Tiểu luận thực trạng và công tác đào tạo tại công ty CP sản xuất thương mại Thiên Long

LỜI MỞ ĐẦU Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức Đây vốn tài sản quý tổ chức phải biết tạo dựng, trì phát triển Và tiến trình hội nhập nay, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi nhiệm vụ sống tổ chức, nguồn nhân lực mạnh điều kiện định để tổ chức cạnh tranh đứng vững môi trường cạnh tranh ngày Vì vậy, công tác đào tạo nâng cao chất lượng cho phận hoạt động cần thiết phải thực phải thực cách có chiến lược, có tầm nhìn xa, đặc biệt giai đoạn hội nhập Tại công ty cổ phần sản xuất – thương mại Thiên Long áp dụng quy trình đào tạo chuyên nghiệp cụ thể Tuy nhiên cần phân tích xem hiệu làm để công tác đào tạo việc mà không phí Trong phạm viết này, em sưu tầm tài liệu có phân tích quy trình đào tạo, đặc biệt khâu đánh giá hiệu công tác đào tạo nhằm trả lời câu hỏi Em xin chân thành cám ơn cô Phạm Thị Bích Ngọc – giảng viên khoa kinh tế quản lý nguồn nhân lực nhiệt tình bảo hướng dẫn em hoàn thành đề án I SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH nghiệp 1 Các khái niệm 1.1 khái niệm nguồn nhân lực chung ( NNL) NNL gồm toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không Với khái niệm này, quy mô NNL nguồn lao động.1 Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động 1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp Doanh nghiệp đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân thành lập theo pháp luật hành nhà nước Nguồn nhân lực doanh nghiệp toàn thể lực trí lực người lao động làm việc với doanh nghiệp làm việc, doanh nghiệp sử dụng sức lao động người lao doanh nghiệp muốn sử dụng thêm phải thoả thuận với người lao động phải trả thêm thù lao.3 Nguồn: giáo trình kinh tế lao động, Ts Mai quốc chánh ts Trần xuân cầu(2000), nxb lao động, hà nội Nguồn : website chungta.com Nguồn : Website chungta.com 1.3 Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiêọ chuyển sang nghề thích hợp tương lai Đào tạo trình học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động, để thực có hiệu chức nhiệm vụ lao động Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhămg mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức.4 Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển Mục tiêu chung công tác đào tạo phát triển NNL nhằm sử dụng tối đa NNL có nâng cao tính hiệu tổ chức Có ba lý để nói công tác đào tạo phát triển cần quan tâm đúng mực: • Đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức • Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động • Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp II TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Việc xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển thực theo bước : Xác định nhu cầu đào tạo Bước quan trọng, định tới nội dung chương trình đào tạo phát triển NNL hiệu hoạt động tổ chức tương lai Xác định nhu cầu đào tạo trả lời câu hỏi: ‘ tổ chức thiếu gì, ở phận nào, cần phải đào tạo kỹ gì, cho loại lao động Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực, THS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân người?’’ Để xác định xác nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích: • Phân tích tổ chức: xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ủng hộ lãnh đạo • Phân tích nhiệm vụ: gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng kiến thức,hành vi cần phải chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt • Phân tích người: việc xem xét nguyên nhân yếu kém kết thực công việc nhân viên, người cần đào tạo, sẵn sàng người lao động hoạt động đào tạo Xác định mục tiêu chương trình đào tạo phát triển Là việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Bao gồm: - Những kỹ cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo Để xác định đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo, tổ chức cần dựa động tham gia chương trình đào tạo, khả học tập học viên mong muốn, nguyện vọng thân họ Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học giảng dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Có nhiều phương pháp đào tạo, phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Có hai hình thức đây: 4.1 Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học se học kiếm thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lành nghề Nhóm gồm phương pháp sau:  Đào tạo theo dẫn công việc  Đào tạo theo kiểu học nghề  Kèm cặp bảo  Luân chuyển thuyên chuyển công tác Ưu điểm phương pháp không yêu cầu không gian hay trang thiết bị riêng đặc thù Nó có ý nghĩa thiết thực học viên Đồng thời đánh giá hiệu công tác đào tạo giúp cho học viên tiếp cận với đồng nghiệp, người có kinh nghiệm tổ chức Tuy nhiên, có số nhược điểm không trang bị lý thuyết cách có hệ thống cho người học học viên bắt trước kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến người dạy 4.2 Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm:  Tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp  Cử người học ở trường quy  Các giảng, hội nghị hội thảo  Đào tạo từ xa  Đào tạo theo kiểu chương trình hóa  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm  Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Ưu điểm phương pháp trang bị cho học viên đầy đủ có hệ thống kiến thức lý thuyết lẫn thực hành mà không ảnh hưởng tới công việc người khác Đồng thời giúp học viên nâng cao kỹ làm việc định công việc Tuy vậy, phương pháp tốn kém chi phí, cần đầu tư phương tiện trang thiết bị cho học tập đòi hỏi người hướng dẫn phải có trình độ cao, khả dẫn dắt tốt Người học cần phải có khả định để nắm bắt vấn đề Dự toán chi phí đào tạo Chi phí cho hoạt động đào tạo thường lớn, tổ chức phải cân nhắc, dự toán đầy đủ chi phí, đảm bảo chi phí cho chương trình đào tạo nằm khả chi trả tổ chức, lựa chọn phương pháp đào tạo tối ưu Lựa chọn đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp Các giáo viên cần tập huấn để nắm vững mục tiêu cấu cẩu chương trình đào tạo chung Đánh giá chương trình kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo, hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chương trình Nhiệm vụ hoạt động đánh giá kết đào tạo phải xác định số người đạt yêu cầu chương trình đào tạo; đóng góp học viên sau khóa đào tạo việc sử dụng họ sau khóa đào tạo Để xác định tiêu tỉ lệ đạt yêu cầu kỹ trình độ cu thể kỹ năng, cán tổ chức thông qua kết học tập học viên; kiểm tra, vấn tự đánh giá; lấy ý kiến cán quản lý giáo viên giảng day trực tiếp sau khóa đào tạo Để xác định tiêu đóng góp học viên sau khóa đào tạo se thông qua việc tính khoản lợi ích học viên đem lại tổng chi phí đào tạo sau: • Lợi ích lao động trực tiếp đem lại sau khóa học đo bằng:  Tăng suất lao động  Giảm sản phẩm hỏng  Tai nạn lao động giảm  Kỷ luật lao động nâng cao  Tăng khả sáng tạo công việc • Lợi ích lao động quản lý đem lại đo bằng: = %hoàn thành nhiệm vụ, chức + số định có lợi cho tổ chức Xác định khoản đóng góp học viên sau khóa đào tạo cách so sánh kết thực hiên công việc trước sau đào tạo so sánh kết kết hai nhóm nhân viên đào tạo không đào tạo III Các tiêu chí đánh giá hiệu công tác đào tạo Kết nhận thức học viên Sự thỏa mãn học viên chương trình  Mức độ hài lòng kỹ truyền đạt giảng viên  Mức độ hài lòng phương pháp giảng dạy Khả áp dụng kiến thức kỹ từ chương trình đào tạo vào công việc học viên Số người đạt yêu cầu chương trình đào tạo IV THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP - SX TM THIÊN LONG - CHI NHÁNH HÀ NỘI Giới thiệu công ty cp - sx tm Thiên Long 1.1 Lĩnh vực hoạt động : Được thành lập theo giấy phép số 3307/GP-TDN ngày 16/12/1996 với ngành nghề kinh doanh sản xuất,mua bán văn phòng phẩm,dụng cụ học sinh Với thương hiệu đăng kí bảo hộ THIÊN LONG Theo xu phát triển để nâng cao hiệu hoạt động, huy động nguồn lực cạnh tranh thị trường, năm 2005, công ty thực cổ phần hóa Hiện nay, Thiên Long thương hiệu hàng đầu Việt Nam lĩnh vực sản xuất bút bi loại văn phòng phẩm khác Công ty có chi nhánh đặt tỉnh trọng điểm chi nhánh Hải Phòng, Nam Định, Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ Địa chi nhánh Hà Nội : số lô 13 khu Trung Yên – Trung Hòa – Cầu Giấy Tel : 04 7831159 04 7831160 1.2 Thành tích đạt : Trong trình thành lập đến nay,công ty đạt nhiều kết khách hàng số tổ chức có uy tín xác nhận Đầu năm 2000, công ty bắt đầu xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9002 hệ thống quản lý môi trường ISO 14001: 1998 Hiện nay, công ty thiết lập toàn hệ thống phân phối sản phẩm toàn quốc số nước thuộc khu vực Đông Nam Á 1.3 đặc điểm nguồn nhân lực Tổng số cán công nhân viên tính đến 31/12/2006 khoảng 1200 người Trong đó: Số lao động Phần trăm (người) 200 (%) 100 734 61.17 466 200 38.83 100 - Lao động trực tiếp 624 52 - Lao động gián tiếp 376 48 200 100 - Đại học 192 16 - Cao đẳng 24 - Trung cấp 60 924 77 Loại lao động theo giới tính - Nam - Nữ theo tính chất công việc theo trình độ học vấn - Phổ thông Nguồn: phòng tổ chức nhân công ty Thiên Long Đội ngũ chuyên gia kỹ thuật công ty giàu kinh nghiệm ngành hàng có khoảng năm hoạt động ngành Công nhân sản xuất đa số có tay nghề cao có kinh nghiệm Ban lãnh đạo Công ty chuyên gia xuất sắc lĩnh vực chuyên môn giàu kinh nghiệm thực tế ,có trình làm việc lâu năm công ty Tất thành viên làm phận khác có liên quan tới hệ thống quản chất lượng công ty huấn luyện, đào tạo định kì nhằm nâng cao kỹ để giải công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Mỗi vị trí công việc công ty có bảng quy định trách nhiệm, quyền hạn mô tả công việc Bộ phận hành nhân vào yêu cầu tuyển dụng se tiến hành tuyển dụng cho phù hợp với yêu cầu tuyển dụng Giới thiệu công tác đào tạo Hiện tại, công ty tất chi nhánh áp dụng quy trình đào tạo chung Kế hoạch đào tạo thường vào chiến lược kinh doanh công ty năm, quý vào yêu cầu cụ thể phận, giai đoạn Do công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO, tất quy trình thực công việc văn đưa thống toàn công ty chi nhánh Tại chi nhánh, công ty se tùy thuộc vào cấu yêu cầu để đảm bảo cho hoạt động quy trình tăng thêm lược bớt Tại chi nhánh Hà Nội, theo quy định thống công ty, quy trình thực qua bước bản: Bước Trách nhiệm GĐ CN BP.HCNS GĐ CN nơi đào tạo Nơi đào tạo CN Nhân đào tạo, GĐCN Quy trình đào tạo Yêu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Chuẩn bị Thực Báo cáo • Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định nào? Bộ phận cần đào tạo? Cần đào tạo kỹ gì? Đối tượng cần đào tạo số lượng bao nhiêu? Yêu cầu đào tạo chi nhánh lập định kỳ theo quý/ năm Các yêu cầu phát sinh thay đổi cấu công việc Khi thực kế hoạch đào tạo, GĐCN lập phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu chuẩn công ty, trình lên giám đốc kinh doanh nội địa xét duỵêt Đối tượng đào tạo phải xác định rõ trình độ, vị trí công việc 10 phải người có hợp đồng thức Trường hợp người đào tạo chưa hết thời gian thử việc mà yêu cầu công việc cần phải đào tạo phải có đồng ý giám đốc điều hành Căn vào tính chất công việc chi nhánh, có yêu cầu đào tạo phát sinh, chi nhánh lập phiếu yêu cầu đào tạo phát sinh gửi giám đốc kinh doah nội địa xem xét Nếu đồng ý chuyển cho phận nhân để lập kế hoạch đào tạo • Lập kế hoạch đào tạo: Giai đoạn nhằm xác định lại vấn đề loại hình đào tạo, số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo… Khi có phiếu yêu cầu đào tạo chuyển đến phòng hành chín nhân Và đây, phiếu xem xét thống với phân kinh doanh nội địa sau trình nên giám đốc điều hành duyệt Sau duyệt, giám đốc chi nhánh tiếp tục chuẩn bị cho công tác đào tạo • Chuẩn bị đào tạo: Tại chi nhánh Hà Nội hiên có hai hình thức đào tạo đào tạo bên đào tao bên Đối với đào tạo bên : giám đốc chi nhánh tiến hành đánh gia nhà cung ứng dịch vụ đào tạo Theo quy định công ty, đánh giá nhà cung ứng dịch vụ đào tạo với chi phí triêu đồng/học viên/chương trình đào tạo Đồng thời với việc ký kết hợp đồng với nhà cung ứng dịch vụ, phòng hành nhân tiến hành thỏa thuận cam kết với học viên khóa học để đảm bảo quyền lơi cho người đào tạo đảm bảo hiêu cho chương trình đào tạo hoạt động chi nhánh Nếu thời gian đào tạo trùng với thời gian làm việc học viên nhận lương chế độ liên quan suốt thời gian đào tạo Chi phí chương trình đào tạo gồm lương cho giảng viên, chi phí phòng học, trang thiết bị dạy học, chi phí cho học viên số chi phí khác Nguồn kinh phí hỗ trợ từ quỹ phát triển công ty 11 Đào tạo nội bộ: hàng năm, công ty tổ chức đào tạo nội định kỳ với phận chủ yếu cần đào tạo công nhân sản xuất, phận kho, đào tạo tất cán công nhân hệ thống quản lý chất lượng ISO công tácđảm bảo an toàn cho lao động sản xuất Khi có kế hoạch đào taọ tập trung, giám đốc chi nhánh thông báo tới người đào tạo thời gian, chương trình địa điểm đào tạo chế độ người đào tạo suốt trình đào tạo Nội dung chương trình đào tạo gắn liến với cầu công việc hay vị trí cần đào tạo, Công ty có phận chuyên trách, thành lập từ năm 2004, chủ yếu đào tạo nhân viên bán hâng, phận kho, phận công nhân sản xuất Chính vậy, nội dung đào tạo chuẩn bị sẵn cho đối tượng, phận chỉnh sửa có yêu cầu phát sinh Bộ phận giảng dạy công ty kí hợp đồng từ nguồn: phần ký trực tiếp với người có kinh nghiệm, có chuyên mon khả truyền đạt, phần ký từ phận có yêu cầu đào tạo- quản đốc, thủ kho……là người vừa có chuyên môn vừa có kinh nghiệm Kinh phí cho chương trình đào tạo trích phần từ quỹ chi nhánh phần giám đốc điều hành duyệt chi theo kế hoạch đào tạo hàng năm • Thực hiên đào tạo: ở bước này, trách nhiệm chủ yếu tập trung vào phụ trách hành phụ trách chương trình đào tạo họ phải kết hợp với để tổ chức thực theo dõi chương trình đào tạo Trong trường hợp người lao động thời gian làm việc mà cử đào tạo phải có bàn giao công việc trước tham dự khóa học Trong trình học, học viên theo dõi, kiểm soát hỗ trợ trang thiết bị cần thiết • Báo cáo thực hiên: Sau hoàn tất khóa học, học viên se tự đánh giá tổng kết kết học tập thời gian đào tạo Thông thường thông qua bảng hỏi để xem mức độ tiếp thu học viên ở mức độ nào.hiệu chương trình 12 đào tạo đánh giá sau thời gian định tùy theo vị trí tính chất công việc Đối với công nhân sau 01 tháng áp dụng vào công việc cấp quản lý sau tháng thực tế Phòng hành nhân tổng kết lập báo cáo chương trình đào tạo theo mẫu chuẩn công ty trình lên giám đốc chi nhánh xem xét đánh giá, đồng thời ghi nhận kết quảcủa chương trình đào tạo vào hồ sơ cá nhân học viên Tối đa sau ngày kết thúc khó đào tạo, phòng hành nhân phải hoàn thành báo cáo định kỳ hàng quý, giám đốc chi nhánh phải tổng hợp kết đào tạo để trình lên giám đốc kinh doanh nội địa giám đốc điều hành xem xét 13 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 3.1 Số liệu thống kê công ty Theo số liệu công ty tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo học viên tự đánh giá khóa đào tạo Kỹ quản lý thực tháng 3/2006 Sĩ số học viên 21, số lượng học viên tham gia đánh giá 16 3.1.1 Kết nhận thức Sau khóa đào tạo, bản, học viên :  Hiểu vai trò trách nhiệm người quản lý  Khá nhiều kỹ lãnh đạo , hiểu người lãnh đạo chuyên nghiệp, phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp Hoàn thiện kỹ lãnh đạo vấn đề nhân sự, khả định  Khả xử lý tình liên quan đến công việc, nhân viên, cấp  Xác định tính chất công việc cách rõ ràng, điều phối công việc cách hiệu hơn, trao quyền ủy thác công việc cách rõ ràng hiệu  Hướng dẫn phân công công việc , giám sát thực công việc điều hành đội nhóm  Nâng cao tầm nhìn, biết xây dựng kế hoạch kinh doanh 3.1.2 Sự thỏa mãn học viên chương trình Thang điểm: 1: không chấp nhận 2: yếu 3: 4: tốt 5: xuất sắc Mức độ hài lòng kỹ truyền đạt giảng viên Bùi Đức Chính (diễn đạt rõ ràng, sinh động, thông thạo chủ đề, khả lôi ) Thang điểm số học viên 12 TB 4.3 Nguồn: phòng tổ chức nhân công ty Thiên Long Mức độ hài lòng phương pháp giảng dạy ( thảo luận, trình bày, chuẩn 14 bị tài liệu ) Thang điểm số học viên 10 TB 4.4 Nguồn: phòng tổ chức nhân công ty Thiên Long Như vậy, cách trình bày giảng viên, học viên đánh giá cao, học viên than phiền cách giảng dạy học viên, tất học viên đánh giá khả trình bày giảng viên tót xuất sắc Điều phần chứng tỏ thỏa mãn cao học viên đối vói chương trình đào tạo 3.1.3 Khả áp dụng kiến thức kỹ từ chương trình đào tạo vào công việc Thang điểm: 1: hoàn toàn không áp dụng 2: khó áp dụng 3: áp dụng 4: dễ dàng áp dụng Thang điểm Nội dung điểm TB Giới thiệu vai trò quản lý 0 8 3.5 Lập kế hoạch 0 14 3.9 Trao quyền ủy thác công việc 0 3.6 Phong cách lãnh đạo 0 3.5 Hướng dẫn công việc 0 10 3.6 Giải vấn đề 0 10 3.4 0 10 3.6 Điều hành đội nhóm Nguồn: phòng tổ chức nhân công ty Thiên Long Như vậy, theo tự đánh giá nhân viên, nội dung đào tạo soạn thảo với nội dung liên quan mật thiết với công việc mang tính khả thi cao- có nghĩa áp dụng kiến thức kỹ từ chương trình đào tạo vào công việc Đặc biệt nội dung lập kế hoạch, 87,5% học viên cho dễ dàng áp dụng vào công việc 15 3.2 Ý kiến giảng viên: Các học viên tham gia tích cực, tôn trọng quy định lớp thời gian nghỉ giải lao, thảo luận, sử dụng điện thoại, báo vắng phải giải công việc với khách hàng/ đối tác Khả tiếp thu vận dụng vào công việc tốt, đặc biệt giám đốc chi nhánh nhanh cụ thể Cách học theo hình thức thảo luận nhóm chưa quen nên học viên thường có khuynh hướn bắt đầu làm việc cá nhân chu yếu Việc trao đổi nhóm để đến thống trình bày trước lớp chưa mạnh Tuy nhiên vào cuối chương trình, tình hình tiến triển tốt việc trao đổi nhóm nhanh hiệu Tiếng nói chung quản lý bước hình thành trở nên đồng Điều giúp học viên nâng cao sức mạnh đội ngũ quản lý bán hàng trình điều hành công việc 3.3 Các mặt tích cực chương trình áp dụng Chương trình đào tạo thống toàn công ty có tính linh hoạt: chương trình đào tạo thống toàn công ty chi nhánh Tuỳ thuộc vào cấu yêu cầu đảm bảo cho hoạt động chi nhánh mà quy trình đào tạo tăng thêm lược bớt Chương trình đào tạo xây dựng khoa học phù hợp: việc xây dựng chương trình đào tạo thực rõ ràng bước, có phối kết hợp phận chặt che tương đối chuyên nghiệp Đã có tính toán điều phối công việc tốt thực chương trình đào tạo: phòng hành nhân tiến hành thỏa thuận cam kết với học viên khóa học để đảm bảo quyền lơi cho người đào tạo đảm bảo hiêu cho chương trình đào tạo hoạt động chi nhánh Nếu thời gian đào tạo trùng với thời gian làm việc học viên nhận lương chế độ liên quan suốt thời gian đào tạo 3.4 Các mặt hạn chế chương trình 16 Hiện tại, nguồn kinh phí mà công ty dành cho chương trình đào tạo hạn chế nên gây khó khăn việc lựa chọn đối tác đào tạo Việc xây dựng chương trình phù hợp việc áp dụng chưa đồng thực chưa có hiệu chi nhánh Hà Nội, việc đánh giá kết sau đào tạo không thực xác mà thực cách máy móc hình thức Mới tâp trung đào tạo định hướng vào đội ngũ quản lý Các nhân viên bán hàng, công nhân sản xuất, phận kho thực định kỳ năm lần nên phù hợp với tình hình thực tế Do kinh phí có hạn , chương trình đào tạo tập trung vào đào tạo nộ bộ, kèm cặp trng công việc dẫn đến hiệu chưa cao Nội dung chương trình huấn luyện nội chưa đa dang, chưa cập nhật tình hình thực tế diễn V số kiến nghị nâng cao hiệu công tác đào tạo Căn vào tình hình hoạt động thực tế chi nhánh Hà Nội hiên nay, vào hiệu thực chương trình đào tạo thời gian qua chi nhánh Để nâng cao hiệu chương trình tiếp theo, chi nhánh nên thực hiên tốt số nội dung sau:  Lựa chọn đối tượng đào tạo cách xac  Cần thành lập bổ sung thêm nguồn kinh phí dành cho việc đào  Chú trọng tơi việc đào tạo phát triển đội ngũ công nhân lành tạo nghề đảm bảo sản xuất tốt ,có khả áp dụng khoa học kĩ thuật mới,nâng cao tính cạnh tranh cho công ty  Bộ phận thực chương trình đào tạo cần phát huy hiệu giám sát,hiệu đánh giá chương trình đào tạo  Cần thực việc đánh giá kết qua rsau đào tạo cách xác, không nên thực máy móc hình thức  Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đào tạo công ty 17 thường xuyên cập nhật nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với tình hình thực tế 18 KẾT LUẬN CHUNG Qua phân tích, đánh giá công tác đào tạo áp dụng công ty Thiên Long cho thấy tổ chức dù doanh nghiệp sản xuất hay kinh doanh nguồn nhân lực nhân tố định tới tồn phát triển tổ chức công tác đào tạo nâng cao chất lượng cho phận hoạt động cần thiết phải thực phải thực có chiến lược, có tầm nhìn xa giai đoạn hội nhập tổ chức phải vào tình hình họat động thực tế tính chất công việc se có quy trình tổ chức thực đào tạo riêng trải qua bước phần lý thuyết nêu Và chất lượng chương trình đào tạo không phụ thuộc vào quy trình thực mà phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên tổ chức bên tổ chức để đạt hiệu cao tổ chức nên có phận chuyên thực nhiệm vụ này, vừa nắm bắt tình hình tổ chức mình, vừa sâu nghiên cứu biện pháp để áp dụng 19 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .2 I SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH nghiệp Các khái niệm Sự cần thiết công tác đào tạo phát triển II TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu chương trình đào tạo phát triển .5 Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 5 Dự toán chi phí đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên .7 Đánh giá chương trình kết đào tạo III Các tiêu chí đánh giá hiệu công tác đào tạo Kết nhận thức học viên Sự thỏa mãn học viên chương trình Khả áp dụng kiến thức kỹ từ chương trình đào tạo vào công việc học viên Số người đạt yêu cầu chương trình đào tạo IV THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP - SX TM THIÊN LONG - CHI NHÁNH HÀ NỘI Giới thiệu công ty cp - sx tm Thiên Long .9 Giới thiệu công tác đào tạo 11 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 15 V số kiến nghị nâng cao hiệu công tác đào tạo 18 KẾT LUẬN CHUNG 20 20 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO website chungta.com Giáo trình kinh tế lao động, Ts Mai quốc chánh ts Trần xuân cầu (2000), nxb lao động, hà nội giáo trình quản trị nhân lực, THS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân quy trình đào tạo- phòng tổ chức công ty Thiên Long luận văn thực trạng công tác đào tạo công ty Thiên Long- Nguyễn Công Hoan 21