Tiểu luận đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

Lời mở đầu Chức quản trị nhân lực hiệu hửu tổ chức nhằm mục đích nâng cao hiệu nhân tố ngời hoạt động tổ chức Cứ nớc ta chuyển từ kinh tế kế hoạch hóa tập chung sang kinh tế thị trờng tạo thay đổi mang tính cách mạng quản lý Công tác quản trị nhân lực ngày có vai trò quan trọng yếu tố định tới thành bại doanh nghiệp Để trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp dừng lại hoạt động tuyển dụng - tuyển chọn cho có nhân viên giỏi mà phải biết đánh giá tình hình thực công việc ngời Đánh giá thực công việc nhân viên sở để doanh nghiệp tự hiểu biết mình, sở để doanh nghiệp định nhân lực nh hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhân tố ngời hay nguồn nhân lực nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có đợc lực sản xuất Do đánh giá thực công việc nhân viên cách có hiệu quả, phơng pháp phù hợp giúp cho nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp thấy đợc tiềm nhân nhân tố sản xuất doanh nghiệp Quản trị nguồn tài nguyên nhân thành công hay không phần lớn doanh nghiệp biết đánh giá thực công việc nhân viên hay không Do yêu cầu bất cập cần phải cung cấp cho doanh nghiệp lý thuyết cách thức tiến hành xây dựng quản lý chơng trình đánh giá thực công việc cách có hiệu Trong khuân khổ đề án em mong muốn đợc làm sáng tỏ vấn đề giúp cho tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam ngày vững mạnh tơng lai Hơn qua đề án em muốn ôn lại củng cố lại kiến thức cho thân Phần I: Tầm quan trọng đánh giá thực công việc tổ chức I Đánh giá thực công việc Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc 1.1 Khái niệm Đánh giá thực công việc vấn đề đợc nhiều ngời đề cập đến, có nhiều khái niệm đánh giá thực công việc khác nhiên chúng có điểm chung giống đợc hiểu nh sau: Đánh giá thực công việc đợc hiểu đánh giá cách có hệ thống cách thức thực công việc ngời lao động so sánh với tiêu chuẩn đợc xây dựng từ trớc thảo luận đánh giá với ngời có liên quan Đánh giá thực công việc phải đánh giá có hệ thống nhìn nhận ngời cán quản lý phải mang tính hệ thống thể nhìn toàn diện khía cạnh, trình làm việc ngời lao động Nó không giống với đánh giá thành tích thực công việc, đánh giá kết kết thực công việc, quan tâm tới kết thu đợc mà đánh giá cách thức thực để có kết Từ nhà quản trị nhân lực thấy đợc hành vi công việc, bớc công việc, thao tác lao động hợp lý, thao tác hành vi cần hợp lý để thông báo với ngời lao động Đánh giá thực công việc sơ sánh cách thức thực công việc ngời lao động với tiêu chuẩn xây dựng trớc Các tiêu chuẩn xây dựng từ trớc thớc đo, công cụ đối chiếu, lăng kích để nhà quản trị nhân lực nhìn rõ ngời lao động làm việc hợp lý cha Mặt khác ngời lao động thực công việc lất tiêu chuẩn làm sở để thực công việc Từ rút đợc thao tác lao động hợp lý, thao tác cha hợp lý cần hợp lý mà ngời lao động dễ dàng chấp nhận Nếu dừng lại cha đủ Sau có kết đánh giá ban đầu nhà quản trị nhân lực thảo luận với ngời lao động để họ thấy đợc điểm tốt, điểm cha tốt trình thực công việc mình, làm cho ngời lao động rút kinh nghiệm: phát huy điểm tốt, khắc phục điểm cha tốt trình thực công việc 1.2 Mục đích đánh giá thực công việc + Giúp ngời lao động hoàn thiện thực công việc Với việc đa thông tin phản hồi tình hình thực công việc nhằm giúp cho ngời lao động thấy đợc mức độ thực công việc hự từ giúp họ thực công việc tốt đồng thời qua đa lời khuyên, định tiến hành đào tạo huấn luyện ngời lao động nhằm cải thiện thực công việc + Giúp cho cán quản lý đa định nhân đắn hợp lý: công tác đánh giá thực công việc ngời quản lý bảo vệ thay đổi định cung cấp thông tin để đa định khen thởng hay bảo vệ thực tốt hay không tốt công tác ngời lao động Nhờ có đánh giá thực công việc nhà quản lý xác định vấn đề khó khăn, thách thức nhân tổ chức đối mặt từ đa phơng án giải cách kịp thời Đánh giá thực công việc mô tả cách trung thực hoàn thành công việc ngời lao động có u điểm, nhợc điểm Đánh giá thực công việc cung cấp tài liệu làm trả lơng, tăng lơng, kỷ luật, sa thải giảm biên chế 1.3 Tầm quan trọng đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc có ý nghĩa vô quan trọng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nó ý nghĩa thẩm định kết thực công việc mà có ý nghĩa công nhận thành tích nhân viên doanh nghiệp khảng thời gian định Trớc hết phía ngời lao động thông qua việc đánh giá trả lời đợc câu hỏi: Tôi làm tốt công việc mức ? Tôi làm tốt mức hay không ? Nếu có tới mức ? Tôi cần làm để đạt đợc mức ? ngời lao động thông qua đánh giá thực công việc biết đợc nhận xét đánh giá từ phía tổ chức tình hình thực công việc đồng nghiệp Đồng thời có hội đề xuất ý kiến yêu cầu giúp đỡ nhằm cải thiện tình hình thực công việc phát triển tiềm tơng lai Theo dõi giám sát định quản lý từ phía tổ chức có công xác hay không: nh định tiền lơng, kỹ thuật, thăng chức, giáng chức, đào tạo định đợc quan tâm ngời lao động Về phía doanh nghiệp trả lời đợc câu hỏi: Ngời lao động làm việc tốt mức ? Tổ chức làm hỗ trợ ngời lao động làm việc tốt ? Ngời lao động phải thay đổi hành vi cá nhân cho phù hợp? Đánh giá thực công việc có ý nghĩa quan trọng tổ chức, có ảnh hởng lớn đến hoạt động quản lý nhân lực khác tổ chức Đánh giá thực công việc cung cấp thông tin thực công việc cá nhân ngời lao động làm sở để đa định cách xác công nh bảo vệ đợc định mặt pháp luật biện hộ đạo đức Đánh giá thực công việc có ảnh hởng lớn đến hiệu hoạt động tổ chức Một hệ thống đánh giá không bản, khoa học, thiếu xác gây tâm lý hoang mang thiếu tin tởng ngời lao động vào định quản lý tổ chức Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc 2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc - Các tiêu chuẩn thực công việc: phải đợc xác định trình đánh giá thực công việc Ngoài bên cạnh cần có mô tả công việc - Đo lờng thực công việc: phải ấn định đợc số hay thứ hạng để đánh giá mức độ thực công việc ngời lao động - Thông tin phản hồi: đem thảo luận lại kết đánh giá với ngời lao động ngời có liên quan Thực tế hoàn thành Đánh giá thực Thông tin công việc người công việc Phản hồi công nhân viên Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Hồ sơ Ra định nhân Nhân viên Để thiết kế phơng pháp đo lờng thực công việc cần xem xét khía cạnh thực công việc nhóm công việc chẳng hạn công nhân tìm xem khía cạnh nh: sản lợng - chất lợng sản phẩm; bảo quản - an toàn máy, thời gian thực theo kế hoạch, tuân thủ kỹ thuật tổ chức Lựa chọn tiêu thức: kết lao động, hành vi lao động, phẩm chất ngời nhng nên kết hợp cách hợp lý ba tiêu thức loại công việc, nhân viên không nên thiên lệch tiêu thức mà bỏ xót tiêu thức lại Ngời lãnh đạo phận xem xét mức độ thực ngời lao động, họ thảo luận lĩnh vực hoàn thành cha hoàn thành, nguyên nhân đâu, cần thực hình vi ý thức Nói chung nên thực vấn đánh giá, trao đổi với công nhân viên, ngời quản lý thờng xuyên phải đánh giá đóng góp ý kiến 2.2 Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc Về tính phù hợp: Đòi hỏi hệ thống đánh giá thực công việc tiêu thức phải phù hợp với đặc trng công việc tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý nhân thời kỳ phận tổ chức Nâng cao tinh thần kỷ luật Về tính nhạy cảm: phải có khả phân biệt đợc ngời làm tốt công việc ngời làm không tốy công việc Phải thiết kế thớc đo Tính tin cậy thông tin đánh giá: thiết kế hệ thống phơng pháp, thớc đo đánh giá để kết công nhân viên phải xác Tính quán đánh giá: ý kiến đánh giá ngời khác ngời lao động phải tơng đối thống bản, chọn ngời đánh giá ngời có hội nh việc quan sát ngời lao động làm việc thao tác làm việc họ Tính đợc chấp nhận: nghĩa phơng pháp ta thiết kế phải phù hợp công việc họ Hệ thống đánh giá phải đợc ủng hộ chấp nhận ngời lao động không không thực thành công Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ dàng thực đợc Các yêu cầu dung hòa với nhiên: tính phù hợp, tính nhạy cảm, tính tin cậy nói đến tính khoa học tính đợc chấp nhận, tính thực tiễn nói đến tính thực 2.3 Các lỗi cần tránh đánh giá thực công việc Lỗi thiên vị: xảy ngời đánh giá thực công việc u thích ngời lao động ngời khác Lỗi xu hớng trung bình: luôn đánh giá ngời phận mức độ nh Lỗi thái cực: đánh giá ngời tốt Lỗi định kiến: tập quán văn hóa ngời đánh giá phạm lỗi ý kiến họ bị chi phối văn hóa thân Lỗi thành kiến: xảy ngời đánh giá không u thích tầng lớp nhóm ngời lao động Lỗi ảnh hởng kiện gần nhất: hành vi xảy gần Lỗi ảnh hởng ngời so sánh trớc với ngời so sánh sau Các lỗi xảy trình đánh giá có ảnh hởng lớn đến kết quản đánh giá, làm tính công xác đánh giá thực công việc, ý nghĩa công tác đánh giá thực công việc nhiều dẫn tới hậu bất lợi Để giảm bới lỗi đánh giá cần lựa chọn ngời đánh giá phù hợp, đào tạo ngời đánh giá, tuyên truyền ý nghĩa tầm quan trọng công tác đánh giá thực công việc Các phơng pháp đánh giá thực công việc 3.1 Thanh đo đồ họa Đây phơng pháp đòi hỏi ngời đánh giá cho ý kiến đánh giá đối tợng đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo với mức độ từ thấp tới cao VD: Tên đối tợng đánh giá Thang điểm Tên ngời đánh giá giỏi TB yếu Tiêu thức (chỉ tiêu): Sản lợng, chất lợng 10 Sự giúp đỡ phối hợp Đây phơng pháp truyền thống giới có u, nhợc điểm sau: Ưu điểm: Đơn giản, dễ làm ngời thực đánh giá xây dựng bảng; tiện lợi cho định nhân cho ta kết cụ thể phơng pháp lợng hóa; tiện lợi cho thông tin phản hồi từ ngời lao động; sử dụng với nhiều đối tợng lao động Nhợc điểm: Bỏ qua tính đặc thù công việc dễ mắc lỗi chủ quan 3.2 Danh mục kiểm tra (xác định mẫu phiếu) Đó danh mục câu hỏi mô tả hành vi, thái độ xảy ngời lao động Ngời đánh giá dựa ý kiến chủ quan tiêu chuẩn để đánh dấu vào mục phù hợp với đối tợng DV: Họ tên ngời đánh giá Bộ phận: Tổ may Họ tên đối tợng đánh giá: Ngày đánh giá: 31/3/2001 Danh mục Sẵn sàng làm Bố trí nguyên, vật liệu ngăn nắp Hợp tác với ngời khác 20 Luôn tiếp thu ý kiến nhng làm theo Phơng pháp đợc áp dụng khó phổ biến, đợc thiết kế câu khen ngợi toàn tiêu cực Ưu điểm: Đơn giản, dễ làm ngời thực đánh giá xây dựng bảng Rất thuận lợi cho định nhân cho ta kết cụ thể phơng pháp lợng hòa; tiện lợi cho thông tin phản hồi với ngời lao động Có thể sử dụng nhiều đối tợng lao động Nhợc điểm: Bỏ qua tính đặc thù công việc, dễ mắc lỗi chủ quan 3.3 Ghi chép kiện quan trọng Đòi hỏi ngời đánh giá ghi lại theo cách mô tả hành vi xuất sắc yếu ngời lao động thực công việc ghi theo yếu tố công việc ngời đánh giá phải quan sát liên tục, phù hợp với cán lãnh đạo phận trực tiếp Đánh giá thực VD: Ghi chép kiện trọng Tên đối tợng Bộ phận: nhân viên bán hàng Tên ngời đánh giá Chu kỳ đánh giá; 1/1 - 31/3/2003 Tên kiện ngày Hành vi xuất sắc Hành vi Quan hệ với khách hàng 5/1 Trả tiền thừa cáu gắt Trng bày hàng hóa bừa bãi 7/2 Mỹ thuật cao Ưu điểm : giúp hạn chế lối chủ quan , giúp ta quan sát toàn trình làm việc ngời lao động Nhợc điểm : đòi hỏi ngời quan sát phải quan sát ghi chép lại cách xác ngời đánh giá có ý thức không tốt bỏ sót hành vi Dễ mẵc lỗi ảnh hởng kiện gần Khi định nhân nhng thuận tiện cho thông tin nội 3.4 : Đánh giá thang đo dựa hành vi Là phơng pháp ngời đánh giá mô tả văn điểm mạnh , điểm yếu kết hợp với phơng pháp mức thang điểm Theo phơng pháp hành vi công việc mô tả khách quan , đợc tính từ ghi chép vụ việc quan trọng mô tả hành vi hiệu hay hiệu Sau họ xắp xếp phê chuẩn hành vi yếu tố Ưu điểm : loại trừ lối chủ quan đợc cấp quản trị lẫn cấp dới chấp nhận dễ dàng , dễ đợc bảo vệ xem xét quan điểm pháp luật Nhợc điểm : phải xây dựng nhiều hành vi nên tốn công dễ bỏ xót hành vi Các hành vi sử dụng hớng hoạt động kết 3.5 Các phơng pháp so sánh ( ngời đánh giá ngời lãnh đạo trực tiếp ) Các phơng pháp đánh giá thực công việc dựa so sánh thực công việc ngời bạn làm việc phận Ưu điểm : Dễ dàng thực , dễ dàng xắp xếp thứ tự ngời lao động nên việc định nhân đợc dễ dàng Nhợc điểm: phạm nhiều lỗi chủ quan cần ớc lợng , không thụân lợi cho thông tin phản hồi Có thể dẫn tới tình trạng cạnh tranh không lành mạnh Phơng pháp so sánh gồm có phơng pháp : * Xếp hạng ( thứ tự ) + Xếp hạng đơn giản : dựa ớc đoán , quan sát tổng thể theo thứ tự + Xếp hạng luân phiên (chọn lựa) : phức tạp dựa sở chọn ngơi đầu -ngời cuối (tốt - ) Nên áp dụng phơng pháp khác * Phân phối bắt buộc Đòi hỏi ngời đánh giá phải phân loại nhân viên phận thành số loại định theo tỷ lệ đợc quy định từ trớc VD : suất sắc 10% trung bình yếu 25% 50% 10% 5% Ưu điểm: Hạn chế lỗi xu hớng trung bình lỗi thái cực Nhợc điểm: Trong cùngmột thứ hạng thấy đợc 10 Môi trờng bên Xem xét lại tiêu chuẩn thực công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin đánh giá Đo lờng thực công việc ngời lao động Kiểm tra liệu, đánh giá kết thông tin phản hồi Quá trình đánh giá thực công việc chịu ảnh hởng nhiều yếu tố từ môi trờng bên môi trờng bên doanh nghiệp bao gồm pháp luật, tổ chức công đoàn, chế quản lý Nhà nớc Các yếu tố bên bao gồm: triết học quản lý, cấu tổ chức, bầu không khí tâm lý yếu tố tác động đến công tác đánh giá thực công việc 4.1 Lựa chọn thiết kế phơng pháp - Thang đo đồ họa - Danh mục kiểm tra - Sự kiện quan trọng - Thang dựa hành vi - So sánh 14 - Tờng trình Sáu phơng pháp hớng vào hành vi nhiều, kết Thờng mục tiêu quản lý dài hạn MBO hớng nhiều vào kết hành vi Thờng mục tiêu ngắn hạn Sự lựa chọn thiết kế phơng pháp phụ thuộc vào mục đích đánh giá để định ứng với loại ta có phơng pháp để đánh giá Ra định xác 1.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá Bao nhiêu lâu đánh giá lần: thờng tháng năm Tuy nhiên tổ chức có phận khác nên có chu kỳ đánh giá khác Đối với tổ chức có sản phẩm lớ sau sản phẩm thực đánh giá 4.3 Lựa chọn ngời đánh giá - Ngời quản lý trực tiếp nhân viên bị đánh giá: phải có - Bạn làm việc phận - Ngời lao động bị đánh giá Ngời dới quyền ngời bị đánh giá - Khách hàng 4.4 Đào tạo ngời đánh giá Do tất ngời có khả tham gia vào trình đánh giá Mục tiêu đào tạo: Đặc biệt quan trọng với ngời quản lý phận - Làm cho họ hiểu đợc tầm quan trọng đánh giá - làm cho họ hiểu đợc hệ thống đánh giá sử dụng phơng pháp đánh giá - Bằng văn hớng dẫn với phơng pháp dễ - Tổ chức lớp đào tạo với phơng pháp khó Riêng phơng pháp MBO phải đào tạo cẩn thận 4.5 Phóng vấn đánh giá Đó nói chuyện thức ngời lãnh đạo phận với 15 nhân viên đánh giá lĩnh vực đợc thực tốt hay cha tốt nguyên nhân Là khâu lấy thông tin phản hồi thông qua việc xem xét lại toàn thông tin Thảo luận biện pháp giải quyết: phóng vấn thức ngời lãnh đạo đại diện tổ chức Phải đợc thực nghiêm túc, chuẩn bị kỹ lu ý đến số điều sau: - Cần xem xét lại toàn t liệu ngời lao động thời kỳ làm việc ngời lao động - Chuẩn bị vấn đề nói chuyện, trình tự nói chuyện - Cách tiếp cận đối tợng - Chuẩn bị địa điểm để phóng vấn: nên chọn địa điểm không nghiêm trọng, không buồn tẻ, không bị cắt ngang - Thời gian thực không nên 30 phút Các kỹ vấn: mở đầu, diễn biến, dẫn dắt, kết thúc hợp lý - Tạo điều kiện cho lần sau - Nên mở đầu kết thúc điều có tốt đẹp cho ngời lao động - Nên nói cụ thể tránh nói chung - Phải biết lắng nghe ngời lao động - Tạo cảm giác cảm thông, chia sẻ với ngời lao động Vai trò phòng quản trị nhân lực công tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc công tác phòng quản trị nhân lực nên phòng quản trị nhân lực giữ vai trò lớn công tác đánh giá thực công việc tổ chức - Là lựa chọn phơng pháp chơng trình đánh giá thực công việc, chu kỳ đánh giá, ngời đánh giá - Là tiếp nhận giải thông tin phản hồi từ phía ngời lao 16 động việc đánh giá thực công việc - Đào tạo kỹ cho ngời đánh giá để việc đánh giá đạt hiệu Nh phòng quản trị nhân lực định tới thành công hay thất bại chơng trình đánh giá thực công việc tổ chức Phần III Đánh giá thực công việc tổ chức Các ứng dụng tác dụng đánh giá thực công việc tổ chức 1.1 Đánh giá kết công tác đánh giá thực công việc Kết tổng hệ thống đánh giá thành tích công tác đánh giá nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa cấp nhận định hoàn thành công tác nhân viên) nhằm nâng cao cải thiện hiệu công tác nhân viên nâng cao hiệu toàn quan xí nghiệp Khi đánh giá tài nguyên nhân tổ chức sẻ sẵn dự kiện cho biết khả thăng tiến nghề nghiệp nh tiềm nhân viên đặc biệt 17 cấp quản trị Nhờ việc đánh giá tổ chức hoạch định kế hoạch kế vị hàng ngũ cấp quản trị Mức thang điểm đánh giá thành tích nhân viên giúp cho công ty dự báo khả hoàn thành công tác ứng viên sau Chẳng hạn nh công ty có số ngời thành công công tác nhờ họ theo học trờng lớp Cũng trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên mức thang điểm đánh giá nhân viên đợc sử dụng nh biển số mà điểm trắc nghiệm cần dựa vào để so sánh Các trắc nghiệm tuyển chọn có hiệu hay không tùy thuộc phần lớn vào xác kết đánh giá nhân viên Đánh giá hoàn thành công việc cho công ty biết nhu cầu đào tạo, giáo dục phát triển công nhân viên Chẳng hạn nh đánh giá thành tích công việc giao dịch trợ lý giám đốc ông giám đốc thấy ngời yếu mặt ngoại ngữ mà nhờ ông xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ ngời trợ lý Nhờ hệ thống đánh giá cấp quản trị xác định đợc khuyết điểm, khiếm khuyết nhân viên tự giám đốc nhân triển khai chơng trình đào tạo phát triển tài nguyên nhân nhằm làm cho họ tối thiểu hóa khuyết điểm phát huy điểm mạnh họ Nhờ liệu đánh giá thành tích công tác nhân viên nhà quản trị đánh giá đợc điểm mạnh, điểm yếu nh tiềm nhân viên từ nhà quản trị giúp họ phát triển thực kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp họ Dựa vào hệ thống đánh giá thực công việc cấp quản trị có định tăng lơng, tăng thởng cho nhân viên Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế hệ thống đánh giá hoàn thành công tác công từ tăng thởng cho nhân viên có xuất cao Các liệu đánh giá thực công việc thờng đợc sử dụng định thuộc lĩnh vực tơng quan nhân nội bao gồm thăng 18 chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc thuyên chuyển 1.2 Các tác dụng công tác đánh giá thực công việc Trong tổ chức công tác đánh giá thực công việc có vị trí quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực đánh giá thực công việc có tác dụng: - Duy trì khuyến khích thành tích vợt trội - Duy trì cải tiến chất lợng lãnh đạo đồng thời thăng thởng cho ngời đợc đánh giá tốt - Làm cho nhân viên hội nhập gắn bó với tổ chức nh mục tiêu tổ chức - Tăng cờng tối đa hội để nhân viên có khả phát triển - Cấp quản trị ngời thầy, huấn luyện viên giúp đỡ kèm cặp lực lợng lao động Các vấn đề tồn tổ chức đánh giá thực công việc nhà quản trị Hiện vai trò công tác đánh giá thực công việc tổ chức đợc trọng nhiên cấp quản trị hay mắc phải khuyết điểm: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - ảnh hởng tác động hào quang - Xu hớng đánh giá chung - Đánh giá khoan dung khắt khe - Có định kiến thiên lệch Tình hình đánh giá công việc doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế từ đa kiến nghị 3.1 Các doanh nghiệp Nhà nớc Nhìn chung doanh nghiệp Nhà nớc công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung công tác đánh giá thực công việc nói riêng đợc coi trọng cần thiết Nhng nhiều doanh nghiệp bị ảnh hởng chế quản lý cũ công tác đánh giá thực công 19 việc đợc thực cách hình thức nhiều sai lầm làm giảm ý nghĩa, tác dụng doanh nghiệp Bên cạnh ngày có nhiều doanh nghiệp Nhà nớc cố gắng xây dựng cho hệ thống đánh giá cách khoa học phù hợp với điều kiện tình hình doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt cho công tác quản trị doanh nghiệp, hạn chế công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Nhà nớc, cần đợc quan tâm là: nhiều doanh nghiệp cha thiết lập hệ thống đánh giá có khoa học, tiêu thức đánh giá thờng mang tính chủ quan cảm tính làm giảm tính công xác kết đánh giá Do hạn chế kiến thức kỹ ngời đánh giá nh thiết kinh phí nên doanh nghiệp hầu nh cha đủ tiêu thức định tính vào đánh giá, tiêu thức đánh giá chủ yếu tiêu định mức: nh khối lợng công việc thực hiện, thời gian làm việc nhng mức đạt không lơ đãng khoa học Phòng quản trị nhân không quản lý chơng trình đánh giá cách có hệ thống, trách nhiệm đánh giá thờng giao cho cán lãnh đạo trực tiếp phận phòng ban tự đặt tiêu chuẩn đánh giá kết cha đợc coi sở để đa định quản lý nhân làm giảm ý nghĩa công tác đánh giá Trong ngời có trách nhiệm đánh giá thờng đánh giá nhân viên cách xuề xòa theo cảm tính phơng pháp đánh giá hầu nh doanh nghiệp dùng phơng pháp xếp hạng Các doanh nghiệp xuất nhập thủy sản Hà Nội phơng pháp cha xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên cách thức văn bản, đánh giá ngời lao động phòng quản trị nhân thờng đa số tiêu thức cho lãnh đạo trực tiếp phòng ban để xắp xếp kết lao động theo mức A, B, C dựa vào trả công đậyviệc chia mức dựa chủ yếu vào hoàn thành công việc vi phạm kỷ luật doanh nghiệp để tính: 20 Mức A: ngời hoàn thành tốt công việc không vi phạm vào kỷ luật doanh nghiệp Mức B: Là ngời cha hoàn thành tốt công việc vi phạm vào kỷ luật doanh nghiệp mức nhẹ bị nhắc nhở Mức C: ngời thờng xuyên không hoàn thành tốt công việc đợc giao vi phạm kỷ luật doanh nghiệp mức nặng nhng cha bị đuổi việc Tuy nhiên ngời lao động không vi phạm vào mức kỷ luật nặng doanh nghiệp: chu kỳ đánh giá họ thờng tháng Cuối tháng trởng phòng họp tất nhân viên phòng để thông báo kết tình hình thực công việc hàng tháng ngời nhng lại không đa biện pháp để giúp đỡ, cải thiện tình hình thực công việc mà dừng lại giải thích thuyết phục nhân viên kết đánh giá thực công việc Kết đánh giá thực công việc chủ yếu phục vụ cho công tác trả tiền lơng, tiền thởng hàng tháng Bên cạnh việc xác định chu kỳ đánh giá doanh nghiệp hầu nh không hợp lý họ thờng lấy kết lần để dùng cho quý, nửa năm lâu Tóm lại công tác đánh giá thực công việc doanh nghiệp Nhà nớc nhiều hạn chế cha thể đợc công tác quan trọng công tác quản lý nhân lực cha phục vụ tốt công tác quản lý nhân lực nhằm đạt đợc mục tiêu doanh nghiệp đề 3.2 Các công ty t nhân - công ty trách nhiệm hữu hạn Công ty t nhân - công ty trách nhiệm hữu hạn nớc ta thành phần kinh tế xuất nớc ta tiến hành đổi chuyển từ kinh tế tập chung sang kinh tế thị trờng Đây loại hình kinh tế phát triển mạnh mẽ số lợng quy mô Tuy nhiên hầu hết công ty t nhân - công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Nam có quy mô vừa nhỏ Công tác đánh giá thực công việc công ty t nhân - công ty trách nhiệm hữu hạn có khác biệt lớn công ty có quy mô khác 21 Đối với công ty có quy mô nhỏ công tác đánh giá thực công việc hầu nh đợc thực cách thức Nếu có việc đánh giá chủ yếu dựa cảm nhận chủ quan ngời quản lý tiêu thức rõ ràng, công ty không tiến hàng xây dựng chơng trình đánh giá khoa học để phục vụ tốt cho công tác quản lý doanh nghiệp Nguyên nhân công ty t nhân - công ty trách nhiệm hữu hạn có quy mô nhỏ số lợng lao động ít, nguồn vốn có hạn nên thờng phận hay cán phụ trách nhân Chủ yếu doanh nghiệp đảm nhận chức quản lý nhân doanh nghiệp Những ngời thờng không đợc đào tạo quản trị nhân nói chung đánh giá thực công việc nói riêng chủ yếu làm theo kinh nghiệm, theo ý thức chủ quan dẫn đến thiếu xác cân Đối với công ty quy mô tơng đối lớn quản trị nhân nói chung công tác đánh giá thực công việc nói riêng có đợc quan tâm mực TD: Công ty dệt may Thái Tuấn, giầy dép Bitis quan tâm đến việc đổi tổ chức hệ thống nhân sự, họ thờng sử dụng dịch vụ t vấn nhân công ty t vấn nguồn nhân lực Các công ty xây dựng cho chơng trình đánh giá thực công việc khoa học dựa tiêu đánh giá thực công việc đợc xây dựng từ bảng mô tả công việc yêu cầu ngời thực hiện, kết đánh giá thực công việc đợc sử dụng làm sở để đa định quản lý nguồn nhân lực nhìn chung, công tác đánh giá thực công việc trang công ty đầu t - công ty có nhiều chuyển biến tốt nhng tồn nhiều hạn chế phải quan tâm sửa chữa, bổ sung nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá tình hình thực công việc, phục vụ tốt cho công tác quản lý nguồn nhân lực đặc biệt công ty nhỏ 3.3 Các công ty cón vốn đầu t nớc Công tác đánh giá thực công việc hầu hết công ty có vốn đầu t nớc đợc quan tâm nh hoạt động quan trọng 22 quản trị nhân đợc tiến hành cách thờng xuyên Các công ty xây dựng thực chơng trình đánh giá thực công việc khoa học Họ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc dựa nhiều tiêu thức khác nh: tiêu thức khả năng, thái độ, kết làm việc thực tế tiềm phát triển tiêu thức khả tiềm phát triển nhân viên đợc đánh giá khả sáng tạo, khả lãnh đạo, tiềm phát triển tơng lai, khả lập kế hoạch thái độ, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác giúp đỡ lẫn nhân viên, trung thành với công ty đặc điểm công ty Nhật Bản đánh giá cao tiêu thức tinh thần hợp tác giúp đỡ lẫn nhân viên, việc đào tạo cấp dới đợc coi nhiệm vụ bắt buộc ngời quản lý nh nhân viên lâu năm có kinh nghiệm, họ đánh giá cao trung thành nhân viên công ty: gắn bó suốt đời vào công ty nh có nhiều hệ gia đình làm việc cho công ty Các tiêu thức thuộc kết công việc nh: số lơng công việc hay thời gian hoàn thành công việc công ty thờng lựa chọn phơng pháp đánh giá mức thang điểm (thang đo đánh giá đồ họa) hay phơng pháp MBO TD: Công ty Unilevel hay hầu hết công ty có vốn đầu t từ Châu âu họ thờng soạn thảo phiếu đánh giá có thang đo nhằm thang đo nhằm đánh giá kết thực công việc ngời lao động Đối với công ty Mỹ đầu t vào họ sử dụng phơng pháp MBO phơng pháp đại mang hiệu cao Các kết đánh giá đợc lu trữ hồ sơ nhân viên đợc sử dụng việc đa định quản lý Nh công tác đánh giá thực công việc công ty đầu t nớc tơng đối tốt Nó giúp cho việc quản lý khai thác đợc tiềm ngời lao động, phục vụ tốt cho công tác quản trị nhân lực tạo nên thành công hoạt động sản xuất kinh doanh Việt Nam * Trên tình hình đánh giá thực công việc nói chung tổ chức Việt Nam theo em để nâng cao hiệu chúng 23 ta nên có giải pháp: - Đối với doanh nghiệp cha có phòng quản trị nhân lực hay cán quản lý nhân lực phải t vấn cố vấn cho ngời lãnh đạo cấp vai trò ý nghĩa công tác đánh giá tình hình công việc để họ hiểu thực công tác - Đào tạo cán nhân có kiến thức kỹ cách khoa học - Sử dụng phần mềm quản trị nhân lực có sử dụng hớng dẫn trợ giúp công tác đánh giá thực công việc Đối với doanh nghiệp Nhà nớc cần phải nhanh chóng đào tạo lại cán quản lý kỹ nh nhận thức để họ thoát khỏi t tởng chế quản lý cũ - Đối với công ty t nhân nhỏ vừa nên có cán chuyên trách nhân lực trợ giúp cho doanh nghiệp 24 Phần IV: Kết luận Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng tổ chức Nó cung cấp thông tin cho doanh nghiệp thực định nh: doanh nghiệp trả lơng cho ngời lao động cách phù hợp, thực chế độ khen thởng ngời, mức độ thực nâng bậc cho ngời lao động Nó cung cấp thông tin cho doanh nghiệp kế hoạch hóa nguồn nhân lực nh kế hoạch hóa chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một ý nghĩa quan trọng khác là: Nó giũp cho ngời lao động thỏa mãn với công sức lao động họ bỏ với doanh nghiệp Vậy giúp cho doanh nghiệp bảo vệ nguồn nhân lực Đối với ngời lao động qua đánh giá thực công việc họ thấy đợc mặt tốt, cha tốt từ có ý thức học tập phát triển thân, nhằm tăng suất lao động cho thân họ cho toàn doanh nghiệp Tuy cố gắng tham khảo tài liệu để làm rõ vấn đề chung nhng hạn chế thời gian, kiến thức, kinh nghiệm điều tra nghiên cứu nên viết em dừng lại trọng tâm lý thuyết vấn đề đánh giá thực công việc nhiều sai sót Em mong nhận đợc đóng góp ý kiến thầy cô bạn để đề án đợc hoàn thiện có ý nghĩa lớn thực tiễn Qua em xin cảm ơn cô Nguyễn Vân Thúy Anh hớng dẫn em hoàn thành đề án 25 Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực - khoa kinh tế lao động - trờng ĐHKTQD Giáo trình quản trị nhân lực - Nguyễn Hữu Thân Giáo trình quản trị nhân - Trần Kim Dung Quản trị nhân công ty Nhật Bản - Nguyễn Đình Chiến - Hải Ninh Tạp chí Châu - Thái Bình Dơng Tạp chí kinh tế phát triển 26 Mục lục Trang Lời nói đầu Phần I: Tầm quan trọng đánh giá thực công việc tổ chức Khái niệm, mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc 1.1 Khái niệm 1.2 Mục đích 1.3 Tầm quan trọng Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu 3 hệ thống ĐGTHCV 2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc 2.2 Các yêu cầu hệ thống ĐGTHCV 2.3 Các lỗi cần tránh ĐGTHCV Các phơng pháp ĐGTHCV 3.1 Thang đo đồ họa 3.2 Danh mục kiểm tra 3.3 Ghi chép kiện quan trọng 3.4 Đánh giá thang đo dựa hành vi 3.5 Các phơng pháp so sánh 3.6 Sử dụng tờng thuật 3.7 Quản lý mục tiêu Tổ chức chơng trình ĐGTHCV 4.1 Lựa chọn thiết kế phơng pháp 4.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá 4.3 Lựa chọn ngời đánh giá 7 10 10 12 12 14 15 15 15 4.4 Đào tạo ngời đánh giá 16 27 16 17 Phần II: Đánh giá thực công việc tổ chức 18 4.5 Phỏng vấn đánh giá Vai trò phòng quản trị nhân lực công tác ĐGTHCV Các ứng dụng tác dụng 1.1 Đánh giá kết công tác ĐGTHCV 1.2 Tác dụng công tác ĐGTHCV Các vấn đề tồn tổ chức Tình hình ĐGTHCV doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế 3.1 Các doanh nghiệp Nhà nớc 3.2 Các công ty t nhân - công ty TNHH 3.3 Các công ty có vốn đầu t nớc Phần III: Kết luận Tài liệu tham khảo 28 18 18 19 20 20 20 22 23 26 27 [...]... thực hiện công việc - Đào tạo kỹ năng cho ngời đánh giá để việc đánh giá đạt hiệu quả Nh vậy phòng quản trị nhân lực sẽ quyết định tới sự thành công hay thất bại của chơng trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức Phần III Đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức hiện nay 1 Các ứng dụng và tác dụng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức 1.1 Đánh giá kết quả về công tác đánh giá. .. việc Công tác đánh giá thực hiện công việc là một trong những công tác của phòng quản trị nhân lực nên phòng quản trị nhân lực giữ vai trò rất lớn trong công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức - Là lựa chọn phơng pháp về chơng trình đánh giá thực hiện công việc, chu kỳ đánh giá, ngời đánh giá - Là tiếp nhận và giải quyết các thông tin phản hồi từ phía ngời lao 16 động về việc đánh giá thực. .. đánh giá thực hiện công việc Công tác đánh giá thực hiện công việc đòi hòi phải tiến hành một cách tuần tự theo từng bớc nhằm bảo đảm tính chính xác và công bằng trong kết quả đánh giá thực hiện công việc cho từng ngời lao động Tiến trình đánh giá thực hiện công việc đợc tiến hành qua 5 bớc thể hiện qua sơ đồ sau Môi trờng bên ngoài 13 Môi trờng bên trong Xem xét lại các tiêu chuẩn thực hiện công việc. .. các công ty t vấn nguồn nhân lực Các công ty này đã xây dựng cho mình chơng trình đánh giá thực hiện công việc khá bài bản và khoa học dựa trên các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc và đợc xây dựng từ bảng mô tả công việc và yêu cầu đối với ngời thực hiện, kết quả đánh giá thực hiện công việc đợc sử dụng làm cơ sở để đa ra quyết định quản lý nguồn nhân lực nhìn chung, công tác đánh giá thực hiện công. .. công việc mà chỉ dừng lại ở giải thích thuyết phục các nhân viên kết quả đánh giá thực hiện công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc chủ yếu phục vụ cho công tác trả tiền lơng, tiền thởng hàng tháng Bên cạnh đó việc xác định chu kỳ đánh giá của doanh nghiệp hầu nh không hợp lý họ thờng lấy kết quả một lần để dùng cho cả quý, nửa năm hoặc lâu hơn Tóm lại công tác đánh giá thực hiện công việc trong. .. hình đánh giá công việc trong doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế và từ đó đa ra các kiến nghị 3.1 Các doanh nghiệp Nhà nớc Nhìn chung đối với các doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và công tác đánh giá thực hiện công việc nói riêng đang đợc coi trọng và cần thiết Nhng nhiều doanh nghiệp còn bị ảnh hởng bởi cơ chế quản lý cũ cho nên công tác đánh giá thực hiện. .. Tuy nhiên hầu hết các công ty t nhân - công ty trách nhiệm hữu hạn ở Việt Nam có quy mô vừa và nhỏ Công tác đánh giá thực hiện công việc ở các công ty t nhân - công ty trách nhiệm hữu hạn có sự khác biệt lớn giữa các công ty có quy mô khác 21 nhau Đối với công ty có quy mô nhỏ công tác đánh giá thực hiện công việc hầu nh ít đợc thực hiện một cách chính thức Nếu có thì việc đánh giá chủ yếu dựa trên... thống đánh giá hoàn thành công tác công bằng và từ đó tăng thởng cho các nhân viên có năng xuất cao nhất Các dữ liệu đánh giá thực hiện công việc thờng đợc sử dụng trong các quyết định thuộc lĩnh vực tơng quan nhân sự nội bộ bao gồm thăng 18 chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển 1.2 Các tác dụng của công tác đánh giá thực hiện công việc Trong một tổ chức công tác đánh giá. .. hiện công 19 việc vẫn chỉ đợc thực hiện một cách hình thức còn nhiều sai lầm làm giảm ý nghĩa, tác dụng của doanh nghiệp Bên cạnh đang ngày càng có nhiều doanh nghiệp Nhà nớc cố gắng xây dựng cho mình hệ thống đánh giá một cách khoa học và phù hợp với điều kiện tình hình của doanh nghiệp nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác quản trị của doanh nghiệp, hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc. .. chọn chu kỳ đánh giá 4.3 Lựa chọn ngời đánh giá 5 6 7 7 7 8 9 10 10 12 12 14 15 15 15 4.4 Đào tạo ngời đánh giá 16 27 16 17 Phần II: Đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức 18 4.5 Phỏng vấn đánh giá 5 Vai trò của phòng quản trị nhân lực trong công tác ĐGTHCV hiện nay 1 Các ứng dụng và tác dụng 1.1 Đánh giá kết quả công tác ĐGTHCV 1.2 Tác dụng của công tác ĐGTHCV 2 Các vấn đề tồn tại trong tổ chức