THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 18 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ TÒA NHÀ ECOHOME

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 3 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu của khóa luận 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁCTUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 5 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 5 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 7 1.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật 7 1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 7 1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp 7 1.2.4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan 8 1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh 8 1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng 8 1.3. Nội dung và quy trình tuyển dụng nhân lực 9 1.3.1. Nội dung và quy trình tuyển mộ nhân lực 9 1.3.2. Nội dung và quy trình tuyển chọn nhân lực 11 1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 13 1.4.1. Tiêu chí định lượng 13 1.4.2. Các tiêu chí định tính 15 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 15 1.5.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 16 1.5.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 18 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ TÒA NHÀ ECOHOME 18 2.1. Khái quát về Công ty cổ phần Quản lý tòa nhà Ecohome 18 2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh 18 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 18 2.1.3. Lịch sử hình thành 20 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 21 2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo giới tính 21 2.1.4.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 22 2.1.4.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 23 2.2. Triết lý, chính sách và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty 24 2.2.1. Triết lý, chính sách tuyển dụng 24 2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty 24 2.3. Thẩm quyền và trách nhiệm trong tuyển dụng nhân lực của Công ty 24 2.3.1. Thẩm quyền và trách nhiệm của Ban lãnh đạo Công ty 24 2.3.2. Thẩm quyền và trách nhiệm của phòng Hành chính Tổ chức 25 2.3.3. Thẩm quyền và trách nhiệm của đơn vị thuộc và trực thuộc Công ty 25 2.4. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty 26 2.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 26 2.4.2. Lập kế hoạch tuyển dụng 27 2.4.3. Thông báo tuyển dụng 28 2.4.4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ 29 2.4.5. Phỏng vấn 29 2.4.6. Thử việc và ra quyết định chính thức. 29 2.5. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 2016 29 2.6. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty 31 2.6.1. Đánh giá theo các tiêu chí định lượng 31 2.6.2. Đánh giá theo tiêu chí định tính 31 2.6.3. Một số ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 32 2.6.4. Một số hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 32 2.6.5. Nguyên nhân của hạn chế 33 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ TÒA NHÀ ECOHOME 35 3.1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. 35 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công ty. 35 3.2.1. Nâng cao hiệu quả hoạch định nhân lực, phân tích công việc và xác định vị trí việc làm 35 3.2.2. Hoàn thiện triết lý và chính sách tuyển dụng 37 3.2.3. Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực 38 3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 38 3.2.5. Một số giải pháp khác 41 3.3. Một số khuyến nghị 42 3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty 42 3.3.2. Đối với Phòng Hành chính Tổ chức 43 3.3.3. Đối với các đơn vị thuộc và trực thuộc Công ty 44 3.3.4. Đối với người lao động trong Công ty 44 KẾT LUẬN 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, NNL đóng vai trò quan trọng trong

tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinhdoanh của tổ chức Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải xây dựng cho mìnhđội ngũ NNL có chất lượng cao Khai thác hiệu quả nguồn lực con người sẽ giúp

tổ chức đứng vững trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các tổ chức

Một vấn đề đặt ra cho các tổ chức hiện nay là làm thế nào có thể tìm rađược những người phù hợp với công việc để có thể khai thác tối đa hiệu quảNNL Để có chất lượng NNL tốt buộc các tổ chức phải chú trọng, đầu tư chocông tác QTNL, trong đó TDNL là yếu tố quyết định chất lượng NNL đầu vàocủa tổ chức và có ảnh hưởng rất lớn đến các chức năng khác trong công tácQTNL

Đối với Công ty cổ phần Quản lý tòa nhà Ecohome, công tác TDNL ngàycàng được Ban lãnh đạo Công ty quan tâm bởi chiến lược phát triển và áp lựccạnh tranh của Công ty trên thị trường ngày càng gay gắt Thời gian qua, Công

ty đã tuyển dụng được nhiều lao động đáp ứng cơ bản yêu cầu đề ra Tuy nhiêncông tác TDNL vẫn còn một số hạn chế, hiệu quả TDNL chưa cao ảnh hưởngkhông nhỏ đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty

Bên cạnh đó, trong quá trình thực tập tốt nghiệp và làm báo cáo tại Công

ty, tôi đã được Ban lãnh đạo Công ty tin tưởng giao cho nhiệm vụ nghiên cứu vàhoàn thiện công tác TDNL Do đó, tôi đã có nhiều điều kiện thuận lợi nghiêncứu, tìm hiểu sâu sắc về vấn đề này

Từ những lý do trên, được sự định hướng của Ban lãnh đạo Công ty,giảng viên hướng dẫn và phê duyệt đề tài của Ban Giám Hiệu nhà trường, tôi

quyết định chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Quản lý tòa nhà Ecohome” làm báo cáo tốt nghiệp ngành QTNL.

2 Lịch sử nghiên cứu

TDNL đóng vai trò rất quan trọng đối với các tổ chức Do đó, vấn đề này đã

* Một số công trình đã được xuất bản dưới dạng sách, giáo trình

- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân; Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự (tái bản lần thứ 9), Nxb Lao động - Xã hội; Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 7 có sửa chữa và bổ sung), Nxb Thống kê Các giáo trình, tài

liệu trên đã xây dựng khung lý thuyết chung tương đối toàn diện về QTNL Tuynhiên, các nghiên cứu này dung lượng viết về TDNL còn khiêm tốn và mới chỉdừng lại ở góc độ lý thuyết

- Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê;

Brian Tracy, Đỗ Quỳnh Anh (dịch) (2011), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Những cuốn sách này đã xây dựng được

khung lý luận tương đối toàn diện, sâu sắc về TDNL, là nền tảng lý luận cho cácnghiên cứu về vấn đề này Tuy nhiên, các cuốn sách này cũng mới chỉ dừng lại ởmặt lý luận nói chung, chưa vận dụng vào các tổ chức cụ thể

* Một số luận văn, luận án có liên quan:

- Đinh Tiến Dũng (2000), “Những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý của các doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam”, Nxb Đại học Kinh tế

Quốc dân Tại mục 2.3.3 có nêu lên công tác tuyển chọn nhân lực tại một sốdoanh nghiệp Tại mục 3.3 có đưa ra một số phương pháp đổi mới công táctuyển chọn nhân lực cho phù hợp với nước ta trong thời kỳ đổi mới

- Lê Vũ Ngọc Hà (2013), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH may Tinh Lợi”, Nxb Đại học Kinh tế

Quốc dân Trong bài viết của mình, tác giả cũng đã đưa ra các quan điểm cánhân về công tác TDNL cũng như đánh giá quy trình TDNL tại công ty TNHHmay Tinh Lợi

Những công trình trên đã đưa ra khung lý luận và phân tích thực trạngTDNL ở một số doanh nghiệp cụ thể Tuy nhiên, các doanh nghiệp này có nhiềuđặc điểm rất khác biệt với Công ty quản lý tòa nhà Ecohome mà tác giả nghiêncứu Những nội dung mà các giải pháp, các đề xuất không thể áp dụng được mộtcách máy móc cho Công ty Ecohome Do đó, đề tài đảm bảo tính mới và không

trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn TDNL tại Công ty cổ phần Quản lý tòa nhà Ecohome, đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả của công tác TDNL, đảm bảo được NNL đầu vào và đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty Quản lý tòa nhà Ecohome

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận về TDNL, làm cơ sở đểphân tích thực trạng và đề xuất giải pháp về TDNL tại Công ty Quản lý tòa nhàEcohome

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về công tác TDNL của Công tyQuản lý tòa nhà Ecohome trên các góc độ khác nhau, để thấy được những ưuđiểm và hạn chế về TDNL của Công ty

Ba là, trên cơ sở lý luận và thực trạng TDNL của Công ty Quản lý tòa nhàEcohome hiện nay, tác giả đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệuquả công tác TDNL tại Công ty Quản lý tòa nhà Ecohome

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu: Công tác TDNL tại Công ty Quản lý tòa nhà

Ecohome

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Quản lý tòa nhàEcohome

- Về thời gian: Giai đoạn 2014 - đến nay

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác TDNL của Công ty Quản lý tòa nhà Ecohome bên cạnh những

ưu điểm vẫn còn một số hạn chế trong chính sách và thực tiễn triển khai hoạtđộng TDNL làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL của Công ty

- Để hoàn thiện công tác TDNL cần có nhiều giải pháp hoàn thiện về triết

lý, chính sách và quy trình TDNL của Công ty

7 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu: Tác giả thu thập,phân tích, tổng hợp các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đặc biệt làcác văn bản, báo cáo của Công ty; một số công trình nghiên cứu khoa học cóliên quan

- Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi: Tác giả sử dụng để khảosát ý kiến của người lao động trong Công ty

- Phương pháp trao đổi - phỏng vấn: Tác giả sử dụng để phỏng vấn Banlãnh đạo Công ty, bộ phận chuyên trách QTNL và bộ phận trực tiếp sử dụng laođộng của Công ty

- Phương pháp quan sát, tham dự: Trong quá trình thực tập và hoàn thiệnkhóa luận tại Công ty Quản lý tòa nhà Ecohome, tác giả đã được quan sát vàtrực tiếp tham gia vào một số hoạt động TDNL của Công ty

8 Kết cấu của khóa luận

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục

sơ đồ, bảng biểu, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụlục, Báo cáo có kết cấu với nội dung gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phầnquản lý tòa nhà Ecohome

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân lực tại Công ty cổ phần quản lý tòa nhà Ecohome

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Trên thực tế hiện nay có rất nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau vềTDNL, có thể kể đến:

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân TDNL baogồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn Trong đó: “Tuyển mộ là quá trìnhthu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lựclượng lao động bên trong tổ chức” [8, 93] “Quá trình tuyển chọn nhân lực làquá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêucầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ratrong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8, 105]

Qua khái niệm trên chúng ta có thể thấy về cơ bản TDNL bao gồm haihoạt động cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được các ứngviên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc từ trong và ngoài tổ chứcđến nộp hồ sơ xin việc Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến quá trìnhtuyển chọn nhân lực Số lượng nhân lực tuyển mộ phù hợp, chất lượng tuyển mộtốt sẽ giúp tổ chức tuyển chọn được những nhân lực phù hợp

Tuyển chọn nhân lực là quà trình nhà tuyển dụng sử dụng các phươngpháp khác nhau để đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong

số những người được tuyển mộ

Từ các phân tích trên, theo tác giả TDNL là quá trình tuyển mộ và tuyểnchọn nhằm tìm được những ứng viên phù hợp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong

tổ chức

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

* Đối với tổ chức

chức, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Tuyển dụng được tốt sẽ tạođiều kiện quan trọng cho thực hiện các nội dung khác của QTNL TDNL giúpnâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vứng của tổ chức.

TDNL giúp các tổ chức tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả cácnguồn lực khác nhau của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chấtlượng sản phẩm, dịch vụ của tổ chức

TDNL giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúcđẩy phát triển văn hóa của công ty

TDNL nằm trong chức năng của QTNL có tác động lớn đến các chứcnăng khác của tổ chức TDNL tác động trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhânlực Vì vậy, công tác TDNL có vai trò lớn trong hoạt động QTNL của tổ chức

* Đối với người lao động

TDNL của công ty giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến,nâng cao thu nhập

TDNL của công ty giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân từ

đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân

TDNL là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm Đồng thời, thông qua tuyển dụng khi người lao động được

tổ chức đánh giá, thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong nâng caonăng lực để được gắn bó với tổ chức

* Đối với xã hội

TDNL của công ty giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thấtnghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệnạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích

Đồng thời, thông qua TDNL của các tổ chức sẽ hình thành nên nhu cầucủa xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thốnghướng nghiệp của xã hội

Như vậy, TDNL có vai trò rất quan trọng, góp phần vào sự thành, bại củamỗi tổ chức Thực hiện tuyển dụng hiệu quả là nhà quản lý đã góp phần vào đảmbảo tính ổn định của NNL, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Nguyên tắc đúng pháp luật

Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn, sửdụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần có sự nghiêncứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởngđến địa bàn nơi tổ chức có trụ sở và thực hiện các hoạt động TDNL

Trong Bộ Luật lao động của nước ta có quy định một số vấn đề đòi hỏinhà tuyển dụng phải tuân thủ: Quy định về người lao động, quy định về quyền

và nghĩa vụ của người lao động, quy định về quyền TDNL của người sử dụnglao động, quy định về hợp đồng lao động, quy định về cho thuê lại lao động, quyđịnh về tiền lương, thời gian làm việc, quy định đối với lao động nữ

Pháp luật liên quan tới TDNL là nhân tố ảnh hưởng buộc các tổ chức phảithực hiện để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này Điều này đòihỏi những người làm công tác tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật thông tin

về pháp luật lao động, nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên quan đểthực hiện được tốt hơn

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống sau khi đãthực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

Theo kế hoạch hóa NNL của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng

bộ phận trực tiếp sử dụng lao động của Công ty, trên cơ sở đó, xác định nhu cầutuyển dụng của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyểndụng Tuyển dụng theo nguyên tắc “việc cần người”

Để xác định đúng nhu cầu thực tiễn của tổ chức thì công tác phântích công việc và xác định vị trí việc làm cần được tiến hành nghiêm túc ởcác phòng ban Đồng thời, có sự tư vấn, than mưu của bộ phận QTNL của

tổ chức

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp

TDNL phải phù hợp với từng công việc, phù hợp với từng bộ phận được

Phù hợp với văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổchức và cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.

Phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại: Trong bối cảnh hiện nay, với xuhướng của QTNL hiện đại chuyển dịch từ bố trí và sử dụng NNL theo chuyênmôn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng NNL theo nhóm làm việc hiệu quả,

đa chiều thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng đượcchú trọng

1.2.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Tổ chức phải công khai các vấn đề về thông tin tuyển dụng, điều kiện,thời gian, địa điểm tuyển dụng của tổ chức

Công khai về việc làm, chế độ thăng tiến, lương bổng, điều kiện và thờigian làm việc

Mọi ứng viên có quyền tiếp cận thông tin và có cơ hội trúng tuyển nhưnhau trong quá trình phỏng vấn

Đánh giá ứng viên theo các tiêu chuẩn thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõràng, nội dung có tính phân loại cao

Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời các câu hỏi thắc mắc của ứng viên vềcác vấn đề của tổ chức trong phạm vi tuyển dụng

1.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Trong tuyển dụng, muốn có được chất lượng nguồn ứng viên tốt thì khôngthể thiếu tính cạnh tranh

Việc đảm bảo tính cạnh tranh cho các ứng viên đòi hỏi HĐTD phải xâydựng được mẫu câu hỏi hợp lý, tính bảo mật thông tin cũng được quan tâm mộtcách tuyệt đối

1.2.6 Nguyên tắc linh hoạt trong tuyển dụng

Linh hoạt trong tuyển dụng bao gồm cả trong quá trình tuyển mộ và tuyểnchọn Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng.HĐTD cần phải xác định đúng nguyên tắc này ngay từ khi bắt đầu tiến hànhtuyển dụng

Linh hoạt trong cách đánh giá các ứng viên, tạo cho tổ chức có nhiều ứngviên tiềm năng.

Linh hoạt trong cách chọn lựa ứng viên: Có thể lựa chọn những ứng viênkhông có điểm số cao nhưng xét thấy năng lực và phẩm chất đầy đủ để thực hiệncông việc

1.3 Nội dung và quy trình tuyển dụng nhân lực

Nội dung của TDNL gắn chặt chẽ với quy trình tuyển dụng, do đó tác giả

sẽ phân tích nội dung TDNL đồng thời theo quy trình TDNL với hai giai đoạn làtuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

1.3.1 Nội dung và quy trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Tuyển mộnhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của tổ chức, do vậy giúpcung cấp các thông tin ban đầu cho ứng viên, giúp họ biết nhu cầu tuyển dụngcủa tổ chức Đồng thời giúp ứng viên định hướng cho quá trình chuẩn bị ứngtuyển của mình

Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩntuyển mộ, xác định thông báo tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển

mộ, tiếp nhận hồ sơ xin việc

Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

* Xác định nhu cầu tuyển mộ

Khi xuất hiện nhu cầu bổ sung nhân lực cho quá trình sản xuất và kinhdoanh, tổ chức cần thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực Các đơn vị thuộc vàtrực thuộc Công ty xác định nhu cầu của đơn vị mình dựa trên quá trình phân tíchcông việc và xác định vị trí việc làm Sau đó, tổng hợp và gửi lên bộ phận QTNL

Bộ phận QTNL tổng hợp, rà soát, tham mưu và lập kế hoạch tuyển dụng trìnhlãnh đạo cơ quan Trên cơ sở đó, lãnh đạo cơ quan xem xét và đưa ra quyết định

* Xác định tiêu chuẩn

Trong tổ chức, do yêu cầu và tính chất công việc khác nhau, nên mỗi đơn

mình Tuy nhiên, các tiêu chuẩn đó phải có sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.Các tiêu chuẩn tuyển chọn được thể hiện ở một số tiêu chí như sau:

- Tiêu chuẩn KSAs: Kiến thức, chuyên môn (Knowledge), kỹ năng(Skills) và khả năng (Abilities) cần thiết để thực hiện công việc

- Các phẩm chất mà tổ chức thường tìm kiếm ở ứng viên:

+ Sự thành tín, Sự tự tin, Năng lực học tập, Tinh thần đồng đội

Bước 2: Xác định thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp các thông tin tuyển dụngcần thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được cácđiều kiện, thủ tục tuyển dụng

Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

* Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc tại tổ chứcnhưng có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí mà tổ chức tuyển dụng.Nguồn bên trong có ưu điểm lớn đó là giúp tổ chức có thể sử dụng hiệu quả vàtriệt để hơn NNL hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, giúp cho tổchức tiết kiệm được các chi phí tuyển dụng, tạo bầu không khí thi đua, cạnhtranh làm việc trong tổ chức Tuy nhiên nguồn bên trong bị hạn chế về khả năngsáng tạo, hạn chế về số lượng ứng viên và tổ chức có ít sự lựa chọn, nhiều khitạo sự bất hợp tác, mất đoàn kết giữa các nhân viên không được thuyên chuyển

* Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

Nguồn bên ngoài tổ chức: Bao gồm những người lao động hiện đangkhông làm việc tại tổ chức có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.Nguồn này bao gồm những người lao động đã từng hoặc chưa từng làm việc tạicác tổ chức Nguồn này có các ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng vàchất lượng giúp cho tổ chức có nhiều sự lựa chọn, nguồn ứng viên này mang đếnluồng sinh khí mới, thay đổi môi trường làm việc, tạo động cơ làm việc mới cho

tổ chức Tuy nhiên các ứng viên ở nguồn này chi phí tuyển dụng cao, người laođộng mới sẽ gặp khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc mới

Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc

Việc tiếp nhận hồ sơ xin việc nhằm kiểm tra số lượng, chất lượng nguồncác ứng viên Trên cơ sở đó, đưa ra được tỉ lệ chọn lọc và đánh giá sự phù hợptối thiểu của ứng viên so với yêu cầu của tổ chức

Đối với bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc phải tạo được ấn tượng tốt, thiệncảm với ứng viên, hướng dẫn cho các ứng viên biết được quy trình tuyển mộ,tuyển chọn cung cấp các thông tin, giải đáp thắc mắc trong khuôn khổ cho phép.Trình các hồ sơ đủ điều kiện và ghi chép các thông tin cụ thể và báo cáo các sốliệu cần thiết đến HĐTD

1.3.2 Nội dung và quy trình tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của cácứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.Tuyển chọn nhân lực giúp lựa chọn được nhân lực phù hợp giúp đạt mục tiêucủa tuyển dụng đã được xác định ban đầu

Nếu tổ chức làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển được những ứng viên cóchất lượng, phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phíđào tạo nhân lực

Quy trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước: Đánh giá thông qua hồ

sơ xin việc, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn sâu, kiểm tratham vấn thông tin, thử việc, ký hợp đồng thử việc, đàm phán và lựa chọn ứngviên và ra quyết định tuyển dụng

Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc

Hồ sơ xin việc thể hiện đầy đủ các thông tin cơ bản của ứng viên Việcđánh giá hồ sơ xin việc thông qua các tiêu chí sau: Hình thức, cách trình bày

hồ sơ, các tài liệu, giấy tờ cần thiết hay sự phù hợp của ứng viên về độ tuổi,bằng cấp

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không

có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra

Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chí chủ quan của người phỏng vấn là có tính chấtquyết định do đó, các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó đểloại người xin việc

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự

Trắc nghiệm giúp đánh giá ứng viên một cách nhanh chóng và tương đốichính xác Kết quả được lượng hóa để so sánh, đánh giá các ứng viên với nhau

và là cơ sở để đưa ra quyết định tuyển dụng

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Bước này chủ yếu là do trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng lao động hỏi.Phỏng vấn đánh giá ứng viên về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cũng nhưnhững yêu cầu về vị trí việc làm

Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phải chú

ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trìnhphỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục

vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5: Kiểm tra tham vấn thông tin

Kiếm tra lí lịch của các ứng viên: Kiểm tra trên hai phương diện là quákhứ làm công việc gì và nhân thân như thế nào?

Kiểm tra sức khỏe của ứng viên

Bước 6: Thử việc

Tổ chức gửi thư mời nhận việc đến các ứng viên trúng tuyển: Trong thưmời cần nêu rõ vị trí việc làm, mô tả công việc, vị trí đó, quyền lợi của ứng viênkhi làm, thời gian, địa điểm, người liên hệ, cách thức liên hệ khi tới nhận việc tại

tổ chức

Bước 7: Ký hợp đồng thử việc

Trong bước này cần làm rõ hình thức của hợp đồng lao động Trong hợpđồng lao động cũng cần ghi rõ về thời gian thử việc, mức lương, phụ cấp và cácchế độ mà các ứng viên được hưởng trong quá trình thử việc

Bước 8: Đàm phán và lựa chọn ứng viên

Trong công việc này cần làm rõ phạm vi, trách nhiệm cũng như mức độ

hoàn thành công việc của ứng viên Các quyền mà người lao động được hưởng.Đồng thời, đàm phán đến các quyền của người sử dụng lao động trong việctuyển dụng nhân viên vào tổ chức để từ đó đưa ra được quyết định tuyển chọnphù hợp.

Công khai điểm số cùng với những nhận xét, đánh giá và gửi kết quả chocác ứng viên được biết

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì HĐTD sẽ ra quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc

Khi đã có quyết định tuyển dụng cần tiến hành ký kết hợp đồng lao độnghoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luậtlao động mà Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú ý các điềukhoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm, bảo hiểm

1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Đánh giá hiệu quả TDNL là quá trình thu thập và xử lý thông tin để xemxét tình hình và kết quả TD theo các mục tiêu TDNL đã được đề ra của tổchức Đánh giá hiệu quả TDNL giúp đảm bảo các quyết định hành động và kếtquả TDNL nhất quán với các kế hoạch TDNL và qua đó có những điều chỉnhphù hợp

tổ chức đến các ứng viên và ngược lại.

- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ:

Chi phí cho từng

Kênh tuyển mộ =

Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ

Tổng số hồ sơ ứng viên nhân từ kênh đóChỉ tiêu chi phí cho từng kênh tuyển mộ cho biết với mỗi hồ sơ ứng viênthu được ở từng kênh tuyển mộ tổ chức phải chi bao nhiêu tiền Từ đó, tổ chức

có thể so sánh số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ nào là hiệu quả nhất về mặtchi phí

- Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành công Chỉ tiêu này vừa giúp tổ chức đánhgiá được những kết quả của các chương trình hội nhập nhân viên mới đồng thờigiúp tổ chức loại bỏ những ứng viên không hòa nhập được với tổ chức Tỉ lệ ứngviên hội nhập thành công được tính bằng công thức:

Tỉ lệ ứng viên

Hội nhập thành công =

Số ứng viên hội nhập thành công

Tổng số ứng viên tham gia hội nhập

- Tỉ lệ trúng tuyển được quyết định tuyển dụng Tỉ lệ trúng tuyển đượctính bằng công thức:

từ chối công việc =

Số ứng viên trúng tuyển từ chối công việc

Tổng số ứng viên trúng tuyểnThông thường các tổ chức muốn tỉ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối côngviệc càng nhỏ càng tốt

- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên Chi phí này được tínhtheo công thức:

Chi phí tuyển dụng trung bình

cho một ứng viên =

Tổng số chi phí tuyển dụng

Tổng số ứng viên được tuyển dụngTrên thực tế thì các tổ chức khi sử dụng chỉ tiêu này đều có xu hướnggiảm thiểu chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên Các tổ chức còn sửdụng chỉ tiêu này để phục vụ việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng chocác đợt tuyển dụng kế tiếp

- Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch Tỉ lệ này được tính theo công thức sau:

Tỉ lệ hoàn thành

kế hoạch tuyển dụng =

Số lượng ứng viên được tuyển dụng

Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạchCác tổ chức đều mong muốn tỉ lệ này đạt ở mức tối đa nởi nếu không tổchức sẽ phải tiến hành những đợt tuyển tiếp theo để kịp kế hoạch đã đề ra

1.4.2 Các tiêu chí định tính

Một là, sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa của tổ chức: Được hiểu

là sự nhất quán về mục tiêu với tổ chức Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhấtmục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của tổ chức

sẽ khiến họ hiểu về tổ chức, tự hào về tổ chức và mong muốn gắn bó lâu dài với

tổ chức

Hai là, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Thể hiện thái độthỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về

tổ chức và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng

Ba là, thái độ làm việc của các nhân viên mới: Thể hiện ý thức, tìnhcảm của nhân viên trước công việc mới Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễdàng hội nhập với tổ chức, vượt qua được những khó khăn, thử thách trongcông việc mới

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Quá trình TDNL của tổ chức bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố, có nhữngnhân tố từ môi trường bên ngoài nhưng cũng có những nhân tố xuất phát từchính nội bộ của tổ chức Các yếu tố tác động tích cực mang lại những thuận lợi

cho tổ chức trong quá trình tuyển dụng Ngược lại, quá trình tuyển dụng của tổchức có thể không như dự định bởi các yếu tố khác tác động tiêu cực đến quátrình tuyển dụng

1.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

Công tác TDNL cũng phụ thuộc vào đề xuất của từng bộ phận mà có kếhoạch tuyển dụng phù hợp

Quy mô và mức độ nổi tiếng của tổ chức: Người lao động luôn mong

muốn được làm ở những tổ chức uy tín, quy mô lớn bởi nguy cơ mất việc thấp,phúc lợi xã hội tốt và có nhiều cơ hội thăng tiến

Lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của tổ chức: Với mỗi ngành nghề kinh

doanh và đặc điểm từng công việc mà các tổ chức cần sử dụng nhân lực có kiếnthức, kỹ năng, thái độ khác nhau

Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: đầu tư về mặt thời

gian và tài chính là yếu tố cần thiết cho hoạt động tuyển dụng

Năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng: Các cán bộ làm công tác tuyểndụng là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến việc thu

hút ứng viên và lựa chọn ứng viên của tổ chức

1.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Các yếu tố kinh tế - chính trị: Tổ chức tồn tại trong một quốc gia có tìnhhình chính trị ổn định, kinh tế phát triển bền vững, tạo cơ hội kích cầu, doanhnghiệp đẩy mạnh sản xuất dẫn đến cầu nhân lực cao Khi nền kinh tế suy giảmcũng tác động mạnh mẽ đến quá trình tuyển dụng

Các yếu tố dân số, lao động, việc làm: Chất lượng NNL xã hội và chấtlượng nhân lực trong từng ngành, từng địa phương cũng tác động rất lớn đếnquá trình tuyển dụng

Các yếu tố văn hóa, giá trị truyền thống: Mỗi địa phương, mỗi quốc gia cócác yếu tố văn hóa, quan niệm giá trị khác nhau sẽ có cách thức, phương pháptuyển dụng khác nhau

Các yếu tố chính sách, pháp luật: Các chính sách và pháp luật hiện hành

của nhà nước và chính sách nhân lực của mỗi địa phương.

Môi trường cạnh tranh trong ngành, lĩnh vực: Khi môi trường cạnh tranhgay gắt thì các doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh cao hơn sẽ thu hút đượcnhiều lao động và ngược lại

Ngoài các yếu tố trên, quan hệ cung cầu trên thị trường sức lao động, trình

độ khoa học, kỹ thuật cũng ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình tuyển dụng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ TÒA NHÀ ECOHOME

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần Quản lý tòa nhà Ecohome

2.1.1 Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh

Công ty cổ phần Quản lý tòa nhà Ecohome, có mã số doanh nghiệp là

0106712141 - ngày cấp: 10/12/2014 bởi Sở kế hoạch và Đầu tư Thành phố HàNội với các thông tin cơ bản như sau:

- Trụ sở chính: Tầng 1, nhà C2, Sảnh A, khu nhà ở xã hội Ecohome 2 ,đường Tân xuân, phường Đông Ngạc, quân Bắc Từ Liêm, Hà Nội

- Số điện thoại: (04) 62919714

- Người đại diện: Giám đốc: Vũ Hồng Thành

- Ngành nghề đăng ký kinh doanh:

Quản lý vận hành các tòa nhà bao gồm: Cao ốc văn phòng, khu thươngmai, chung cư Thực hiện dựa trên ý tưởng tạo ra không gian sống thoải mái cho

cư dân, hình thức kiến trúc hiện đại, hài hòa với cảnh quan thiên nhiên Các khuvực sinh hoạt chung cho cộng đồng dân cư như khuôn viên, đường dạo, khu vuichơi trẻ em,… cùng các dịch vụ tiện ích như nhà trẻ, siêu thị

Như vậy, Công ty được thành lập và hoạt động hợp pháp theo quy địnhcủa pháp luật Các ngành nghề kinh doanh tương đối đa dạng

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Hiện nay cơ cấu tổ chức của Công ty gồm: Hội đồng quản trị, Giám đốc,hai Trưởng ban quản lý , năm phòng chức năng và được biểu hiện cụ thể qua sơ

đồ cơ cấu tổ chức sau:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Hội đồng quản trị

lý khác Phê duyệt hệ thống mục tiêu, chính sách, chiến lược, cơ cấu bộ máyđiều hành cho toàn Công ty

Thông qua các chế độ, chính sách thưởng, phạt về tinh thần và vật chấtđối với các bộ phận và cá nhân trong toàn công ty

Đưa ra các quyết định đầu tư nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty

* Giám đốc công ty: Giám đốc được Hội đồng quản trị ủy quyền, là

người đại diện theo pháp luật của Công ty, điều hành mọi hoạt động hàng ngàycủa Công ty và chịu trách nhiệm trước HĐQT về việc thực hiện các quyền vànhiệm vụ được giao

* Trưởng ban quản lý: là người giúp việc cho Giám đốc, được Giám

đốc uỷ quyền hoặc chịu trách nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn,điều hành trực tiếp toàn bộ những công việc trong ban quản lý tòa nhà

* Phòng Hành Chính – Nhân sự: Chịu trách nhiệm hoạch định và tổ

chức thực hiện các hoạt động về công tác cán bộ, nhân sự, tiền lương, thi đua

Trưởng ban quản lý tòa nhà

Phòng Kinhdoanh

Phòng Tàichính – Kếtoán

Phòng Hành

chính – Nhân sự

quản trị hành chính, pháp chế, Công nghệ thông tin của Công ty

* Phòng Tài chính Kế toán: Tham mưu cho GĐ về công tác kế toán

-tài chính - thống kê, hoạch toán kế toán, tổ chức hệ thống chứng từ theo đúngquy định Nhà nước và đồng thời Phòng Tài chính kế toán tham gia kiểm soát đềxuất các phương án huy động vốn cho sản xuất kinh doanh cũng như các dự ánđầu tư, xác lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế

* Phòng kinh doanh: Thực hiện kế hoạch chiến lược về sản phẩm, kiểm

soát việc mở bán các dịch vụ, thực hiện kiểm soát quá trình đầu ra, duy trì kháchhàng và đáp ứng yêu cầu khách hàng thông qua hệ thống quản lý

* Phòng kỹ Thuật: Quản lý kỹ thuật, công nghệ toàn Công ty, các tòa

nhà theo dõi, kiểm tra hoạt động sản xuất, nghiên cứu và thiết kế sản phẩm mới,các dự án đầu tư, cố vấn cho khách hàng các vấn đề về kỹ thuật, lập các hồ sơ kỹthuật cho từng sản phẩm được đặt hàng, thực hiện kiểm soát quá trình kiểmnghiệm, thử nghiệm, quá trình sản xuất và sửa chữa bảo trì máy móc thiết bị,máy móc toàn bộ các căn hộ

* Phòng An ninh: Chịu trách nhiệm giữ gìn an ninh – Trật tự toàn bộ

công ty, các tòa nhà do công ty quản lý, đảm bảo mọi hoạt động sinh hoạt của cưdân được an toàn, trật tự

Công ty cổ phần quản lý tòa nhà Ecohome được thành lập dưới hình thứccông ty trực thuộc, với chức năng nhiệm vụ chính là đầu tư xây dựng, mua bán,quản lý điều hành bất động sản, các tòa nhà, văn phòng làm việc

Ecohome xác định lấy xây dựng là nền tảng cho mọi hoạt động kinhdoanh , tạo dựng nên giá trị bền vững tài chính … nhằm kế thừa , tạo tiền đề cho

sự phát triển trong tương lai

Cung cấp các dịch vụ tốt nhất cho các dự án chung cư EcoHome, đáp ứngnhu cầu nhà ở cho hàng nghìn hộ gia đình trên địa bàn thành phố Hà Nội, gópphần an sinh Xã hội Ecohome đang ngày càng khẳng định thương hiệu củamình, vươn tới vị trí doanh nghiệp quản lý tòa nhà hàng đầu thị trường nhà ở Xãhội, cũng như nhà ở thương mại cao cấp.

Tuy ra đời không lâu, từ năm 2014, nhưng những thành công ban đầu củaEcohome rất đáng ghi nhận, tạo tiền đề , và động lực để công ty ngày càng tiếntới vị thế doanh nghiệp mạnh, khẳng định thương hiệu trên thị trường

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

Hiện nay, tổng số lao động trong biên chế của Công ty là 101 người,trong đó:

- Lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học: 25 người (Chiếm 24,75 %)

- Lao động có trình độ trung cấp: 40 người (Chiếm 39,6%)

- Lao động phổ thông: 36 người (Chiếm 38,65%)

2.1.4.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực kinh doanhdịch vụ do đó số lao động là nam giới và nữ giới có sự chênh lệch không đáng

kể, lao động theo giới được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

Tỉ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)

Qua bảng số liệu 2.1 có thể thấy, lao động cả nam và nữ đều tăng nhẹ quacác năm, cụ thể lao động nam tăng 06 người, tương ứng 1,13 lần Lao động nữtăng 8 người tương đương 1,19 lần Điều này hoàn toàn phù hợp với tình hìnhhoạt động, kinh doanh của Công ty.

2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Đơn vị: SL: Người

Chỉ tiêu SL

Tỉ lệ

Tỉ lệ (%) SL

Tỉ lệ (%)

18 – 30 42 48.27 55 58.1 60 59.40

30 – 50 30 34.4 35 37.23 40 39.60 Trên

(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)

Qua bảng số liệu 2.2 trên có thể thấy công ty có đội ngũ NNL trẻ Từ năm

2014 - 2016 lao động dưới 30 tuổi tăng 18 người, gấp 1,42 lần Lao động ở độtuổi này luôn chiếm tỷ lệ trên 50% toàn cơ cấu lao động của Công ty Đây làmột lợi thế rất lớn của Công ty vì nguồn lao động trẻ để thực hiện những mụctiêu lâu dài của công ty Tuy nhiên, nguồn lao động này lại thiếu kinh nghiệmlàm việc, các kỹ năng chưa thành thạo có thể xảy ra sai sót trong quá trình làmviệc

Từ năm 2014 - 2016, lao động trong độ tuổi từ 30 – 50 tăng 10 người, tuynhiên tỷ lệ có sự biến động qua các năm Đây là đội ngũ NNL có kiến thứcchuyên môn tốt, tay nghề cao Có thể nói rằng đây là NNL chủ chốt của Công

ty Trong quá trình làm việc cần bố trí, sắp xếp, đan xen độ tuổi này với độ tuổi

từ 18 - 30 để có thể bổ sung kỹ năng, kinh nghiệm tránh xảy ra sai sót trong quátrình làm việc

Trong cơ chế thị trường gay gắt, lao động trẻ, năng động, sáng tạo trong

công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của công việc.Tuy nhiên Công ty cần phải có sự đan xen giữa các độ tuổi để bổ sung, hỗ trợlẫn nhau trong quá trình làm việc để tránh xảy ra những sai sót.

2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Qua bảng số liệu 2.3 ta có thể thấy:

Từ năm 2014 - 2016, trình độ đại học, cao đẳng tăng thêm 12 người, gấp1,66 lần Đây là một tỷ lệ khá thấp so với mặt bằng chung của Công ty Laođộng được tuyển ở trình độ này chủ yếu làm trong các công việc trong khối vănphòng

Từ năm 2014 - 2016, trình độ trung cấp tăng thêm 7 người, gấp 1,2 lần

Có thể thấy trình độ trung cấp của Công ty luôn luôn chiếm tỷ trọng cao tổngmức lao động của Công ty qua các năm Điều này cho thấy Công ty chuộngtuyển dụng những người lao động ở trình độ này bởi họ là những người đượctrang bị kiến thức thực tế ở mức độ trung bình, có đủ kiến thức về sử dụng vàđiều hành máy móc, lương trả cho họ lại không quá cao

Từ năm 2014 - 2016, lao động phổ thông giảm 5 người, gấp 0,85 lần Laođộng phổ thông được tuyển trong Công ty làm ở các công việc mang tính chấtlao động chân tay như bộ phận tạp vụ

2.2 Triết lý, chính sách và nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty

2.2.1 Triết lý, chính sách tuyển dụng

Triết lý QTNL là những tư tưởng quan điểm của người lãnh đạo cấp cao

về cách thức quản lý con người trong tổ chức Từ đó mà tổ chức có các biệnpháp, chính sách về QTNL và các biện pháp đó có tác dụng nhất định tới hiệuquả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động

Công ty Ecohome đã và đang chú trọng tìm kiếm và tuyển chọn các ứngviên phù hợp với yêu cầu công việc và bồi dưỡng họ thành những thành viên ưu

tú của tổ chức Tại Công ty Ecohome, mỗi cá nhân là một mắt xích không thểtách rời, góp phần tạo nên sức mạnh và sự bền vững của tập thể Công ty luônrộng mở chào đón với những ứng viên có năng lực, tâm huyết, có đạo đức nghềnghiệp, mong muốn gắn bó lâu dài và sẵn sàng cống hiến để Công ty ngày càngphát triển hơn

2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty

Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty được quy định trong Quy chế TDNLcủa Công ty, được thể hiện như sau:

- Tuân thủ đúng các quy định tuyển dụng của pháp luật: Các nội dungđược quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đến TDNL

- Tuyển dụng đúng theo nhu cầu thực tế: Xác định nhu cầu tuyển dụng làviệc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần

2.3.1 Thẩm quyền và trách nhiệm của Ban lãnh đạo Công ty

Chỉ đạo, định hướng: Lãnh đạo Công ty có trách nhiệm chỉ đạo, địnhhướng phòng Hành chính - Tổ chức và các phòng chức năng trong việc TDNL

Định hướng theo đúng công tác hoạch định nhân lực mà Công ty đã xây dựng

Phê duyệt, quyết định TDNL: Sau khi HĐTD có danh sách các ứng viên

đã trải qua giai đoạn thử việc, Ban lãnh đạo Công ty dựa trên kết quả đó để đưa

ra quyết định TD cuối cùng

Kiểm tra, đánh giá: Cần phải kiểm tra thường xuyên trong quá trình tuyểndụng để tránh xảy ra các sai phạm dẫn đến hậu quả không đáng có

2.3.2 Thẩm quyền và trách nhiệm của phòng Hành chính - Tổ chức

Phòng Hành chính - Tổ chức của Công ty Ecohome thực hiện các mặt:

Tư vấn, tham mưu: Bộ phận NNL thu thập thông tin, phân tích thực trạnglao động và tình hình sử dụng lao động của Công ty rồi thiết kế các giải pháp,đưa ra các ý kiến, tư vấn cho Ban lãnh đạo và các bộ phận trực tiếp sử dụng laođộng các phương án về TDNL

Xây dựng quy chế tuyển dụng, văn bản hướng dẫn, biểu mẫu, bảng hỏi,phỏng vấn cho phù hợp với nội dung công việc cho từng vị trí cần tuyển củaCông ty

Lập kế hoạch tuyển dụng: Xây dựng một bản kế hoạch chi tiết, cụ thể vềviệc TDNL đối với các công việc khác nhau Bản kế hoạch này sẽ giúp xác địnhđược đúng các công việc cần làm cũng như mục tiêu chính, không bị chồng chéocông việc trong quá trình tuyển dụng

Tổ chức quy trình tuyển dụng: Việc xây dựng được quy trình tuyển dụng

là một công việc vô cùng quan trọng của bộ phận QTNL trong Công ty Trongquá trình tuyển dụng cần phải bám sát với quy trình, kiểm soát chặt chẽ các khâutrong quy trình tuyển dụng

2.3.3 Thẩm quyền và trách nhiệm của đơn vị thuộc

trưởng các đơn vị thấy đơn vị của mình thiếu lao động có thể đề xuất với Ban lãnhđạo Công ty xin tuyển thêm lao động để hoàn thành các công việc của đơn vị.

Phối hợp trong tuyển dụng: Các bộ phận trực tiếp sử dụng lao động cầnphối hợp chặt chẽ với bộ phận QTNL để có thể thực hiện các quá trình tuyển mộ

và tuyển chọn được diễn ra thuận lợi để tìm được các ứng viên sáng giá

Tiếp nhận ứng viên thử việc đánh giá sau thử việc

2.4 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty

Để công tác TDNL đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xây dựng chomình một quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với thực tiễn Trên cơ sở đó,Công ty Ecohome cũng đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng.Quy trình Công ty đang áp dung bao gồm 6 bước sau:

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty

( Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức)

Quy trình này được Công ty xây dựng từ năm 2014, sử dụng tới nay.Trong quy trình trên cơ bản cũng đã nêu được các bước chính khi tiến hànhTDNL

2.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụngLập kế hoạch tuyển dụngThông báo tuyển dụngTiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấnThử việc và đưa ra quyết định

chính thức

Theo nhu cầu của các phòng trực tiếp sử dụng lao động nếu số lao độnghiện tại không đáp ứng được yêu cầu công việc thì trưởng các phòng kiến nghịlên Ban lãnh đạo Công ty để tuyển thêm người.

Phòng Hành chính - Tổ chức kết hợp với các phòng cân đối số lao độngcần bổ sung, tổng hợp để trình Ban lãnh đạo phê duyệt Khi có lao động nghỉhưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính - Tổ chức xem xét, cân đốiđiều chỉnh giữa các phòng ban, đơn vị Nếu phòng nào thiếu lao động thì gửiBan lãnh đạo ký duyệt

Bảng 2.4 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm

2016 tăng thêm 10 người

2.4.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, đơn

vị Phòng Hành chính - Tổ chức của Công ty xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn