghiệp nhà nước

Tuy nhiên, việc thể chế hóa các mục tiêu này vẫn đang trong giai đoạn hoạch định, chưa ban hành, trong đó đáng kể nhất là việc Chính phủ giao Bộ Nội vụ xây dựng, hoàn thiện, lấy ý kiến đóng góp đối với dự thảo 2 nghị định: 1- Nghị định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ; 2- Nghị định Quy định về chính sách thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động cộng vụ vùng dân tộc thiểu số

Một trong những chính sách thu hút nhân tài cụ thể khác được ban hành từ năm 2011 là Chính sách tuyển chọn 600 trí thức trẻ ưu tú, có trình độ đại học tăng cường về làm phó chủ tịch Ủy ban nhân dân xã thuộc 62 huyện nghèo Dự án thí điểm chính sách này được phê quyệt tại Quyết định số 170/QĐ-TTg ngày 26/01/2011 của Thủ tướng Chính phủ Dự án thiết lập mục tiêu: “1 Tăng cường nguồn nhân lực có trình độ để giúp cấp ủy, chính quyền xã thuộc các huyện nghèo

tổ chức triển khai thực hiện Chương trình hỗ trợ giảm nghèo nhanh và bền vững đối với các huyện nghèo trong cả nước theo Nghị quyết số 30a/2008/NQ-CP; đồng thời lãnh đạo, chỉ đạo phát triển kinh tế - xã hội, giúp nhân dân địa phương phát triển sản xuất, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần; 2 Tạo nguồn cán bộ trẻ bổ sung vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan của Đảng và Nhà nước thông qua

trong cả nước; 3 Góp phần hoàn thiện cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trẻ”

Ngày 30/9/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1758/QĐ-TTg phê duyệt Đề án thí điểm tuyển chọn trí thức trẻ tình nguyện về các xã tham gia phát triển nông thôn, miền núi giai đoạn 2013 - 2020 với mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2015, tuyển chọn được 500 trí thức trẻ ưu tú, có trình độ đại học tăng cường về

500 xã thuộc vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc và miền núi để bố trí thực hiện công việc của các chức danh theo nhu cầu sử dụng nhân lực của từng xã nhằm giúp cấp ủy, chính quyền và nhân dân địa phương phát triển kinh tế - xã hội góp phần xóa đói, giảm nghèo; xây dựng nông thôn mới; Thông qua các hoạt động thực tiễn ở cơ sở tạo cơ hội, điều kiện để trí thức trẻ phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành, tạo nguồn cán bộ, công chức cho các địa phương”

Ở tầng chính sách cấp tỉnh, việc lựa chọn phạm vi nội dung chính sách thu hút nhân tài cũng thực hiện theo ưu tiên của tỉnh Cụ thể:

 Trong Đề án “Thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học và sau đại học về làm việc tại tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2014-2020” (Ban hành kèm theo Quyết định số 3101/QĐ-UBND ngày 08/10/2014 của UBND tỉnh Quảng Nam) xác lập các mục tiêu:

 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ; đáp ứng thực thi nhiệm vụ, góp phần thực hiện tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ, công chức, viên chức

 Thu hút những người có đức, có tài, có trình độ chuyên môn cao về làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc tỉnh, góp phần từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh ngày càng vững mạnh và chuyên nghiệp

 Khuyến khích những sinh viên là con em của tỉnh Quảng Nam tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi trở lên tại các trường đại học, học viện trong nước và

tốt nghiệp đại học, sau đại học tại các trường đại học ở nước ngoài về làm việc và cống hiến tài năng cho sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh nhà

 Đề án “Thu hút bác sĩ về công tác trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, giai đoạn

2013 – 2020” (Ban hành kèm theo Quyết định số 35/2013/QĐ-UBND ngày 01/10/2013 của UBND tỉnh Trà Vinh) đặt mục tiêu: Đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trong và ngoài tỉnh phục vụ ở các cơ sở y tế trong tỉnh Trà Vinh, nhằm khắc phục tình trạng thiếu bác sĩ, nhất là tuyến cơ sở, vùng sâu, đáp ứng nhu cầu khám và chữa bệnh cho nhân dân, phấn đấu đến năm 2015 đạt 07 bác sĩ/10.000 dân và đến năm 2020 đạt 10 bác sĩ/10.000 dân

 Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng xác định mục tiêu chính sách: “xây dựng và tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia giỏi, góp phần thực hiện Nghị quyết 33-NQ/TW ngày 26/10/2003 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” và xác định chỉ tiêu phát triển nhân lực chất lượng cao: “hằng năm tuyển chọn 75 người tham gia Đề án đi học tại các cơ sở đào tạo có uy tín, chất lượng cao trong và ngoài nước Trong đó: cử 20 người đi học đại học ở nước ngoài, 40 người học đại học ở trong nước, 10 người đi học thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài; tuyển chọn

và tiếp tục đài thọ đào tạo cho 05 người đang học đại học và sau đại học tại nước ngoài Tùy theo tình hình thực tế và khả năng ngân sách của thành phố, Thường trực Ban chỉ đạo Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có thể điều chỉnh chỉ tiêu trên cho phù hợp” Như vậy, chính sách thu hút nhân tài ở Đà Nẵng lại được lồng ghép trong chính sách phát triển nguồn nhân lực cao, bao gồm cả thu hút, đào tạo,

bồi dưỡng, quản lý, sử dụng nhân lực chất lượng cao

2.1.2 Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay

Đề án chính sách thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ được thông qua tại Kết luận số 86/KL-TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ

Thứ nhất, chính sách phát hiện ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác

Đối với nhóm giải pháp này, 02 nội dung cụ thể được đặt ra cần phải thực hiện,

hướng đến 02 nhóm đối tượng của chính sách

Đối với mục tiêu thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, giải pháp đặt ra là phải kịp thời phát hiện, đánh giá để trình cấp có thẩm quyền đưa vào diện thực hiện chính sách và được cấp học bổng để đào tạo đối với học sinh có triển vọng từ năm cuối trước khi tốt nghiệp trung học phổ thông, học sinh đỗ thủ khoa, đạt giải quốc gia, quốc tế, sinh viên đại học có kết quả học tập, nghiên cứu và rèn luyện xuất sắc ngay từ năm thứ nhất của các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước hàng năm được Đồng thời, khi tốt nghiệp loại xuất sắc thì được bồi dưỡng kiến thức cơ bản về lý luận chính trị, quản lý nhà nước theo chương trình riêng, phù hợp

và được giới thiệu cho các cơ quan, đơn vị có nhu cầu để xem xét, tuyển dụng Ngoài ra, sinh viên Việt Nam ở nước ngoài được hỗ trợ kinh phí trở về nước làm việc nếu có nguyện vọng

Đối với mục tiêu thu hút, tạo nguồn cán bộ khoa học trẻ, giải pháp được xác định là phải phát hiện ngay từ cơ sở đào tạo và trong thực tiễn công tác ở cơ quan, đơn vị trong và ngoài nước đối với đội ngũ cán bộ khoa học trẻ trong và ngoài trước, trong đó đặc biệt chú trọng các ngành kinh tế - kỹ thuật, nghiên cứu khoa học

cơ bản, nghiên cứu công nghệ nguồn, quốc phòng, an ninh, Nhóm đối tượng chính sách này hàng năm phải được đánh giá, lựa chọn đủ tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất trình cấp có thẩm quyền đưa vào diện thực hiện chính sách; được cấp kinh phí bồi dưỡng kiến thức cơ bản về lý luận chính trị, quản lý nhà nước theo chương trình quy định; được giới thiệu với các cơ quan, đơn vị có nhu cầu sử dụng để xem xét, tuyển dụng

Thứ hai, chính sách tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển Đây là giải pháp

có tính chất ưu tiên đối với đối tượng chính sách nhân tài, cụ thể là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ Để thực hiện tốt giải pháp này, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ và phải chịu trách nhiệm về chất lượng