Hoàn thiện công tác quản lý nguyên vật liệu nhập khẩu để sản xuất hàng xuất khẩu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUỐC ĐÔNG NGUYỄN QUỐC ĐÔNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS-TS Nguyễn Khánh Doanh THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN THÁI NGUYÊN - 2015 http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo giảng dạy lực Tổng công ty giấy Việt Nam ” kết trình học tập, nghiên toàn khóa học, cung cấp kiến thức cần thiết, sở lý luận cứu khoa học độc lập, nghiêm túc thân Luận văn chƣa khoa học để hoàn thành luận văn đƣợc công bố phƣơng tiện truyền thông Các số liệu luận văn có nguồn gốc rõ ràng đƣợc xử lý khách quan, trung thực Trong trình nghiên cứu có tham khảo số tài liệu Thứ hai, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS-TS Nguyễn Khánh Doanh tận tình giúp đỡ suốt trình viết hoàn thành Luận văn, từ xây dựng đề cƣơng đến hoàn thiện luận văn Thứ ba, xin gửi lời cảm ơn đến phòng, ban, toàn thể cán đƣợc liệt kê phần sau Các giải pháp nêu luận văn đƣợc rút từ sở lý luận công nhân viên đặc biệt ban lãnh đạo tổng Công ty Giấy Việt Nam tạo điều kiện giúp đỡ hoàn thành luận văn trình nghiên cứu thực tiễn Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm lời cam đoan Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ngƣời thân gia đình, bạn bè, ngƣời động viên, khích lệ suốt HỌC VIÊN trình học tập nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn! HỌC VIÊN Nguyễn Quốc Đông Nguyễn Quốc Đông Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii iv MỤC LỤC 1.4 Bài học kinh nghiệm 29 1.4.1 Khái quát kinh nghiệm nƣớc phát triển 29 LỜI CAM ĐOAN i 1.4.2 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 32 LỜI CẢM ƠN ii 1.4.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty MỤC LỤC iii Giấy Việt Nam 33 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 DANH MỤC BẢNG vii 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34 DANH MỤC HÌNH viii 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 34 MỞ ĐẦU 2.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 34 Tính cấp thiết đề tài 2.2.2 Thu thập số liệu 34 Mục đích nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cục luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ s 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.2 Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.2.3 Xử lý số liệu 35 2.3 Các tiêu nghiên cứu 36 Chƣơng PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM 37 3.1 Giới thiệu Tổng công ty Giấy Việt Nam 37 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 37 3.1.2 Cơ cấu tổ chức 40 3.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn 2011 - 2013 41 1.2.1 Phân tích công việc cần nhân lực 3.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực 1.2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực 11 Việt Nam 42 công ty giấy 1.2.3 Tổ chức tuyển dụng nhân lực 13 3.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam 42 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 15 3.2.2 Phân tích công việc cần nhân lực 43 1.2.5 Đãi ngộ nhân lực 18 3.2.3 Dự báo nhu cầu nhân lực 44 1.2.6 Đánh giá nhân lực 21 3.2.4 Tổ chức tuyển dụng nhân lực 46 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng công tác quản lý nguồn nhân lực 3.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 doanh nghiệp 24 3.2.6 Đãi ngộ nguồn nhân lực 58 1.3.1 Các yếu tố thuộc doanh nghiệp 24 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp 27 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 3.2.7 Đánh giá nhân lực 61 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v vi 3.3 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TÁT lực Tổng công ty giấy Việt Nam 64 3.3.1 Những nhân tố bên 64 C.ty CP : Công ty cổ phần 3.3.2 Những nhân tố bên 67 GDP : Tổng sản phẩm quốc nội 3.4 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy QLDA : Quản lý dự án Việt Nam 75 QLTN : Quản lý tài nguyên 3.4.1 Những ƣu điểm 75 Sl : Số lƣợng 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 77 TCT : Tổng công ty XNK : Xuất nhập Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM THỜI GIAN TỚI 80 4.1 Định hƣớng phát triển Tổng công ty 80 4.1.1 Định hƣớng phát triển chung 80 4.1.2 Định hƣớng công tác quản lý nguồn nhân lực 81 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới 83 4.2.1 Giải pháp công tác dự báo nhu cầu nhân lực 83 4.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực 86 4.2.3 Giải pháp công tác đào tạo phát triển 88 4.2.4 Giải pháp công tác đãi ngộ 90 4.2.5 Giải pháp công tác đánh giá 92 4.2.6 Các giải pháp khác 92 4.3 Kiến nghị 95 KẾT LUẬN 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC 100 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii viii Bảng 3.17: DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Bảng 3.2: Bảng 3.3: Bảng 3.4: Bảng 3.5: Bảng 3.6: Bảng 3.7: Bảng 3.8: Bảng 3.9: Bảng 3.10: Bảng 3.11: Bảng 3.12: Bảng 3.13: Bảng 3.14: Bảng 3.15: Bảng 3.16: Một số tiêu phản ánh kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013 41 Tình hình nhân lực Tổng công ty Giấy Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013 42 Nhu cầu nhân lực VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 44 Hoạt động tuyển dụng VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 47 Nhu cầu đào tạo VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 51 Cơ cấu đào tạo theo nội dung đào tạo VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 52 Số ngƣời tham gia đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 53 Chi phí cho hoạt động đào tạo VINAPACO giai đoạn từ năm 2011- 2013 54 Xếp loại nhân viên sau khóa đào tạo VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 56 Một số tiêu phản ánh hiệu công tác đào tạo VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 57 Tiền lƣơng ngƣời lao động Tổng công ty giấy giai đoạn từ năm 2011 - 2013 58 Mức độ hài lòng ngƣời lao động công tác tiền lƣơng VINAPACO 59 Số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 60 Kết đánh giá nhân viên giai đoạn từ năm 2011 - 2013 VINAPACO 63 Tình hình tài sản nguồn vốn Tổng công ty giai đoạn từ năm 2011 - 2013 73 Đánh giá nhân viên chƣơng trình đào tạo VINAPACO .76 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Tình hình nhân phận hành tổng hợp VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 79 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các bƣớc phân tích công việc Hình 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp 10 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Giấy Việt Nam 40 Hình 3.2: Số lƣợng ứng viên đăng ký dự tuyển tính theo nguồn Tổng công ty giai đoạn từ năm 2011 - 2013 47 Hình 3.3: Tình hình gia tăng chi phí cho hoạt động đào tạo VINAPACO giai đoạn từ năm 2011 - 2013 55 Hình 3.4: Tăng trƣởng GDP Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013 66 Hình 3.5: Thu nhập bình quân đầu ngƣời Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 - 2013 67 Hình 3.6: Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất giấy 71 Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức phận nhân Tổng công ty 93 Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ MỞ ĐẦU ngƣời lao động cần trọng nhiều tới ý thức, thái độ, tình cảm ngƣời lao động nhƣ trọng vào việc đổi việc quản lý nhân lực Tính cấp thiết đề tài gắn liền với xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Trong thời đại ngày nay, với tiến khoa học kỹ thuật Hình thành từ năm 1976, sau nhiều lần thay đổi tên gọi, cấu tổ phát triển nhanh chóng Cách mạng công nghệ bƣớc làm chức để phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đất nƣớc đến ngày thay đổi mặt sản xuất đời sống xã hội, vấn đề phát triển nguồn nhân 29/04/1995 theo Quyết định số 256/TTg Thủ tƣớng Chính phủ, Tổng lực nhu cầu thiếu quốc gia Nhà công ty Giấy Việt Nam đƣợc thành lập sở tổ chức xếp lại đơn kinh tế học James L.Hages nói rằng: “Không vấn đề vị sản xuất, lƣu thông, nghiệp ngành giấy thuộc Bộ Công nghiệp muốn hay không mà nên phát triển tài nguyên nhân sự, phát đơn vị sản xuất kinh doanh nguyên liệu giấy thuộc Bộ nông nghiệp triển tài nguyên nhân vấn đề sống chúng ta” trở địa phƣơng Từ năm 2012 trở lại đây, tình hình kinh doanh Tổng thành mục tiêu đƣợc quan tâm hàng đầu sách phát triển đất công ty gặp nhiều khó khăn Ngoài lý tài chính, kinh tế, kỹ thuật… nƣớc thời kỳ công nghiệp hóa - đại hóa Hiện nay, nguồn nhân lý ngƣời nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực nhiều hạn chế lực doanh nghiệp ngày phát triển đóng vai trò quan trọng thể lực, trí lực nhƣ tiềm phát triển, số lƣợng nhân biến động kinh tế nhƣng tình trạng khó khăn, thiếu hụt lớn khoảng thời gian ngắn Thu hút ngƣời tài vào đơn vị vấn đề ngƣời lao động có trình độ, lực, kỹ Chính chúng khó khăn mà công ty cần phải có cách làm để có ta cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣa giải pháp thể phát triển Hơn nữa, giải pháp đổi nhằm tăng cƣờng nguồn nhân lực doanh nghiệp, hay nói trọng đến nội dung quản lý nguồn nhân lực Nâng cao lực thực ngƣời lao động đòi hỏi tƣ tổng công ty vấn đề cấp thiết, định chọn đề tài: “Hoàn thể, toàn diện chiến lƣợc nguồn nhân lực Trong bối cảnh ngày nay, thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam” nhân lực trở thành chủ đề có tính chiến lƣợc Xử lý giải vấn đề tài nghiên cứu luận văn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lƣợc, mục tiêu tổ Mục đích nghiên cứu đề tài chức Chính tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển tổ chức giúp xác định nhu cầu nhân lực số lƣợng chất lƣợng: cần loại ngƣời nào, kiến thức, thái độ, kỹ để từ có chiến lƣợc thu hút, hấp dẫn, động viên, đào tạo phù hợp Rất nhiều doanh nghiệp chiến lƣợc phát triển có có chất lƣợng chƣa cao cần tập trung cho chiến lƣợc Vì thế, đồng thời việc đào tạo phát triển lực cho Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ - Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Chƣơng - Đối tƣợng nghiên cứu: Lý thuyết nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Tổng công ty giấy Việt Nam 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực + Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2013 Nhân lực yếu tố quan trọng định thành Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài công hay không thành công phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, - Từ thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam qua khảo sát thực tế, luận văn có đánh giá khách quan thông qua việc đƣa ƣu điểm hạn chế công tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị giai phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao mối quan tâm hàng đầu tất nƣớc giới Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận nhƣ cách hiểu khác nguồn nhân lực: đoạn 2011 - 2013 - Luận văn đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới “Nguồn nhân lực sức lực ngƣời, nằm ngƣời làm cho ngƣời hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể ngƣời đến mức độ đó, ngƣời đủ điều - Luận văn tài liệu tham khảo cho ngƣời làm công tác nghiên kiện tham gia vào trình lao động - ngƣời có sức lao động” (Trần Kim cứu nguồn nhân lực doanh nghiệp cho quan tâm đến Dung, 2005) Quan niệm xem nhân lực yếu tố nội tại, tồn vấn đề thân ngƣời, không phụ thuộc nhiều vào yếu tố môi trƣờng bên Bố cục luận văn xã hội” (Trần Kim Dung, 2005) Nội dung nghiên cứu phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn đƣợc trình bày làm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm ngƣời (trƣớc hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định” Theo cách hiểu nguồn nhân lực yếu tố nội ngƣời nhƣng đƣợc đặt mối quan hệ với chủ thể khác tổ Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu chức hay cấu kinh tế - xã hội (Nguyễn Vân Điềm, 2007) Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam “Nguồn nhân lực với tƣ cách phát triển kinh tế xã hội, hiểu tổng hợp cá nhân ngƣời cụ thể tham gia vào lao động, Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới tổng thể yếu tố thể chất tinh thần đƣợc huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm ngƣời độ tuổi lao động” (Nguyễn Vân Điềm, 2007) Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ “Nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, Một khái niệm phổ biến quản lý nguồn nhân lực là: “quản xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lƣợng lao lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lƣợng lao động phù lƣợng” (Nguyễn Vân Điềm, 2007) hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng” Nhƣ vậy, có nhiều khái niệm nguồn nhân lực nhƣng ta (Trần Xuân Cầu, 2008) Hay “quản lý nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì xem khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi ngƣời tổ chức nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2005) lao động có khả lao động - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: lực lƣợng lao động doanh nghiệp, số ngƣời có tên danh sách doanh nghiệp đƣợc Vậy, xét theo nghĩa hẹp: quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể nhƣ: tuyển dụng, đào tạo, giao việc, giải tiền lƣơng, đánh giá chất lƣợng nhân viên nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch doanh nghiệp trả lƣơng đơn vị đề (Nguyễn Vân Điềm, 2007) 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu khác “Quản lý” doanh nghiệp nhƣng nhìn chung hiểu: “Quản lý trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra nguồn lực hoạt động tổ chức nhằm đạt đƣợc mục đích tổ chức với kết cao hiệu cao điều kiện môi trƣờng biến động” (Nguyễn Ngọc Quân, 2009) Trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên, nhân viên có lực, đặc điểm, tiềm khác Vậy, quản lý nhƣ để nhân viên phát huy cách tốt khả họ, đảm bảo cho mục tiêu phát triển doanh nghiệp mục tiêu phát triển nhân viên Đây vấn đề quản lý nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: quản lý nguồn nhân lực việc khai thác, quản lý nhân lực, lấy giá trị ngƣời làm trọng tâm Vận dụng hoạt động quản lý, khai thác sử dụng nhằm giải mối quan hệ ngƣời - công việc, ngƣời - ngƣời công việc, ngƣời - doanh nghiệp, cho doanh nghiệp vận hành cách hiệu (Nguyễn Vân Điềm, 2007) Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng (Nguyễn Vân Điềm, 2007) 1.2 Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Phân tích công việc cần nhân lực Có nhiều cách phát biểu quản lý nguồn nhân lực ảnh hƣởng cách Phân tích công việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm tiếp cận nhận thức khác Với tƣ cách chức công việc, đo lƣờng giá trị tầm quan trọng để đề tiêu quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc kế chuẩn lực, phẩm chất mà ngƣời thực công việc cần phải có hoạch hóa, tổ chức lãnh đạo kiểm tra hoạt động, sách (Nguyễn Vân Điềm, 2007) Phân tích công việc nội dung quan trọng định liên quan đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên của quản lý nguồn nhân lực, ảnh hƣởng trực tiếp đến nội dung khác doanh nghiệp (Lê Tiến Thanh, 2012) quản lý nguồn nhân lực Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Công tác phân tích công việc gồm nhiều hoạt động việc phân sát dẫn tới thiếu xác thực công việc Phƣơng pháp chia trình phân tích công việc thành bƣớc tổ chức khác không dễ thực với công việc liên quan đến trí não, tƣ duy, khác Phân tích công việc thƣờng đƣợc thực theo trình công việc không biểu lộ nhiều hành vi để quan sát nhƣ lập kế tự bƣớc sau: hoạch, thiết kế… Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn nhân + Tiếp xúc trao đổi: Phƣơng pháp đƣợc thực với Đánh giá công việc Xếp loại công việc Hình 1.1: Các bước phân tích công việc (Nguyễn Vân Điềm, 2007) ngƣời làm công việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập đƣợc thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chƣa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết nhƣ: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm - Bƣớc 1: Mô tả công việc Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, + Bản câu hỏi: Theo phƣơng pháp này, câu hỏi đƣợc cán phân hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, phƣơng tiện điều kiện làm việc, tích công việc thiết kế sẵn gồm câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan hệ công việc… Để mô tả công việc thực tế có sử dụng quan đến công việc cụ thể Bản câu hỏi đƣợc phân phát tới ngƣời số biện pháp sau: lao động ngƣời lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào theo yêu + Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực nhƣ cầu hƣớng dẫn nơi làm việc Trong phƣơng pháp quan sát, cán phân tích công việc Bản câu hỏi phƣơng pháp đƣợc áp dụng rộng rãi, phổ biến theo thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp phƣơng pháp trình thu thập thông tin diễn nhanh chóng, tiết kiệm trình thực công việc ngƣời lao động ghi chép vào mẫu phiếu quan thời gian chi phí, lúc phát nhiều câu hỏi tới nhiều sát có sẵn thông tin nhƣ: công việc đƣợc thực nhƣ nào; ngƣời lao động khác vị trí công việc khác Thông tin thu mối quan hệ làm việc; máy móc, phƣơng tiện đƣợc sử dụng; kết thập dễ dàng lƣợng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lƣợng lớn thông thực công việc… tin xử lý phần mềm máy tính Phƣơng pháp quan sát đƣợc áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất, Nhƣng việc thiết kế câu hỏ tốn thời gian chi phí Một công việc mà hoạt động lao động chúng diễn thời gian câu hỏi thƣờng không thiết kế dài, chi tiết nên cán phân ngắn, thể bên ngoài, lặp lặp lại dễ dàng quan sát đƣợc Phƣơng pháp dễ thực hiện, thông tin thu thập đƣợc chi tiết, đầy đủ, phong phú, sát với thực tế công việc Nhƣng quan sát tốn thời gian, thông tin thu đƣợc dễ bị ảnh hƣởng yếu tố chủ quan ngƣời quan sát ngƣời đƣợc quan sát Đặc biệt ngƣời đƣợc quan sát, biết đƣợc quan Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ tích công việc kỹ thiết kế câu hỏi dễ dẫn đến thông tin thu thập đƣợc bị hạn chế, không sâu sắc Có trƣòng hợp ngƣời lao động điền không đầy đủ thông tin cần thiết câu trả lời hiểu lầm câu hỏi dẫn đến thông tin thu đƣợc có độ xác không cao Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 10 - Bƣớc 2: Xác định công việc: Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, + Phƣơng pháp so sánh cặp: Việc đánh giá đƣợc tiến hành cách so sánh lần lƣợt công việc với công việc khác mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc + Ngoài có số phƣơng pháp khác nhƣ phƣơng pháp đánh giá Bằng việc xem xét thông tin thu thập đƣợc từ thực tế mô tả, có theo công việc chủ chốt, phƣơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự thể phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần chủ thực công việc… loại bỏ nội dung thiếu cần bổ sung Từ xác định đƣợc mô tả Phƣơng pháp phân tích việc xem xét công việc theo yếu tố riêng biệt, sau tổng hợp lại thành đánh giá chung bao gồm: công việc theo tiêu chuẩn công việc - Bƣớc 3: Đề tiêu chuẩn nhân lực: Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời đảm nhận công việc phải đạt đƣợc Đối với công việc khác nhau, số lƣợng mức độ yêu cầu + Phƣơng pháp cho điểm: yếu tố đƣợc đánh giá nhiều mức độ khác tƣơng đƣơng với số điểm định + Phƣơng pháp Corbin: theo sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp khác Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến là: Sức khoẻ (thể lực trí lực), trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn Thu thập thông tin Phát định Xử lý thông tin cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đƣa đƣợc xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn Thông tin phản hồi - Bƣớc 4: Đánh giá công việc: Là việc đo lƣờng đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đánh giá công việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng Hình 1.2: Sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp (Nguyễn Vân Điềm, 2007) công việc đƣợc đánh giá để xác định mức lƣơng tƣơng xứng cho công việc Chất lƣợng công tác đánh giá phụ thuộc vào phƣơng pháp đánh giá - Bƣớc 5: Xếp loại công việc: Những công việc đƣợc đánh giá tƣơng đƣơng đƣợc xếp vào thành nhóm Việc xếp loại công việc nhƣ Để đánh giá công việc có hai phƣơng pháp đánh giá, là: phƣơng pháp tổng quát phƣơng pháp phân tích tiện lợi cho nhà quản lý công việc Nhƣ vậy, với nội dung thông tin thu đƣợc khâu phân Các phƣơng pháp tổng quát bao gồm: tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức + Phƣơng pháp đánh giá tất công việc lúc: Hội đồng Phân tích công việc cung cấp thông tin quan trọng công việc để đánh giá họp lại để xem xét mô tả công việc bàn bạc để sử dụng hoạt động quản lý nguồn nhân lực, sở để đƣa đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng công việc định nhân đắn Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 77 78 (Nguồn: Tổng hợp tác giả) Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty đƣợc đánh giá cao, điều đƣợc thể qua số kết khảo sát tác giả: nội dung phân tích công việc, chủ yếu dựa vào quy định chức năng, nhiệm vụ chung phòng, ban Tổng công ty - Đối với hoạt động tuyển dụng Đối với tiêu chí chƣơng trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc: tỷ + Nguồn tuyển dụng: Mới trọng vào nguồn bên Điều lệ ngƣời đánh giá mức độ tốt chiếm tỷ lệ chủ yếu với 55%, tƣơng đƣơng với làm cho cho đơn vụ chƣa có nhiều hội để lựa chọn ứng viên từ bên 165 ngƣời, mức độ chiếm tỷ lệ không đáng kể, có 17%, tƣơng + Trong trình thực công tác tuyển dụng: số lƣợng hồ sơ không đạt yêu cầu cao có xu hƣớng tăng Ngoài ra, hiệu công tác tuyển đƣơng với 51 ngƣời tham gia khảo sát Phƣơng pháp đào tạo số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo thu đƣợc kết khả quan: mức độ đánh giá tốt yếu tố chiếm tỷ lệ cao, dụng chƣa đƣợc đánh giá cao thông qua tiêu số lƣợng nhân viên bỏ việc tháng đầu thử việc cao lần lƣợt đạt 52% 55% tổng số ngƣời tham gia khảo sát Tƣơng tự nhƣ - Đối với hoạt động đào tạo phát triển: phƣơng pháp đào tạo số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo, tiêu chí sử dụng lao + Khâu xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc thực tốt, thể qua động sau đào tạo hứng thú nhân viên khóa đào tạo Tổng công ty số ngƣời đánh giá mức độ tốt chiếm ƣu hẳn so với mức mức chênh lệch số lao động thực tế đƣợc đào tạo số ngƣời dự kiến + Chi phí đào tạo hàng năm VINAPACO phụ thuộc vào doanh thu, lợi nhuận thu đƣợc năm tài chính, doanh thu độ trung bình - Công tác tiền lƣơng chế độ đãi ngộ: công tác VINAPACO thu đƣợc số kết định: tổng quỹ lƣơng VINAPACO lợi nhuận yếu tố có nhiều biến động, tăng giảm không ổn định; quỹ đào tạo, phát triển nhân lực chƣa phát huy hết tiềm theo xu hƣớng tăng, không chịu nhiều tác động khủng hoảng kinh tế Mức + Đào tạo cần thiết phải có đƣợc hệ thống đánh giá chất lƣợng lƣơng bình quân theo đà tăng trƣởng Bên cạnh việc trọng công xác hiệu cao Việc đánh giá phải đƣợc thực vấn đề tác tiền lƣơng công tác khen thƣởng đƣợc ban lãnh đạo đơn vị quan chƣơng trình đào tạo kết thực công việc sau đào tạo Hiệu tâm triển khai Hàng năm, số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng lớn chƣơng trình đào tạo sở nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động Chi phí đầu tƣ cho khen thƣởng không ngừng tăng kiến thức kĩ công việc tƣơng lai để họ thực công - Công tác đánh giá nhân viên bƣớc đầu đƣợc ban lãnh đạo việc với kết mong muốn mà tổ chức đề Vì để đem đến lợi VINAPACO trọng thực hiện, kết thu đƣợc tƣơng đối tốt ích tối đa cho tổ chức trƣớc hết phải có đƣợc chƣơng trình đào tạo tốt, sau 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân ngƣời lao động phải tự vận dụng cách linh hoạt vào trình a/ Hạn chế: Bên cạnh số kết đạt đƣợc nêu công tác thực công việc Trên thực tế, việc đánh giá đƣợc quản lý nguồn nhân lực VINAPACO số hạn chế cần khắc VINAPACO thực hiện, nhƣng chƣa có tính khoa học cao, chủ yếu dựa phục nhƣ sau: cảm quan, trực giác - Phân tích công việc, quan trọng để đƣa kết dự báo, hoạch định nhân lực, nhƣng VINAPACO chƣa trọng đến b/ Nguyên nhân - Mặc dù kinh tế đất nƣớc dần phục hồi sau tác động khủng hoảng kinh tế, nhiên chƣa thực hết khó khăn Tổng sản Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 79 80 phẩm nƣớc (GDP) năm 2013 tăng khoảng 5,42%, năm thứ ba liên đẳng trung cấp Đây phần nguyên nhân dẫn đến hiệu công tác tiếp tăng dƣới 6% không hoàn thành mục tiêu đề Tổng cầu kinh quản lý nguồn nhân lực nói chung chƣa cao tế yếu, thị trƣờng tiêu thụ nƣớc thu hẹp, cải cách kinh tế chậm triển khai ảnh hƣởng lớn đến tốc độ tăng trƣởng năm 2013 Doanh nghiệp - Chƣơng động lực quan trọng cho phát triển kinh tế - phải tiếp tục trải qua GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ năm đầy khó khăn Số liệu từ Tổng cục Thống kê cho biết, năm 2013 có khoảng 60.737 doanh nghiệp khó khăn phải giải thể ngừng hoạt động, NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM THỜI GIAN TỚI tăng 12% so với năm trƣớc Thực tế tác động không nhỏ đến hoạt động kinh doanh VINAPACO, thân đơn vị phải trọng xây dựng chiến lƣợc để đƣơng đầu với khó khăn từ môi trƣờng kinh tế chƣa có nhiều điều kiện để tập trung cho quản lý nguồn nhân lực - Công tác quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi nỗ lực chuyên nghiệp từ phía phận làm công tác nhân lực đơn vị Tuy nhiên thực tế công ty chƣa có phận nhân chuyên trách, công tác phòng hành 4.1 Định hƣớng phát triển Tổng công ty 4.1.1 Định hướng phát triển chung Chiến lược Tổng công ty giấy Việt Nam từ đến 2020 cho năm doanh nghiệp sản xuất giấy lớn nƣớc đứng đầu mặt chất lƣợng nhƣ đa dạng chủng loại sản phẩm giấy tổng hợp đảm nhận, nhƣng số lƣợng nhân viên phòng chƣa đủ để Tổng công ty giấy Việt Nam xác định doanh nghiệp dẫn đầu ngành giấy đáp ứng khối lƣợng công việc trình độ thấp Việt Nam cung ứng thị trƣờng nƣớc số lƣợng chất lƣợng Bảng 3.17: Tình hình nhân phận hành tổng hợp VINAPACO giấy in, giấy viết, dòng sản phẩm Tổng công ty tiếp tục phát giai đoạn từ năm 2011 - 2013 triển sản phẩm có việc nâng công suất nâng cao Đơn vị: ngƣời chất lƣợng để giữ vững thị trƣờng Tổng công ty chiếm lĩnh không Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 nƣớc mà cho xuất thị trƣờng nƣớc Tổng số nhân viên 2 Cao đẳng 1 Trung cấp 1 Tiêu chí Nguồn: Tổng công ty giấy ViệtNam Cụ thể chiến lƣợc mở rộng quy mô sản xuất Tổng công ty nhƣ sau: - Đầu tƣ mở rộng công suất sản xuất Bột giấy từ 73.000 tấn/năm lên 320.000 tấn/năm vào năm 2015 năm tiếp theo; Số lƣợng nhân phận hành tổng hợp VINAPACO giai đoạn - Đầu từ mở rộng sản xuất giấy in, viết từ 100.000 tấn/năm lên 2011- 2013 thay đổi, năm giai đoạn trì số lƣợng 300.000 tấn/năm vào năm 2015 năm tiếp theo; nâng sản lƣợng ngƣời giấy photocopy lên khoảng 50.000 tấn/năm có chất lƣợng cao, có giá bán Trình độ đội ngũ nhân viên phận VINAPACO chƣa tƣơng đối rẻ có khả cạnh tranh so với sản phẩm giấy nhập ngoại; đƣợc đánh giá cao: nhân viên trình độ đại học, có trình độ cao Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 81 82 - Đầu từ mở rộng để nâng công suất sản xuất giấy tissue vệ sinh cao cấp từ 10.000 tấn/năm lên 30.000 tấn/năm vào năm 2015; - Đầu tƣ sản xuất chủng loại sản phẩm giấy carbon, giấy cauches, + Xây dựng quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đƣa phƣơng hƣớng đào tạo cho hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huân luyện, thống quản lý việc cấp cho cán bộ, công nhân viên toàn Tổng công ty theo quy định giấy in báo chất lƣợng cao khoảng 60.000 tấn/năm; - Quy hoạch mở rộng vùng nguyên liệu giấy từ 64.000 lên + Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng 164.440 để đáp ứng nhu cầu nguyên liệu cho sản xuất giấy tỉnh: Hà công ty để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - đại hóa Tập trung đào tạo Giang, Tuyên Quang, Phú Thọ, Vĩnh Phúc; Hoà Bình, Sơn La, Thanh Hoá; nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh Kon Tum liên doanh liên kết trồng rừng với tỉnh khác nhƣ Yên Bái, nghiệp… có đủ trình độ, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia Thái Nguyên, Bắc Kạn vv… - Đa dạng hoá nâng cao chất lƣợng sản phẩm việc tiếp tục giảm cấu chủng loại sản phẩm giấy cuộn lớn việc liên kết với công ty khác để gia công sản phẩm giấy tập, vở, giấy photocopy, giấy bao gói, giấy bìa vv… với thƣơng hiệu sản phẩm giấy Bãi Bằng đƣợc ngƣời tiêu dùng ƣa chuộng - Tìm biện pháp để mở rộng thị trƣờng xuất giấy nƣớc hình thức liên kết với công ty thƣơng mại xuất có uy tín nƣớc quốc tế + Thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo quy định, pháp luật hành Từ nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động lý luận trị, công tác hành nhà nƣớc, đào tạo, bồi dƣỡng ngoại ngữ, tin học cho cán công nhân viên Tổng công ty Tổng công ty đề chủ trƣơng về: Công tác huấn luyện, xây dựng sách, chủ trƣơng đào tạo - Tiếp tục hoàn thiện hệ thống marketing, bán hàng, phân phối sản phẩm để tăng cƣờng khả tiêu thụ trì phát triển sản xuất tăng trƣởng ổn định Ngoài ra, Tổng công ty thực chiến lƣợc mở rộng sản xuất hình thức góp vốn liên doanh liên kết để tham gia số lĩnh vực sản xuất khác nhƣ sản xuất bia, kinh doanh cho thuê văn phòng, khách sạn vv… 4.1.2 Định hướng công tác quản lý nguồn nhân lực Để nâng cao chất lƣợng, hiệu trình làm việc đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp cần tập trung, trọng đẩy mạnh công tác quản lý nguồn nhân lực Vì vậy, ban lãnh đạo Tổng công ty đƣa quan điểm, phƣơng hƣớng chiến lƣợc công tác quản lý nguồn nhân lực thời gian tới, cụ thể là: bồi dƣỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán Tổng công ty Nâng cao lực cán làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tăng cƣờng công tác tra, kiểm tra, đôn đốc, hƣớng dẫn ngƣời thực tốt công tác Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đối với vấn đề tiền lƣơng chế độ đãi ngộ: VINAPACO chủ trƣơng trì sách lƣơng thƣởng cạnh tranh sở khảo sát lƣơng thị trƣờng lao động khảo sát mức độ hài lòng nhân viên sách để có điều chỉnh kịp thời Chế độ đãi ngộ bao gồm: thu nhập gắn liền với kết hoạt động kinh doanh chất lƣợng phục vụ khách hàng, lƣơng tháng - Đối với công tác đào tạo phát triển: Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN trình hoạt động kinh doanh đơn vị http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 83 84 13, lƣơng hiệu suất, lƣơng hoàn thành công việc cuối năm, khoản tiền thực công việc phản ánh hết hoàn thành nhiệm vụ đƣợc thƣởng khác nhƣ tiền thƣởng cho nhân viên giỏi nghiệp vụ, nhân viên phục vụ quy định mô tả công việc tốt khách hàng, nhân viên có sáng kiến cải tiến nâng cao chất lƣợng phục vụ Đối với công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu thực công việc mức lao động nhƣ: số lƣợng cần sản xuất đơn vị khách hàng, nhân viên bán hàng xuất sắc, v.v 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng thời gian, lƣợng thời gian đƣợc phép tiêu hao sản phẩm… thƣờng đƣợc gắn với hệ thống khuyến khích thực vƣợt mức Ví công ty giấy Việt Nam thời gian tới 4.2.1 Giải pháp công tác dự báo nhu cầu nhân lực dụ vƣợt mức kế hoạch sản xuất sản phẩm tối thiểu 10% phần kết - Xây dựng tiêu chuẩn thực công việc thực tiêu công việc đƣợc xếp loại xuất sắc Tuy nhiên Bản tiêu chuẩn thực công việc ba yếu tố làm tảng công việc quản lý chuyên môn nghiệp vụ nhƣ đặc thù hoạt động để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc Tuy nhiên nay, VINAPACO xiệc xác định tiêu chuẩn thực công việc khó không riêng VINAPACO mà hầu hết doanh nghiệp Việt Nam việc Để giảm bớt cách diễn đạt chung chung công việc mang tính xây dựng gặp không khó khăn chất định tính nên cố gắng sử dụng cách diễn đạt định lƣợng Cùng với mô tả công việc, yêu cầu công việc với ngƣời nhiều tốt Trong trƣờng hợp dùng tiêu chuẩn định lƣợng thực tiêu chuẩn thực công việc kết công tác phân để đánh giá thực công việc dùng câu diễn đạt định tính để thể tích công việc Phân tích công việc trình thu thập tƣ liệu đánh tiêu chuẩn cần đạt đƣợc nhƣ: Với nhân viên lễ tân VINAPACO: giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc Không để khách hàng phàn nàn xử thiếu lịch thiệp cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Cụ thể, Để công tác đánh giá thực công việc đƣợc thực đảm bảo việc nghiên cứu công việc để làm rõ: công việc cụ thể, ngƣời lao xác hiệu việc cần làm VINAPACO cần xây dựng động có nhiệm vụ chức gì; họ thực hoạt động nào, tiêu chuẩn thực cho tất chức danh công việc phải thực thực nhƣ nào; máy móc, công cụ, thiết bị - Yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc là: đƣợc sử dụng; mối quan hệ đƣợc thực hiện; điều kiện làm + Tiêu chuẩn phải cho thấy ngƣời lao động cần làm lao việc cụ thể nhƣ yêu cầi kiến thức, kỹ khả mà ngƣời lao động cần phải có… Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích công việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc kỳ vọng với ngƣời lao động làm cho họ hiểu đƣợc kỳ vọng Và nhờ mà ngƣời lao động hiểu đƣợc trách nhiệm nghĩa vụ công việc Chính trƣớc hết doanh nghiệp, công động phải làm tốt đến mức nào? + Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lƣợng chất lƣợng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc - Có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn: tác phân tích công việc phải thực tốt từ việc xây dựng tiêu chuẩn Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 85 86 + Chỉ đạo tập trung: cách ngƣời lãnh đạo phận viết tiêu chuẩn phổ biến cho ngƣời lao động cấp dƣới để thực Cách công cụ điều hành, quản lý lãnh đạo, đồng thời để cán nhân viên thấy đƣợc mục tiêu công việc cần thực giúp giảm tối đa thời gian cho việc xây dựng tiêu chuẩn nhiên, không Bộ tiêu KPI giúp đơn vị, cá nhân tổ chức biết đƣợc kỳ thể dân chủ nhƣng tiêu chuẩn không phù hợp với ngƣời vọng Trụ sở chính, nhƣ chiến lƣợc kinh doanh, từ đề kế lao động cao thấp hoạch cụ thể để thực thi công việc đơn vị cá nhân Tại số doanh + Thảo luận dân chủ: cách này, ngƣời lao động ngƣời lãnh đạo nghiệp, KPI cho công việc đơn vị đƣợc phát triển tới cấp KPI phận bàn bạc để đƣa định tiêu chuẩn thực công cho chức danh công việc, để cá nhân nhận mức độ đóng góp việc Có thể tiến hành theo ba bƣớc nhƣ sau: công việc chung nỗ lực thực công việc mục tiêu Bƣớc 1: Ngƣời lãnh đạo động viên thu hút nhân viên dƣới quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ Bƣớc 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc nhóm xác định Các số KPI VINAPACO áp dụng bao gồm: + Hệ thống KPI tập trung vào đầu (output): Các KPI đầu cho phép cấp quản lý đánh giá nhanh hiệu Tuy nhiên hệ thống chƣa tạo nộp thảo cho lãnh đạo Bƣớc 3: Ngƣời lãnh đạo thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để đến thống tiêu chuẩn cuối điều kiện cho việc tập trung vào giải pháp ngắn hạn, tình môi trƣờng kinh doanh nhiều biến động Cách phức tạp nhƣng thu hút đƣợc đông đảo ngƣời lao động + Hệ thống KPI hành vi (behaviour): Các KPI xây dựng theo tiêu vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc nên tiêu chuẩn sau chuẩn hành vi thích hợp với đầu mang tính tính định tính cao, hay đƣợc thống mang tính thực tế phù hợp Không nói cách khác khó lƣợng hóa đầu Ví dụ vị trí nhân viên phòng thị có ý nghĩa quan trọng ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn trƣờng VINAPACO, hành vi nhân viên nhƣ tích cực làm Bởi vậy, thân VINAPACO áp dụng phƣơng pháp công tác phân tích công việc trí làm việc - Áp dụng Bộ số KPI đánh giá công việc KPI số đánh giá công việc Thông thƣờng, chức danh có mô tả công việc kế hoạch làm việc hàng tháng Qua cấp quản lý áp dụng số để đánh giá hiệu chức danh Dựa việc hoàn thành KPI, VINAPACO có chế độ thƣởng phạt cho vị trí cá nhân Hiện nay, có số doanh nghiệp Việt Nam xây dựng áp dụng số KPI, có doanh nghiệp thuê tƣ vấn quốc tế xây dựng hệ thống KPI đẩy mạnh triển khai số đơn vị nhƣ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN việc, chăm chỉ, cẩn thận yếu tố tiên đảm bảo đầu vị http://www.lrc-tnu.edu.vn/ + Hệ thống KPI lực (competencies): Bộ tiêu KPI lực tập trung vào đánh giá khả ngƣời nhân viên Hệ thống trọng vào nguyên nhân thay kết nhƣ hệ thống KPI tập trung đầu Khi tiến hành triển khai tiêu chuẩn KPI, thân doanh nghiệp nói chung VINAPACO nói riêng cần xây dựng tài liệu hƣớng dẫn đánh giá, tiến hành đào tạo hƣớng dẫn cách thức áp dụng KPI Tài liệu hƣớng dẫn đƣợc phổ biến thƣờng theo dạng: “do - it - yourself”, tức thông tin cụ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 87 88 thể cho cấp lãnh đạo nhân viên đƣợc đánh giá đọc hiểu tự tiến - Tăng cƣờng nâng cao uy tín VINAPACO thị trƣờng: Một hành Quá trình đánh giá hiệu suất bao KPI gồm bƣớc: chuẩn bị, họp đánh công ty có uy tín lớn thị trƣờng đƣợc ứng viên quan tâm nhiều giá định xếp hạng Quá trình giúp gia tăng đối thoại hai chiều so với công ty khác Bởi đơn vị có uy tín tên tuổi mức độ cấp quản lý nhân viên, đảm bảo ngƣời nhân viên đƣợc đƣa ý thu hút ứng viên tất nhiên cao kiến phản hồi - Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên 4.2.2 Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực Thẩm tra thông tin giúp cho định tuyển dụng đảm bảo độ - Nguồn tuyển dụng: Hiện VINAPACO thực tìm kiếm ứng xác tuyệt đối, tránh đựoc hậu đáng tiếc sau thông tin sai viên thông qua nguồn nguồn bên bên doanh lệch mang lại Trong thời gian qua nguồn lực hạn chế nên việc thẩm nghiệp, trọng đến nguồn bên Thời gian tới, để tra thông tin đựoc tiến hành với vị trí cấp cao Trong thời gian tới hoàn thiện công tác tuyển dụng, VINAPACO mở rộng thêm VINAPACO cần nhận thức đắn ý nghĩa việc thẩm tra thông tin số nguồn tuyển dụng nhƣ: xúc tiến thực với tất vị trí thẩm tra thông tin cho biết khả + Liên kết với trƣờng đào tạo chuyên nghiệp chuyên môn nghiệp vụ nhƣ tài kế toán, nhân sự… để tìm đƣợc ứng viên có khả năng, kinh nghiệm làm việc tốt mà lại tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo hay đào làm việc khứ ứng viên từ cho phép dự đoán khả làm việc tƣơng lai Bên cạnh đó, thẩm tra thông tin cho phép xác định tính trung thực ứng viên 4.2.3 Giải pháp công tác đào tạo phát triển tạo lại sau trình tuyển dụng + Bên cạnh việc chờ ứng viên tự tìm đến với phận nhân VINAPACO chủ động khâu này, tìm kiếm ứng viên đăng thông tin mạng báo chí, tìm hiểu hồ sơ phù hợp với tiêu chí yêu cầu đơn vị đặt liên lạc mời tham gia thi tuyển Đây cách thức vừa tiết kiệm đƣợc thời gian tuyển dụng thực giai đoạn nghiên cứu sàng lọc hồ sơ - Ban lãnh đạo VINAPACO cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Bởi kế hoạch tuyển dụng dù đƣợc xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu trình thực khó tránh khỏi sai sót Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu - Đầu tư kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực + Đầu tƣ kinh phí cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thông qua tỷ lệ trích lập vào quỹ đào tạo phát triển nhân lực ổn định hàng năm Ngân sách đào tạo đƣợc trích từ chi phí phân bổ cho hoạt động kinh doanh khoảng 1,5% doanh thu hàng năm Tổng công ty + Nguyên tắc xây dựng ngân sách đào tạo: Ngân sách đào tạo đƣợc xây dựng theo năm tài chính: Từ 1/1 đến 31/12 hàng năm, vào nhu cầu, kế hoạch đào tạo từ phòng ban, phù hợp với định hƣớng phát triển Tổng công ty Vào tháng 11 hàng năm, phòng ban phòng hành nhân tổ chức triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo dự trù kinh phí cho năm - Hoàn thiện khâu đánh giá sau đào tạo nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 89 90 Giống nhƣ công việc khác, công tác đào tạo cần tính toán kỹ lƣỡng xây dựng quan niệm chắn hiệu tức đầu vào ít, phí khấu hao thiết bị sở hạ tầng, chi phí sửa chữa, tu, chi phí lại, ăn ở, điện thoại chi phí khác phát sinh từ đào tạo đầu nhiều Đặc biệt trƣờng hợp kinh phí đào tạo VINAPACO có Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí hội đào tạo, nghĩa tổn hạn muốn tăng hiệu đào tạo cần phải tăng khâu đánh giá hiệu thất vô hình cho VINAPACO nguồn tài nguyên thời gian dùng cho đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo việc đào tạo dùng vào hoạt động khác đem lại lợi ích gì, cải thiện đƣợc vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế có Lƣợng chi phí đầu lƣợng giá trị tăng thêm suất lao thiếu sót khâu để phận chuyên trách đào tạo tìm cách khắc động tăng phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy… Hiện nay, VINAPACO 4.2.4 Giải pháp công tác đãi ngộ triển khai công tác đào tạo chƣa trọng nhiều đến hoạt động đánh giá hiệu đào tạo Thời gian tới, để khắc phục VINAPACO đánh giá hiệu đào tạo dựa số tiêu chí nhƣ: * Xây dựng quy chế lương rõ ràng, hợp lý phổ biến rộng rãi tới cán Quy chế trả lƣơng cần đƣợc cụ thể hóa văn bản, công bố áp + Về mặt chất: Sự cải thiện thực công việc cán nhân viên sau đào tạo so với trƣớc đào tạo Có thể lập bảng so sánh cải thiện thực công việc cán nhân viên tiêu nhƣ phiếu đánh giá thực công việc (Phụ lục 1) Mức độ thực tiêu từ: xuất sắc, tốt, khá, trung bình, đến yếu Mặt khác VINAPACO so sánh đánh giá thực công việc ngƣời qua đào tạo với ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy khác biệt hiệu suất tố chất loại đối tƣợng trên, từ thấy đƣợc tác dụng việc đào tạo Ngƣời đánh giá so sánh thực công việc nhân viên làm công việc ngƣời đƣợc đào tạo dụng đơn vị cách minh bạch, rõ ràng, dễ hiểu Quy chế luôn dựa quy định nhà nƣớc điều lệ tổ chức VINAPACO Trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển nhanh nhƣ quy định Nhà nƣớc liên tục thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh sở tạo điều kiện để hội nhập kinh tế khu vực nhƣ toàn cầu Vì thế, đơn vị cần phải nắm bắt thay đổi tốt cho việc xây dựng quy chế trả lƣơng mà tốt cho hoạt động kinh doanh trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lƣơng đƣợc thực cách hiệu nhất, đƣợc công bằng, lợi ích của ngƣời lao động thân VINAPACO ngƣời chƣa qua đào tạo + Đánh giá mặt lƣợng: Đánh giá qua so sánh lƣợng giá trị đầu vào * Hoàn thiện sách tiền thưởng + Áp dụng chế độ khen thƣởng kịp thời, ngƣời, việc, không với lƣợng giá trị đầu Lƣợng giá trị đầu vào (chi phí đào tạo) gồm chi phí đào tạo trực tiếp góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà giúp đơn vị hạn chế đƣợc chảy máu chất xám niềm tin cấp dƣới với ngƣời lãnh chi phí đào tạo gián tiếp Chi phí đào tạo trực tiếp: Tiền lƣơng cho ngƣời đƣợc đào tạo, thù lao đạo đƣợc củng cố… Thực tế cho thấy, từ bỏ trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phục vụ công việc tốt có hội tốt Có thể giữ chân lao động lại đào tạo, chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 91 92 chi nhánh có cách ứng xử phù hợp áp dụng tốt nghệ thuật khen thƣởng nhƣ công cụ hữu hiệu để ghi nhận thành tích giữ chân nhân viên Với lao động phổ thông tiền lƣơng công việc ổn định tiêu chí hàng đầu để họ định gắn bó với doanh nghiệp Bên cạnh + Thưởng tinh thần trách nhiệm: Thƣởng vật chất tinh thần cho cán bộ, nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao tổ chức, tham gia nhiệt tình công tác, hoạt động VINAPACO 4.2.5 Giải pháp công tác đánh giá chế độ tiền lƣơng, phúc lợi… họ cần môi trƣờng làm việc thoải mái, Công tác đánh giá công ty VINAPACO tốt xong có hội sáng tạo - thăng tiến đặc biệt đƣợc trân trọng, ghi nhận cần phải nâng cao hoạt động để đạt đƣợc đánh giá cách cấp Và “hành trình" đáp ứng mong mỏi họ, khen xác thƣởng kịp thời cách ứng xử chân tình, tinh tế ngƣời lãnh đạo - Đánh giá nhân viên với thông qua bỏ phiếu kín đóng vai trò quan trọng Phần thƣởng mà cấp dƣới muốn đƣợc nhận từ cấp thông qua họp hàng tuần hàng tháng Công việc đòi hỏi không giá trị vật chất cụ thể mà nhiều lời cảm ơn chân thành hay bắt tay chúc mừng họ hoàn thành nhiệm vụ, trƣởng phận phải theo sát nhân viên để đƣợc kết tốt - Đánh giá toàn trình làm việc nhân viên để thấy đƣợc tuyên dƣơng trƣớc đồng nghiệp hay tin nhắn cổ vũ tinh thần để họ sớm trƣởng thành, gắn bó nhân viên ham học hỏi, có cống hiến cho đích kế hoạch Tổng công ty nhân viên yếu Từ định đãi ngộ - Sử dụng nhiều linh hoạt hình thức trả thƣởng nhân viên tốt đào tạo buộc việc nhân viên yếu, + Thưởng theo thâm niên công tác: Để tạo đƣợc trung thành cán 4.2.6 Các giải pháp khác nhân viên với VINAPACO, đơn vị cần đƣa quy định thƣởng theo - Hiện đại hóa công nghệ: thâm niên công tác Những cán nhân viên làm việc lâu năm mức Trong thời đại ngày nay, vai trò công nghệ ngày tăng thƣởng cao có nhiều sách, ƣu đãi + Thưởng thành tích xuất sắc: Đây động lực thúc đẩy hăng say lao động, công hiến sức lao động cho VINAPACO Đồng thời giúp tìm kiếm ngƣời thực tài năng, có lực để đào tạo bổ sung cho đội ngũ lãnh đạo kế cận lên Những tiến nhƣ vũ bão khoa học công nghệ thời gian qua chứng minh đƣợc vai trò với phát triển quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Và VINAPACO ngoại lệ Bên cạnh với việc có đội ngũ cán giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với công việc VINAPACO cần phải có hệ thống công nghệ đại Bởi lẽ hệ thống công nghệ đại giúp cho + Thưởng sáng tạo, cải tiến: Giúp phát tài năng, nhà quản lý nhân nắm bắt đƣợc thông tin cán công nhân viên ngƣời thực tài giỏi cống hiến cho phát triển VINAPACO Từ cách kịp thời, đầy đủ, từ có đƣợc định có sách đào tạo, ƣơm giống tài phục vụ cho đơn vị sách nhân đắn Mặt khác đƣợc làm việc doanh nghiệp với đầy đủ trang thiết bị đại, ngƣời lao động cảm thấy thích thú hơn, làm việc tốt hơn, nâng cao suất lao động Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 93 94 - Hoàn thiện cấu tổ chức: Xây dựng phận nhân chuyên trách nguồn nhân lực hay sách tiền lƣơng thƣởng đem lại hiệu trực thuộc cấu quản trị Tổng công ty: đánh giá đƣợc vai trò nhƣ tầm đạt đƣợc mục đích phận nhân có gắn kết hỗ trợ từ quan trọng vấn đề nhân nói chung cán nhân viên nhƣ phòng, ban, hội đồng nhƣ phận khác Tổng công ty Chính phát triển đơn vị, hàng năm ban lãnh đạo VINAPACO đầu sách quản lý nguồn nhân lực thực đƣợc thiếu phối hợp từ tƣ lƣợng chi phí lớn cho việc hoàn thiện nâng cao chất lƣợng phòng kế toán tài chính, hay sách hình thành công tác Tuy nhiên mô hình cấu tổ chức đơn vị lại phận nhân chuyên trách Đây nguyên nhân dẫn đến hiệu công tác quản trị nhân lực nhƣ công tác lƣơng, thƣởng đơn vị thời gian qua Bởi thời gian tới nhằm hoàn thiện cấu tổ chức, VINAPACO nên đầu tƣ chi phí xây dựng phận nhân chuyên nghiệp với phận chính: phận chức hỗ trợ từ phận pháp chế Chỉ có phối hợp đồng có trí cao phòng, ban sách quản lý nguồn nhân lực đơn vị có khả triển khai đạt hiệu cao - Tạo dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng giải tốt mối quan hệ doanh nghiệp Môi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc ảnh hƣởng lớn đến ngƣời phận tác nghiệp trực tiếp lao động, hay nói cách khác động lực ngƣời lao động, hay ảnh Bộ phận nhân hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung VINAPACO nói riêng Để giải pháp liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nêu có điều Bộ phận chức Bộ phận tác nghiệp kiện triển khai tốt Tổng công ty cần tạo môi trƣờng làm việc tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả nhƣ nhiệt huyết + Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện nhân viên Tổng Nghiên cứu sách Xây dựng chƣơng trình sách Hƣớn g dẫn thực Tổ chức thực Đánh giá thực Các hoạt động khác công ty, thƣờng xuyên mở buổi họp, trao đổi phạm vi VINAPACO phạm vi phận để nhân viên có điều kiện hiểu phối hợp tốt trình thực công việc, đồng thời bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức phận nhân Tổng công ty (Đề xuất tác giả) hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển + Tạo môi trƣờng làm việc cạnh tranh, ngƣời lao động luôn phấn Vấn đề nhân công việc nằm cấu tổ chức nói chung đơn vị Do tính chất phạm vi rộng hoạt động có liên quan đến đấu thi đua hoàn thành nhiệm vụ mà VINAPACO giao, môi trƣờng lành mạnh, ngƣời lao động hăng say làm việc, đạt mục đích nhiều phận khác Tổng công ty Một chƣơng trình, sách quản lý Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 95 96 mục đích công ty, đƣa VINAPACO ngày phát triển lên, đứng nghiệp thực quan tâm chất lƣợng hiệu mà ngƣời lao động tạo vững cạnh tranh Do đó, mức lƣơng tối thiểu chung phải mức lƣơng đƣợc áp dụng + Thái độ làm việc ngƣời lãnh đạo có ảnh hƣởng nhiều chung cho toàn ngành toàn quốc đến thái độ làm việc cấp dƣới, theo quan niệm ngƣời lao động Vì thế, nhà nƣớc nên đƣa mức lƣơng tối thiểu cho tất lãnh đạo phải ngƣời gƣơng mẫu Do đó, ảnh hƣởng lãnh loại hình doanh nghiệp hoạt động Việt Nam Có nhƣ đạo lớn Vì vậy, trƣởng phòng ban, ngƣời trực tiếp lãnh đạo nhân viên VINAPACO phải tự nhận thức đƣợc tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, không nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc nói cho nhân viên thấy phải làm việc nhƣ vậy, tạo đƣợc “sân chơi” bình đẳng cho doanh nghiệp Đến tổ chức công đoàn ngành phát triển không cần can thiệp nhà nƣớc vào tiền lƣơng tối thiểu nhƣ Hơn nữa, hầu hết văn quy định chế độ sách tiền lƣơng, BHXH nằm rải rác nhiều văn luật khác nhau, chƣa đƣợc hệ thống hóa gây khó khăn chung cho quan nhà nƣớc, đơn vị hành Một nguyên tắc ngƣời lãnh đạo phải hòa mình, sống với tập nghiệp, doanh nghiệp Để doanh nghiệp, đơn vị thuận tiện thể tạo đƣợc niềm tin, tạo đƣợc thân thiện - khoảng việc tìm hiểu, thu thập, nghiên cứu, thực nhà nƣớc cần có chế cách ngƣời lãnh đạo nhân viên sách đảm bảo thống quán quy định, văn + Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng ngƣời lao - Hỗ trợ cho Trƣờng đào tạo nghề Tổng công ty Giấy Việt Nam nói động đơn vị nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đoàn kết giúp riêng Tập đoàn, Tổng công ty nói chung nguồn kinh phí xây dựng đỡ lẫn công việc, tính công nhân viên trƣờng, lớp, trang thiết bị dạy học, thực hành để sinh viên sau tốt nghiệp doanh nghiệp, từ tạo nên tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhằm đƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, có hội tìm kiếm việc làm nhanh VINAPACO phát triển lớn - Dành kinh phí nguồn tuyển sinh chƣơng trình mục 4.3 Kiến nghị tiêu Quốc gia đào tạo nghề cho Trƣờng nghề thuộc Tập đoàn, - Cải cách chế độ tiền lƣơng Tổng công ty Do việc tính toán lƣơng kinh doanh Tổng công ty giấy Việt Nam - Chi phí cho công tác đào tạo nghề doanh nghiệp không nên chịu phụ thuộc nhiều vào tiền lƣơng tối thiểu nhà nƣớc quy định, mà thuế thu nhập doanh nghiệp khoản đầu tƣ mang lại giá trị gia giai đoạn vừa qua, tiền lƣơng tối thiểu chƣa đƣợc hiểu tăng nhiều cho doanh nghiệp chất ý nghĩa Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc, tiền lƣơng tối thiểu Trên sở số định hƣớng chiến lƣợc chung Tổng công ty giấy doanh nghiệp phải trả cho ngƣời lao động đƣợc hiểu theo kết qủa tích số Việt Nam thời gian tới, kết hợp với số định hƣớng quản lƣơng tối thiểu hệ số lƣơng nhà nƣớc quy định Căn vào trình độ lý nguồn nhân lực đơn vị kết luận rút từ phân tích thực trạng ngƣời lao động mà doanh nghiêp nhà nƣớc xác định tính lƣơng theo chƣơng 3, chƣơng tác giả xây dựng đƣợc hệ thống số giải nhƣ quy định nhà nƣớc Còn doanh nghiệp tƣ nhân, quốc pháp nhằm không ngừng nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn doanh trình độ, cấp yếu tố đƣợc ƣu tiên doanh Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 97 98 nhân lực đơn vị thời gian tới, giải pháp tập trung vào số vấn đề cụ thể: Từ thực tiễn đó, dựa số phƣơng pháp nghiên cứu, luận văn góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận tầm quan trọng quản lý nguồn - Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực; nhân lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nói chung Đồng - Hoàn thiện công tác tuyển dụng; thời, đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực - Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực; VINAPACO, để tìm tồn tại, hạn chế liên qua đến nội dung này, làm - Thực chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho cán nhân viên cách hợp lý; - Tạo dựng môi trƣờng văn hóa lành mạnh, rõ ràng giải tốt mối quan hệ đơn vị; - Các giải pháp khác nhƣ: Hiện đại hóa công nghệ; Hoàn thiện cấu tổ chức; sở xây dựng số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Trong trình thực thời gian hạn chế, khó khăn việc tìm hiểu thông tin nên nội dung luận văn nhiều thiếu sót Rất mong nhận đƣợc đóng góp thầy cô bạn bè để nội dung đƣợc hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn! Để thực có hiệu giải pháp nêu không cần nỗ lực từ phía thân Tổng công ty giấy Việt Nam mà cần đến hỗ trợ từ phía Nhà nƣớc thông qua việc cải cách chế độ tiền lƣơng hoàn thiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành giấy KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO Nhân lực tảng điều kiện định đến tồn phát triển doanh nghiệp nói riêng hay quốc gia nói chung, tất nhiên có VINAPACO Do đó, việc tìm phƣơng thức, biện pháp ngày Đại học kinh tế quốc dân hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động đơn vị điều kiện tình hình cần thiết công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình Tổ chức quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục Việt Nam động lực cho cán công nhân viên Tuy số khó khăn hạn chế, bất cập trình thực hiện, song đơn vị ngày đạt đƣợc tiến Nguyễn Vân Điềm (chủ biên) (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Trong năm qua, VINAPACO bƣớc đầu xây dựng, hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, tạo Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê Đơn vị cần có lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, kỹ quản lý đại đảm bảo cho kinh doanh hiệu nâng cao khả cạnh tranh cho Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Ngô Văn Quế (2007), Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh, Nhà xuất Giáo Dục Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 99 100 Lê Tiến Thanh (2012), Nghệ thuật quản lý nhân sự, Nhà xuất văn Http://www.thoibaonganhang.vn/tin-tuc/5-giai-bai-toan-quan-tri-nhan- hóa thông tin luc-11100.html Truy cập ngày 03/8/2014 Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất 19 Minh Tuấn (2012), Cần sớm giải mã khó khăn doanh nghiệp Việt Nam Lao động xã hội Http://www.mof.gov.vn/portal/page/portal/mof_vn/1370586?pers_id=2 Trần Thị Thu (2008), Tài liệu giảng dạy đào tạo phát triển nguồn 177079&item_id=79709113&p_details=1 Truy cập ngày 03/8/2014 nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 10 Tổng công ty giấy Việt Nam (2011), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, Hà Nội 11 Tổng công ty giấy Việt Nam (2012), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, Hà Nội 12 Tổng công ty giấy Việt Nam (2013), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh, Hà Nội 13 Nguyễn Quốc Tuấn (2008), Phát triển kỹ quản trị, Nhà xuất tài 14 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Nghệ thuật phương pháp lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động - xã hội 15 Vũ Thanh Vân (2012), Chuẩn hóa nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân Họ tên nhân viên: Chức danh: Tài liệu website 16 Phúc An (2014), Quản trị nhân sự: Chuẩn hóa + Cam kết = Hiệu Http://www.ocd.vn/tin-tuc/cong-dong-doanh-nghiep/1206-quan-trinhan-su-chuan-hoa-cam-ket-hieu-qua.html Truy cập ngày 03/8/2014 17 Bộ phận công tác: Thời gian đánh giá: Nội dung đánh giá Vũ Đình Ánh (2013), Nhìn lại kinh tế Việt Nam 2012 Http://www.baohaiquan.vn/pages/nhin-lai-kinh-te-viet-nam-2012.aspx Truy cập ngày 03/8/2014 18 PHỤ LỤC PHỤ LỤC1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Linh Linh (2013), Giải toán quản trị nhân lực Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Xuất sắc 5đ Khối lƣợng công Tốt 4đ việc hoàn thành Khá 3đ TB 2đ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN Điểm nhân Điểm ngƣời quản viên tự đánh giá lý trực tiếp đánh giá http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 101 102 Nội dung Điểm nhân Điểm ngƣời quản Nội dung Điểm nhân Điểm ngƣời quản đánh giá viên tự đánh giá lý trực tiếp đánh giá đánh giá viên tự đánh giá lý trực tiếp đánh giá Chất lƣợng thực công việc Tinh thần trách nhiệm với công việc Xử lý tình khó khăn công việc Yếu 1đ Xuất sắc 5đ Tốt Chấp hành nội quy Xuất sắc 5đ lao động Tốt 4đ 4đ Khá 3đ Khá 3đ TB 2đ TB 2đ Yếu 1đ Yếu 1đ Xuất sắc 5đ Tốt 4đ Khá 3đ TB 2đ Yếu 1đ Xuất sắc 5đ Tốt 4đ Khá 3đ TB 2đ Yếu 1đ Xuất sắc 5đ Tốt 4đ Tác phong làm việc Khá 3đ TB 2đ Yếu 1đ Ý thức sử dụng tài Xuất sắc 5đ sản bảo vệ Tốt 4đ công Khá 3đ TB 2đ Yếu 1đ Tổng cộng Xuất sắc 5đ Thái độ hợp tác với Tốt 4đ đồng nghiệp Khá 3đ công việc TB 2đ Yếu 1đ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 103 104 PHỤ LỤC 2: BẢNG HỎI VỀ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THỰC HIỆN TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM Do nhu cầu công việc, thân tự đăng kí Do sở thích, muốn học Do yêu cầu từ cấp đƣa xuống Đối tƣợng khảo sát: số cán nhân viên Tổng công ty Số phiếu phát ra: 325 phiếu Nhằm phục vụ cho thăng tiến nghề nghiệp Những kiến thức kĩ chƣơng trình đào tạo có phù hợp với công việc anh/ chị thực không? (Chỉ chọn phƣơng án cách đánh dấu x vào Số phiếu thu về: 322 phiếu ô mà anh/ chị lựa chọn) Số phiếu hợp lệ: 300 phiếu Rất phù hợp Thời gian khảo sát: Tháng 11 tháng 12/2014 Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động trọng tâm quản lý nguồn nhân lực, biện pháp hữu hiệu để tổ chức tận dụng cách Ít phù hợp Không liên quan Những kiến thức, kĩ chƣơng trình đào tạo có đáp ứng mong muốn đào tối ƣu nguồn nhân lực có Với mong muốn đƣa biện pháp nhằm nâng tạo anh/ chị không? (Chỉ chọn phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty đồng thời đáp ứng đƣợc anh/ chị lựa chọn) nhu cầu phát triển thân ngƣời lao động, thiết kế bảng hỏi Rất phù hợp này, mong anh/chị cho biết thông tin theo câu hỏi dƣới Tôi Ít phù hợp xin cam đoan thông tin anh/chị cung cấp đƣợc sử dụng cho mục đích Không phù hợp nghiên cứu hoàn toàn đảm bảo bí mật Phƣơng pháp đào tạo có phù hợp với yêu cầu anh/ chị không? (Chỉ chọn phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Vui lòng cho biết tên anh/chị:………………………………………… Rất phù hợp Bộ phận công tác:…………………………………………………… Ít phù hợp Chức danh anh/chị đảm nhận:………………………………………… Không phù hợp Anh/ chị tham gia khoá học đào tạo Tổng công ty: (trong năm phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) gần đây) STT Đánh giá anh/ chị chất lƣợng giảng dạy giảng viên đào tạo (Chỉ chọn Tên khoá đào tạo Thời gian đào tạo Nội dung Tốt Khá Trung bình Kém 10 Thời gian đào tạo có phù hợp với quỹ thời gian anh/ chị không? (Chỉ chọn Với khoá học gần nhất, anh/ chị cho biết thông tin sau: Lý anh/chị tham gia khoá đào tạo (Chỉ chọn phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Rất phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp http://www.lrc-tnu.edu.vn/ Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 105 106 11 Đánh giá anh/ chị sở vật chất tài liệu sử dụng khoá đào tạo PHỤ LỤC 3: KHẢO SÁT MỘT SỐ NỘI DUNG TRONG CÔNG TÁC QUẢN (Chỉ chọn phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Tốt Khá Trung bình 12 Kinh phí cho khoá đào tạo (Chỉ chọn phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Tổng công ty trả hoàn toàn Tổng công ty trả phần Bản thân tự trả 13 Anh/ chị nhận thấy có thay đổi sau khoá đào tạo (Có thể lựa chọn nhiều phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/chị lựa chọn) Tích luỹ thêm nhiều kiến thức, kĩ Yêu thích công việc Hoà hợp với đồng nghiệp Thực công việc tốt Không có thay đổi đáng kể 14 Anh/ chị cho biết ý kiến chƣơng trình đào tạo Tổng công ty giấy Việt Nam (Chỉ chọn phƣơng án cách đánh dấu x vào ô mà anh/ chị lựa chọn) Không cần thiết đào tạo nhiều, tốn thời gian, kinh phí mà hiệu không cao Nên đào tạo nhƣng cần phải đƣa biện pháp đào tạo hấp dẫn Đào tạo nhƣ hợp lý, hấp dẫn thu hút ngƣời lao động, chất lƣợng đào tạo tốt 15 Theo anh/ chị khoá đào tạo mà anh/ chị tham gia, khoá đào tạo áp dụng đào tạo thông qua mạng Internet ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… 16 Anh/ chị có đề xuất hay mong muốn cho công tác đào tạo Tổng công ty thêm hoàn thiện - Về phƣơng pháp đào tạo:………………………………………………………… - Về nội dung đào tạo……………………………………………………………… Cảm ơn hợp tác anh (chị)! Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ anh/ chị! Số hóa Trung tâm Học liệu - ĐHTN Đối tƣợng khảo sát: số cán nhân viên Tổng công ty Số phiếu phát ra: 325 phiếu Số phiếu thu về: 322 phiếu Số phiếu hợp lệ: 300 phiếu Thời gian khảo sát: Vào tháng 11 tháng 12/2014 Anh (chị) đánh giá ý kiến nội dung quản lý nguồn nhân lực đƣợc Tổng công ty giấy Việt Nam tiến hành thời gian vừa qua Ý kiến anh (chị) nhằm nâng cao hiệu công tác Tổng công ty thời gian tới Đánh dấu nhân vào ý kiến anh (chị) cho Họ tên ngƣời tham gia: Năm sinh: Giới tính: Bộ phận làm việc: Trung TT Tiêu chí Tốt Kém bình Anh (chị) đánh giá nhƣ sách tiền lƣơng Tổng công ty? Hệ thống tiền lƣơng rõ ràng, minh bạch Thời điểm trả lƣơng hợp lý Duy trì mức lƣơng Anh (chị) đánh giá nhƣ sách thƣởng phúc lợi Tổng công ty? Chính sách phúc lợi hợp lý, đầy đủ Cơ chế thƣởng tạo đƣợc động lực thúc đẩy tinh thần làm việc ngƣời lao động Anh (chị) đánh giá nhƣ công tác đánh giá thành tích Tổng công ty? Công tác đánh giá thành tích đƣợc thực rõ ràng, minh bạch Phƣơng pháp đánh giá phù hợp Các tiêu chí đánh giá hợp lý Anh (chị) đánh giá nhƣ môi trƣờng thăng tiến Tổng công ty? Chế độ thăng tiến hợp lý Cơ chế thăng tiến có tác dụng tạo động lực làm việc Tiếp tục muốn gắn bó lâu dài với Tổng công ty http://www.lrc-tnu.edu.vn/