Tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng và Thương mại Thủ đô

Cơ sở lý luận

Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn, các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: về độ tuổi,nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn, điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. Như vậy lao động có sự dao động qua các năm, trong năm 2015 là cao nhất tăng 43 người tương đương với gần 18% so với năm 2013; Tuy số lượng không đáng kể nhưng điều này chứng tỏ Công ty đang ngày một phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm được lao động. Tuy nhiên, do là lao động trẻ nên họ chưa có nhiều kinh nghiệm, thời gian gắn bó với công ty chưa nhiều, do vậỵ cần đào tạo nhân viên có tay nghề kỹ thuật cao bên cạnh đó công ty cần có những chính sách ưu đãi để giữ chân và gắn bó lâu dài với họ.

Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đặc biệt về ngành xây dựng, Công ty cần phải xây dựng nguồn nhân lực thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cao mới có thể đứng vững và phát triển trên thị trường. Độ tuổi từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ cũng tương đối cao(29.4%).Lực lượng này có bề dày kinh nghiệm khá tốt qua hoạt động và làm việc tại công ty đã một thời gian dài chủ yếu là cán bộ quản lý của công ty. - Đặc thù công việc trong ngành xây dựng thường rất nặng nhọc, cần sức khỏe tốt để chịu đựng và làm việc trong thời gian dài, với các độ cao khác nhau của mỗi công trình.Ví dụ:thợ nề, thợ sắt, thợ hàn, thợ máy, thợ cơ khí, thợ máy, công nhân trắc địa..Những công việc trên chỉ phù hợp với nam giới.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là nhằm nâng cao hơn nữa trình độ về mọi mặt cho tất cả cán bộ công nhân viên để tạo ra một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn nghề nghiệp, làm chủ được tình huống, có đầu tư sáng tạo, năng động và nhạy bén, có tác phong công nghiệp và có tính kỷ luật cao. Với hình thức này, năm vừa qua, công ty đã đào tạo dạy nghề theo phương pháp kèm cặp chỉ dẫn cho gần 130 lao động thử việc, đa số những người này sau 1 tháng thử việc (đối với lao động thi công) hoặc 2 tháng (đối với lao động kỹ thuật và nghiệp vụ khác) đều có thể đáp ứng được yêu cầu của công ty. Vấn đề đánh giá hiệu quả công tác đào tạo còn dựa vào sự khác biệt giữa trình độ chuyên môn và kĩ năng làm việc của cá nhân được đào tạo trước và sau khi được đào tạo, đánh giá phải dựa vào bảng thành tích của các cá nhân so với các năm trước, và những đóng góp của cá nhân đối với quá trình hoạt động và phát triển của công ty.

Đào tạo lại là công tác đào tạo mà công ty tổ chức mở các lớp học dành cho công nhân trực tiếp, khi họ đã là công nhân của công ty, nhưng có kết quả không tốt trong quá trình làm việc, hoặc là công nhân mới đã được đào tạo mới nhưng không có kết quả tốt. - í thức kỷ luật từng bộ phận trong Cụng ty tăng lờn rừ rệt, bầu khụng khớ văn hóa trong Công ty ngày càng được cải thiện, mọi thành viên trong Công ty đều được tạo điều kiện để phát huy tài năng của mình và yên tâm làm việc trong bầu không khí dân chủ, thân thiện, đoàn kết. Ví dụ như chương trình văn hóa doanh nghiệp, nghệ thuật quản lý trong doanh nghiệp chỉ áp dụng cho cán bộ quản lý, nếu doanh nghiệp cử nhân viên đi học cùng thì chính nhân viên đó sẽ có thêm kiến thức để giúp cho việc kèm cặp được dễ dàng hơn, họ sẽ được kiến thức để tự quản lý bản thân mình trong doanh nghiệp và cuộc sống.

Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề 25 130.000.000

• Một số khuyến nghị để thực hiện giải pháp 1.Đối với công ty

 Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Công ty Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài bao gồm sự biến đổi kinh tế kỹ thuật, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiờu dự kiến, thấy rừ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên. Phải nâng cao cho ít nhất 130 công nhân các ngành cơ bản chủ chốt như lắp máy, hàn, điện…Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất cả các công nhân đều thi được chứng chỉ nghề và đảm nhận được công việc đúng như cấp bậc chứng chỉ thu được, điều này cần đảm bảo rằng kết quả thi chứng chỉ phải nghiêm túc, phản ánh đúng năng lực trình độ của học viên.  Công ty vẫn tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp tại chỗ, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hơn nữa phương pháp này không đòi hỏi nhiều chi phí mà lại rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hoà nhập nhanh với môi trường làm việc mới, vừa tăng khả năng giải quyết công việc nhờ sự hướng dẫn, kèm cặp của những cán bộ giàu kinh nghiệm.

 Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, thăm quan các công trình xây dựng lớn ở một số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp…để học hỏi kinh nghiệm quản lí và khoa học kĩ thuật, một phần xem xét kiến thức xây dựng của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty, liên kết với các trường Đại học quốc tế cho việc đào tạo cán bộ quản lý. Công ty có thể cử trưởng phòng hoặc những cán bộ nhân viên có triển vọng tham gia các khoá đào tạo chuyên nghiệp tại các trường lớp chính quy, Sau đó chính đội ngũ này sẽ là giảng viên giảng dạy cho cán bộ nhân viên còn lại trong công ty tại các buổi học tổ chức trong công ty hoặc kèm cặp cho những nhân viên trong phòng. Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt là giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, bởi vì họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng của học viên.

Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị bài thi chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khoá đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích. Nếu như công tác tuyển dụng đảm bảo được thực hiện nghiêm túc, công bằng khách quan thì những ứng viên trúng tuyển sẽ là những người có kiến thức nền tảng, khả năng tư duy, kĩ năng cá nhân…Họ sẽ là đội ngũ lao động tiềm năng, có khả năng tiếp thu những kiến thức mới trong các khóa đào tạo và vận dụng vào trong công việc, nhờ đó công ty cũng tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo.