Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học buôn ma thuột

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LƢU TRỌNG HIẾU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thành công tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực lại xây dựng sở hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động huấn luyện, đào tạo, phát triển nghề nghiệp Đại Học Buôn Ma Thuột(ĐHBMT) thành lập nằm mục tiêu xây dựng Buôn Ma Thuột trở thành trung tâm y tế - giáo dục vùng Tây Nguyên theo định số 1194, ngày 22-7-2014 Thủ tướng Chính phủ Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ giảng viên Đại Học Buôn Ma Thuột chưa tương xứng với mục tiêu chiến lược phát triển Nhà trường Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại Học Buôn Ma Thuột” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp với mong muốn góp phần nhỏ nhằm hồn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu, hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Phân tích thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại Học Buôn Ma Thuột Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại Học Buôn Ma Thuột Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại Học Buôn Ma Thuột b Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực cho khối cán giảng dạy Về mặt không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu trường Đại Học Buôn Ma Thuột Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực năm 2014 2015 giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm trước mắt Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phương pháp sau: phương pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu khảo sát, thống kê, phân tích tổng hợp Ngồi ra, đề tài cịn sử dụng phương pháp luận nghiên cứu vật biện chứng, vật lịch sử, kết hợp với phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia Ý nghĩa thực tiễn đề tài Thông qua nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn trường Đại Học Buôn Ma Thuột, luận văn đưa số giải pháp nhằm nâng cao nhận thức phát triển nguồn nhân lực hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên Đại Học Buôn Ma Thuột phù hợp yêu cầu thực tiễn chiến lược phát triển Nhà trường năm tới Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn chia thành chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Buôn Ma Thuột Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Buôn Ma Thuột Tổng quan tài liệu nghiên cứu a Các tài liệu nước b Các tài liệu nước CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm” thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ cấu kinh tế - xã hội định b Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình cải thiện đáng kể chất lượng nguồn nhân lực lực, bao gồm: kiến thức, kỹ hành vi thái độ người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nhu cầu ngày cao tổ chức d Phân biệt đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giữa đào tạo phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với có mục tiêu chung nhằm thỏa mãn yêu cầu công việc Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác thực từ bên ngoài, như: học việc, học nghề hành nghề 1.1.2 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực trước hết phải thỏa mãn nguyên tắc chủ yếu sau: - Mỗi người có khả phát triển - Mỗi người có vai trò giá trị riêng hoạt động tổ chức - Lợi ích người lao động tổ chức hồn tồn hịa hợp với 1.1.3 Vai trò việc phát triển nguồn nhân lực  Đối với xã hội: Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo xã hội có lực lượng lao động chất lượng Góp phần tạo cơng dân tốt cho xã hội  Đối với tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực tổ chức tăng cường khả đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động thích ứng với biến động nhu cầu tương lai môi trường bên bên tổ chức Phát triển nguồn nhân lực giúp tăng cường ổn định tạo động hoạt động tổ chức hoạt động sinh lời đáng kể  Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động thực cơng việc tốt đồng thời góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển, thăng tiến nghề nghiệp người lao động 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC Năng lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu cơng việc người[3, tr 265] Mơ hình KSA đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh công việc tổ chức dựa ba lĩnh vực:  Kiến thức (Knowledges): Kiến thức chuyên môn (Cognitive Domain)  Kỹ (Skills): Kỹ nghề nghiệp(Psychomotor Domain)  Thái độ (Attitude): Trình độ nhận thức(Affective Domain) 1.2.1 Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges) Kiến thức chuyên môn người lao động kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ đáp ứng yêu cầu công việc họ tổ chức Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật tập trung vào đào tạo phát triển kiến thức chuyên sâu nghề nghiệp cho người lao động trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực nâng cao thơng qua đào tạo Mục tiêu việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho người lao động bao gồm mục tiêu kiến thức cải tiến công việc mà nhân viên biểu sau đào tạo Để cơng tác phát triển trình độ chun mơn có hiệu cần phải nắm vững kỹ chun mơn cần có loại cơng việc Từ đó, xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trang bị cho người lao động kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho phù hợp với vị trí cơng tác tương lai người lao động 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp(Skills) Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hồn thành cơng việc cụ thể Những kỹ giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc.[3, tr 266] Tùy theo đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động mà đòi hỏi người lao động cần có kỹ khác Đối với người lao động ngành giáo dục đào tạo, đặc biệt đội ngũ giảng viên cần ý phát triển kỹ sau: kỹ nghiệp vụ sư phạm, kỹ nghiên cứu khoa học, kỹ giao tiếp, kỹ tiếng Anh, kỹ tin học… 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức(Attitude) Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động Trình độ nhận thức người lao động biểu qua thái độ, hành vi cách ứng xử công việc họ [3, tr 268] Trong đó, thái độ cịn xem nhân tố tạo nên khác biệt mang tính đột phá cá nhân để đạt thành công nghiệp 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc bên ngồi tổ chức a Mơi trường kinh tế Mơi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực số lượng lẫn chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống người lao động Môi trường kinh tế bao gồm yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số b Môi trường công nghệ Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa điều bất lợi khoa học cơng nghệ xem giải pháp hữu dụng Bởi lẽ khoa học công nghệ làm thay đổi trình tổ chức, phương pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức c Môi trường pháp luật Các chế, sách phủ có ảnh hưởng trực 10 tồn phát triển tổ chức Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực cần phải xem x t xây dựng phù hợp với lực tài tổ chức d Nhân tố thuộc thân người lao động Cùng với phát triển khoa học - kỹ thuật trình độ người lao động nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới cách nhìn nhận họ với cơng việc, làm thay đổi địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc phần thưởng họ 1.4 ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.4.1 Giáo dục đại học đặc điểm phát triển a Giáo dục đại học Có thể hiểu cách đơn giản nhất: giáo dục đại học bậc học sau hệ thống giáo dục quốc gia, bao gồm trình độ đào tạo: cao đẳng, đại học, thạc sĩ tiến sĩ b Đặc điểm phát triển giáo dục đại học Đầu vào hoạt động giáo dục đại học bao gồm: giảng viên, sinh viên, trang thiết bị sở vật chất Chức giáo dục đại học đào tạo nguồn nhân lực bồi dưỡng nhân tài Đầu giáo dục đại học người lao động thể cụ thể phẩm chất: giá trị nhân cách trình độ chuyên môn tương ứng với mục tiêu đào tạo 1.4.2 Giảng viên đại học phát triển giảng viên đại học a Giảng viên đại học Giảng viên chức danh nghề nghiệp nhà giáo làm công 11 tác giảng dạy trường đại học, cao đẳng Theo cách tiếp cận chức danh cơng việc giảng viên định nghĩa người làm công tác giảng dạy (lý thuyết thực hành) hiệu trưởng công nhận chức vụ phân công công tác giảng dạy cán khoa học kỹ thuật làm việc hay trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm b Đặc điểm vai trò giảng viên đại học  Đặc điểm:  Vai trò: c Tiêu chí đánh giá giảng viên đại học Chất lượng hoạt động đào tạo Chất lượng hiệu hoạt động khoa học công nghệ Chất lượng dịch vụ xã hội 1.4.3 Phát triển đội ngũ giảng viên đại học a Khái niệm Phát triển đội ngũ giảng viên đại học hiểu “tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao hoạt động giảng dạy trình độ cao đẳng, đại học.” b Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học Ngoài tiêu chuẩn mặt đạo đức trị, giảng viên giỏi giảng viên (1) có lực chun mơn cao nắm bắt 12 phát triển học thuật thực tiễn chuyên môn mình; (2) có lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chun mơn sâu mình; (3) có lực nghiên cứu sâu lĩnh vực chuyên mơn mình.1 1.4.4 Đặc trƣng phát triển đội ngũ giảng viên ngành Y Dƣợc Đặc trưng lao động sư phạm giảng viên ngành y thể đậm nét vai trò nhà giáo dục người thầy thuốc Đó đan xen, hịa quyện giảng dạy thực tế điều trị, chăm sóc bệnh nhân bệnh viện TS Nguyễn Hữu Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM 13 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BN MA THUỘT 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT HIỆN NAY 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Giới thiệu chung b Cơ cấu tổ chức c Chức nhiệm vụ 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực trƣờng a Nguồn nhân lực Đại học Bn Ma Thuột có nhiều cố gắng để phát triển mặt từ quy mô đến chất lượng giáo dục Số lượng lao động Trường không ngừng tăng lên, đội ngũ cán quản lý, giảng viên quan tâm theo hướng chuẩn hóa Hiện trường Đại học Bn Ma Thuột có tổng số nhân 133 người gồm cán quản lý, giảng viên nhân viên phòng chức Cơ cấu theo giới tính: Nhà trường có chênh lệch giới tính đội ngũ giảng viên khoa không đáng kể Tỷ lệ giảng viên nam chiếm đa số (hơn 52%), riêng môn giảng viên nữ chiếm tới 2/3 tổng số giảng viên b Nguồn lực tài Tổng tài sản Nhà trường qua năm liên tục biến động tăng nhà trường tập trung đầu tư vào tài sản cố định đầu tư dài 14 hạn Nguồn vốn hoạt động trường chủ yếu vốn chủ sở hữu cho thấy tự chủ tài nhà trường cao Nhìn chung, có nhiều khó khăn trở ngại đáng lưu ý từ vấn đề tiêu tuyển sinh, mẻ doanh nghiệp năm đầu thành lập, tình hình kinh doanh Trường Đại học Buôn Ma Thuột đà thuận lợi phát triển c Cơ sở vật chất Phát triển sở vật chất mối quan tâm hàng đầu nhà trường, bao gồm: xây dựng nâng cấp khu giảng đường, thư viện, phịng máy tính, trang thiết bị học tập khu nhà tập thể dành cho cán bộ, giảng viên 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng nâng cao trình độ chun mơn Số lượng giảng viên có học vị từ tiến sĩ trở lên chiếm tỷ lệ cao mức 23%, tỷ lệ giảng viên có học vị phó giáo sư chiếm tới 16% thể nhà trường có đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn cao đáp ứng nhu cầu giảng dạy Để có nhìn cụ thể trình độ chun mơn ĐNGV trường, kết tổng hợp bảng sau cho thấy mức độ đáp ứng công việc dựa đánh giá ĐNGV: 15 Bảng 0.8 Kết khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức chun mơn Mức độ đáp ứng Chƣa Tiêu chí đánh giá Rất đạt Đạt Khá Tốt tốt 0,00 4,41 14,71 51,47 29,41 4,41 17,65 27,94 38,24 11,76 0,00 27,94 32,35 26,47 13,24 2,94 23,53 16,18 42,65 14,71 Kiến thức chuyên môn sâu lĩnh vực giảng dạy Kiến thức kinh tế - xã hội Kiến thức quản lý lớp học, người học Kiến thức sư phạm (Nguồn: Tổng hợp từ kết điều tra) 2.2.2 Thực trạng kỹ nghề nghiệp Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trình bày biểu đồ trên, ĐNGV Trường chia nhóm chính: nhóm giảng viên trẻ 30 tuổi chiếm 33% tổng số giảng viên nhóm giảng viên có thâm niên từ 51 tuổi trở lên chiếm tới 61% đội ngũ giảng viên nhà trường Xét thâm niên công tác, trường ĐHBMT thu hút đội ngũ giảng viên dày dặn kinh nghiệm, lợi để nhà trường phát triển đội ngũ kế cận trường mà phụ thuộc khóa đào tạo bên ngồi Tóm lại, qua phân tích kỹ nghề nghiệp ĐNGV trường Đại học Buôn Ma Thuột, để nâng cao chất lượng ĐNGV địi hỏi nhà trường cần làm tốt cơng tác bố trí việc sử dụng cán bộ, giảng viên cho phù hợp; bồi dưỡng trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp 16 định hướng rõ mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho tất nhóm tuổi, đặc biệt nhóm giảng viên trẻ Đồng thời định hướng đào tạo nội dung hạn chế nhóm giảng viên nhà trường 2.2.3 Thực trạng trình độ nhận thức Trình độ nhận thức ĐNGV đánh giá thơng qua nội dung sau: Bảng 0.1 Kết điều tra trình độ nhận thức ĐNGV (ĐVT:%) Mức độ đáp ứng Tiêu chí đánh giá Ý thức chấp hành nội quy quy chế trường Có tính sáng tạo, động, khả thích ứng Ý thức cao, nhiệt tình công việc giao Luôn giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp cơng việc Có tinh thần học hỏi để tự hoàn thiện thân Cam kết gắn bó lâu dài với nhà trường Chƣa đạt Đạt Khá Tốt Rất tốt 0,00 4,41 10,29 58,82 26,47 0,00 7,35 16,18 45,59 30,88 0,00 0,00 17,65 47,06 35,29 0,00 0,00 23,53 64,71 11,76 0,00 7,35 26,47 41,18 25,00 0,00 4,41 16,18 52,94 26,47 (Nguồn: Tổng hợp kết điều tra) 17 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Những kết đạt đƣợc Công tác phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường nhìn chung đáp ứng yêu cầu cơng tác giảng dạy Quản lý nguồn nhân lực nói chung, cấu máy quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng mang tính hệ thống chặt chẽ, mang lại hiệu định Nhờ có sách thu hút nhân tài nên hoạt động nhà trường thu hút đội ngũ nhân lực giỏi giàu kinh nghiệm 2.3.2 Những hạn chế, tồn Hiện tại, cấu ngành nghề đào tạo trường chưa cân đối Chất lượng nguồn nhân lực chưa thực đáp ứng nhu cầu phát triển, hạn chế kỹ nghề nghiệp kỹ giảng dạy, kỹ ngoại ngữ, tin học Trình độ chun mơn nghiệp vụ nâng lên, song chưa đáp ứng nhu cầu phát triển Việc thực công tác phân tích cơng việc, xây dựng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn chức danh, cho vị trí mang tính hình thức chưa xác định xác lực thiếu hụt so với nhu cầu tương lai 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Nhà trường chưa xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hoàn chỉnh, chủ yếu yêu cầu hoạt động trước mắt mà khơng có kế hoạch phát triển ĐNGV cho dài hạn 18 Khả tài Nhà trường cịn hạn chế phải tập trung đầu tư sở vật chất phục vụ giảng dạy giai đoạn đầu hoạt động Chính sách tạo động lực chưa công kịp thời Điều thể trước hết cấu lương chưa phù hợp với khối lượng công việc nhiều phận Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho ĐNGV chưa quan tâm mức 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Tác động nhân tố môi trƣờng a Môi trường bên ngồi  Về mơi trường kinh tế: Xu hội nhập quốc tế quy luật tất yếu, tiến khoa học công nghệ, công nghệ thông tin tạo nên động lực phát triển kinh tế xã hội đặc biệt Giáo dục Môi trường kinh tế tăng trưởng giúp đời sống nhân dân phần lớn cải thiện, từ nhu cầu học tập nhân dân, trình độ đại học ngày gia tăng trở thành áp lực cho hệ thống giáo dục  Về môi trường công nghệ: Để theo kịp đáp ứng tốt nhu cầu xã hội cơng tác phát triển ĐNGV địi hỏi nhà trường khơng ngừng nâng cao trình độ kiến thức khoa học cơng nghệ, kỹ ứng dụng thành tựu khoa học vào thực tiễn ĐNGV để nâng cao chất lượng hiệu công việc  Về môi trường pháp luật Dựa định hướng nhà nước thông qua văn luật sách ngành, nhà trường có sở xác định cụ thể mục tiêu phát triển giai đoạn, dẫn đến hoạch định sách thu hút, đào tạo sử dụng hiệu ĐNGV nhà trường 20  Về mơi trường văn hóa xã hội Cần tăng cường nhận thức ĐNGV nhà trường để có thái độ đắn, hành vi chuẩn mực góp phần nâng cao chất lượng b Môi trường bên  Môi trường văn hóa tổ chức Đặc trưng đồng văn hóa tạo điều kiện phát triển môi trường thuận lợi, hỗ trợ đội ngũ giảng viên tham gia học tập nhà trường Lãnh đạo nhà trường cần quan tâm để xây dựng văn hóa tổ chức động, sáng tạo, từ tăng cường hiệu hoạt động phát triển thương hiệu trường  Khả tài Nguồn lực tài chưa đủ vững mạnh để đảm bảo nhu cầu phát triển nhà trường nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, sách tạo động lực làm việc cho người lao động  Nhân tố thuộc thân người lao động Số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học đại học có xu hướng gia tăng qua năm Chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng có xu hướng gia tăng 3.1.2 Định hƣớng phát triển hệ thống trƣờng đại học địa bàn tỉnh Đắk Lắk Nhờ có sách ưu đãi, hỗ trợ nên hệ thống trường học ngồi cơng lập địa bàn tỉnh phát triển quy mô lẫn chất lượng, góp phần thực phổ cập giáo dục, nâng cao chất lượng lao động tỉnh năm gần Hội Đồng Nhân Dân Tỉnh Đắk Lắk Khóa VIII - Kỳ Họp Thứ ban hành nghị số 126/2014/NQ-HĐND việc sửa đổi, bổ 21 sung quy hoạch mạng lưới giáo dục Đại, phấn đấu đến năm 2020 địa bàn tỉnh có trường phân hiệu Đại học 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá lực giảng viên Để việc phát triển, nâng cao lực cho ĐNGV hiệu cao việc làm cần thiết phải xác định nhu cầu đào tạo cho xác, tức phải xác định đối tượng đào tạo phù hợp với mức độ kiến thức cần thiết Muốn nhà trường cần phải hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, việc phân tích cơng việc nhà trường sơ xài, chưa đưa tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, kỹ nghề nghiệp thái độ cần có vị trí cụ thể Bước tiếp theo, nhà trường cần xây dụng quy trình tiến hành đánh giá lực giảng viên Quy trình đánh giá giảng viên phân chia thành giai bước sau đây: Bƣớc 1: Giảng viên tự đánh giá Bƣớc 2: Đánh giá qua cấp trực tiếp Bƣớc 3: Đánh giá bên liên quan Bƣớc 4: Đánh giá đồng nghiệp Bƣớc 5: Giám định cấp gián tiếp 3.2.2 Nâng cao kiến thức chuyên môn Trước hết, nhà trường cần thành lập phận chuyên trách xây dựng phát triển nguồn nhân lực nhà trường với nhiệm vụ tư vấn cho ban giám hiệu hội đồng quản trị Để nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ, nhà trường cần phải tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch 22 kể hình thức động viên tự học, tự bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Bên cạnh đó, nhà trường trì thường xuyên phong trào thi đua tự học tự bồi dưỡng đội ngũ cán công chức nhà trường Xây dựng thực chế độ, sách hỗ trợ hợp lý nhằm khuyến khích nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên yên tâm học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp  Tăng cường kỹ tự học, tự nghiên cứu Trong bối cảnh đổi giáo dục nay, có quan niệm đổi phương pháp dạy học đòi hỏi giảng viên cần phải tự học, tự nghiên cứu để nâng cao kỹ nghề nghiệp thân  Bồi dưỡng giảng viên kỹ sư phạm Kỹ sư phạm khả “tác nghiệp” người giảng viên với sinh viên giảng viên với giảng viên nhằm tạo sản phẩm đặc biệt nhân cách học sinh Giảng viên khơng có kiến thức khoa học chun mơn mà cịn cần phải có kiến thức kỹ nghiệp vụ sư phạm để thực tốt phương pháp giảng dạy nâng cao hiệu hoạt động giảng dạy  Hồn thiện kỹ sử dụng cơng nghệ thơng tin Thực tế cho thấy có giảng viên thiết kế giáo án đưa tất nội dung giảng lên slide chiếu cho HSSV ghi chép, việc giảng viên khai thác thông tin mạng Internet để vận dụng vào học hạn chế Do vậy, việc trọng bồi 23 dưỡng kỹ cho đội ngũ giảng viên nhà trường cần thiết 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức Trình độ nhận thức, giá trị thân nghề nghiệp đội ngũ giảng viên chịu ảnh hưởng tác động nhiều nhân tố: Chủ trương, sách Đảng, Nhà nước giáo dục, tác động đời sống xã hội trực tiếp người quản lý 24 KẾT LUẬN Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước thiếu chiến lược phát triển lâu dài tổ chức Trong thời gian qua, Trường Đại Học Buôn Ma Thuột coi trọng có đầu tư thích đáng cơng tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt đội ngũ giảng viên hạn chế cần khắc phục Dựa việc hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Bn Ma Thuột cấu, trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp, trình độ nhận thức giảng viên động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên làm việc Từ đó, luận văn đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trường thời gian tới Tuy nhiên, hạn chế thời gian khả nghiên cứu, luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp, kiến nghị nội dung phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Buôn Ma Thuột nên không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót