Đang tải... (xem toàn văn)
1. Tính cấp thiết của đề tàiThực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng được hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng đã bộc lộ những hạn chế, trong đó có những hạn chế về mặt nhân lực, thể hiện ở nguồn nhân lực có tốc độ phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng và hoạt động của các tổ chức tín dụng. Không thể phủ nhận nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, để có thể tồn tại, phát triển bền vững rất nhiều các doanh nghiệp đã và đang đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ trình độ, kiến thức, khả năng để có thể giúp doanh nghiệp phát triển, đặc biệt là đối với một lĩnh vực hoạt động đặc thù có yếu tố công nghệ cao, đòi hỏi nhiều kỹ năng như ngành ngân hàng.Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN), đến năm 2012, tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng 180.000 người, trong đó làm việc trong hệ thống NHNN hơn 6000 người, số còn lại làm việc trong các ngân hàng thương mại và Quỹ tín dụng nhân dân.Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước cũng như xây dựng và phát triển nền kinh tế trí thức là nhiệm vụ hàng đầu và cũng là trọng trách của ngành Giáo dục Đào tạo cũng như ngành Tài chính Ngân hàng.Tuy nhiên, trong tương lai gần, nguồn nhân lực cấp cao cho ngành Tài chính ngân hàng đang thiếu hụt trầm trọng, đặc biệt là khi các ngân hàng đang phát tiển vào chiều sâu. Tại hội thảo khoa học với chủ đề “Cơ chế điều hành của lãi suất NHNN và nhu cầu của nguồn nhân lực cấp cao ngành Tài chính Ngân hàng” ngày 2142013 tại TP. Hồ Chí Minh do trường Đại học Tài chính Marketing tổ chức, TS. Ngô Minh Châu, phó Tổng giám đốc Ngân hàng Phương Nam nhận đinh: “Nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành Tài chính Ngân hàng sẽ thiếu hụt rất lớn nếu không có sách lược đào tạo và chuẩn bị nguồn nhân lực để ngành ngân hàng có thể phát triển theo chiều sâu nhằm đáp ứng được yêu cầu trong quá trình hội nhập”.Tuy nhiên, trong những năm qua việc đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Tài chính Ngân hàng cũng có nhiều hạn chế nhất định.Theo đánh giá của NHNN, tỷ lệ đạo tạo trong ngành ngân hàng cao hơn các ngành khác, tuy vậy tỷ lệ đào tạo chuyên ngành lại thấp hơn các ngành khác. Cụ thể, nguồn nhân lực có trình độ đại học ngân hàng là 30,06%, ngành khác 34,9%, cao học ngân hàng 1,35%, ngành khác 1,75%.Theo nhận định của nhiều chuyên gia về đào tạo, nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện vẫn có một thực tế là vừa yếu, vừa thiếu, cụ thể: Khối kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) yếu; kiến thức chuyên môn, và kỹ năng giao tiếp hạn chế. Hầu hết các ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch. Trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lí các vấn đề thực tế không cao, hầu như chỉ làm tác nghiệp, thiếu tầm nhìn chiến lược, thiếu khả năng lập dự án, thiếu kĩ năng dân sự, kể cả kĩ năng giao tiếp…Ngân hàng TMCP Quân Đội (MB) là một ngân hàng trẻ, với đội ngũ cán bộ nhân viên hầu hết dưới tuổi 30 nhưng có khát vọng và tầm nhìn lớn, với mục tiêu trở thành Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam. Để đạt được mục tiêu của mình, MB rất cần đội ngũ cán bộ có nhiệt huyết, có đầy đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn. Vì vậy, MB luôn coi nhân sự là vấn đề quan tâm đầu tư hàng đầu để phát triển.Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội” với mong muốn kiến nghị một số giải pháp về mặt tài chính nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản trị và đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Quân Đội.
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - CHU HỒNG HẠNH GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - CHU HỒNG HẠNH GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Tài - Ngân hàng Mã số: 60340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS ĐÀO LÊ MINH HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân Các số liệu kết có Luận hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Chu Hồng Hạnh MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .6 TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI .6 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .6 1.1.2 Phân loại quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Ngân hàng thương mại 1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại 1.1.5 Đặc thù quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại .9 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 10 1.2.1 Tuyển dụng 10 1.2.2 Bố trí nhân lực .12 1.2.3 Đào tạo phát triển 14 1.2.4 Duy trì nguồn nhân lực 16 1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 17 1.3.1 Các tiêu định lượng .17 1.3.2 Các tiêu định tính 18 1.4 KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM 19 1.4.1 Nghệ thuật quản lý nhân 19 1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển 22 1.4.3 Bài học cho Việt Nam 25 CHƯƠNG 27 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 27 TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 27 2.1 GIỚI THIỆU VỀ MB NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 27 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 31 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Quân Đội 32 2.1.3 Hoạt động kinh doanh chủ yếu 33 2.1.4 Sứ mệnh tầm nhìn 40 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 41 2.2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh (báo cáo hợp nhất) 41 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008 -2012 41 Bảng 2.2: Tỷ lệ tăng trưởng tiêu kinh doanh chủ yếu 43 Bảng 2.3: Chỉ tiêu đảm bảo an toàn khả khoản 47 2.2.2 Chiến lược phát triển 2013 47 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI .48 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội 48 Bảng 2.4: Phát triển cấu trình độ nhân qua năm 2010 – 2012 50 Đơn vị : Người 50 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 51 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 52 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2012 53 2.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội .53 Bảng 2.8: Tình hình biến động nhân ngân hàng 2012 56 Bảng 2.9: Tiêu chí tuyển chọn nhân MB 57 Bảng 2.10: Phương pháp tuyển chọn nhân MB .61 Sơ đồ 2.2: Cơ chế đánh giá thành tích MB 64 Bảng 2.11: Các bước triển khai công tác đào tạo .70 2.4 NHỮNG THÀNH TỰU VÀ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 74 2.4.1 Thành tựu .74 2.4.2 Hạn chế 76 CHƯƠNG 80 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 80 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN .80 3.1.1 Định hướng phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội80 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội .81 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI 82 3.2.1 Sử dụng đòn bẩy tài sách lương, thưởng 82 3.2.2 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị .85 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 86 3.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, mô tả công việc 87 3.2.5 Hoàn thiện sách tuyển chọn bố trí sử dụng nhân viên 87 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 91 3.2.7 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 94 3.2.8 Một số kiến nghị 96 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị MB Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NNL Nguồn nhân lực NNL Quản trị nguồn nhân lực TMCP Thương mại cổ phần DANH MỤC BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Quân Đội 32 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2008 -2012 41 Bảng 2.2: Tỷ lệ tăng trưởng tiêu kinh doanh chủ yếu 43 Bảng 2.3: Chỉ tiêu đảm bảo an toàn khả khoản 47 Bảng 2.4: Phát triển cấu trình độ nhân qua năm 2010 – 2012 .50 Đơn vị : Người 50 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 51 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 .52 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2012 53 Bảng 2.8: Tình hình biến động nhân ngân hàng 2012 56 Bảng 2.9: Tiêu chí tuyển chọn nhân MB 57 Bảng 2.10: Phương pháp tuyển chọn nhân MB 61 Sơ đồ 2.2: Cơ chế đánh giá thành tích MB 64 Bảng 2.11: Các bước triển khai công tác đào tạo 70 Biểu đồ 2.1: Doanh số Huy động vốn MB qua năm 44 Biểu đồ 2.2: Tăng trưởng dư nợ cho vay qua cá năm 45 Biểu đồ 2.3: Tăng trưởng lợi nhuận trước thuế qua cá năm 46 Đơn vị:Tỷ đồng 46 Biểu đồ 2.4: Lợi nhuận bình quân/người qua năm 50 Đơn vị: Triệu đồng 51 Biểu đồ 2.5: Tình hình tuyển dụng ngân hàng năm 2012 55 Đơn vị: Người .55 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tiễn nhiều quốc gia cho thấy, phát triển hệ thống ngân hàng hỗ trợ phát triển tương xứng nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng tạo nên bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng kinh tế nói chung Ở Việt Nam, phát triển nhanh chóng hệ thống tổ chức tín dụng bộc lộ hạn chế, có hạn chế mặt nhân lực, thể nguồn nhân lực có tốc độ phát triển chưa phù hợp với mức độ tăng trưởng hoạt động tổ chức tín dụng Không thể phủ nhận nhân lực yếu tố then chốt, định phát triển tổ chức doanh nghiệp nói chung, đặc biệt ngành ngân hàng nói riêng Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, để tồn tại, phát triển bền vững nhiều doanh nghiệp đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân có đủ trình độ, kiến thức, khả để giúp doanh nghiệp phát triển, đặc biệt lĩnh vực hoạt động đặc thù có yếu tố công nghệ cao, đòi hỏi nhiều kỹ ngành ngân hàng Theo thống kê Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN), đến năm 2012, tổng số nguồn nhân lực ngành ngân hàng 180.000 người, làm việc hệ thống NHNN 6000 người, số lại làm việc ngân hàng thương mại Quỹ tín dụng nhân dân Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa đại hóa đất nước xây dựng phát triển kinh tế trí thức nhiệm vụ hàng đầu trọng trách ngành Giáo 88 mẽ tinh gọn máy, giảm biên chế, tình hình đặt vấn đề cho ngân hàng có nên thay đổi tiêu chí tuyển chọn, theo tiêu chí tuyển chọn nhân viên ngân hàng nhìn chung phù hợp Để tuyển nhiều nhân viên chất lượng cao, ngân hàng cần quan tâm đến việc hoàn thiện khâu sát hạch thông qua việc chuẩn bị đề thi có chất lượng, đội ngũ vấn viên giàu kinh nghiệm…và đánh giá kết công việc, lực nhân viên cách công bằng, khách quan, xác để chọn nhân viên giỏi đảm đương nhiều công việc khác - Hoàn thiện thông báo tuyển chọn + MB cần bổ sung thêm vào thông báo tuyển chọn số nội dung nội dung: mức lương, quyền lợi ứng viên + Mở rộng kênh thông báo kết hợp với Trung tâm việc làm, tổ chức buổi giao lưu với sinh viên trường kinh tế… - Hoàn thiện hồ sơ tuyển chọn: Để tạo điều kiện thuận lợi cho sàng lọc ứng viên, MB nên bổ sung thêm nội dung khả thành công ứng viên - Hoàn thiện tiếp nhận ứng viên vấn sơ MB nên có kế hoạch kết hợp đón tiếp ứng viên, nhận hồ sơ vấn sơ nhằm giúp loại bớt ứng viên không đạt yêu cầu vào vòng sau, tiết kiệm thời gian tiền bạc cho MB - Hoàn thiện việc định tuyển chọn: Tùy vị trí mục tiêu tuyển, MB sử dụng cách so sánh khác nhau, để so sánh định xác, tác giả đề xuất cách so sánh ứng viên ứng với mục tiêu khác nhau, cụ thể: + Cách thứ nhất: chọn người đạt thành công công việc, đáp ứng đầy đủ yêu cầu mà nội dung xác định Cách sử dụng để tuyển dụng cán quản lý cấp, đào tạo cao để tạo nguồn cán quản lý, đề bạt cán quản lý cấp trung trở lên, thuyên chuyển cán giỏi 89 phận + Cách thứ hai: lựa chọn toàn diện thông qua việc ứng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn, kỹ kết kiểm tra, vấn Tổng hợp điểm theo thứ tự từ xuống đến mức cần thiết, đáp ứng yêu cầu chọn Cách sử dụng để tuyển dụng; đào tạo có chuyển đổi nước ngoài, đào tạo cao hơn; đề bạt cán quản lý cấp trung trở xuống; thuyên chuyển cán + Cách thứ 3: Phân tích kết thực công việc theo nhóm liên quan đến lực ứng viên Cách sử dụng cho đào tạo cao hơn, đào tạo có chuyển đổi nước ngoài, đề bạt lực chuyên môn đào tạo người lao động Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực MB: Bố trí công việc hợp lý tạo điều kiện để phát huy tối đa lực sở trường người lao động, nâng cao suất lao động, trì đảm bảo đáp ứng nhu cầu lao động trình phát triển MB đặt Để hoàn thiện qui trình bố trí, xếp nguồn nhân lực phù hợp với tr.nh độ, lực nhằm nâng cao hiệu quản công tác quản trị nguồn nhân lực MB thực theo ba nội dung sau: - Phân tích công việc: Phân tích công việc giúp cho cán lãnh đạo, đặc biệt cán quản trị nguồn nhân lực bố trí nguồn nhân lực phù hợp với lực, sở trường chuyên môn người lao động Mặt khác, phân tích công việc giúp cho nhà lãnh đạo phát điều chỉnh sai sót, bất hợp lý trình bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, tổ chức xây dựng, thực có hiệu kế hoạch đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực MB Để thực phân tích công việc nhân lực MB, sử dụng kết hợp phương pháp phân tích sau: 90 +Phương pháp vấn +Bảng câu hỏi nhân viên: +Phương pháp hội thảo kỹ thuật: +Phương pháp quan sát: - Mô tả công việc: Bản mô tả công việc liệt kê đầy đủ xác việc mà người lao động phải thực Nội dung mô tả công việc bao gồm: tên công việc, mục đích thực hiện, chất công việc, số lần thực hiện, máy móc, thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công việc, mối quan hệ thực công việc, trách nhiệm người lao động thiết bị, dụng cụ phương tiện làm việc + Sau hoàn thành mô tả công việc, bước tiến hành phân tích đưa tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc trình bày điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận mà người lao động cần phải có để hoàn thành công việc Nội dung chủ yếu tiêu chuẩn công việc, thông tin mô tả công việc như: tên công việc, mục đích thực hiện, chất công việc, v.v bao gồm thông tin về: trả lương, điều khoản huấn luyện, hội thăng tiến tiêu chuẩn nhân viên Ngoài tiêu chuẩn công việc đòi hỏi phải đáp ứng tiêu chuẩn sau: trình độ, kỹ năng, khả người thực công việc Sử dụng kết phân tích công việc, mô tả công việc tiêu chuẩn công việc làm sở cho việc bố trí, xếp công việc hợp lý Nên tập trung công việc trọng yếu, có số lượng lao động lớn cấu máy MB như: giao dịch viên, chuyên viên quan hệ khách hàng - Bố trí, xếp công việc: Bố trí, xếp công việc cần phải đạt yêu cầu sau: + Bố trí, xếp công việc phải phù hợp với ngành nghề mà người lao động được đào tạo 91 + Bố trí, xếp công việc phải phù hợp với lực sở trường người lao động Khi bố trí, xếp công việc xảy trường hợp: + Bố trí, xếp công việc phải đảm bảo cấu hợp lý cho trì đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực hoạt động kinh doanh MB tình 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo + Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo bước nói quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển có sở để thực bước Do đó, ban lãnh đạo MB nói chung lãnh đạo đơn vị nói riêng cần có đạo quán triệt để việc xác định nhu cầu cho đào tạo phát triển thực đầy đủ, quy trình.Các bước cần thiết xác định nhu cầu đào tạo phải bao gồm: phân tích nhu cầu doanh nghiệp sở gắn liền chiến lược kinh doanh MB, phân tích công việc phân tích cá nhân Tránh bỏ sót cắt ngắn khâu để tránh trường hợp không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết + Trong điều kiện ngành ngân hàng nói chung, MB nói riêng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc phù hợp Ngoài kết hợp thêm phương pháp khác vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dự án, sở đào tạo Điều làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực MB phù hợp với nhu cầu thực tế + Công tác xác định nhu cầu cần thực hàng năm trước 92 xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phải thực đồng bộ, đầy đủ tất đơn vị toàn hệ thống Trung tâm đào tạo nên đầu mối việc xây dựng biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo, hướng dẫn việc phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên để người làm công tác đào tạo đơn vị học tập làm theo + Các đơn vị cần chủ động dành nhiều thời gian cho việc thực khảo sát, đánh giá xác nhu cầu đào tạo Không bị động dựa tất vào việc đăng ký khóa học chương trình đào tạo trung tâm đào tạo hàng năm - Thứ hai, phân loại đối tượng để có khoá học thích hợp + Đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo cần xác định sau xác định nhu cầu đào tạo xác định cho công việc, vị trí công việc cụ thể Tiến trình lựa chọn đối tượng đào tạo cho vị trí công việc nên dựa số tiêu sau: Các yêu cầu công việc vị trí Kết thực công việc Nhu cầu đơn vị vị trí Mức độ ưu tiên vị trí Tính cách đối tượng đào tạo(trách nhiệm công việc, đạo đức, thái độ) Nhu cầu đào tạo người lao động Kiến thức, kỹ cần thiết + Để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp người làm công tác đào tạo, người quản lý trực tiếp cán lãnh đạo đơn vị cần có phối hợp, thống dựa việc phân tích tiêu chí trên, tránh việc lựa chọn theo chủ quan, cảm tính yêu, ghét người quản lý, lãnh đạo đơn vị - Thứ ba, tổ chức khoá đào tạo theo mục tiêu cho đối tượng + Cần xác định cụ thể chi tiết phù hợp với hoạt động kinh doanh 93 khả MB Căn mục tiêu chiến lược tài sản vốn từ năm 2010 đến 2015, quy mô tài sản trung bình hàng năm tăng 20-22% Vì vậy, mục tiêu tổng thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực MB để hoàn thành kế hoạch kinh doanh, nâng cao vị MB thị trường tài nước khu vực + Mục tiêu cụ thể phải xác định chương trình đào tạo.Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Các mục tiêu cần cụ thể lượng hóa với mục tiêu không định lượng gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu đào tạo sau - Thứ tư, cách thức đào tạo: + Các hình thức đào tạo không tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lượng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh + Cần có kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, đào tạo công việc đào tạo công việc.Với phương pháp đào tạo công việc, áp dụng phương pháp Đào tạo theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc, thuyết trình Với đào tạo công việc nên sử dụng phương pháp đào tạo lớp đào tạo từ xa E-learning.Tùy mức độ quan trọng, đặc điểm chương trình học, khóa học mà áp dụng phương pháp phù hợp - Thứ năm, xây dựng chiến lược đào tạo phát triển lao động phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực MB cổ phần MB: + Mục tiêu MB cổ phần MB bao gồm mục tiêu lâu dài mục tiêu ngắn hạn tương lai, cần có đội ngũ lao động có 94 thể đáp ứng yêu cầu phát triển MB trước mắt mà lâu dài tương lai Nhu cầu với nguồn nhân lực đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực MB phải có kế hoạch mang tính chiến lược để đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực trước mắt mà lâu dài - Thứ sáu, hoàn thiện trình tổ chức thực công tác đào tạo MB + MB phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực chiến lược sản xuất kinh doanh + Để xác định nhu cầu đào tạo người lao động việc thực trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích công việc MB cần phải phân tích người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo công tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động + Phương pháp giảng dạy giáo viên cần tạo nên giao lưu thông tin chiều giáo viên học viên Giáo viên giữ vai trò người dẫn dắt để học viên thảo luận nhóm, trình bày hiểu biết, kiến cách xử lý mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ học viên Cách làm làm cho chương trình đào tạo sôi động hấp dẫn hơn, hút người học, đồng thời đem lại lợi ích thiết thực cho người dạy người học 3.2.7 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.7.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên - Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác khác như: khen thưởng không xác, xác định không xác hệ số mức độ hoàn thành công việc để tính lương khoán cho công bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó công 95 xác Đây khó khăn mà MB cần khắc phục thời gian tới - Để đánh giá lực thực công việc, MB cần hoàn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: + Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo MB cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Đơn vị không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để công tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì: • Phổ biến mục đích đánh giá thực công việc cho toàn thể CBCNV Không hiểu râ mục đích công tác đánh giá thực công việc nguyên nhân khiến người đánh người đánh giá không tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới công việc họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá • Thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo tính hợp lý, toàn diện Trong trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc + Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác 96 đánh giá Đơn vị lập hòm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp + Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Phòng Tổ chức Các thông tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác 3.2.7.2 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Hiện nay, phần mềm QTNNL trở nên phổ biến công cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động QTNNL doanh nghiệp Phần mềm QTNNL theo dâi ghi nhận toàn trình liên quan đến QTNNL doanh nghiệp bao gồm: - Hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên… Nói cách tổng quát, việc sử dụng phần mềm QTNNL, nhà quản lý quan sát tranh toàn cảnh nguồn nhân lực doanh nghiệp - Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm QTNNL vào MB cần phải: + Cập nhật đầy đủ hệ thống liệu nguồn nhân lực vào phần mềm QTNNL đồng hoá hệ thống liệu từ Tổng MB tới đơn vị thành viên + Nâng cao trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân Tổ chức đào tạo hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm tất nhân viên Phòng Tổ chức, nhà quản lý + Phân công nhập số liệu cho nhiều người, định số lượng cần phải nhập ngày để đảm bảo công tác nhập số liệu nhanh chóng, kịp thời 3.2.8 Một số kiến nghị - MB cần tiến hành rà soát lại số định mức lao động áp dụng không phù hợp với thực tế để điều chỉnh cho phù hợp Đồng thời rà 97 soát lại sản phẩm, dịch vụ chưa có định mức để đề ban hành thực - MB cần tiến hành rà soát lại số định mức lao động áp dụng không phù hợp với thực tế để điều chỉnh cho phù hợp Đồng thời rà soát lại sản phẩm, dịch vụ chưa có định mức để đề ban hành thực - Nhanh chóng hoàn thiện hệ thống sở vật chất kiện toàn máy nhân sự; Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò lớn việc định hiệu lao động - Kiện toàn máy, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo: Tạo động lực cho người đào tạo: Nviên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với MB, làm việc tận tụy có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó lại khoa học nghệ thuật lãnh đạo người lãnh đạo vấn đề quản trị nhân Theo đó, để nhân viên làm việc tốt nhằm nâng cao suất chất lượng công việc, MB cần phải tạo động lực để kích thích người lao động - Để tạo động lực cho người lao động, giúp họ trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, có ý thức hoàn thiện MB cần lưu ý số vấn đề sau: - Một là, sử dụng hợp lý lao động, cần bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ - Việc sử dụng nguồn nhân lực quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực - Hai là, tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: 98 thưởng cho hoàn thành tốt, có sáng kiến mang lại lợi ích cho MB, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…N - Ba là, tiếp tục trì thi nghiệp vụ hàng năm Việc trì thi nghiệp vụ hàng năm loại cán giúp BLĐ Vietinbank có sở, để đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo cho năm mà hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động toàn hệ thống - Bốn là, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập nghiên cứu, nâng cao trình độ người lao nên tổ chức đợt thi đua đơn vị KẾT LUẬN CHƯƠNG Như vậy, chương cung cấp số giải pháp tổng thể công tác tuyển dụng, xắp xếp bố trí nhân sự, đào tạo nhân đặc biệt ứng dụng công nghệ thông tin việc quản trị nhân MB Với nhứng giải pháp trên, tác giả mong muốn hoàn thiện chế quản trị nhân MB để nâng cao khả phát triển MB thời gian tới 99 KẾT LUẬN Trong thế giới hiện đại, người ngày càng nhận thức rõ về vai trò quyết định của nguồn nhân lực quá trình phát triển Quản trị, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối và là cách giải nhất giúp doanh nghiệp nói chung MB nói riêng không ngừng tồn tại, phát triển ngày mạnh thị trường nước quốc tế Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Giải pháp quản trị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân Đội” giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện sở lý thuyết nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân Đội mà cụ thể công tác tuyển dụng, đào tạo, trì nguồn nhân lực Từ luận văn rõ hạn chế, tồn liên quan đến công tác Ba là, sở mục tiêu chiến lược định hướng kế hoạch kinh doanh ngân hàng giai đoạn 2010 đến 2015;thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực luận vănđề xuất số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quân Đội Bốn là, từ giải pháp nêu, luận văn đề xuất với BLĐ Ngân hàng Quân Đội số kiến nghị để thực giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho MB Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ công sức vào phát triển MB Tuy nhiên luận văn 100 nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức tác giả nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thông cảm ý kiến đóng góp Thầy Cô trường Học viện Ngân Hàng, Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, anh chị đồng nghiệp độc giả Chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách: PGS.TS Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân; Hương Huy(2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giao thông vận tải; Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội; Các viết đào tạo phát triển nguồn nhân lực website khác Báo cáo thống kê lao động phòng Tổ chức hành MB cổ phần MB Báo cáo thống kê đào tạo phòng Tổ chức hành MB cổ phần MB Báo cáo kế hoạch tiền lương phòng Tổ chức hành MB cổ phần MB Lê Thị Mỹ Linh - Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế 10 Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2001 11 Phạm Đức Thành, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 1998 12 Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 13 Trần Kim Dung, Quản trị nhân , Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 14 Trịnh Ngọc Thạch (2003), Giải pháp tổ chức nhằm kết hợp đào tạo nghiên cứu khoa học trường đại học, Tạp chí Hoạt động khoa học, Bộ Khoa học Công nghệ, số (527) Chương trình đào tạo Cử nhân chất lượng cao ngành Khoa học Quản lý (2005), Phó trưởng Ban xây dựng chương trình đào tạo ĐHQGHN 15 Trinh Ngoc Thach (2006), Solution for capacity building for lecturers in university in Vietnam, Monash University, Conference on International Education A matter of Heart, Kuala Lumpur, Malaysia, 13-16 February 2006 16 Trinh Ngoc Thach (2006), Role of university in capacity building for lecturers, APQN, Conference on Regional Mobility: Cooperation in Quality Assurance, Shanghai, China, 1- March 2006 17 Trịnh Ngọc Thạch (2007), Khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ cán khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Dự án KH&CN thuộc ĐHQGHN (Chủ nhiệm Dự án) Các quy chế, quy định MB: 18 Bản cáo bạch tăng vốn đợt năm 2010; 19 Quyết định số 2152/QĐ – MB – HS ngày 07/01/2011 Khối tổ chức nhân việc ban hành Quy chế lao động MB 20 Quyết định số 24/TB – TCNS – HS ngày 07/01/2011 việc triển khai nội quy lao động MB 21 Quyết định số 84/QĐ – HĐQT – MB ngày 18/03/2010 việc ban hành quy tắc đạo đức nghề nghiệp Ngân hàng TMCP Quân Đội 22 Sổ tay Cán nhân viên Internet: 23 PGS.TS Tô Ngọc Hưng, ThS Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nghành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 20102020 đăng website http://www.hvnh.edu.vn 24 PGS.TS Nguyễn Thị Mùi (2009), Nguồn nhân lực tài chính-ngân hàng chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu xã hội – giải pháp từ nhiều phía đăng Website www.dubaonhanluchcmc.gov.vn