Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần bình phát

Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế nay, nhân tố người nhân tố vô quan trọng phát triển quốc gia Nền kinh tế có phát triển hay không phụ thuộc lớn vào chất lượng đội ngũ lao động xã hội Xét tầm vi mô, nguồn nhân lực yếu tố then chốt công tác quản lý doanh nghiệp, yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Để tồn thương trường hoạt động kinh doanh doanh nghiệp phải có lãi Vì doanh nghiệp phải phát huy, sử dụng, khai thác nguồn nhân lực có hiệu Trong sách nhân lực vấn đề tạo động lực cho người lao động yếu tố cốt lõi cấp thiết doanh nghiệp Vấn đề ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu kinh doanh doanh nghiệp tác động đến cá nhân người lao động, thúc họ làm việc, có tinh thần trách nhiệm hoạt động doanh nghiệp Trong năm qua, việc thực công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động, Công ty cổ phần Bình Phát phát huy khai thác tốt nguồn lực có, bước khắc phục khó khăn thách thức trước mắt lâu dài Tuy nhiên, công tác số tồn tại, hạn chế định, điều ảnh hưởng không nhỏ đến suất, hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Xuất phát từ vai trò quan trọng tạo động lực cho người lao động, sau thời gian thực tập "Công ty cổ phần Bình Phát" giúp đỡ tận tình ban giám đốc, cô chú, anh chị cán phòng ban Công ty hướng dẫn trực tiếp ThS Trần Thị Bảo Khanh Em lựa chọn đề tài "Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Bình Phát " cho khóa luận tốt nghiệp SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho người lao động - Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Bình Phát - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Bình Phát thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu động lực lao động phận, phòng ban Công ty cổ phần Bình Phát Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp thống kê, so sánh - Phương pháp vấn kèm bảng hỏi - Phương pháp khảo sát thực tế, quan sát thu thập xử lý thông tin,… Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận tốt nghiệp kết cấu thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Bình Phát Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Bình Phát SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm tạo động lực 1.1.1 Nhu cầu Theo Philip Kotler - chuyên gia marketing hàng đầu giới: Nhu cầu cảm giác thiếu hụt mà người cảm nhận Nhu cầu người đa dạng phức tạp Nhu cầu ăn uống, nhu cầu ấm áp an toàn, nhu cầu tài sản, lực tình cảm, nhận thức nhu cầu người tìm cách tìm vật để thỏa mãn Từ hình thành lên ước muốn Như ta nói: Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn mong muốn đáp ứng Nhu cầu gắn liền với tồn phát triền người, cộng đồng, tập thể xã hội [3,280] Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác nhau: - Nhu cầu vật chất tất yếu tố vật chất để người tồn phát triển điều kiện định - Nhu cầu tinh thần đòi hỏi mặt tinh thần giúp người phát triển mặt trí lực tâm lực Về mặt quản lý, kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo nhu cầu khác theo định hướng nhà quản lý, người quản lý điều khiển cá nhân 1.1.2 Động Để khai thác tiềm người, nhà quản trị phải xác định động tìm cách tác động vào động để người vươn lên SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Vậy ta phải hiểu động gì? Động mục đích chủ quan hoạt động người (cộng đồng, tập thể xã hội) động lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt [3,281] Động tất điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả ước muốn, ham muốn,…mang đủ trạng thái kích thích hay thúc đẩy hoạt động Nếu động thỏa mãn người cảm thấy hạnh phúc, muốn sống làm việc tích cực Động thỏa mãn mức độ cao lôi người vào hoạt động làm việc, phát huy khả nhiều Mỗi người có khác động cơ, nhìn chung động người thay đổi từ hoàn cảnh sang hoàn cảnh khác, nên xem xét đánh giá động cần thiết phải nhìn nhận người cách đắn, tìm động chủ yếu cấp thiết để tạo động lực làm việc cao 1.1.3 Lợi ích Lợi ích kết mà người nhận qua hoạt động thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu thân [3,281] Lợi ích bao gồm nhiều loại gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích công động, lợi ích xã hội,…Đã người xã hội, phải có lợi ích, lợi ích thực tế khách quan nhằm trì tồn phát triển người Lợi ích lớn động lực làm việc mạnh mẽ Do đó, thỏa mãn lợi ích người tạo động lực làm việc Vì nhà quản trị cần tìm hiểu động người lao động xem mục đích lao động họ gì, động tích cực cần khích lệ tạo điều kiện thuận lợi để phát triển Có thuận lợi việc quản lý, hướng dẫn người theo yêu cầu doanh nghiệp gắn bó, trung thành với doanh nghiệp SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp 1.1.4 Động lực Trong tổ chức, bên cạnh người làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết thực công việc cao có người thiếu hứng thú, uể oải, thờ với công việc, chí bỏ việc làm cho kết công việc thấp Điều động lực làm việc cá nhân định Động lực lao động lớn kết thực công việc cao ngược lại Chính vậy, tổ chức sử dụng nhân lực, để đạt mục tiêu với kết hiệu cao cần phải thực tốt công tác tạo động lực Vậy động lực làm việc gì? Động lực thuật ngữ sử dụng nhiều Theo đó, có nhiều khái niệm khác động lực: Theo từ điển tiếng việt: Động lực hiểu thúc đẩy, làm cho phát triển Theo Mitchel: Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi Theo Bolton: Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi theo hướng đạt mục tiêu Từ định nghĩa ta đưa cách hiểu chung động lực sau: Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động [4,85] Động lực lao động mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc làm việc cách bị động chắn kết công việc chất lượng công việc không cao Vì nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện người lao động để tạo động lực lao động nhằm thu kết thực công việc thật tốt có mong đợi SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp 1.1.5 Tạo động lực Tổ chức tập hợp hai hay nhiều người, hoạt động hình thái cấu định để đạt mục tiêu chung Để đạt mục tiêu cần đòi hỏi nỗ lực chung thành viên tổ chức Trong tổ chức, kết thực mục tiêu tổ chức phụ thuộc vào kết thực công việc người lao động Mà kết làm việc người lao động cao họ có động lực làm việc tốt họ tự giác dồn hết khả để thực công việc giao cho hiệu Chính vậy, nhà quản trị cần phải tạo động lực làm việc cho người Tạo động lực hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc Tạo động lực cho người lao động trách nhiệm mục tiêu quản lý Một người lao động có động lực làm việc, tạo khả tiềm nâng cao suất lao động hiệu công tác [4,87] Để sử dụng nguồn nhân lực tổ chức cách có hiệu quả, việc tạo động lực cho người lao động tổ chức giữ vai trò quan trọng Một nhà quản trị làm tốt công tác tạo động lực nghĩa họ làm cho người lao động làm việc tích cực trì trạng thái làm việc tích cực dài hạn Đồng thời, họ hướng hoạt động vào mục tiêu quan trọng tổ chức Để làm điều này, nhà quản trị sử dụng nhiều công cụ khác Việc lựa chọn công cụ phụ thuộc vào nhu cầu người lao động, khả tài chính, mục tiêu tổ chức cần đạt được…hay nói cách khác, nghệ thuật quản trị 1.2 Một số học thuyết tạo động lực Có nhiều học thuyết động lực lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Tuy nhiên, tất học thuyết có kết luận chung là: Việc tăng cường động lực người lao động dẫn đến nâng cao thành tích lao động thắng lợi lớn tổ chức SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Điều đó, dễ dàng nhận thấy qua việc nghiên cứu số học thuyết tạo động lực sau: 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow (1943) Maslow cho rằng, hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu họ Nhu cầu người đa dạng phong phú xếp theo thứ tự từ thấp tới cao sau: Nhu cầu sinh lý: Đây đòi hỏi cần thiết để người tồn phát triển ăn, uống, nghỉ ngơi, lại, nơi ở,… Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ cho sống khỏi điều bất rủi ro sống hàng ngày Nhu cầu xã hội: Nhu cầu thể qua trình giao tiếp việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia cộng đồng đó, làm việc, chơi picnic, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm,… Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tôn trọng thân mình,… Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực trở thành thực, nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo 1.2.1.1 Ưu điểm Học thuyết có khác biệt cá nhân, người có mong muốn thoả mãn nhu cầu giống Và tìm mối liên hệ nhu cầu, thoả mãn nhu cầu động lực lao động Hệ thống thứ bậc nhu cầu xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần Điều phù hợp với xu hướng xã hội phát triển người ta ngày muốn thoả mãn nhu cầu tinh thần 1.2.1.2 Nhược điểm Việc xếp nhu cầu theo hệ thống thứ bậc cứng nhắc, cá nhân thoả mãn theo thứ tự nhu cầu mà SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh, điều kiện người ta mong muốn khao khát thoả mãn nhu cầu Và việc nhà quản lý phải phát tất nhu cầu người lao động đề hệ thống giải pháp tạo động lực không khả thi nhu cầu cá nhân không hữu nhìn thấy Như vậy, nghiên cứu học thuyết thấy, nhu cầu số nhu cầu thoả mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc thoả mãn nhu cầu không tạo động lực Vì thế, để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị cần hiểu người lao động mức độ nhu cầu hệ thống hướng vào thoả mãn nhu cầu thứ bậc 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner(1953) Học thuyết cho rằng: - Những hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, hành vi không thưởng có xu hướng không lặp lại - Khoảng thời gian thời điểm diễn hành vi thời điểm thưởng phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu - Các hình thức phạt có tác dụng loại trừ hành vi ý muốn người quản trị, dễ dẫn đến hậu tiêu cực hiệu mang lại so với hình thức thưởng 1.2.2.1 Ưu điểm Học thuyết mối quan hệ lợi ích động lực lao động Nếu lợi ích mà người lao động nhận lớn họ làm việc tích cực, có nhiều hành vi tốt Ngược lại, họ bị phạt tức lợi ích họ bị giảm hạn chế hành vi tiêu cực 1.2.2.2 Nhược điểm Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực công việc xác, theo dõi thực công việc người lao động liên tục nhằm SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp phát hành vi tích cực hành vi tiêu cực sở đưa định thưởng phạt kịp thời Trường hợp người lao động bị phạt nhiều họ chống đối lại, gây tâm lý không tốt họ Như vậy, để quản lý có hiệu nhà quản lý cần phải xác định số hành vi cụ thể mà họ muốn người lao động thể công việc phát huy sáng kiến, lịch với khách hàng; quan tâm đến chất lượng, đồng nghiệp,…Đồng thời số hành vi không mong muốn lãng phí thời gian, thô lỗ với khách hàng, chạy theo số lượng bỏ qua chất lượng…Các nhà quản lý cần phải phát triển khuyến khích hành vi tốt lời khen phần thưởng cụ thể Ngược lại, hành vi sai trái, gây hậu nghiêm trọng cần có hình phạt thích đáng để làm gương cho nhân viên khác Tuy không nhấn mạnh hành vi phạt mà cần gắn với hành vi thưởng để hạn chế phản kháng từ người lao động tạo hấp dẫn muc tiêu phấn đấu công việc 1.2.3 Học thuyết hai yếu tố Frederich Herzberg(1959) Herzberg hai nhóm yếu tố tạo nên thỏa mãn công việc: Nhóm yếu tố trì: Đó yếu tố thuộc môi trường làm việc người lao động sách chế độ quản trị công ty, giám sát công việc, tiền lương, quan hệ người, điều kiện làm việc Nếu yếu tố thỏa mãn có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc, không đủ để tạo động lực thỏa mãn công việc Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy yếu tố thuộc bên công việc thành đạt, thừa nhận thành tích, chất bên công việc, trách nhiệm lao động, thăng tiến Nếu yếu tố nàu thỏa mãn tạo động lực thỏa mãn công việc 1.2.3.1 Ưu điểm SV: Trần Thị Quỳnh Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Học thuyết loạt yếu tố tác động tới động lực thoả mãn người lao động Đặc biệt học thuyết đưa yếu tố thuộc công việc vào trình tạo động lực cho người lao động Trong đó, việc thiết kế thiết kế lại công việc cho người lao động quan trọng, đòi hỏi nhà quản trị phải lưu tâm trình tạo động lực cho người lao động 1.2.3.2 Nhược điểm Việc chia thành hai nhóm yếu tố tác động tới động lực người lao động không hoàn toàn phù hợp với thực tế, thực tế người lao động cụ thể, yếu tố hoạt động đồng thời không tách rời Có thể thấy rằng, yếu tố thuộc môi trường tổ chức mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Nhưng việc ngăn ngừa yếu tố tạo bất mãn công việc chưa đem lại động lực làm việc Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải nhấn mạnh đến thành tích, công nhận, thân công việc, trách nhiệm thăng tiến,…Đây lại yếu tố thuộc thân người lao động 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Room(1964) Học thuyết vào lý giải việc người lao động muốn cách thức thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc V.Room cho rằng: - Động lực chức kỳ vọng cá nhân - Một nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn 1.2.4.1 Ưu điểm Học thuyết mối quan hệ khăng khít, trực tiếp nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng Người lao động muốn có thành SV: Trần Thị Quỳnh 10 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp để khóa học đạt hiệu cao Sáu là, cần có biện pháp để thúc đẩy, khuyến khích người lao động học tập lắng nghe buổi học cách tập chung phổ biến cho họ biết nỗ lực cố gắng học tập phấn đấu làm việc họ giúp cho họ có hội thăng tiến, Công ty cần đề bạt lên làm vị trí công việc cao yếu tố định trình độ chuyên môn, tiếp đến xét yếu tố khác Điều chứng tỏ người lao động cần phải không ngừng nâng cao trình độ Bốn là, xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công bằng: Hiện công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn người lãnh đạo định Do nhiều dẫn đến đào tạo không xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không đối xử công Do vậy, Công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ khóa học - Ưu tiên đào tạo người có kết thực công việc tốt, có khả phát triển tương lai - Những người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ phải cử đào tạo - Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ thời gian cống hiến họ cho công ty sau đào tạo Năm là, tăng cường kinh phí cho đào tạo: Kinh phí dành cho đào tạo công ty trích từ quỹ đào tạo theo quy định Với lượng kinh phí đáp ứng phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Sáu là, đối tượng lao động khác nhau, công ty phải có hình SV: Trần Thị Quỳnh 99 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp thức đào tạo khác nhau: Đối với phận lao động trực tiếp - Đào tạo điều khiển, sử dụng máy móc thiết bị, nâng cao trình độ tay nghề - Bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức thực quy trình sản xuất - Đào tạo vận hành, bảo dưỡng máy móc, thiết bị, công nghệ Đối với phận lao động gián tiếp - Đối với nhân viên kinh doanh: Đào tạo kiến thức kỹ thương thảo, lập hợp đồng kinh tế kiến thức công nghệ - Đối với nhân viên kỹ thuật: Đào tạo kỹ thiết kế mẫu mã, nắm bắt quy trình vận hành, tiếp cận công nghệ sản xuất - Đối với nhân viên tổ chức lao động: Cập nhật, bổ sung kiến thức pháp luật lao động, đánh giá đào tạo, phân tích công việc, sách tiền lương, thưởng - Đối với nhân viên kế toán: Đào tạo tin học, phần mềm kế toán, xử lý số liệu, sách thuế Đối với cán quản lý - Nghệ thuật lãnh đạo, kỹ quản trị, kỹ định - Cách thức giải vấn đề, kỹ tin học, ngoại ngữ - Xây dựng nhóm, đội, Công tác đánh giá tình hình thực công việc Công tác đánh giá tình hình thực công việc hoạt động quản lý nhân quan trọng tổ chức Nó sở để thực tốt hoạt động đào tạo phát triển, thù lao, khen thưởng, thăng tiến, kỷ luật,… Công ty cần phải xây dựng lại hệ thống đánh giá cách bản, khoa học hợp lý với thay đổi Vì vậy, cần thiết lập hệ thống đánh giá với ba yêu tố sau: - Các tiêu chuẩn thực công việc - Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuấn SV: Trần Thị Quỳnh 100 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp - Thông tin phản hồi người lao động phận quản lý Cần phải xây dựng tổ chức chương trình đánh giá thực công việc cách cẩn thận chu đáo, Công ty cần làm tốt tất việc sau : - Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá - Lựa chọn người đánh giá - Xác định chu kỳ đánh giá - Đào tạo người đánh giá - Phỏng vấn đánh giá Công ty sử dụng cách kết hợp có lựa chọn nhiều phương pháp để đánh giá việc thực công việc người lao động phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp ghi chép kiện quan trọng, phương pháp so sánh, phương pháp quản lý mục tiêu, phương pháp đánh giá theo tiêu chất lượng,…Trong đó, phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp đơn giản phổ biến mà Công ty sử dụng Theo phương pháp này, bảng liệt kê điểm yếu theo yêu cầu công việc chất lượng, số lượng công việc, xếp thứ tự theo đánh giá từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (Ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi người lao động cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc Sau tổng hợp lại, đưa đánh giá chung tình hình thực công việc nhân viên Sau bảng đánh giá Công ty tham khảo: SV: Trần Thị Quỳnh 101 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Bảng 3.2: Mẫu bảng đánh giá cán bộ, công nhân viên Công ty BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY Họ tên: Chức vụ: Lương khởi điểm: Bộ phận: Ngày nhận việc: … Lương tại: …… Trình độ học vấn : …… Bằng cấp cao : Thâm niên Công tác : Vị trí chuyên môn : Cấp Quản lý trực tiếp : A CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ ( Điểm số tối đa 10 điểm ) ĐIỂM STT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Tính phức tạp PHẦN ĐÁNH GIÁ SỐ Khối lượng công việc (số làm việc ngày) Tính sáng tạo, linh động Tính phối hợp, tổ chức Tinh thần trách nhiệm Tính kỷ luật Kết đạt Kinh nghiệm giải SV: Trần Thị Quỳnh 102 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Kỹ chuyên môn 10 Khả quản lý điều hành TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA: 100 XẾP LOẠI : GHI CHU : XẾP LOẠI : o XUẤT SẮC : 81≤ X ≤100 điểm o GIỎI : 71≤ X ≤ 80 điểm o KHÁ : 61≤ X ≤70 điểm o T.BÌNH : 51≤ X ≤60 điểm o YẾU X ≤50 điểm : B PHẦN NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT CỦA CẤP QUẢN LÝ Đánh giá chung: MẶT TÍCH CỰC MẶT HẠN CHẾ TRIỂN VỌNG Đề xuất: NGÀY SV: Trần Thị Quỳnh CHỮ KY 103 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp C Ý KIẾN NHÂN VIÊN ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ NGÀY CHỮ KY D Ý KIẾN PHÒNG TỔ CHỨC NGÀY CHỮ KY E XÉT DUYỆT CỦA BAN GIÁM ĐỐC CHỮ KY NGÀY Để công tác đánh giá tình hình thực công việc hiệu thành công, Công ty cần ý đến vấn đề sau: - Tiến hành đánh giá thường xuyên Nêu người lao động làm tốt, nhận xét đánh giá làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ - Cán quản lý trực tiếp cần thể họ người hiểu biết, quan tâm đến công việc người lao động đánh giá Giữa họ người lao động cần có trí trách nhiệm cần thực công việc - Cán quản lý làm công tác đánh giá cần phối hợp với cán quản lý trực tiếp người lao động, đề nghị họ tham gia vào việc hoạch định SV: Trần Thị Quỳnh 104 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp công việc, làm sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ sửa đổi việc đánh giá - Đào tạo, huấn luyện cán công tác đánh giá thực công việc người lao động cách khoa học, có - Trong trình đánh giá cần ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ xác việc đánh giá thực công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình đơn vị, áp lực khác từ bên Do việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần ý đến vấn đề thực tế sống ảnh hưởng đến kết đánh giá thành tích - Một điều quan trọng để mục tiêu trình đánh giá đạt kết tốt nhất, cần có trao đổi, chí đàm phán, thương lượng cán làm công tác đánh giá cán quản lý trực tiếp Cán làm công tác đánh giá cần phải trao đổi, hướng dẫn cán quản lý trực tiếp khác người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác đánh bước tiến hành đánh giá Vì việc làm cho cán quản lý trực tiếp người lao động tin tưởng vào việc đánh giá thực công việc công họ tích cực, chủ động tham gia vào trình đánh giá biện pháp để nâng cao hiệu công tác đánh giá 3.2.3 Giải pháp đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cửa người lao động Trong tạo động lực, đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động hoạt động quan trọng, nhằm phản ánh xác kết thực công tác tạo động lực cho người lao động, làm sở cho người lãnh đạo rút kinh nghiệm tiến đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo, Để người lãnh đạo đưa định xác, đảm bảo công đối xử người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý, SV: Trần Thị Quỳnh 105 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Em xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc Công ty sau: Xác định rõ mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Cần phải xác định rõ mục tiêu đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cho người lao động gì? Tầm quan trọng công tác Cụ thể mục tiêu: - Khảo sát kiểm tra lại hiệu việc áp dụng biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu người lao động Kết cuối cho biết người lao động thỏa mãn hay chưa? Người lao động có hài lòng đồng ý với cách thức thực biện pháp công ty hay không? -Từ kết đánh giá đó, nhà quản lý lấy làm sở để rút kinh nghiệm công tác tạo động lực cho người lao động mình, từ cải tiến biện pháp theo hướng tích cực, đáp ứng nhu cầu người lao động Cái quan trọng cuối biết xem xác định nhu cầu họ hay chưa, xác định nhu cầu đáp ứng triệt để, làm họ thỏa mãn chưa, sau nhu cầu nhu cầu lại xuất hiện? Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác công kết thực công tác tạo động lực công ty cho người lao động Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào bảng đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học Phương pháp đánh giá phù hợp công ty phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá người thực SV: Trần Thị Quỳnh 106 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp thân người lao động tự đánh giá mức độ thỏa mãn người lãnh đão trực tiếp đánh giá Trình tự tiến hành sau: Bước một, Từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định Có thể phân thành cấp độ cho điểm: Hoàn toàn chưa thỏa mãn,chưa thỏa mãn phần, ý kiến rõ ràng, gần thỏa mãn, thỏa mãn Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu cán công nhân viên cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Việc đánh giá kết thực công việc nên người lao động tự đánh giá đánh giá người lao động trực tiếp Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng mức độ thỏa mãn người lao động tiêu thức đánh giá Cuối tính số điểm tổng hợp người lao động Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá Vấn đề quan trọng phải có cán chuyên trách đảm nhận công việc Cũng việc xác định nhu cầu người lao động công tác đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu nên chọn cán người phòng hành tổ chức, lẽ người hiểu rõ tiêu chí đánh giá, biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu người lao động Yêu cầu người thực công tác phải có kinh nghiệm điều tra, đánh giá, kinh nghiệm xử lý số liệu sau đánh giá Từ kết đánh giá, cán đánh giá rút nhận xét cụ thể, hạn chế biện pháp đáp ứng nhu cầu để vào cải tiến giúp cho công tác tạo động lực cho người lao động ngày hoàn thiện SV: Trần Thị Quỳnh 107 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp KẾT LUẬN Công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ý nghĩa quan trọng, định tồn phát triển công ty Sự thành công hay thất bại công ty chỗ công ty có sử dụng tốt công cụ kích thích lao động để phát huy hết khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay không Chính vậy, việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Công ty cổ phần Bình Phát thời gian tới vấn đề cấp thiết nhà quản trị, nhiệm vụ quan trọng phát triển bền vững Công ty Nhận thức tầm quan trọng công tác tạo động lực cho người lao động đứng trước thách thức giai đoạn Công ty gặp nhiều khó khăn, mà Công ty cần phải động hơn, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, Công ty phải hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai Với thời gian ngắn tìm hiểu thực tế Công ty, em tìm hiểu nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho lao động Công ty, có thành công tồn định Từ đưa số kiến nghị mong giúp ích cho Công ty hoàn thiện Công tác thời gian tới Do thời gian kiến thức thực tế chưa thật đầy đủ, nên viết em tránh thiếu sót, em mong nhận ý kiến bảo góp ý thầy cô giáo để để viết em có điều kiện bổ sung, hoàn thiện nâng cao kiến thức Em xin chân thành cảm ơn! SV: Trần Thị Quỳnh 108 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị Nhân lực - Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.Ts Nguyễn Ngọc Quân - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2007 Giáo trình Tiền lương - Tiền công– PGS Ts Nguyễn Tiệp & TS Lê Thanh Hà – NXB Lao động - Xã hội, năm 2011 Giáo trình Quản trị học – TS Đoàn Thị Thu Hà & TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2009 Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS TS Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thuý Hương – trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2013 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều lệ Bộ luật Lao động tiền lương Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực thi số điều nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002 Giáo trình tổ chức lao động – PGS Ts Nguyễn Tiệp - NXB Lao động Xã hội, năm 2007 Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành – Trần Trí Dũng - 2008 Các báo cáo thường niên Công ty Cổ phần Bình Phát 10 Báo tạp chí lao động, báo điện tử VNexpress, Dantri, Vietnamnet… SV: Trần Thị Quỳnh 109 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC Bảng 3.2: Mẫu bảng đánh giá cán bộ, công nhân viên Công ty 102 SV: Trần Thị Quỳnh 110 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Mô hình đặc điểm tổ chức máy quản lý Công ty .Error: Reference source not found Bảng 2.1: Thống kê lao động năm 2013, 2014 năm 2015 .Error: Reference source not found Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tuổi Error: Reference source not found Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Error: Reference source not found Bảng 2.4: Chất lượng lao động Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.5: Kết sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Bình Phát Error: Reference source not found Bảng 2.6: Thu nhập bình quân người lao động qua năm .Error: Reference source not found Bảng 2.7 : Mức độ thoả mãn với mức lương Error: Reference source not found Bảng 2.8: Mức độ hài lòng tiêu thưởng Error: Reference source not found Bảng 2.9: Bảng chi quỹ tự nguyện mức tối thiểu Error: Reference source not found Bảng 2.10: Mức độ hài lòng phúc lợi, dịch vụ .Error: Reference source not found Bảng 2.11: Bảng bố trí sử dụng lao động năm 2015 .Error: Reference source not found Bảng 2.12: Tính mâu thuẫn đồng nghiệp Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.13: Mối quan hệ lãnh đạo người lao động .Error: Reference source not found SV: Trần Thị Quỳnh 111 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp Bảng 2.14: Mối quan hệ người lao động với người lao động Error: Reference source not found Bảng 2.15: Kết đào tạo năm 2013,2014 2015 Error: Reference source not found Bảng 2.16: Ý kiến người lao động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho người lao động Công ty Error: Reference source not found Bảng 2.17: Mức độ hài lòng với kết đánh giá thực công việc Error: Reference source not found Bảng 2.18: Kết khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu Error: Reference source not found người lao động năm 2014 Error: Reference source not found Bảng 3.1: Các tiêu kế hoạch năm 2016 - 2018 Error: Reference source not found Bảng 3.2: Mẫu bảng đánh giá cán bộ, công nhân viên Công ty Error: Reference source not found SV: Trần Thị Quỳnh 112 Lớp: QN5A Trường Đại Học Công Đoàn Khóa luận tốt nghiệp LỜI CẢM ƠN Sau thời gian nghiên cứu, học tập Công ty cổ phần Bình Phát Lời em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể Ban giám đốc, cô chú, anh chị cán phòng ban nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện cho em suốt thời gian thực tập vừa qua, từ giúp em nhận nhiều kiến thức thực tế bổ ích góp phần to lớn việc thực kỹ năng, kiến thức chuyên môn đạo đức nghề nghiệp bước vào nghề Đặc biệt, cho phép em bày tỏ lời cảm ơn hướng dẫn tận tình Th.S Trần Thị Bảo Khanh Cô tận tình giúp đỡ hướng dẫn em suốt trình hoàn thành khóa luận Do thời gian có hạn kinh nghiệm kiến thức hạn chế sinh viên thực tập, có cố gắng khóa luận tốt nghiệp em không tránh khỏi sai sót hạn chế định Vì vậy, em mong nhận bảo đóng góp từ thầy cô từ phía Công ty để em bổ sung hoàn thiện kiến thức Em xin chân thành cảm ơn! SV: Trần Thị Quỳnh 113 Lớp: QN5A