Đang tải... (xem toàn văn)
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp đều bức xúc trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh”. Sau khi cổ phần hóa các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài,nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.Đối với một doanh nghiệp còn non trẻ như Công ty Cổ phần Thương mại và dịch vụ LHC Việt Nam thì nguồn nhân lực có chất lượng càng trở thành một đòi hỏi tất yếu để phát triển nhanh và bền vững. Nắm bắt được nhu cầu đó, tác giả luận văn sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh chung của công ty, nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế; Do vậy, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và dịch vụ LHC Việt Nam” với mong muốn góp một phần hoàn thiện, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN NGÂN HÀNG - Chu Hồng Hạnh GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LHC VIỆT NAM Hà Nội - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân Các số liệu kết có Luận hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Chu Hồng Hạnh MỤC LỤC MỤC LỤC BẢNG BIỂU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Phân loại quản trị nguồn nhân lực .10 1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.1.4 Đặc thù quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .13 1.2.1 Tuyển dụng 13 1.2.2 Bố trí nhân lực 15 1.2.3 Đào tạo phát triển 17 1.2.4 Duy trì nguồn nhân lực 21 1.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.1 Các tiêu định lượng: .22 1.3.2 Các tiêu định tính 22 1.4 Kinh nghiệm quốc tế quản trị nguồn nhân lực học cho Việt Nam 24 1.4.1 Nghệ thuật quản lý nhân .24 1.4.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển .28 1.4.3 Bài học cho Việt Nam 31 Kết luận Chương .32 CHƯƠNG 32 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 32 CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LHC VIỆT NAM 32 2.1 Giới thiệu Công ty Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 38 2.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam .40 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam .42 2.2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh (báo cáo hợp nhất) 42 2.2.2 Những thay đổi chủ yếu năm 2012 44 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam .45 2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam 45 2.3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam .57 2.3.3 Đánh giá kết phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch Vụ LHC Việt Nam: 87 2.4 Những thành tựu hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Dịch Vụ LHC Việt Nam 90 2.4.1 Thành tựu 90 2.4.2 Những hạn chế cần giải công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần LHC 92 Kết luận chương .99 CHƯƠNG 99 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 99 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ LHC VIỆT NAM .99 3.1 Định hướng phát triển 99 3.1.1 Định hướng phát triển công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ LHC Việt Nam 99 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ LHC Việt Nam 100 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ LHC Việt Nam 101 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 101 3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích, mô tả công việc: .102 3.2.3 Hoàn thiện sách tuyển chọn bố trí sử dụng nhân viên 103 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 104 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 105 3.2.6 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 109 3.2.5 Một số kiến nghị 110 Kết luận Chương .110 KẾT LUẬN 111 MỤC LỤC BẢNG BIỂU BẢNG Bảng Tình hình sản xuất kinh doanh công ty cổ phần LHC Trang 33 Bảng 2: Quy mô lao động công ty cổ phần LHC 36 Bảng 3: Cơ cấu tuổi giới tính lao động công ty cổ phần LHC 38 Bảng 4: Cơ cấu tuổi lao động đào tạo công ty cổ phần LHC 39 năm 2012 Bảng 5: Cơ cấu giới tính chia theo lao động gián tiếp lao động trực tiếp 41 năm 2012 công ty cổ phần LHC Bảng 6: Cơ cấu giới tính lao lao động đào tạo công ty cổ 42 phần LHC Bảng 7: Cơ cấu đào tạo lao động công ty cổ phần LHC 43 Bảng 8: Cơ cấu trình độ đào tạo lao động công ty cổ phần LHC phân 45 theo lao động trực tiếp gián tiếp Bảng 9: Thâm niên người lao động công ty cổ phần LHC năm 2012 46 Bảng 10: Tình hình tuyển dụng qua năm 51 Bảng 11: Số lượt người đào tạo qua năm công ty cổ phần 55 LHC Bảng 12: Đề nghị đào tạo nhà máy chế biến thực phẩm nước giải 57 khát năm 2012 Bảng 13: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn công ty cổ phần 61 LHC năm 2012 Bảng 14: Kinh phí đào tạo công ty cổ phần LHC qua năm 67 Bảng 15: Kết sản xuất kinh doanh công ty cổ phần LHC 73 Bảng 16: Năng suất lao động ngành hàng công ty cổ phần LHC 75 BIỂU Biểu 1: Ứng dụng kiến thức học vào thực tiễn lao động đào tạo 44 công ty cổ phần LHC Biểu 2: Đánh giá chương trình đào tạo công ty cổ phần LHC 63 PHẦN MỞ ĐẦU Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, người v.v… người quản lý, sử dụng khai thác yếu tố lại Chính yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu bơi biển lớn, doanh nghiệp xúc trăn trở với toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài,nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhập WTO Đối với doanh nghiệp non trẻ Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam nguồn nhân lực có chất lượng trở thành đòi hỏi tất yếu để phát triển nhanh bền vững Nắm bắt nhu cầu đó, tác giả luận văn sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh chung công ty, nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạn chế; Do vậy, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại dịch vụ LHC Việt Nam” với mong muốn góp phần hoàn thiện, nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực gì? - Nguồn nhân lực (NNL) yếu tố quan trọng định thành công hay không thành công phát triển kinh tế - xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng - Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới - Một quan điểm khác cho rằng: Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người - Tuy nhiên, theo cách chung nhất, hiểu “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định“ Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL): 10 - Quản trị nguồn nhân lực hay gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân - Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức - Đi sâu vào việc làm QTNL, hiểu QTNL việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển nhân lực tổ chức - Song dù góc độ QTNL hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng 1.1.2 Phân loại quản trị nguồn nhân lực Theo loại hình hoạt động, quản trị nguồn nhân lực phân thành: - Hoạch định nguồn nhân lực: bao gồm công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phát triển chương trình nhằm bảo đảm sẵn sàng số lượng loại với chất lượng mong muốn nguồn nhân lực cho tổ chức nơi vào lúc - Phân tích thiết kế công việc: Là trình thu thập, phân tích xếp cách hệ thống thông tin đặc điểm công việc cụ thể Phân tích công việc công cụ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện đảm bảo hệ thống đánh giá thù lao xây dựng sở nhu cầu công việc 100 - Tăng cường công tác điều tra thị trường, quảng cáo, tiếp thị xây dựng chương trình chăm sóc khách hàng để giữ vững phát triển thị phần - Hiện công ty tập trung để phát triển mạng lưới kinh doanh hệ thống sản phẩm Từ đến năm 2010 công ty trọng vào việc phát triển thương hiệu , mở rộng thị trường với công ty đầu tư đổi thiết bị công nghệ sản xuất để đa dạng hóa sản phẩm phát triển sản phẩm nhằm tận dụng tối đa nguồn lực có công ty - Những mục tiêu chủ yếu công ty thời gian tới là: + Phát triển thị trường, phát triển thương hiệu + Đầu tư đổi thiết bị công nghệ công ty + Triển khai dự án sản phẩm để tận dụng mặt nhân lực vào mùa đông để đảm bảo hiệu cao với vốn đầu tư 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ LHC Việt Nam - Hình thành hệ thống lao động tổ chức trình độ cao có cấu trúc hợp lý cấu trình độ ngành nghề đến lĩnh vực, đơn vị sản xuất kinh doanh quản lý điều hành… - Làm rõ trách nhiệm tới người lao động Mỗi người vị trí làm việc phải đảm bảo đủ tiêu chuẩn theo quy định chức danh lao động Xóa bỏ tình trạng lao động chưa qua đào tạo 101 - Điều tra số CBCNV đơn vị theo tiêu độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lực, sở trường, sức khoẻ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí lao động phù hợp - Tăng cường xây dựng, củng cố đội ngũ cán có lực, phẩm chất trị, trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao - Xây dựng chế khuyến khích tài trẻ, tiêu chuẩn hoá đội ngũ có tính kế thừa - Phát động phong trào thi đua, hội thi: nhân viên bán hàng giỏi, chăm sóc khách hàng giỏi, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… - Chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ LHC Việt Nam 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: - Tiếp tục thực quy hoạch cán lãnh đạo theo cách thức tiến hành Nhưng cần phải gắn với nhận đánh giá cán theo hiệu công việc - Như phân tích Chương 2, kế hoạch nhân lực LHC thụ động thời gian tới để hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực LHC cần phải trọng đến vấn đề sau: + Thứ nhất, cần nâng cao trình độ đội ngũ cán làm công tác kế hoạch từ cấp đơn vị trực thuộc để đáp ứng yêu cầu công việc, 102 không riêng cán lập kế hoạch nguồn nhân lực, mà cán lập kế hoạch sản xuất kinh doanh + Thứ hai, cần lập kế hoạch nhân lực vào kết dự báo nhu cầu nhân lực + Thứ ba, nắm vững định hướng chiến lược phát triển công ty + Thứ tư, thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng lao động có 3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích, mô tả công việc: - Thứ nhất, cần phải thành lập nhóm chuyên viên phân tích công việc Nhiệm vụ họ phải xây dựng cho mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cách cụ thể thực tế - Thứ hai, thu thập thông tin liên quan đến công việc để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Chuyên viên phân tích cần phải nghiên cứu kỹ công việc cách xem lại sơ đồ tổ chức, phải thu thập thông tin liên quan tới công việc bao gồm ý kiến thu thập từ thân người lao động, cấp quản trị trực tiếp, người làm việc LHC - Thứ ba, phác thảo mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Sau thu thập thông tin cần thiết công việc tên công việc, công việc cần thực hiện, tiêu chuẩn để thực công việc, chuyên viên phân tích tiến hành phác thảo mô tả công việc 103 - Thứ tư, chỉnh sửa ban hành Trong trình phác thảo mô tả công việc tiêu chuẩn công việc không tránh khỏi có thiếu xót cần phải thảo luận với người lao động, cấp quản trị để chỉnh sửa nội dung cho phù hợp, thống nhất; đảm bảo công việc tiến hành cách thuận lợi kẽ hở hay chồng chéo 3.2.3 Hoàn thiện sách tuyển chọn bố trí sử dụng nhân viên Để hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động LHC cần phải làm tốt công việc sau: - Thứ nhất, để tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao LHC cần thu hút lao động từ nhiều nguồn Có thể thông báo tuyển dụng qua nhiều hình thức: thông báo nội bộ, thông báo báo địa phương, trang web việc làm website LHC (www.LHC.vn)… LHC cần xem xét cấu tuyển dụng cho hợp lý em ngành lao động bên cho đáp ứng yêu cầu công việc cách tốt - Thứ hai, cần phải cân đối tỷ lệ lao động quản lý lao động công nghệ cần tuyển dụng, hạn chế việc tuyển dụng nhiều lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp Nếu nơi thiếu lao động công nghệ xem xét việc điều chuyển lao động nơi dư thừa Khi tuyển dụng lao động công nghệ cần nâng cao chất lượng cách phối hợp với trường công nhân thu hút lao động có trình độ đồng thời có sách ưu tiên thi tuyển lao động tốt nghiệp loại khá, giỏi từ trường công nhân 104 - Thứ ba, để đổi hình thức nội dung thi tuyển, LHC nên vấn ứng viên trước xét chọn - Thứ tư, đánh giá hiệu trình tuyển dụng giúp LHC thấy mặt chưa trình tuyển dụng Từ rút kinh nghiệm đề sách, biện pháp tốt nhằm nâng cao hiệu hoạt động tuyển dụng tương lai 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn người để cử đào tạo - Thứ hai, phân loại đối tượng để có khoá học thích hợp - Thứ ba, tổ chức khoá đào tạo theo mục tiêu cho đối tượng - Thứ tư, cách thức đào tạo: Các hình thức đào tạo không tuý gửi cán đến trung tâm đào tạo, mà việc quản lý công tác đào tạo phải trọng đến chất lượng, phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh - Thứ năm, xây dựng chiến lược đào tạo phát triển lao động phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực công ty cổ phần LHC: + Mục tiêu công ty cổ phần LHC bao gồm mục tiêu lâu dài mục tiêu ngắn hạn tương lai, cần có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu phát triển công ty trước mắt mà lâu dài tương lai Nhu cầu với 105 nguồn nhân lực đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phải có kế hoạch mang tính chiến lược để đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực trước mắt mà lâu dài - Thứ sáu, hoàn thiện trình tổ chức thực công tác đào tạo công ty cổ phần LHC + Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa phân tích mục tiêu nguồn nhân lực công ty chiến lược sản xuất kinh doanh + Để xác định nhu cầu đào tạo người lao động việc thực trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực phân tích công việc công ty cần phải phân tích người đối tượng trình đào tạo tới để xác định cần phải đào tạo cho họ để đảm bảo công tác đào tạo phát triển có tác dụng thật hiệu với người lao động 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.2.5.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên - Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác khác như: khen thưởng không xác, xác định không xác hệ số mức độ hoàn thành công việc để tính lương khoán cho công bằng, việc lựa chọn người để bổ nhiệm, đề bạt, cử đào tạo khó 106 công xác Đây khó khăn mà LHC cần khắc phục thời gian tới - Để đánh giá lực thực công việc, LHC cần hoàn thiện hệ thống đánh giá theo tiêu chí sau đây: + Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế Lãnh đạo LHC cần phải quan tâm đôn đốc, kiểm tra việc đánh giá Đơn vị không thực đánh giá phải chịu hình thức kỷ luật Để công tác đánh giá thực đạt hiệu cao thì: • Phổ biến mục đích đánh giá thực công việc cho toàn thể CBCNV Không hiểu râ mục đích công tác đánh giá thực công việc nguyên nhân khiến người đánh người đánh giá không tích cực tham gia, người đánh giá cảm thấy thời gian, người đánh giá lo sợ kết đánh giá ảnh hưởng tới công việc họ Cần khuyến khích tất người lao động chủ động, tích cực tham gia vào trình đánh giá • Thường xuyên cập nhật, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo tính hợp lý, toàn diện Trong trình phát triển, với thay đổi công nghệ, mở rộng thị trường, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, chức danh mới; đồng thời chức danh cũ cần phải có tiêu chuẩn để phù hợp với điều kiện làm việc 107 + Thứ hai, thảo luận kết đánh giá với người lao động Sau đánh giá, cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ Thảo luận kết đánh giá với người lao động khâu quan trọng để đảm bảo cho hệ thống đánh giá mang tính hiệu quả, thực tiễn Định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá Đơn vị lập hòm thư để nhận ý kiến phản hồi người lao động không muốn phản hồi trực tiếp + Thứ ba, lưu giữ sử dụng thông tin đánh giá Các thông tin đánh giá cần lưu giữ phận đánh giá trực tiếp Phòng Tổ chức Các thông tin cần xử lý, phân tích, tổng hợp để phục vụ cho nhiều mục đích khác 3.2.5.2 Hoàn thiện chế độ tiền lương - Để công tác trả lương cho người lao động thực tốt, đơn vị cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá nhằm xác định xác mức độ hoàn thành công việc, từ xác định xác hệ số phức tạp công việc theo hiệu lao động cá nhân, làm để tính lương, thưởng xác, hợp lý Ví dụ: + Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc để xác định xác hệ số mức độ hoàn thành công việc theo hiệu lao động cá nhân, làm sở cho việc tính lương khen thưởng - Tập trung làm tốt công tác định mức giao kế hoạch 108 - Sau hoàn thiện công tác đánh giá, việc tính khoản tiền lương khoán, tiền thưởng cho tập thể cá nhân cần phải thực công lao động quản lý, gián tiếp trả lương theo chất lượng kết hoàn thành nhiệm vụ giao; 3.2.5.3 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị - Khuyến khích, ưu tiên ý tưởng mới, sáng tạo đem lại kết thiết thực cho đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho ý tưởng có điều kiện thực nghiệm đơn vị - Phát động thành phong trào thi đua sâu rộng toàn đơn vị nhóm - tổ, trung tâm trực tiếp thực hiện, sáng tạo nhiều phương diện - Có phận trực tiếp thu nhận ý kiến góp ý nhân viên toàn mạng lưới để ngày hoàn thiện dịch vụ, thể lệ quy trình - Để phát huy tính sáng tạo người lao động, việc vận động tổ chức phong trào thi đua đơn vị cần phải đáp ứng yêu cầu sau: + Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến thành trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua biện pháp tích cực để thực tốt công tác quản lý, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên giáo dục nêu gương 109 + Thứ hai, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí sôi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực tốt công việc giao Đồng thời, biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán công nhân viên + Thứ ba, phong trào thi đua phải trì thường xuyên, liên tục nơi, lúc, hoàn cảnh + Thứ tư, việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua bám sát công ty; tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm đơn vị 3.2.6 Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Hiện nay, phần mềm QTNNL trở nên phổ biến công cụ quản lý mang lại nhiều lợi ích cho hoạt động QTNNL doanh nghiệp Phần mềm QTNNL theo dâi ghi nhận toàn trình liên quan đến QTNNL doanh nghiệp bao gồm: - Hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hồ sơ nhân viên… Nói cách tổng quát, việc sử dụng phần mềm QTNNL, nhà quản lý quan sát tranh toàn cảnh nguồn nhân lực doanh nghiệp - Để đẩy nhanh trình ứng dụng phần mềm QTNNL vào LHC cần phải: 110 + Cập nhật đầy đủ hệ thống liệu nguồn nhân lực vào phần mềm QTNNL đồng hoá hệ thống liệu từ Tổng công ty tới đơn vị thành viên + Nâng cao trình độ tin học cán quản lý chuyên viên nhân Tổ chức đào tạo hướng dẫn cách sử dụng cho cán nhân trực tiếp sử dụng hệ thống bao gồm tất nhân viên Phòng Tổ chức, nhà quản lý + Phân công nhập số liệu cho nhiều người, định râ số lượng cần phải nhập ngày để đảm bảo công tác nhập số liệu nhanh chóng, kịp thời 3.2.5 Một số kiến nghị - Công ty cần tiến hành rà soát lại số định mức lao động áp dụng không phù hợp với thực tế để điều chỉnh cho phù hợp Đồng thời rà soát lại sản phẩm, dịch vụ chưa có định mức để đề ban hành thực Kết luận Chương Như vậy, chương cung cấp số giải pháp tổng thể công tác tuyển dụng, xắp xếp bố trí nhân sự, đào tạo nhân đặc biệt ứng dụng công nghệ thông tin việc quản trị nhân công ty LHC Với nhứng giải pháp trên, tác giả mong muốn hoàn thiện chế quản trị nhân công ty để nâng cao khả phát triển công ty thời gian tới 111 KẾT LUẬN Để doanh nghiệp ngày tồn phát triển thị trường doanh nghiệp phải tạo lợi riêng phải tận dụng lợi Đối với công ty cổ phần LHC lợi công ty thể thương hiệu, nguồn vốn, thiết bị máy móc đại Tuy nhiên lợi quan trọng mà công ty cần phải phát huy nguồn lực người công ty, nguồn lực phát triển nguồn lực lại công ty phát huy tạo lợi cạnh tranh công ty thị trường Do vậy, đầu tư vào nguồn lực người công ty phải mục tiêu hàng đầu, việc đầu tư vào vốn người công ty có hiệu thông qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp công ty không ngừng nâng cao lực trình độ đội ngũ cán công nhân viên công ty qua nguồn nhân lực công ty trở thành vũ khí sắc bén để giúp công ty thành công thị trường Đề tài thực với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần LHC, từ ưu điểm hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo thống kê lao động phòng Tổ chức hành công ty cổ phần LHC Báo cáo thống kê đào tạo phòng Tổ chức hành công ty cổ phần LHC Báo cáo kế hoạch tiền lương phòng Tổ chức hành công ty cổ phần LHC Lê Thị Mỹ Linh - Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 2001 Phạm Đức Thành, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội, 1998 Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 Trần Kim Dung, Quản trị nhân , Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Trịnh Ngọc Thạch (2003), Giải pháp tổ chức nhằm kết hợp đào tạo nghiên cứu khoa học trường đại học, Tạp chí Hoạt động khoa học, Bộ Khoa học Công nghệ, số (527) 10.Chương trình đào tạo Cử nhân chất lượng cao ngành Khoa học Quản lý (2005), Phó trưởng Ban xây dựng chương trình đào tạo ĐHQGHN 113 11.Trinh Ngoc Thach (2006), Solution for capacity building for lecturers in university in Vietnam, Monash University, Conference on International Education A matter of Heart, Kuala Lumpur, Malaysia, 13-16 February 2006 12.Trinh Ngoc Thach (2006), Role of university in capacity building for lecturers, APQN, Conference on Regional Mobility: Cooperation in Quality Assurance, Shanghai, China, 1- March 2006 13.Trịnh Ngọc Thạch (2007), Khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ cán khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Dự án KH&CN thuộc ĐHQGHN (Chủ nhiệm Dự án) 114