Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC Trang A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu. 2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu. 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 2 5. Các phương pháp nghiên cứu. 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài. 3 7. Kết cấu đề tài. 3 B. NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 4 1.1.Khái quát về Công ty cổ phần ITG Việt Nam 4 1.1.1. Thông tin chung về Công ty. 4 1.1.2. Sơ đồ tổ chức công ty ITG Việt Nam. 5 1.1.3. Mục tiêu phát triển. 6 1.1.3.1. Tầm nhìn dài hạn: 6 1.1.3.2. Mục tiêu đến năm 2015: 6 1.2. Chính sách nhân sự của công ty. 7 1.2.1. Quan điểm nhân sự: 7 1.2.2. Mục đích: 7 1.2.3. Đánh giá công việc: 7 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương và phân cấp vị trí nhân sự trong Công ty: 8 1.2.5.Chính sách KeyPerson của công ty: 10 1.3. Chính sách tuyển dụng, tuyển dụng và hợp đồng lao động. 10 1.3.1. Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực. 10 1.3.2. Tuyển dụng, thời gian làm việc và đào tạo. 11 1.3.2.1. Tuyển dụng. 11 1.3.2.2. Thời gian làm việc và đào tạo 11 1.3.2.3. Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông chính thức 12 1.3.3. Chấm dứt hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại 12 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 14 2.1. Quyền lợi của cán bộ nhân viên. 14 2.1.1. Thu nhập về lương. 14 2.1.2. Lương cứng: 14 2.1.3. Lương doanh số: 15 2.2. Các quy định về khen thưởng, kỷ luật và cơ hội thăng tiến của cán bộ nhân viên. 16 2.2.1. Các hình thức khen thưởng. 16 2.2.1. Thưởng theo kết quả kinh doanh và cơ hội thăng tiến. 17 2.2.2. Chế độ phụ cấp và chế độ thanh toán công tác của CBNV 17 3.2.3. Chi phúc lợi: 19 2.3.Phúc lợi xã hội. 21 2.3.1. Chế độ nghỉ phép, nghỉ đẻ, nghỉ ốm và nghỉ không lương: 21 2.3.2. Phụ cấp tiền điện thoại di động 22 2.3.3. Chế độ cho cán bộ nhân viên vay tiền. 22 2.3.4.Chế độ về bán cổ phiếu ưu đãi cho cán bộ nhân viên. 23 CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM. 24 3.1. Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động. 24 3.1.1.Khái niệm, vai trò của việc tạo nguồn lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. 24 3.1.2. Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. 25 3.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực. 27 3.1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow. 27 3.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của VictorVroom. 29 3.1.2.3.Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. 29 3.1.3. Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực ở Việt Nam hiện nay. 30 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực tại Công ty ITG Việt Nam…………………………………………………………………..………......31 3.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: 31 3.2.2. Về phúc lợi. 36 3.2.3. Tuyển dụng và cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. 37 3.2.4. Thực hiện tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực về tinh thần cho người lao động. 39
MỤC LỤC Trang A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài .1 Mục đích nghiên cứu .2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .2 Các phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài Kết cấu đề tài B NỘI DUNG CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 1.1.Khái quát Công ty cổ phần ITG Việt Nam 1.1.1 Thông tin chung Công ty 1.1.3 Mục tiêu phát triển 1.1.3.1 Tầm nhìn dài hạn: Chất lượng sản phẩm dịch vụ yếu tố định Xây dựng thương hiệu dựa uy tín với khách hàng, đối tác Luôn đổi mới, áp dụng công nghệ phương pháp quản lý tiên tiến Phát triển nguồn nhân lực bền vững với nhân tố người trọng tâm 1.1.3.2 Mục tiêu đến năm 2015: .6 Mục tiêu chung: Mục tiêu sản phẩm: Mục tiêu nhân – tổ chức: .7 Mục tiêu doanh số: 1.2 Chính sách nhân công ty Nhân nguồn lực hàng đầu Công ty, nhân tố quan trọng giúp Công ty giành lợi cạnh tranh phát triển Công tác nhân phần công việc mà cán quản lý tất cấp phải quan tâm, xây dựng bồi dưỡng Xây dựng lộ trình rõ ràng cho CBNV có định hướng phát triển cá nhân, từ kết hợp với phận nhân công ty xây dựng kế hoạch học tập đào tạo phù hợp Đánh giá CBNV sau thời gian đào tạo - thử việc: Kết thử việc đánh giá để xem xét ký hợp đồng lao động với CBNV CBNV làm việc theo hợp đồng thức: CBNV sau thời gian thử việc, năm lần, người quản lý trực tiếp đánh giá kết quả, lực làm việc đề phương hướng, kế hoạch làm việc thời gian Kết đánh giá để xem xét đánh giá khả phát triển định hướng thành viên công ty từ có điều chỉnh hợp lý phát triển cá nhân cho giai đoạn cho phù hợp với định hướng phát triển chung công ty 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương phân cấp vị trí nhân Công ty: Các tiêu chí đánh giá nâng bậc lương: 1.2.5.Chính sách Key-Person công ty: Khái niệm Key-Person: Là người có khả chuyên môn tốt, có định hướng phát triển cá nhân lâu dài với định hướng phát triển công ty Các tiêu chí đánh giá Key-Person: Công ty khuyến khích CBNV đưa ý kiến phát triển quản trị nguồn nhân lực công ty nhằm phát huy hiệu Việc tuyển dụng nhân cho phận Ban giám đốc xét duyệt theo nhu cầu công việc dựa việc đề xuất trưởng phận/phòng ban Các trình liên quan đến tuyển dụng (Hồ sơ, Sơ tuyển, Hình thức thử việc, thủ tục tuyển dụng) tuân thủ theo quy trình tuyển dụng đào tạo Công ty 10 Việc bổ nhiệm đề bạt dựa vào lực làm việc, thâm niên công tác tín nhiệm đồng nghiệp Ban giám đốc 10 Công ty khuyến khích CBNV tham gia học tập đào tạo nhằm nâng cao trình độ, khả nghề nghiệp Tùy điều kiện cụ thể lãnh đạo công ty xem xét tổ chức đào tạo vào thời gian thích hợp Hình thức đào tạo có bao gồm: 11 1.3.2 Tuyển dụng, thời gian làm việc đào tạo 11 1.3.2.1 Tuyển dụng 11 Các ứng viên vượt qua thi kiểm tra trình độ, đạo đức nghề nghiệp người tuyển dụng (cán nhân công ty) tuyển dụng vào công ty 11 Quyết định tuyển dụng cuối cán lãnh đạo vùng, miền .11 1.3.2.2 Thời gian làm việc đào tạo 11 Sau kiểm tra thi tuyển đạt yêu cầu, ứng viên vào công ty “Làm việc Đào tạo” với thời hạn khoảng tháng Trong thời gian CBNV đào tạo kiến thức, phương pháp làm việc để có đủ kỹ lao động cần thiết Các môn học bao gồm: Kế toán, Kỹ kinh doanh, Lập trình (nếu nhân viên kỹ thuật) .11 Trong thời gian “Làm việc Đào tạo” CBNV không tính nhận lương doanh số 11 Trong thời gian “Làm việc Đào tạo” CBNV không đáp ứng yêu cầu công ty phải chấm dứt công việc .11 Mức lương thời gian “Làm việc đào tạo” 70% mức lương thức (mức lương thử việc thay đổi phụ thuộc vào trình độ thực tế CBNV) 11 1.3.2.3 Thời gian làm việc theo hợp đồng lao đông thức 12 Sau kết thúc thời gian “Làm việc Đào tạo” CBNV vào công ty ký kết hợp đồng lao động 12 Trong thời gian làm việc CBNV hưởng quyền lợi theo tiêu chuẩn công ty, đồng thời phải thực đầy đủ nghĩa vụ công ty 12 Nội dung, điều khoản loại hợp đồng lao động ký theo quy định có hiệu lực nhà nước ban hành 12 Hợp đồng lao động chấm dứt trường hợp sau: 12 Trong trường hợp CBNV đơn phương đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện: 12 Trước nghỉ việc, nhân viên phải đến phận quản lý nhân làm thủ tục nghỉ việc bàn giao công việc tồn đọng (bằng giấy tờ văn bản) Bao gồm phần sau: .13 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 14 2.1 Quyền lợi cán nhân viên 14 2.1.2 Lương cứng: 14 2.1.3 Lương doanh số: 15 Lương công việc: 15 Lương khác: 16 2.2 Các quy định khen thưởng, kỷ luật hội thăng tiến cán nhân viên 16 2.2.1 Các hình thức khen thưởng 16 Hình thức khen thưởng: 17 2.2.1 Thưởng theo kết kinh doanh hội thăng tiến 17 Thưởng kết kinh doanh: Kết thưởng cá nhân vào tiêu chí sau: kết công việc, đóng góp công sức CBNV năm, vào tuân thủ nội quy công ty, thời gian (số tháng) làm việc năm, hệ số chăm (Nghỉ phép), trách nhiệm công việc, mức độ gắn kết với công ty Thưởng theo kết kinh doanh thực vào cuối năm Âm lịch .17 Cơ hội thăng tiến:Trong trình phát triển, mở rộng Công ty dành hội thăng tiến để khuyến khích cho nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc trách nhiệm giao 17 Phụ cấp ăn trưa: Vì đặc thù ITG đơn vị triển khai phần mềm, cán phải công tác thường xuyên, để công chế độ phụ cấp ăn trưa cho nhân viên, tiền phụ cấp ăn trưa tính thẳng vào lương nhân viên 17 Phụ cấp công tác phí toán công tác phí: 17 3.2.3 Chi phúc lợi: 19 Tổng tiền chi quỹ phúc lợi năm không vượt số tiền quỹ phúc lợi trích đầu năm (không chi âm quỹ) 20 Số ngày nghỉ mát năm khoảng từ 4-5 ngày, chi phí kỳ nghỉ lấy từ quỹ phúc lợi Lãnh đạo công ty định 20 Những CBCNV không nghỉ công ty không hưởng khoản phụ cấp phải làm bình thường, đăng ký không mà lý bất khả kháng bị phạt tiền tiền thuê xe tiền đặt phòng phân bổ cho người (Vì tiêu thức cho việc xây dựng văn hóa cộng đồng công ty) .20 Quy định tiêu chuẩn: .20 2.3.Phúc lợi xã hội 21 2.3.1 Chế độ nghỉ phép, nghỉ đẻ, nghỉ ốm nghỉ không lương: .21 Mọi trường hợp vắng mặt làm việc phải có “Đơn xin nghỉ phép” cán quản lý đồng ý: 21 Các ngày nghỉ mát mùa hè tính nghỉ phép .21 Việc tính số ngày nghỉ phép tính xác đến 1/2 ngày làm việc, tức nghỉ buổi tính 1/2 ngày 21 Nếu CBNV không sử dụng hết ngày nghỉ phép năm không chuyển sang nghỉ năm sau không nhận khoản tiền vật chất 21 Những ngày nghỉ phép hưởng lương bình thường .21 Khi nghỉ ốm bắt buộc phải có xác nhận quan y tế không tính vào nghỉ phép, Số ngày nghỉ ốm tính lương không vượt 30 ngày/1 năm Nếu vượt số ngày lương mà xét trợ cấp tùy theo trường hợp cụ thể Trường hợp nghỉ ốm xác nhận quan y tế tính vào ngày nghỉ phép hợp lệ năm 21 2.3.2 Phụ cấp tiền điện thoại di động 22 Đối tượng phụ cấp điện thoại di động: 22 Do lãnh đạo vùng miền xác định, thông thường đối tượng sau: 22 Các mức phụ cấp điện thoại di động: .22 (Tiền thuê bao + 100,000 đồng cước gọi) .22 2.3.3 Chế độ cho cán nhân viên vay tiền 22 2.3.4.Chế độ bán cổ phiếu ưu đãi cho cán nhân viên 23 Hàng năm công ty phát hành số cổ phiếu với giá ưu đãi bán cho CBNV làm việc công ty mua 23 Đối tượng mua CBNV làm việc năm công ty ITG có định hướng phát triển lâu dài công ty (mỗi CBNV xét mua tối thiểu 200 cổ phiếu/1 lần phát hành) .23 Số lượng giá bán cổ phiếu ưu đãi hội đồng quản trị công ty định Công ty phân bổ số cổ phiếu cho đơn vị, chi nhánh trực thuộc Các chi nhánh tự phân bổ số cổ phiếu cho CBNV 23 Trong trường hợp CBNV có cổ phần mua với giá ưu đãi nghỉ việc số lượng cổ phần mà CBNV nắm giữ chuyển nhượng lại cho nhân viên khác nội Công ty, không tự ý chuyển nhượng không đồng ý Hội đồng quản trị Công ty .23 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ITG VIỆT NAM 24 3.1 Cơ sở khoa học để xây dựng biện pháp tạo động lực lao động 24 3.1.1.Khái niệm, vai trò việc tạo nguồn lực cho nhân viên doanh nghiệp 24 Các khái niệm: 24 Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn Nhu cầu chưa thoả mãn tạo tâm lý căng thẳng khiến người phải tìm cách để đạt mục tiêu 24 Nhu cầu người lao động phong phú đa dạng chia thành loại chính: .24 Nhu cầu vật chất: nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho người tồn tại, lao động tạo cải vật chất như: Ăn, uống, ngủ, lại… .24 Nhu cầu tinh thần: điều kiện để người tồn phát triển về, mặt trí lực nhằm tạo trạng thái tâm lý thoải mái trình lao động như: nhu cầu yêu, tôn trọng, khảng định thân… 24 Động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào khả đạt kết để thoả mãn nhu cầu cá nhân Động chi phối thúc đẩy cá nhân suy nghĩ hành động Động thay đổi nhu cầu thay đổi người khác có động khác 24 Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kết cụ thể Động lực xuất phát từ thân người Có nhiều yếu tố khác tác động đến động lực: 24 Yếu tố thuộc thân người (yếu tố bên trong) thúc đẩy người làm việc: lợi ích, mục tiêu cá nhân, khả năng, kinh nghiệm 24 Môi trường làm việc: Văn hoá, sách công ty .24 Bản chất công việc: Tính ổn định, nhiệm vụ, trách nhiệm, phức tạp tính lý thú công việc 24 Như vậy, động động lực không khác nhau? Câu trả lời “có khác” Động tính “hợp lý do” để cá nhân tham gia vào trình lao động, động lực “mức độ hưng phấn” cá nhân tham gia làm việc Vậy, làm để người “làm việc hết mình” cho tổ chức? 25 Tạo động lực làm việc hiểu việc dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu đề với nỗ lực lớn Ví dụ: Thưởng, tăng lương, luân chuyển công tác, đưa mục tiêu định… .25 Vai trò việc tạo động lực .25 Vai trò hoạt động tạo động lực xét khía cạnh: người lao động, nghiệp, xã hội vô quan trọng 25 Người lao động: Động lực tạo cho người lao động hành vi tích cực việc hoàn thiện mình: Cải thiện điều kiện sống; Cảm giác thoải mái tinh thân; Có hội thuận lợi tham gia hoạt động xã hội 25 Doanh nghiệp: Với xu hướng phẳng ngày lan rộng, doanh nghiệp ngày tiếp xúc nhiều với nguồn lực bên Do đó, quan tâm tới thái độ làm việc nhân viên quan trọng Nguồn nhân lực vô giá, sử dụng hiệu lao động cách tốt để giảm chi phí lao động; nâng cao suất; phát triển sở vật chất; sở kỹ thuật Từ đó, doanh nghiệp giảm gía thành sản phẩm thúc đẩy cạnh tranh với sản phẩm loại thị trường Bên cạnh công tác tạo động lực nhằm mục đích thu hút gắn bó người lao động với doanh nghiệp; không người lao động doanh nghiệp mà người doanh nghiệp 25 Mặt xã hội: Năng suất lao động tăng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; tạo công ăn việc làm; phát triển ngành dịch vụ giải trí Đồng thời người yêu thích lao động thể xã hội văn minh phát triển .25 3.1.2 Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động 25 3.1.3 Một số học thuyết tạo động lực 27 3.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow .27 3.1.2.2 Thuyết kỳ vọng Victor-Vroom 29 3.1.2.3.Học thuyết công Stacy Adams 29 3.1.3 Những vấn đề đặt tạo động lực Việt Nam 30 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực Công ty ITG Việt Nam 31 3.2.1 Xây dựng sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: 31 3.2.2 Về phúc lợi 36 3.2.3 Tuyển dụng cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động 37 3.2.4 Thực tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực tinh thần cho người lao động .39 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT: Cán nhân viên : CBNV Việt Nam đồng : VNĐ Sản xuất kinh doanh : SXKD Bảo hiểm xã hội : BHXH Bảo hiểm y tế : BHYT A PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường tất nhà quản lý muốn tăng xuất lao động cho tổ chức Một biết pháp quan trọng để tăng xuất lao động công tác tạo động lực cho người lao động tổ chức Trước tổ chức, doanh nghiệp thường không quan tâm hay quan tâm tới yếu tố người lao động Do kinh tế ngày phát triển nên mức độ cạnh tranh nâng cao với khan dần nguồn tài nguyên yếu tố người coi trọng Con người chủ thể hoạt động nguồn lực người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức giai đoạn Tuy nhiên, người máy móc, lúc người lao động làm việc với hiệu cao mong muốn, sau thời gian lao động họ cần nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động, người làm việc với lý mục đích khác Vì để nâng cao hiệu trình lao động, doanh nghiệp cần có biện pháp, sách tạo động lực lao động để kích thích tinh thần làm việc cho người lao động phấn đấu mục tiêu chung tổ chức Tạo động lực lao động cần thiết: tổ chức đạt xuất, kết lao động cao tổ chức có nhân viên tích cực làm việc sáng tạo.giúp người lao động phấn đấu vươn lên hoàn thiện mục tiêu cao Công ty cổ phần ITG Việt Nam chuyên sâu nghiên cứu, phát triển triển khai giải pháp công nghệ thông tin ứng dụng vào hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, tổ chức kinh tế xã hội Hiện tại, ITG Việt Nam tập trung vào giải pháp phần mềm quản trị doanh nghiệp như: Phần mềm quản trị tổng thể doanh nghiệp (ERP), Phần mềm quản lý tài kế toán, Phần mềm Quản lý nhân tính lương Trong trình hoạt động, Công ty liên tục đổi để thích ứng với môi trường cạnh tranh nước, phục vụ Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D thuyết người muốn đối xử công bằng: cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử công bằng, cảm thấy tỷ lệ quyền lợi đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Do để tạo động lực, người quản lý cần tạo trì cần đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng.”(Sách quản trị nhân lực) Theo học thuyết học thuyết mang lại cho nhà quản trị thêm yếu tố để tạo động lực công Mặc dù người lao động coi yếu tố quan trọng Như nhà quản trị thấy để tạo động lực cho người lao động công quan trọng 3.1.3 Những vấn đề đặt tạo động lực Việt Nam Trong điều kiện cung vượt cầu lao động thị trường dẫn tới tỷ lệ thất nghiệp cao; nhận thức nhà quản lý tổ chức công tác quản trị nhân lực mức độ chưa cao việc nghiên cứu động lực tạo động lực ứng dụng học thuyết tạo động lực cho người lao động tổ chức chưa quan tâm mức đặt vị trí tầm quan trọng Các nhà quản lý tổ chức chưa tâm nghiên cứu ứng dụng học thuyết tạo động lực Quan niệm động lực tạo động lực đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh hoạt kiến thức động lực tạo động lực thiếu tính hệ thống Còn có sai lầm nhận thức đưa sách biện pháp tạo động lực Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần ý tới số vấn đề: Cơ cấu lại tổ chức, xác định cấu công việc tổ chức Thực phân tích đánh giá xếp hạng công việc, xây dựng cấu tiền lương sở xếp hạng công việc Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 30 Tạo điều kiện thuận lợi người lao động thực công việc Tăng cường thông tin công việc người lao động Xây dựng thực hệ thống đánh giá thực công việc Khuyến khích động viên nhân tố mới, khuyến khích tính sáng tạo người lao động Tôn trọng người lao đông, làm cho người lao động thấy họ quan tâm Tạo cạnh tranh nội người lao động Nghiên cứu xây dựng thực chương trình đồng tạo động lực cho người lao động 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực Công ty ITG Việt Nam 3.2.1 Xây dựng sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý: Trả công lao động tốt: Có thể nhiều doanh nghiệp nghĩ đơn giản cách tốt để nhân viên làm việc hăng say suất thường xuyên tăng lương cho họ? Bản thân người lao động thực muốn có mức thu nhập cao Họ cảm thấy thích thú mà số tiền họ nhận vào tháng nhiều, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng thân, gia đình có phần tiết kiệm Tuy nhiên, việc tiền lương cao không phù hợp với lực, kết làm việc người lao động gây số ảnh hưởng không tốt Liệu tất người lao động coi tiền lương quan trọng không Mức độ thoả dụng người tiền lương ban đầu tăng, mức tiền lương tăng đến mức đó, nhà quản lý lại tiếp tục dùng không động lực cho người lao động Giả sử người, thời điểm người lao động nhận mức lương triệu VNĐ/ tháng, nhà quản lý muốn tăng suất lao động họ lên nhằm hoàn thành mục tiêu tổ chức nhà quản lý làm cách khuyến khích người lao động làm việc thông qua tiền lương, người lao động cố gắng chịu khó làm việc, làm thêm giờ… cố gắng hết mức họ tăng lương lên 3triệu/ tháng Dĩ nhiên, thời điểm này, người lao động họ cố gắng Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 31 hơn, làm việc hết sức, để nhà quản lý cảm thấy thoả mãn kết làm việc họ, để họ nhận mức tiền lương xứng đáng Giả sử, với mức lương này, người lao động cảm thấy thoả mãn, họ không muốn làm việc nhiều để hưởng thêm đồng lương đó, động thái tăng lương nhà quản lý để bảo họ làm việc không hiệu Lúc người lao động không cho tiền lương động lực để họ làm việc thêm Và coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, tăng lương cho cán công nhân viên không theo nguyên tắc việc làm tốn vô nghĩa Doanh nghiệp hoàn toàn thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực doanh nghiệp thu nhiều lợi nhuận nhờ sơ đồ trả lương chế độ thưởng hợp lý Hãy trả lương theo hiệu công việc Nhiều doanh nghiệp quy định nhân viên nhận khoản tiền lương định hàng tháng Quy định thật đơn giản dễ hiểu, lại sơ sài Tiền lương số không đổi nhân viên làm việc mà chút hứng thú nào, chưa kể số lượng nhân viên bỏ phải thay lớn Thực tế cho thấy, người lao động cảm thấy hứng thú lao động tăng lên mà tiền lương họ hàng tháng nhận được đánh giá qua hiệu làm việc họ Họ hăng say làm việc nhiều Giả sử trình làm việc, có công việc phát sinh, với mức tiền lương theo tháng nên người lao động không muốn làm việc, phải làm họ làm cách Khi hiệu công việc không cao Có doanh nghiệp lại trả lương theo kiểu thưởng chính, nghĩa phần tiền lương tượng trưng, thu nhập tháng phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành Khi nhân viên làm việc tốt hơn, họ nhận nhiều phần thưởng khác nhau: Thưởng hoàn thành công việc đuợc giao, thưởng vượt mức kế hoạch, thưởng thực đơn hàng lớn thuyết phục người mua trả tiền trước 100%, thưởng bán hàng trực tiếp từ kho doanh nghiệp không cần qua trung gian… Vậy thấy, doanh nghiệp trả lương cho nhân viên theo quy định cứng nhắc, Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 32 bạn mua thời gian họ Nhưng muốn nhân viên làm việc nhiệt tình mang lại lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp, doanh nghiệp mua thời gian mà phải mua cho kết công việc họ Nhân viên nên biết họ nhận tiền thù lao công việc định, họ đem lại cho doanh nghiệp lợi nhuận định Nếu doanh nghiệp sơ đồ lương thưởng hợp lý, nhân viên “khôn ngoan” không sớm muộn tìm cách cho lấy khoản tiền cách mờ ám Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ tiền thưởng, việc soạn thảo hệ thống tăng lương hợp lý giúp bạn dẹp bỏ hành vi lạm dụng quyền để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…) Tháng lương 13 có không tốt? Tháng lương 13 xếp vào nhóm thưởng định kỳ viết rõ ràng hợp đồng lao động Nhưng nhận thấy tháng lương 13 không hẳn hữu hiệu xét từ góc độ thúc đẩy tăng suất lao động, lại có ý nghĩa việc giữ chân nhân viên lại, người lao động biết đến cuối năm họ có khoản tiền thưởng giá trị tháng lương , họ lại với bạn … thêm năm Những ngoại lệ: Những phần thưởng không nằm quy định đa dạng phụ thuộc vào số công việc nhân viên, tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ tổng lợi nhuận tổng lượng hàng bán ra), thưởng hoàn thành tốt kế hoạch đạt mục tiêu đề Sơ đồ thưởng đạt mục tiêu phổ biến phương Tây hình thức (những số then chốt tính hiệu quả) Mỗi nhân viên cần phải biết họ phải đạt số để nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mục tiêu có phần thưởng phù hợp quy định sẵn, ví dụ giám đốc kinh doanh, mục tiêu mở rộng trường tiêu thụ , tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút đối tác lớn Cũng có phần thưởng đột xuất, trao tặng cho nhân viên đặc biệt trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt thành tích thật cao, cho chuyên viên tham gia vào dự án đó, cho việc soạn thảo kế Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 33 hoạch hay sau hoàn thành xuất sắc khoá đào tạo… Có thể thưởng không nhiều, phải nên thường xuyên Như thường xuyên? Không thể có câu trả lời Có công ty thưởng cho nhân viên tháng, có nơi lại thưởng quý, Văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam lại gom đến tận cuối năm thưởng thể Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc toán sổ sách tiện lợi hơn, nhân viên giữ hăng hái làm việc suất vào tháng Đối với doanh nghiệp có số lượng nhân viên lớn, việc trả thưởng quý tháng mang lại hiệu cao Những doanh nghiệp thưởng vào cuối năm thường đơn vị phần phụ thuộc vào lợi nhuận cao đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu, ngân hàng…Phần thưởng cuối năm thường áp dụng nhân viên giỏi, ban điều hành chuyên gia tài chính, người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguyên tắc phải người thông qua Hệ thống lương thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi nhân viên biết chắn rằng, lao động hiệu nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, thực cố gắng để làm việc tốt Nếu doanh nghiệp thưởng cho nhân viên mà không giải thích sao, thưởng số tiền chẳng khác gió Tiền thưởng phải liên quan đến kết công việc nhân viên, nhân viên phải biết mà họ thưởng Nếu tiền thưởng đơn nhân viên “làm việc tốt” tiền thưởng không động lực để người làm việc tích cực Họ chờ lĩnh khoản tiền dễ dãi đó, họ không cần phải làm việc cách thực có hiệu tất nhiên họ không tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Tuy nhiên lúc quy sức lao động nhân viên số có sẵn Trong trường hợp đó, bạn lập bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị ý tưởng sáng kiến cải tiến sản xuất… Nếu ban lãnh đạo định thay đổi sơ đồ thưởng nên làm cách công khai bắt đầu tiến hành sau chi Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 34 trả tất khoản lương thưởng theo sơ đồ cũ Sơ đồ thưởng phải tỏ hợp lý, công sơ đồ cũ phải giới thiệu cho tất nhân viên Hoàn thiện sở tổ chức tiền lương: Đó hoạt động phân tích công việc, sở, tảng cho công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức Làm tốt công tác phân tích công việc giúp người lao động hiểu rõ vị trí công việc mình, hiểu vai trò, vị trí công việc Qua hiểu rõ đóng góp nhận tham gia vào trình lao động Làm tốt công tác phân tích công việc làm cho Văn phòng Tổng công ty đánh giá công việc cách xác, xác định cách có hệ thống giá trị tương đối công việc Văn phòng # Hoàn thiện xây dựng hệ thống trả lương: Làm tốt công tác xây dựng hệ thống trả lương Văn phòng Tổng công ty tạo công vị trí làm việc Khi ý thức công người lao động thoả mãn, có động lực làm việc, tạo hiệu hiệu suất lao động Nâng cao nhận thức người lao động sách tiền lương: Nhằm mục đích để người lao động tự kiểm tra đánh giá cảm thấy công Chỉ người lao động hiểu rõ nhận thức xác công cách thức trả lương Văn phòng Tổng công ty họ có hứng thú, có động lực làm việc Quy chế tiền lương dù có phù hợp với điều kiện làm việc, có công đến mức không người lao động hiểu tạo động lực Để phát huy vai trò tiền thưởng công tác tạo động lực cho người lao động, Văn phòng Tổng công ty cần xây dựng, mở rộng, hoàn thiện thêm hình thức thưởng Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch: Hàng tháng, lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch đề tháng cần nên tổ chức khen thưởng Công tác định mức lao động: định mức lao động công tác quan trọng để Văn phòng Tổng công ty vào để thực khuyến khích thưởgn vượt mức kế hoạch Cần xác định xác nỗ lực người lao động tham gia vào Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 35 trình lao động Thưởng thi đua hàng quý phòng ban tổ chức họp để bình bầu cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiến hành khen thưởng cho cá nhân Đồng thời toàn văn phòng Tổng công ty bầu cá nhân xuất sắc Nếu Văn phòng Tổng công ty có hình thức thưởng có tác dụng khuyến khích người lao động phận toàn Văn phòng Tổng công ty thi đua với Năng suất lao động tăng lên cách đáng kể Để sử dụng hình thức thưởng cách có hiệu điều quan trọng mức thưởng cho danh hiệu phải lớn Có khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tạo hiệu cao để cạnh tranh với nhau, để dành danh hiệu cá nhân xuất sắc Và đặc biệt cần trọng đến tính hấp dẫn tiền thưởng người lao động Bởi tiền thưởng có hấp dẫn họ họ có động lực làm việc 3.2.2 Về phúc lợi Nhìn chung Văn phòng Tổng công ty thực tốt chương trình phúc lợi dành cho người lao động Đa số CBCNV cảm thấy thoả mãn Tuy nhiên nên tăng khoản phúc lợi để khuyến khích nhân viên Điều làm đẩy nhanh tốc độ hoàn thành công việc, giúp cho công ty hoàn thành vượt mức kế hoạch Văn phòng công ty nên áp dụng thêm số khoản trợ cấp trợ cấp rủi ro Khi người lao động gặp khó khăn đòi hỏi nhu cầu vật chất lớn Văn phòng nên xem xét cấp cho họ số tiền định để họ vượt qua khó khăn sống, tổ chức anh em cán ủng hộ cho người gặp khó khăn Những khoản trợ cấp thấp nhiều tác dụng thúc đẩy người lao động, không tạo cảm kích người lao động, lại có tác dụng ngược lại Nguồn trợ cấp lấy từ lợi nhuận hàng năm, quỹ phúc lợi, vận động nhân viên đóng góp Văn phòng nên tiến hành thường xuyên đợt tham quan nghỉ mát Hoạt động giúp thư giãn tinh thần, phục hồi sức Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 36 khoẻ người lao động sau thời gian dài làm việc căng thẳng mà giúp cho CBCNV Văn phòng có hội giao lưu, tăng thêm tinh thần đoàn kết thêm gắn bó với tổ chức Chính từ làm tăng lên tinh thần hứng khởi làm việc hơn, yêu tổ chức họ làm việc Để tránh tình trạng chi thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích… Văn phòng Công ty nên kiểm soát khoản chi cho không lãng phí, đảm bảo chi đúng, chi đủ, tạo đoàn kết công ty 3.2.3 Tuyển dụng cân nhắc đề bạt, tổ chức thi nâng bậc, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Nhân tố người nhân tố quan trọng mang tính chất định trình tồn phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ.Đây coi biện pháp mạnh nhằm khuyến khích người lao động tăng suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh Với đội ngũ cán nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm đã, đáp ứng thực tốt yêu cầu, nhiệm vụ công ty Nhưng để đáp ứng nhu cầu thời đại, kinh tế thị trường áp dụng tiến khoa học, kỹ thuật cônng nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh việc đào tạo, nâng cao trình độ cán nhân viên Công ty vấn đề cần thiết, tất yếu trình phát triển lên Công ty Phương thức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động Công ty thực sau: Đối tượng đào tạo: cán quản lý, cán nhân viên giỏi, có thời gian công tác năm Công ty, đặc biệt người lao động có lực triển vọng Nội dung đào tạo: Nâng cao trình đô chuyên môn kỹ thuật, trình độ quản lý, đào tạo lại đào tạo nghiệp vụ cho cán Công nhân viên mà nghiệp vụ họ không phù hợp với nhu cầu như: trị, công nghệ thông tin ( lập trình, đánh máy, thiết bị văn phòng, máy phô tô… ) kỹ thuật bán hàng, maketing… Hình thức đào tạo: Có thể đào tạo tập chung, đào tạo chỗ, đào tạo Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 37 quy không quy trường đại học, trung tâm khoa học, …dưới hình thức: Đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán quản lý Tổ chức tham gia hội trợ hàng Việt Nam chất lượng cao, hội thảo khoa học, hội thi nghiên cứu khoa học, tin học… nội Công ty quan bạn Tổ chức buổi thảo luận theo nhóm nội quan Việc làm tạo hội gặp gỡ, trao đổi thông tin, trao đổi kinh nghiệm ngành Công ty với Công ty khác Qua đó, mở rộng kiến thức, cọ sát với thị trường, với vấn đề chuyên sâu, vấn đề mang tính thời đại mà họ lúc có dịp tiếp xúc Không thế, tạo cho cán trẻ tự tin cần thiết khả thuyết trình Chi phí đào tạo: Điều quan trọng để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ có chế độ khuyến khích như: tiền thưởng, thi tay nghề giỏi, thưởng sáng kiến…( chi phí không lớn ) Còn trường hợp đào tạo tập trung trường đại học, trung tâm khoa học cần khoản chi phí tương đối lớn Và người lao động suốt thời gian học không tạo sản lượng đóng góp vào kết sản xuất kinh doanh chung cho Công ty, theo chế độ sách Nhà nước thời gian học người lao động hưởng phần lương khoản phụ cấp khác có tính chất lương, BHXH ( bảo hiểm xã hội: BHXH) , BHYT (bảo hiểm y tế: BHYT) Vì vậy, Công ty nên có quỹ riêng, gọi quỹ chế độ để có nguồn kinh phí ổn định cho công tác Do đó, người lao động yên tâm công việc, học mà có thu nhập ổn định Tổ chức thi nâng bậc Công ty cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc với công việc đòi hỏi bậc cao hơn, mức độ phức tạp trước thời gian thi Công ty, phải tuyên truyền, động viên, đồng thời tổ chức ôn luyện, hướng dẫn cho người lao động cụ thể nội dung, hình thức thi để người lao động rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo công việc, tự tin khảng định mình.Do đem lại kết cao cho người lao động đợt thi Công Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 38 ty cần thành lập hội đồng thi tuyển, có đại diện lãnh đạo Công ty: trưởng phòng tổng hợp, trưởng phòng kỹ thuật, đảm bảo khách quan thi cử Việc thi nâng bậc nâng cao tay nghề cho người lao động mà tạo tinh thần tích cực cho họ Đối với công tác tuyển dụng, nên ưu tiên cho em cán ngành có nhu cầu tuyển dụng, nhằm tăng cường gắn bó cán công nhân viên với Công ty Đồng thời, thể quan tâm lãnh đạo Công ty với người lao động, tạo tinh thần phấn khởi trách nhiệm với công việc Đối với hợp đồng lao động thời vụ năm ( chưa tham gia BHXH, BHYT ) làm hợp đồng cho đối tượng đến Công ty làm việc, có chuyên môn nghiệp vụ mà Công ty có nhu cầu Trong vòng từ 12 đến 14 tháng kể từ người lao động đến Công ty làm việc ký hợp đồng lao động từ 02 đến 03 lần, lần ký hợp đồng lao động không tháng Trong trình công tác đạt mức tiền lương nghi hợp đồng ( tính bình quân cho tháng lần hợp đồng lao động cuối ) hết hạn hợp đồng thời vụ Công ty ký hợp đồng lao động từ năm đến năm Nếu không đạt mức tiền lương nghi hợp đồng vị phạm nội quy, quy định, quy chế Công ty, ý thức tổ chức kỷ luật kém… Công ty không ký hợp đồng lao động 3.2.4 Thực tốt việc phân công, bố trí, sử dụng lao động hợp lý tạo động lực tinh thần cho người lao động Một hình thức tạo động lực tinh thần cho người lao động tổ chức phân công loa động phù hợp với chuyên môn lực, sở trường người lao động Trong năm qua Công ty cổ phần ITG Việt Nam quan tâm đến vấn đề Qua tìm hiểu thực tế Công ty cho thấy đại đa số công nhân đảm nhận công việc phù hợp với khả lao động họ Phỏng vấn trực tiếp số cán công nhân viên Công ty, họ cho “ sau Công ty trực tiếp đào tạo, Công ty tổ chức thi đạt bậc Công ty xếp, bố trí làm công việc bậc ” Ngoài việc xếp trình độ cho người lao động, Công ty khuyến khích người lao động làm việc cấp bậc công việc cao để phát Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 39 huy tối đa khả người lao động Như vậy, thấy rõ việc phân công, bố trí công việc cho người lao động Công ty khoa học Qua thực tế các đơn vị, địa bàn thành viên việc tổ chức kiểm tra, đôn đốc giám sát người lao động làm việc thực chặt chẽ để làm đánh giá xác chất lượng công việc người lao động trình lao động Với cách phân công, bố trí sử dụng người lao động nhìn chung tạo tinh thần thỏa mái cho người lao động làm việc phát huy khả năng, lực, sở trường trình sản xuất kinh doanh Việc xác định trình độ lành nghề người lao động bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp vấn đề quan trọng thiết thực Khi bố trí lao động trình độ chuyên môn họ, đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian máy móc thiết bị, thời gian làm việc người lao động, đảm bảo chất lượng người lao động Đồng thời giúp người lao động thực hoàn thành vượt mức nhiệm vụ giao Để tạo động lực vật chất tinh thần cho người lao động, bố trí lao động để nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, Công ty nên có quy định cụ thể cho người lao động: Phân công cho người lao động làm việc địa bàn cố định Phải xác định rõ công việc mà người phải hoàn thành vị trí họ tập thể lao động Phải tính toán đầy đủ yếu tố cần thiết hoạt động Công ty Hướng dẫn theo dõi kỷ luật lao động, kỷ kuật sản xuất trình làm việc Có mức giao thống kê, theo dõi tình hình thực mức lao động Như vậy, việc bố trí lao động trình độ lành nghề, chuyên môn Công ty nhân tố quan trọng để nâng cao xuất lao động, hiệu sản xuất ổn định sức lao động cho người lao động Đồng thời, song song với việc bố trí, Công ty cần phải xây dựng chế độ làm việc chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Có người lao động có động lực để lao động sản xuất 3.2.5.Thực tốt việc xây dựng phong trào đoàn thể vững mạnh Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 40 môi trường làm việc thuận lợi Các phong trào đoàn thể có tác động tích cực đến tinh thần người lao động như: phong trào văn nghệ, thể thao, thi đua lập thành tích chào mừng đại hội Đảng bộ, công nhân viên, tham quan nghỉ mát số chế độ phúc lợi xã hội khác, chăm lo đến đời sống toàn thể cán công nhân viên…Vì qua phong trào này, người lao động có điều kiện giao tiếp với nhiều hơn, hiểu nhiều Do có đồng nhận thức giúp đỡ lao động sản xuất công tác Đồng thời qua phong trào này, sở Đảng, công đoàn, đoàn niên phát huy vai trò tồn phát triển Công ty Tạo môi trường thuận lợi: Tạo bầu không khí thoải mái, cho nhóm hay doanh nghiệp, khuyến khích lao động phát huy ý kiến thân, tạo phong trào thi đua doanh nghiệp Thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần… Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng tôt chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng suất chất lượng lao động Các picnic, dã ngoại, đền chùa, thăm quan… cách tạo cho nhân viên mởi rộng kiến thức, giải trí… cách để lãnh đạo hiểu tập quán, thói quen người Tóm lại, để hoàn thiện tăng cường công tác tạo động lực lao động cho người lao động có nhiều biện pháp Trên số biện pháp bản, hy vọng áp dụng vào trình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, nhằm giải việc làm, tăng thêm thu nhập cho người lao động, ổn định đời sống Từ tăng suất lao động, chất lượng sản phẩm doanh thu, lợi nhuận cho Công ty, giúp Công ty ngày phát triển ổn định KẾT LUẬN Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 41 Sau thời gian kiến tập, nghiên cứu vấn đề Công ty cổ phần ITG Việt Nam, có hội tìm hiểu Công ty nói chung số công tác quản trị, đặc biệt công tác Tạo động lực Tôi thấy nhân lực xem yếu tố động lực tạo nên thành công Công ty Xét cho cùng, nhân lực tác nhân tạo vốn tài sản vật chất, đề xuất ý tưởng đồng thời đảm nhận vai trò chọn lựa ứng dụng công nghệ tiên tiến thực thi tiêu kinh doanh nhằm nâng cao “vị thế” doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp, vốn công nghệ huy động thực hiện, để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp lực làm việc có hiệu phức tạp tốn nhiều Có thể nói, người tạo khác biệt Công ty Qua nắm bắt thông tin bản, thú vị vấn đề xung quanh công tác tạo động lực Công ty Cùng với hướng dẫn tận tình, bảo, giúp đỡ Chị Nguyễn Minh Phương – chuyên viên phòng nhân Công ty Tôi hoàn thành chuyên đề Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Qua việc phân tích nhân tố ảnh hưởng trình thực công tác tạo động lực Công ty cổ phần ITG Việt Nam, đề tài số điểm hạn chế ưu điểm công tác tạo động lực lao động công ty Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, khóa luận đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện mong muốn công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần ITG Việt Nam ngày phát triển thực chức phát huy hiệu tối đa Tuy vậy, chuyên đề chưa phải giải pháp đầy đủ tối ưu để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty, mà đề xuất giới hạn trình độ Qua báo cáo xin gửi lời cảm ơn trân thành tới thầy, cô khoa Quản trị Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 42 nhân lực, đặc biệt thầy Đoàn Văn Tình tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ việc lựa chọn đề tài nghiên cứu kiến thức để hoàn thành báo cáo hiểu rõ ngành nghề theo học Cũng xin gửi lời cảm ơn tới toàn tập thể cán nhân viên Công ty cổ phần ITG Việt Nam, đặc biệt chị Nguyễn Minh Phương hướng dẫn tận tình, bảo, giúp đỡ để hoàn thành khoá luận Xin trân thành cảm ơn Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 43 Danh mục tài liệu tham khảo: 1, Giáo trình hành vi tổ chức - Trường đại học kinh tế quốc dân Chủ biên: PGS.TS Bùi Anh Tuấn TS Phạm Thuý Hương Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân 2, Giáo trình tổ chức lao động – Trường đại học lao động – xã hội Chủ biên: PGS TS Nguyễn Tiệp Nhà xuất lao động – xã hội Hà Nội – 2007 3, Website: http://doc.edu.vn/tai-lieu/de-an-mot-so-giai-phap-nham-tao-dongluc-cho-nhan-vien-cua-doanh-nghiep-giat-la-va-tiet-trung-do-y-te-30007/ 4, Website: http://i.vietnamdoc.net/data/file/2015/Thang01/10/hoan-thien-congtac-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong.pdf Sinh viên: Phạm Văn Ba- QTNL12D 44