Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại thủ đô

MỤC LỤC 1. Lý do chọn đề tài 4 2. Mục tiêu nghiên cứu 5 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 5 4. Phạm vi nhiên cứu 6 5. Phương pháp nghiên cứu 6 6. Kết cấu đề tài 6 Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ 7 1. Khái quát về Công ty 7 1.1.Vị Trí, chức năng và quyền hạn 7 1.2. Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong 8 1.2.1 Hội đồng quản trị 9 1.2.2 Ban Giám Đốc Công ty 9 1.2.2 Các phòng ban chức năng 10 1.3.Lịch sử hình thành và phát triển 11 1.4 Thực tiễn hoạt động về quản trị nhân lực tại công ty. 12 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ. 15 2.1 Cơ sở lý luận 15 2.1.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 15 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 15 2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 15 2.1.1.3 Chức năng cơ bản của nguồn nhân lực 15 2.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 17 2.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích của đào tạo. 17 2.1.2.2 Hình thức đào tạo. 18 2.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 19 2.1.2.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo 22 2.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. 23 2.2.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 24 2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 25 2.2.1.1 Thống kê cơ cấu lao động trong công ty 25 2.2.1.2 Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. 26 2.2.1.3 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên công tác. 28 2.2.1.4 Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính. 28 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 29 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 29 2.3.2 Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 30 2.3.3 Quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực 31 2.3.3.1 Các phương pháp đào tạo phát triển tại công ty 31 2.3.3.2 Kinh phí cho quá trình đào tạo và phát triển 32 2.3.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 33 2.3.3.5 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 35 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại thủ đô. 35 2.4.1. Những ưu điểm 36 2.4.2. Những hạn chế 37 Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆNCÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂNXÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ 39 3.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2016 2018 39 3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian 2016 2018 39 3.1.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty năm 2016 2018 39 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty 41 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 42 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 47 3.2.3 Lựa chọn đối tượng, môi trường đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan 48 3.2.4 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và nội dung đào tạo 50 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 51 3.2.6 Thực hiện tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo 52 3.2.7 Một số giải pháp khác 53 3.3. Một số khuyến nghị để thực hiện giải pháp 55 3.3.1.Đối với công ty 55 3.3.2 Đối với nhà nước 56 3.3.3 Đối với người lao động 56 KẾT LUẬN 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ

Người hướng dẫn : Lê Thị Ánh

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Tuyến Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội, tháng 3- 2016

MỤC LỤC

1 Lý do chọn đề tài

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng “Nguồn nhân lực lànguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức”.Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, điều này được thể hiệntrên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chiphí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác địnhđược một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồnnhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của

tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổchức tồn tại và phát triển đi lên Một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, pháttriển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

đó Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đềbức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiếnlược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy đượckhả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động , nâng cao tráchnhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh… Bởi trong tình hìnhkinh tế thị trường yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh và yếu tố khác của môitrường doanh nghiệp thay đổi liên tục Thêm vào đó đất nước ta đang chuyểndần sang nền kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùngvới xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế ngày càng sâu rộng Tất yếu bất kì doanhnghiệp thuộc loại hình nào cũng phải đối mặt với những khó khăn và thử tháchtrước mắt và phải chịu đào thải từ phía thị trường

Hiện nay đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển sau khi hội nhậptoàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưatừng có, Đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Chính vì vậy nhu cầu đàotạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng vàcần thiết Thực tế chứng minh rằng đầu tư vào con người là đầu tư có hiệu quảnhất trong quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng là lý do các nhà lãnh đạodoanh nghiệp giàu kinh nhiệm đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo pháttriển nguồn nhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng quá trình hoạt độngkinh doanh chung của công ty Cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thươngmại thủ đô Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của công ty trong nhữngnăm gần đây, Tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luônluôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quantâm đúng mức Tuy nhiên với sự phát triển của khoa học và công nghệ cùng vớimôi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong công ty còn tồn tại những hạn chế Do vậy, làm thế nào để hoànthiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động nâng cao khả năngcạnh tranh của doanh nghiệp Nắm bắt được tầm quan trọng đó nên tôi đã chọn

đề tài: ”Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu

tư phát triển xây dựng và thương mại thủ đô”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Về lý thuyết: Hệ thống hóa kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhânlực , đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo

Về thực tiễn: Dựa trên cơ sở hệ thống lý luận và khảo sát phân tích thựctrạng về vấn đề đào tạo phát triển trong công ty Đề tài nghiên cứu để so sánhđánh giá thực hiện của công ty tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải phápnhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài cần tập trung giải quyết nhữngnhiệm vụ:

- Nghiên cứu làm rõ vấn đề cơ bản của công ty Cổ phần đầu tư phát triểnxây dựng và thương mại thủ đô, trong đó nghiên cứu làm rõ được thực trạngcông tác quản trị nhân lực tại công ty

- Đề tài cần làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về vấn đề đào tạo phát triểnnguồn nhân lực tại cơ quan

-Trên cơ sở lý luận nghiên cứu thực tế tại công ty Tác giả đã nghiên cứu

đề xuất các giải pháp và kiên nghị với ban lãnh đạo của cơ quan tổ chức bộ phận

có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

4 Phạm vi nhiên cứu

- Không gian: Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng phát triển và thương mạithủ đô

- Thời gian: Từ năm 2013 – 2015

- Nội dung: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần đầu tư xây dựng phát triển và thương mại thủ đô

5 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thiện được đề tài trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụngmột số phương pháp như sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: kế thừa những thông tin tài liệu hiện

có tại công ty, các giáo trình, sách báo, internet.…

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp tôi sử dụng trong súôtquá trình làm báo cáo thông qua những tài liệu, số liệu thiết thực

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp từ nhân viên tại cơ quan vàngoài công trường

Ngoài những phương pháp trên tôi còn sử dụng một số phương pháp nhưthống kê, so sánh, đánh giá, biểu đồ biểu thị…

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng và thương mại thủ đô

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư phát triển xâydựng và thương mại thủ đô

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT

TRIỂN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ

1 Khái quát về Công ty

1.1.Vị Trí, chức năng và quyền hạn

Công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng & thương mại thủ đô

Tên giao dịch viết tắt: Thủ Đô - CTC ,JSC

*Địa chỉ: Lô A34 Khu tái định cư 2,5ha Dịch Vọng Hậu - Cầu Giấy - HN

Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng và Thương mại Thủ đô làmột đơn vị hạch toán kinh tế độc lập, hoạt động theo luật doanh nghiệp Công ty

có các chức năng chính sau:

1 Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi, hạtầng cơ sở

2. Xây dựng các công trình bãi đỗ xe cho nhà cao tầng

3. Dịch vụ sửa chữa, tu bổ các công trình văn hoá

4. Sản xuất, lắp ráp, buôn bán vật tư, máy móc xây dựng và công nghiệp

5. Dịch vụ sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng các mặt hàng công ty kinh doanh

6. Trang trí nội ngoại thất

7. Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, nhà nghỉ

8. Dịch vụ ăn uống, giải khát và các dịch vụ khách du lịch

9. Kinh doanh, dịch vụ môi giới bất động sản

10. Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá

11. Kinh doanh thiết bị, máy văn phòng…

Công ty có đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư, cán bộ nghiệp vụ các ngành vớichuyên môn cao, đội ngũ công nhân lành nghề và nhiều thiết bị hiện đại đủ đểthi công các công trình xây dựng và kinh doanh các ngành nghề đăng ký củacông ty.

Công ty được thành lập dựa trên các thành viên trẻ với những khát vọng

và hoài bão cung cấp cho khách hàng sự tận tâm, chu đáo trong mọi hoạt động

mà công ty thực hiện Đem đến sự hài lòng cao nhất và hình ảnh thân thiện từphía khách hàng

Để đảm bảo các sản phẩm của Công ty đáp ứng, thuyết phục các yêucầu của khách hàng, hoạt động của Công ty chúng tôi với phương châm là:

- Phát triển không ngừng

- Đổi mới thường xuyên

- Cải tiến liên tục

- Ngày càng hoàn thiện

- Đảm bảo các sản phẩm của Công ty là: Chất lượng – Kỹ thuật – Uy tín

Tài chính công ty với vốn cố định: 70.000.000.000 đồng (Bảy mươi tỷ đồng

chẵn/.)Hoạt động tài chính ( vay – trả ) luôn theo đúng quy định tài chính tại tài

khoản Công ty tại Ngân hàng Techcombank CN Đông Đô, Cầu Giấy và Ngânhàng ĐT & PT Việt Nam – Chi nhánh Đông Đô, Ngân hàng Quốc tế (VIP bank)Chi nhánh Cầu Giấy Các khế ước vay vốn đều được thanh toán đủ, đúng kỳhạn Các khoản đóng góp ngân sách Nhà nước được thực hiện đầy đủ đúng phápluật

Công ty luôn bảo đảm quan hệ với các đối tác trong và ngoài nước trêncác lĩnh vực hợp tác - đầu tư mà luật pháp cho phép trên nguyên tắc: Tôn trọng,đúng luật pháp đôi bên cùng có lợi

1.2 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong

Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng trên cơ sở nguyên tắc ngắn gọn, linhhoạt và khoa học Việc điều hành công ty được thực hiện trên phương thức trựctiếp nhằm phát huy tôi đa năng lực làm việc của các thành viên

Cơ cấu tổ chức hiện nay công ty cổ phần đầu tư phát triển xây dựng &

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

P.GĐ ĐIỀU HÀNH

PHÒNG VẬT TƯ, THIẾT BỊ

PHÒNG KỸ THUẬT

P GĐ KINH DOANH- THƯƠNG MẠI

PHÒNG KINH DOANH KẾ TOÁN TRƯỞNG

HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ P.GĐ TÀI CHÍNH

thương mại thủ đô gồm: Hội đồng quản trị, ban tổng giám đốc, trưởng cácphòng nghiệp vụ

Sơ đồ 1.1 Bộ máy tổ chức

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

1.2.1 Hội đồng quản trị

Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc công ty: Đàm Quang Tùng

Uỷ viên HĐQT: Trần Đình Lâm

Ủy viên HĐQT: Bùi Quang Lịch

Ủy viên HĐQT: Pham Hồng Thắng

1.2.2 Ban Giám Đốc Công ty

Ban giám đốc bao gồm: 01 giám đốc và 03 phó giám đốc điều hành

- Giám đốc: Đàm quang Tùng là người chịu trách nhiệm đối với mọi hoạtđộng điều hành, tổ chức,quản lý kinh doanh của công ty

- Hỗ trợ cho Giám đốc là các phó giám đốc bao gồm: Xà Tuấn Dũng-phógiám đốc điều hành, Nguyễn Văn Thanh- phó giám đốc kinh doanh thương mại,Nguyễn Đức Long - phó giám đốc tài chính, các phó giám đốc chịu trách nhiệmđối với các hoạt động tư vấn, quản lý, kinh doanh.

1.2.2 Các phòng ban chức năng

a Phòng tài chính kế toán.

Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, kiểmtra giám sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề ra các biện pháp quản lývốn, sử dụng vốn có hiệu quả Ghi chép trao đổi giám sát sự luân chuyển củavốn, điều hoà vốn nội bộ của Công ty quan hệ với các bộ phận sản xuất

Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công tytheo kế hoạch (tháng, năm)

Lập bảng cân đối kế toán, bản báo cáo tài chính cuối năm trình giámđốc

Quyết toán năm so với cơ quan cấp trên và các cơ quan hữu quan về tổchức hoạt động, thu chi tài chính các khoản lớn nhỏ trong doanh nghiệp

b Phòng kinh doanh

Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm kinh doanh, tìm hiểu thị trường trong

và ngoài nước, các doanh nghiệp trong phạm vi kinh doanh của công ty

Tổ chức thực hiện thu thập và nắm bắt các thông tin phục vụ cho hoạtđộng kinh doanh của Công ty

Tổ chức thực hiện và quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống cơ sở dữliệu liên quan đến mọi mặt hoạt động của phòng kinh doanh theo đúng quy định

Tham mưu và thực hiện các kế hoạch, phương án đầu tư, xây dựng.Chủ động tìm kiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng Thiếtlập quan hệ mở rộng và tìm kiếm thêm các khách hàng tiềm năng và chăm sóckhách hàng

c phòng vật tư, thiết bị

Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Tổnggiám đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư

trong toàn công ty Quản lý toàn bộ vật tư, hàng hoá luân chuyển qua công ty,thực hiện quy trình xuất nhập vật tư Chủ trì trong việc lập kế hoạch vật tư ,thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì trong toàn công ty Kiểm tra, giámsát quản lý các đơn vị sử dụng các loại vật tư, thiết bị.

d Phòng hành chính nhân sự.

Nắm được toàn bộ nhân lực của Công ty

Tham mưu cho ban Giám đốc sắp xếp, tổ chức bộ máy lực lượng laođộng trong mỗi phòng ban cho phù hợp

Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn Thường xuyên chăm lođến việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viêncho phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình mới

Đưa các chính sách, chế độ về lao động tiền lương

Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh

1.3.Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty CP đầu tư phát triển thương mại thủ đô được cấp giấy phépĐKKD số 0103008874 do sở KHĐT Thành phố hà nội cấp ngày 10 tháng 08năm 2005 hoạt động Lúc mới đầu thành lập công ty gặp nhiều khó khăn nhưngcũng đã vượt qua Từ năm 2010 tới nay công ty đã gặt hái được nhiều thànhcông và đang trên đường phát triển rất nhanh với những hợp đồng và những dự

án lớn với lợi nhuận lên tới tiền tỉ

Trải qua 10 năm quá trình hình thành và phát triển công ty đã từngbước khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường Mở rộng quy mô hoạtđộng trên nhiều lĩnh vực khác nhau Hội nhập công cuộc “công nghiệp hoá -hiện đại hoá” đất nước do Đảng và Nhà nước ta đã đề ra, xây dựng một thủ đô

Hà Nội văn minh – hiện đại và phát triển kinh tế các tỉnh, thành trong cả nước.Công ty cổ phần ĐTPT Xây dựng và Thương mại Thủ Đô được thành lập vớimục tiêu góp phần tham gia sự nghiệp đổi mới, xây dựng và phát triển thủ đô HàNội nói riêng và cả nước nói chung xứng đáng ngang tầm với các quốc gia trênthế giới

Để Công ty phát triển bền vững đáp ứng được các yêu cầu ngày càng

cao trong xây dựng cơ bản và kinh doanh thương mại, Công ty chúng tôi đãtuyển dụng và đào tạo một đội ngũ cán bộ chuyên ngành có nghiệp vụ cao về kỹthuật xây dựng, quản lý tài chính, kinh doanh thương mại và các ngành nghềkhác liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.

1.4 Thực tiễn hoạt động về quản trị nhân lực tại công ty.

a Chiến lược nguồn nhân lực tại công ty

Dựa vào những mục tiêu, phương hướng hoạt động đã đề ra của công ty

mà chiến lược nguồn nhân lực tại công ty cũng có những thay đổi phù hợp vớiyêu cầu phát triển chung

Yêu cầu tuyển dụng lao động của các bộ phận được căn cứ vào kế hoạchnhân sự do Hội đồng quản trị thông qua

Yêu cầu tuyển dụng cần xác định rõ vị thời gian, số lượng và các tiêu chítuyển dụng cụ thể

b Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệthống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảmbảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng thời điểm “

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cáchgiữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ độngthấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhânlực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực có thể thấy rõ hơn những hạn chế và

cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

c Công tác tuyển dụng nhân lực

Căn cứ theo yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận, Trưởng phòng hànhchính - Nhân sự có trách nhiệm chuẩn bị hồ sơ, kế hoạch tuyển dụng và nhân sựphụ trách tuyển dụng

Hồ sơ dự tuyển được cung cấp bởi các nguồn khác nhau: thông báo tuyểndụng trên báo chí, thông báo tuyển dụng tại cơ sở đào tạo, giới thiệu của các cán

bộ nhân viên Công ty Hồ sơ dự tuyển gồm 01 bản tự giới thiệu về bản thân,khả năng, kinh nghiệm và mong muốn làm việc tại Công ty, có thể được nộp

trực tiếp hoặc đăng ký qua mạng internet.

Công ty chỉ gọi phỏng vấn, tuyển chọn các hồ sơ phù hợp với yêu cầutuyển dụng lao động của Công ty

d Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa được chútrọng và có biện pháp phát triển Quy định của Công ty về đào tạo là hàng nămđều có các khóa học đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạttrình độ cao trong Công ty Công ty cấp chi phí để cho công nhân đi đào tạo ởcác trường hoặc đào tạo tại công ty, công ty cũng đã lập ra quỹ ngân sách riêngcho lĩnh vực đào tạo- phát triển

e Chế độ trả lương cho người lao động

Nhân viên được hưởng lương chính theo hợp đồng lao động ký kết giữanhân viên và Tổng giám đốc, các mức lương theo hợp đồng sẽ là căn cứ để công

ty tính khoản tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phụ cấplương, chế độ trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của phápluật

Tuỳ thuộc kết quả hoạt động kinh doanh của công ty mà nhân viên cònđược hưởng các chế độ phụ cấp khác theo quy định của Tổng giám đốc tuỳ từngthời điểm

Tiền lương trả hàng tháng được căn cứ theo năng suất, chất lượng và hiệuquả lao động của nhân viên

Đối với bộ phận thi công công trình: ngoài việc hưởng lương cứng theo vịtrí công việc đảm nhiệm còn được hưởng theo phần trăm theo từng dự án

f Chế độ thưởng và phụ cấp

Tùy thuộc vào kết quả hoạt động của Công ty và thành tích lao động củamỗi công nhân viên mà Công ty sẽ có quy định cụ thể về việc thưởng bằng tiềnhoặc vật chất Các phụ cấp mang tính chất lương được ghi trong Hợp đồng laođộng cá nhân

g.Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Nhân viên, trừ những người đang được hưởng chế hưu trí; mất sức do

BHXH trả, khi được Công ty ký hợp đồng lao động chính thức sẽ cùng Công tyđóng BHXH và bảo hiểm y tế và được hưởng các chế độ BHXH, BHYT theođúng các quy định của pháp luật hiện hành.

Quỹ BHXH do Công ty đóng 15% và Nhân viên đóng bằng 5% mứclương cơ bản như theo Hợp đồng lao động;

Quỹ BHYT do Công ty đóng 2% và Nhân viên đóng bằng 1% mức lương

cơ bản như theo Hợp đồng lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN

XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI THỦ ĐÔ.

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt độngchức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức

nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

2.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanhnghiệp Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiếnlược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra

Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa cácvấn đề sau:

+ Thuê không đúng nhân viên

+ Thuê nhân viên làm không đúng việc

+ Số lượng nhân viên nhiều

+ Nhân viên không làm việc hết năng lực

+ Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…

Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹnăng, có kiến thức và sự nhiệt tình Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình NNLnhư vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn

Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triểnchung của tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâusắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên

Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanhnghiệp

2.1.1.3 Chức năng cơ bản của nguồn nhân lực

• Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với

công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc Nhóm chức năng này gồmcác hoạt động như:

+ Hoạch định nhu cầu nhân viên

+ Phân tích công việc

+ Tuyển dụng nhân viên

• Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

Nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trongdoanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức năng này

có các hoạt động như:

+ Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân+ Bồi dưỡng, năng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộchuyên môn

+ Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý

• Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.

Nhằm kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan

hệ lao động Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương

Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷluật, phúc lợi, phụ cấp Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

• Nhóm chức năng tư vấn và quan hệ lao động

Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như:

+ Ký hợp đồng lao động

+ Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động

+ Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp và an toàn lao động…

Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệptạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vừa làmcho nhân viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp

 Bốn nhóm chức năng cơ bản của quản trị NNL có tầm quan trọng nhưnhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ chomục tiêu của quản trị NNL

2.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích của đào tạo

 Khái niệm đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chứcđược điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình

độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanhnghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào cácdoanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phùhợp với những công việc đặt ra

 Vai trò

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiếnlược của tổ chức Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệpthích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợiích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹnăng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnhhưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo

là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trênthế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanhnghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản

trị giải quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân và tập thể.

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp khókhăn và bỡ ngỡ trong lần đầu làm việc trong tổ chức Các chương trình địnhhướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môitrường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến.Vàthay thế các bộ phận quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược nhiều thành tích hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến

2.1.2.2 Hình thức đào tạo.

 Đào tạo tại nơi làm việc:

Kèm tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có

trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lànhnghề thấp,quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức lại có thể đảo tạo được nhiều người Ít tốnkém Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và nhanhchóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sưphạm

Đào tạo huấn luyện kỹ năng : Nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ

lành nghề, các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực

hiên công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đốivới một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn…

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Giúp cho các nhà quản trị gia

được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năngthực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trongdoanh nghiệp

 Đào tạo ngoài nơi làm việc:

Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

tại doanh nghiệp Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao

Đào tạo tại chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các

khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ

Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn, các

lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làmquen với điều kiện làm việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo

ngắn, chi phí đào tạo thấp.

Đào tạo mới: Áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có

trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc

Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng trình độ lành

nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

2.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệpsản xuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựavào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ

năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tìnhhình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đóphân tích:

Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanhthu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức Trong

sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phậnnào chưa tốt

Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu côngviệc đối với người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốtthì người lao động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì

Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người laođộng trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thựchiện Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

+Phải xuất phát từ nhu cầu

+Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dungcủa mục tiêu:

+Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

+Số luợng và cơ cấu học viên

+Thời gian đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thựchiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đàotạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xétđộng cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuynhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể

do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì khôngnên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp củangười lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn

Bước 4: Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo

Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựngchương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đàotạo.Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

+Số lượng các bài học và môn học cần phải học

+Thời lượng của từng môn học, bài học.

+Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầudặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

Bước 5: Xác định chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạnhẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả Vì để thựchiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí

+ Chi phí cho người dạy

+ Chi phí cho người học

+Chi phí quản lý

+Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặprất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo

Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy

Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngườidạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghềhơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏibao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm,tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng cóthể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài

+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sởđào tạo Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bịảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bêntrong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý

Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá dựa theo thay đổi của học viên

Đánh giá theo phương pháp định lượng: dựa vào chi phí đào tạo

2.1.2.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo

Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp

“vừa thừa lại vừa thiếu” Thừa lao động không được đào tạo hoặc không đượcđào tạo lại, thiếu lao động tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệmới

Kỹ thuật và công nghệ hiện đại qua thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà

kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi Phần lớnngười lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độhiểu biết chưa cao Vì thế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cầnthiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung cho toàn xã hội.

2.1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

 Yếu tố bên ngoài

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồnnhân lực Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạtđộng của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạothêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" vàkhan hiếm nguồn nhân lực

Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởngkhông nhỏ đến đào tạo nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau

Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về đào tạo, đòihỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng laođộng và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhânviên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không

có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương vàphúc lợi Phải đào tạo nhân viên có năng lực để có thể phục vụ khách hàng mộtcách tốt nhất

Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đàotạo nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biếtđào tạo, thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tàivào tay đối thủ

 Yếu tố bên trong.

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo nhân sự.Mỗi bộ phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển

nhân sự, tạo ra đội ngũ lao động và phát huy tài năng của họ.

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia

sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định đào tạo, vềnhân sự như: (giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động)

 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lựclượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo

Cơ cấu lao động theo độ tuổi: về độ tuổi,nếu một doanh nghiệp có cơ cấulao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn,điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thìnhu cầu học tập càng giảm đi

2.2.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Thống kê lao động năm 2015 tổng số lao động chính thức: 283 người

Do đặc điểm của công việc là thi công xây dựng công trình, dự án nêncông việc không ổn định, vì vậy bố trí lao động trong Công ty cũng có nhữngsai sót Do doanh nghiệp ngày càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của côngviệc, Công ty phải tuyển thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điềukiện ngày càng phát triển

Nhận thấy được điều quan trọng đó số lượng lao động bình quân thuê theomùa vụ mỗi năm của công ty tương đối lớn tùy thuộc vào từng dự án hợp đồng.Đây là điều dễ hiểu, bởi lẽ do đặc thù của ngành xây dựng Trong quá trình xâydựng công trình cần một số lượng lớn lao động phổ thông để thực hiện các côngviệc chân tay nặng nề như: vận chuyển gạch, xách vữa, bốc vác, đào đắp, phá

vỡ, thu dọn Sau khi hạng mục công trình kết thúc thì số lao động mùa vụ này

sẽ bị giải thể không thuê nữa Đặc điểm của loại lao động này là chỉ cần có sứckhỏe để làm những công việc nặng nhọc, không cần trình độ, chỉ cần huấn luyện

ít ngày về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động Lượng

lao động này chiếm tỷ lệ lớn song không được hưởng các chế độ của công ty.

2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Chất lượng nguồn nhân lực công ty được phản ánh thông qua cơ cấu laođộng Cơ cấu lao động được phân theo chức năng thực hiện công việc, theo độtuổi, giới tính, trình độ và theo thâm niên công tác

2.2.1.1 Thống kê cơ cấu lao động trong công ty

Bảng1.1: Cơ cấu lao động trong Công ty (2013 - 2015)

Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần lựclượng lao động dồi dào để phục vụ cho công trình đang thi công của mình Vìvậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên, do vậy lực lượng lao động tăng lên đãgây khó khăn trong vấn đề đào tạo, quản lý nguồn nhân lực trong Công ty

Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty được thể hiện trongbảng sau:

Bảng1.2: Lao động trong các phòng ban

có nhiệm vụ khác nhau Chủ yếu tập trung tại bộ phận thi công chiếm trên 80%

số lao động còn nhân viên văn phòng thì rất ít

Lực lượng lao động của Công ty có trình độ chuyên môn cao, có tính kỹluật cao, siêng năng chấp hành, tốt các yêu cầu của công ty Tuy nhiên, do là laođộng trẻ nên họ chưa có nhiều kinh nghiệm, thời gian gắn bó với công ty chưanhiều, do vậỵ cần đào tạo nhân viên có tay nghề kỹ thuật cao bên cạnh đó công

ty cần có những chính sách ưu đãi để giữ chân và gắn bó lâu dài với họ

2.2.1.2 Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.

Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Nguồn:(Phòng hành chính ).

Qua bảng trên ta thấy số lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học

và trên đại học chiếm tỷ lệ tương đối lớn (22%), thể hiện số cán bộ quản lý cótrình độ cao trong Tổng công ty là rất lớn Điều này tạo điều kiện tốt cho Tổngcông ty trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời, tạo điềukiện thuận lợi cho công ty thực hiện chiến lược đa dạng hóa ngành nghề sản xuấtkinh doanh góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

Tỷ lệ Công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tổng số lao động củacông ty, chiếm gần 50% Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong quá trình thicông các hạng mục công trình.Nhìn chung, trình độ học vấn của người lao độngtại công ty là tương đối Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt nhưngày nay, đặc biệt về ngành xây dựng, Công ty cần phải xây dựng nguồn nhânlực thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao mới có thểđứng vững và phát triển trên thị trường

2.2.1.3 Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên công tác.

Bảng 1.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Tổng công ty.

Ta thấy đội ngũ lao động của Tổng công ty tương đối trẻ Độ tuổi từ 22 –

40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn (60%).Lực lượng lao động này đem đến cho Tổng công

ty sinh khí lớn, nhiệt huyết mới, không khí làm việc năng động, phong cáchchuyên nghiệp, trẻ trung Độ tuổi từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ cũng tương đốicao(29.4%).Lực lượng này có bề dày kinh nghiệm khá tốt qua hoạt động và làmviệc tại công ty đã một thời gian dài chủ yếu là cán bộ quản lý của công ty

Có thể nói cơ cấu lao động tương đối hợp lý, điều này tạo điều kiện thuậnlợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

2.2.1.4 Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính.

Bảng 1.5: Cơ cấu lao động theo giới tính.

Tỷ lệ lao động nam (87.6%) trong tổng số lao động của công ty chiếm tỷ

lệ tương đối cao so với tỷ lệ lao động nữ(12.4%).Nguyên nhân do:

- Đặc thù công việc trong ngành xây dựng thường rất nặng nhọc, cần sức khỏe tốt

để chịu đựng và làm việc trong thời gian dài, với các độ cao khác nhau của mỗicông trình.Ví dụ:thợ nề, thợ sắt, thợ hàn, thợ máy, thợ cơ khí, thợ máy, côngnhân trắc địa Những công việc trên chỉ phù hợp với nam giới

- Bên cạnh đó công nhân kỹ thuật và kỹ sư có trình độ cao hơn như: kỹ sư xây

dựng, kỹ sư cầu đường, kiến trúc sư Đây là những ngành được coi là khó,thường được đào tạo trong các trường đại học với tỷ lệ nam theo học nhiều hơn,

nữ giới thường rất ít vì họ thường theo học các khối ngành kinh tế, nghệ thuậtnhẹ nhàng

- Bên cạnh đó tỷ lệ lao động nam nhiều hơn bỡi đặc thù của ngành xây dựng làviệc xây dựng các công trình mất thời gian khá lâu và thường phải di chuyển đinhiều nơi Đây là điều không phù hợp với nữ giới vì họ còn vướng bận giađình.Trong khi đó nam giới không bị ràng buộc bởi những công việc nhẹ nhàngtrong văn phòng

Vì những nguyên nhân trên mà số lượng lao động nam làm việc tại công

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty được quy địnhmột cách khá chặt chẽ đến mọi đối tượng về công việc mà họ đảm nhận Việclập kế hoạch đào tạo và tổ chức đánh giá kết quả đào tạo do phòng tổ chức hành

chính, các phòng ban và các cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm.

2.3.2 Đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Căn cứ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Trưởng các đơn

vị xác định nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên đơn vịmình.

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là nhằm nângcao hơn nữa trình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên để tạo ra mộtđội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn nghề nghiệp, làm chủ được tìnhhuống, có đầu tư sáng tạo, năng động và nhạy bén, có tác phong công nghiệp và

có tính kỷ luật cao Hơn nữa, để phù hợp hơn với sự phát triển của khoa họccông nghệ, đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng phải có trình độ về ngoại ngữ,tin học, có khả năng tiếp thu nhanh chóng khoa học công nghệ mới tiên tiến vàhiện đại Để thực hiện tốt mục tiêu ấy trước hết Công ty phải xây dựng hệ thốngbảng mô tả công việc, bảng phân tích công việc tương ứng với từng vị trí, chứcdanh cụ thể ở Công ty Từ đó, đánh giá nhân viên ở vị trí làm việc đó có đáp ứngđược yêu cầu công việc hay không, nếu chưa đáp ứng được thì cần có kế hoạchđào tạo ngay

2.3.3 Quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực

2.3.3.1 Các phương pháp đào tạo phát triển tại công ty

Đào tạo trong công việc gồm: Kèm cặp chỉ dẫn, thuyên chuyển, luân

chuyển công việc

Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử hình thành vàphát triển của công ty, hình thức này chủ yếu được áp dụng để đào tạo nghề cho sốlao động học nghề trong công ty Thực tế cho thấy loại hình đào tạo này rất có hiệuquả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có

Với hình thức này, năm vừa qua, công ty đã đào tạo dạy nghề theophương pháp kèm cặp chỉ dẫn cho gần 130 lao động thử việc, đa số những ngườinày sau 1 tháng thử việc (đối với lao động thi công) hoặc 2 tháng (đối với laođộng kỹ thuật và nghiệp vụ khác) đều có thể đáp ứng được yêu cầu của công ty

và được công ty ký hợp đồng lao động chính thức Năm vừa qua, công ty cũng

đã tiến hành đào tạo 15 cán bộ quản lý cho công trình ngay tại các phòng ban.Kết quả này cho thấy hiệu quả của phương pháp đào tạo này là rất cao Tuynhiên, với khối lượng lao động thử việc hàng năm của công ty khá lớn ảnhhưởng không nhỏ đến năng suất lao động và chất lượng công việc của toàn công

ty Bên cạnh đó, việc thuyên chuyển giữa các vị trí các phòng ban chức năng(đối với nhân viên, cán bộ) cũng được công ty chú ý và biện pháp này cũng giúpcho đội ngũ lao động của công ty có điều kiện phát triển, hoàn thành kiến thức,

kỹ năng bản thân

Đào tạo ngoài công việc gồm: Phương pháp đào tạo tại trường cạnh công

ty được công ty áp dụng nhiều nhất do công ty có trường là đơn vị trực thuộc.Đào tạo tại trường thường được công ty sử dụng để đào tạo lại (bao gồm cả đàotạo nâng bậc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn) và đào tạomới từ đầu Các khoá học thường tập trung và các nội dung: công nhân kỹ thuật.Hàng năm công ty tiến hành đào tạo cho hàng trăm lượt người trong và ngoàicông ty Riêng đối với lực lượng lao động trong công ty, năm 2015 vừa qua,công ty đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề cho 35 lao động và đào tạo bồidưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 10 cán bộ

Đào tạo liên kết: bao gồm đào tạo tại chức tại các trường chính quy, đào

tạo hợp tác

Đào tạo liên kết thường được công ty áp dụng để nâng cao trình độ nghiệp

vụ cho các nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật Các chương trình đào tạo nàyđược cung cấp bởi các trường đại học, cao đẳng chính quy Nội dung đào tạothường là các kiến thức chuyên môn nâng cao hoặc các kiến thức bổ trợ khácgiúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc của họ hiện tại và đáp ứng đượccông việc mà công ty cần trong tương lai Các chương trình đào tạo này thường

có thời gian học dài nên các đối tượng đào tạo điều phải học ngoài giờ Cácchương trình tập huấn ngắn hạn được công ty tổ chức ngay tại cơ sở của mình

được thực hiện theo hình thức liên kết với các tổ chức, trường học để họ cử giáoviên và biên soạn chương trình học phù hợp với yêu cầu của công ty Các lớptập huấn này thường nhằm nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, trình độ lýluận cho các cán bộ quản lý và nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật cho cán bộ kỹ thuậttrong công ty.

2.3.3.2 Kinh phí cho quá trình đào tạo và phát triển

Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được lấy ra từ quỹ đào tạo

và phát triển của Công ty

Trong tất cả các hoạt động thì không thể không kể đến vấn đề tài chính,trong 3 năm gần đây do ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nên Công ty gặp rất nhiềukhó khăn đặc biệt là kinh phí dành cho các hoạt động như đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực, quỹ phúc lợi tình hình thực tế được thể hiện qua bảng báo cáocủa 3 năm :