Đang tải... (xem toàn văn)
I. Tính cấp thiết của đề tài: Chúng ta đang sống trong một thời đại mà hơn bao giờ hết các tổ chức, công ty đều phụ thuộc vào yếu tố con người. Rất nhiều nghiên cứu khoa học, những cuộc thăm dò, phỏng vấn từ cấp cao - cấp lãnh đạo, đến những cấp thấp - cấp công nhân, tất cả đều đưa ra kết quả rằng, sự thịnh suy của công ty đều đến từ phía con người. Bài báo này nhằm vạch ra các cách quản lý nhân lực tối ưu hiện nay. II. Mục tiêu của bài báo: Những vấn đề cấu thành nguồn vốn nhân lực, những vấn đề cần thiết để xây dựng, phát triển nguồn vốn ấy và đặc biệt bài viết chỉ ra một mô hình chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực cho những nhà lãnh đạo.
1 Tóm tắt: Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo Tính cấp thiết đề tài: I Chúng ta sống thời đại mà hết tổ chức, công ty phụ thuộc vào yếu tố người Rất nhiều nghiên cứu khoa học, thăm dò, vấn từ cấp cao - cấp lãnh đạo, đến cấp thấp - cấp công nhân, tất đưa kết rằng, thịnh suy công ty đến từ phía người Bài báo nhằm vạch cách quản lý nhân lực tối ưu II Mục tiêu báo: Những vấn đề cấu thành nguồn vốn nhân lực, vấn đề cần thiết để xây dựng, phát triển nguồn vốn đặc biệt viết mô hình chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực cho nhà lãnh đạo III Tóm tắt nội dung báo: Con đường phát triển nguồn vốn: Rất nhiều công ty đạt kết tưởng tượng, biến công ty họ thành cỗ máy in tiền khổng lồ General Electric (GE), Southwest Airlines - tất bắt nguồn từ khôn ngoan lựa chọn, đào tạo, thúc đẩy giữ chân nguồn vốn đặc biệt nhà lãnh đạo Hầu hết nghĩ nguồn vốn, thường chia chúng làm hai loại Trước hết, thường hình ảnh xí nghiệp, máy móc, nhà kho - tất nhà kinh tế học vĩ đại Karl Marx gọi chúng sản xuất Thứ hai, thường nghĩ đến tiền - nguồn vốn tập trung từ nhà đầu tư, từ ông chủ từ ngân hàng, tất huy động cho trình xây dựng, sản xuất trả lương cho công nhân công ty “Tất đến từ nhận thức,” đồng tác giả Stan Davis Christopher Meyer sách: “Vô hình, sức mạnh thay đổi kinh tế” khẳng định Họ cho rằng, sức mạnh tạo thay đổi kinh tế không đến từ nguồn vốn vật thể, mà phần lớn đến từ nguồn vốn phi vật thể Nguồn vốn nhân lực: Nguồn vốn Nhân lực khả tạo dựng vượt trội người khả tạo dựng giá trị Theo tác giả nhân tố quan trọng tạo nên nguồn nhân lực mà nhiều công ty tập trung vào là: hiểu biết, kỹ đạo đức nghề nghiệp cán nhân viên Bất kể tổ chức đặt chiến lược để thuê người tài nhất, đào tạo nên người tài nhất, phát huy tối đa khả người tài giữ chân tất người Từ tác giả đặt tiêu chí chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực: - Tuyển mộ - Đào tạo bồi dưỡng - Chia sẻ quyền lực - Làm việc tập thể IV Kết luận báo: Nắm bắt tầm quan trọng từ nguồn nhân lực, nhà lãnh đạo tất tổ chức, công ty đặt cho họ đường, chiến lược khác nhằm thu hút tuyển dụng người tài nhất, đào tạo nên người tài, phát huy tối đa khả người tài mà họ có giữ chân tất người tài Đó nhiệm vụ không đơn giản cho tổ chức cá nhân Song phải thừa nhận sứ vụ quan trọng thành hay bại, tay nhà lãnh đạo Hay nói cách khác, để có nguồn vốn nhân lực vô giá ấy, nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn lớn, hành động lớn có trái tim rộng mở, để nhân tài phát huy V Bình luận hạn chế báo: Bài báo có nhiều dẫn chứng hay, đặc biệt từ tổ chức công ty lớn, so sánh đánh giá chiến lược số nhà kinh tế tiếng giới Nhưng chưa phản ánh rõ chiến lược cụ thể riêng mình, không chi tiết cụ thể, quan tâm nhiều đến lý thuyết Phát triển nguồn vốn nhân lực Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo “Lý thuyết công nghệ không làm thay đổi Con người làm thay đổi giới” TS Đinh Việt Hòa * Warren Bennis Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà N ội, 144 Xuân Thu ỷ, Cầu Giấy, Hà N ội, Việt Nam Nhận ngày 25 tháng năm 2009 nói: “Thật nực cười phải Viết lời tựa cho sách tiếng, “Đương thời - Những nhà lãnh đạo kinh doanh kiệt xuất kỷ thứ 20”, hai tác giả Anthony J Mayo Nitin Nohria, Trường Thương mại Harvard ấn hành năm 2005 - sách coi sách hay viết kinh doanh kỷ mới, Warren Bennis - chuyên gia lãnh đạo * ĐT: 84-936026898 E-mail: hoadv@vnu.edu.vn khẳng định rằng, lý thuyết công nghệ không làm thay đổi giới Con người làm (1) thay đổi giới” Hay nói cách khác rằng, Bennis khẳng định vai trò bậc tạo nên phát triển tổ chức yếu tố người - nguồn nhân lực (1) Anthony J Mayo Nitin Nohria (2005), In there time, the greatest business leaders of the twentieth century”, Harvard Business School Press 150 151 Chúng ta sống kỷ nguyên nguồn nhân lực công ty Rất nhiều Làn sóng th ứba - Làn sóng công nghệ thông công ty đạt kết không (2) (4) tin Làn sóng mà Peter F Ducker phải thể tưởng tượng, biến công ty họ thành lên, “Cứ vài trăm năm lịch sử nước cỗ máy in tiền khổng lồ phương Tây diễn thay đổi… Và vòng vài thập niên, trật tự xã hội lại (2) Alvin Toffler (1980), The third wave, London: Pan xếp lại - từ mặt giới, đến giá t ị tảng; từ cấu trúc xã h ội đến Books (3) Peter F Drucker (1993), Post capitalist society, Oxford: Butterworth-Heinemann cấu trúc trị; hay chí cấu (4) Lloyd trúc nhân văn Năm mươi năm sau Orientation, and Organizational Performance”, Journal of giới Và người thời đại Business Research 51 hình dung th ế giới mà ông bà c họ sống, hay chí họ hình dung thời kỳ cha mẹ họ (3) sinh ra” Sau vài trăm năm từ Cách mạng Công nghiệp, mặt giới thay đổi chuyển biến cách mau lẹ, kéo theo hàng loạt hệ phải thay đổi theo, vấn đề tác động khoa học công nghệ, thay đổi đường lối đối ngoại phủ, mặt đối thủ cạnh tranh thị trường toàn cầu hoá, hay thay đổi cấu lao động hiểu biết kỹ họ Tất nhân tố thay đổi tác động trực tiếp đến đường lối, chiến lược phát triển tất công ty Quả thực, năm gần hàng loạt công trình nghiên cứu tập trung đề cập đến vai trò người trình phát triển, thiết lập đế chế thương hiệu công ty thực Và, tất khẳng định kết kết thành bại công ty phụ thuộc vào yếu tố đầu tư “Strategic C Harris Emmanuel Orbonna (2001), Human Resource Management, Market xuất Thứ hai, thường nghĩ đến tiền - General Electric (GE), Southwest Airlines - tất nguồn vốn tập trung từ nhà đầu bắt nguồn từ khôn ngoan lựa chọn, tư, từ ông chủ từ ngân hàng, tất đào tạo, thúc đẩy giữ chân nguồn vốn đặc huy động cho trình xây dựng, sản biệt nhà lãnh đạo xuất trả lương cho công nhân công ty Khái niệm nguồn vốn khởi sinh Con đường phát triển nguồn vốn cách tự nhiên ví kinh tế Đồ đá Warren Bennis Có thể nói rằng, cụm từ “Nguồn mới, nguồn vốn tích trữ đơn vốn” thường người hiểu thứ có khả tích trữ Hay nói m ột cách khác, sở hạ tầng bền vững xây dựng, thu nhận, tập hợp lại tất tập trung cho trình sản xuất phục vụ người tiêu dùng Hầu hết nghĩ nguồn vốn, thường chia chúng làm hai loại Trước hết, thường hình ảnh xí nghiệp, máy móc, nhà kho - tất nhà kinh tế học vĩ đại Karl Marx gọi chúng sản búa rìu đá, bước sang kinh kế trồng trọt, nguồn vốn thay hạt ngô Như vậy, tất hiểu rằng, nguồn vốn nguồn vốn tài chính, mà hiểu hàng hoá Bước sang thời đại tiền phong kiến, thực khó để xác định kinh tế hay quy ước nguồn vốn cụ thể cho thời kỳ Lúc đó, phần lớn việc trao đổi thông qua phương thức hàng đổi hàng - trả công anh thợ mộc vài lợn - hình thức trao đổi không tạo giá trị thặng dư hệ thống kinh tế Cho dù rằng, người có mùa bội thu, tạo chút đỉnh tích trữ đó, 152 người làm việc đồn thứ không ăn, bị điền, người xây dựng đền đài mục rữa thời gian sau nhà thờ Và kết từ Và kiểu giá trị thặng dư mà họ có thứ chuyển đổi dạng cung điện nguy nga mà tích trữ Không có trở thành nguồn vốn giá trị thặng dư, cho đổi chác với địa chủ tích trữ để chủ nô khác chuyển đổi cho khả tái sản Dù vậy, tự nhiên để dành chỗ cho kinh sinh Sang kinh tế phong kiến, giá tế mà nguồn vốn tài trị thặng dư hình thành từ trở thành mặt kinh tế hoạt động giới Nó phát triển, người làm công sau yếu tố chuyên môn hoá chuyển đội ngũ công nhân Tất đổi sang dạng dự trữ Tâm điểm nguồn hoán đổi giản đơn trước không vốn thời kỳ tập trung vào phù hợp thời kỳ đổi Nó tầng lớp địa chủ, quan chức, họ không chuyển đổi từ giá trị thặng đổi chác từ tiếng búa dư sang dạng tích trữ - hai người thợ rèn được: Họ giành lấy thuế thập phân miệt mài rũa (dạng thuế phần mười thu nhập) móng ngựa vào buổi từ đội ngũ nô lệ, người sáng, họ chi trả bị áp bức, dùng để chi trả cho nhữ ng gà bàn ăn buổi tối Mà thay vào đồng tiền xu, “Biết đánh máy nghĩa tạo bạn thành người viết trí tuệ trở thành nguồn vốn thúc đẩy tổ chức giới” Peter Drucker tỉnh lị, khả đáp đồng tiền thay để trao đổi tích trữ ứng để xây dựng dây chuyền Một cải cách đến, mà công nghệ tạo nên Cách mạng Công nghiệp, khoản vốn khổng lồ đòi h ỏi huy động Và khoản thuế thập phân từ hay phố phường không đủ Bessemer, hay quy trình sản xuất bánh quy Và mà họ gọi nhà đại tư kỷ 19 Carnegies, Morgans, Mellons, Rockefellers Những người tạo nên tuyến đường sắt, nhà máy thép nhà máy khai thác dầu Vào cuối Cách mạng Công nghiệp, mà hệ thống nhà máy, xí nghiệp thân nguồn vốn, hệ thống tài lớn mạnh thành lực kinh tế toàn cầu nguồn vốn vật thể Từ đây, đồng tiền không vật kỷ niệm có giá trị, mà thân tạo nên giá trị cho Từ đây, người nhận việc tích trữ từ giá trị thặng dư nghĩa phải chuyển đổi thành nguồn vốn vật thể Họ tích trữ việc tự giữ gửi vào ngân hàng hay đầu tư cổ phần “Tất đến từ nhận thức,” đồng tác giả Stan Davis Christopher Meyer sách: “Vô hình, sức mạnh thay đổi kinh tế” khẳng định Họ cho rằng, sức mạnh chính, nguồn vốn vật thể, tạo thay đổi kinh tế mà nâng không đến từ nguồn vốn vật lên tới nguồn vốn trí tuệ, nguồn thể, mà phần lớn đến từ nguồn vốn tri thức, nguồn vốn nhân lực… vốn phi vật thể Từ đây, nguồn vốn tiếp tục thay đổi từ cấu hình, Nguồn vốn nhân lực chí chứa đựng giá trị khác thời điểm Chúng ta sống thời đại người khác Song nguồn vốn mà hết, tổ chức công ty mãi trường tồn, tiếp ngày phụ thuộc vào vấn đề tục sứ mạng tích trữ trình người Cho dù phần lớn công việc sản xuất Và, từ đây, nhận thức tận dụng phát huy sức người đưa nguồn vốn lên tầm cao mới, không đơn nguồn vốn tài mạnh công ngh ệ thông tin, dù 153 tham gia, đóng góp cho phát giới thương mại triển cộng đồng họ sinh sống Hơn cần tài năng, kinh nghiệm kỹ nữa, nguồn vốn nhân lực người để đưa ứng dụng giúp người tạo nghề nghiệp công ngh ệ trở thành đặc biệt lựa chọn sống họ sản phẩm trí tuệ hữu ích tạo Như vậy, Nguồn vốn Nhân lực khả định hiệu Peter tạo dựng vượt trội “Nguồn vốn nhân lực khảngười khả tạo dựng giá tạo dựng vượt trội trị định, “Biết đánh máytrong không nghĩa có người khả tạo bạn thành người tạo viếtdựng trí tuệ giá đãtrị Nhà kinh học Adam Smith có nghề nghiệp lựa người đưa vai trò nguồn chọn sống” trở thành Drucker khẳng nguồn vốn thúc đẩy tổ chức vốn Theo ông, giới” bốn loại nguồn vốn: 1) Dụng cụ Thôn máy móc h ữu ích cho thương mại; 2) qua Nhà máy, xí nghiệp, công xưởng phục hàng loạt vụ cho trình sản xuất; 3) Đất đai, nhà xưởng; 4) Nguồn vốn nhân lực nghiên Từ ý t ưởng nhà kinh tế học g cứu kết này, có r ất nhiều nhà khoa học, những nhà kinh nghiên tế hưởng ứng cứu “Sự thành bại tổ chứcTheo hai phụ thuộc vào tác giả yếu tố đầu tư nguồn vốn nhân lực nó” Jeremy vốn nhân Hope lực Tony tập hợp Hope, khả từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả thúc chia đẩy… mà làm cho người có khả ba rằng, Nguồn ông loại nguồn vốn: 1) đề cập đến lợi ích cho khách hàng Nguồn vốn nhân lực Bao gồm kinh nghiệm, kỹ khả điểm mạnh thương hiệu… Như với hai tác giả này, nguồn vốn đề cập phần người 2) Nguồn vốn nội lực (nguốn vốn cấu trúc) Nguồn vốn bao gồm nhãn hiệu hàng hoá, quyền, có quyền trí tuệ, cấu trúc h ệ thống thông tin 3) Ngu ồn vốn ngoại lực tập trung vào vấn đề thị trường Nguồn vốn (5) lớn sinh từ nguồn vốn trí tuệ Những nhà khoa học kinh tế khác Skaplan David P.Norton cho rằng, nguồn vốn nhân l ực khả làm để thực công việc chuyên môn hoàn thiện Thứ hai Nguồn vốn thông tin tập trung vào hệ thống thông tin khả áp dụng hiểu biết vào trình sản xuất Cuối Nguồn vốn tổ chức - nguồn vốn tập trung vào văn hóa doanh nghiệp, vào vai trò lãnh đạo, kết nối hệ thống quản lý vai trò (6) làm việc tập thể Như vậy, theo hai tác giả, Nguồn vốn nhân lực có yếu tố quan trọng việc thực hay chi phối nguồn vốn Trong nghiên cứu gần đây, tập trung vào “Phát triển chiến lược nguồn nhân lực công ty ”, nhận rằng, ba yếu tố quan trọng mà nhiều công ty tập trung Hiểu biết, kỹ đạo đức làm việc (tập trung vào thái độ) cán nhân viên Những nhân ỏi kiến thức đa chức năng, ví tố dụ, hiểu biết khách hàng; đối tác… tạo nên nguồn vốn nhân lực, giúp họ K ỹ có khả tham gia đóng góp tạo nên Trong trình làm việc, có trình phát triển độ chuyên môn chưa phải đủ mà công ty họ người làm việc cần phải có Hiểu biết kỹ ví dụ như, kỹ Để tham gia vào công vi ệc, đàm phán, kỹ thuyết người làm việc tổ chức cần phải có (5) định Jeremy Hope Tony Hope (1999), Competing in the third wave, The ten key management issues of the information age, Harvard Business School Press Trìnhđộ chuyên môn không (6) trình độ chuyên môn kinh nghi ệm chuyên ngành làm việc, mà đòi h Robert S Kaplan David P Norto, (2004), Strategy maps, Converting intangible assets into tangible outcome, Harvard Business School Press 154 phục, tư vấn khách hàng hay nh ững kỹ quản lý… đông, cho khách hàng cho tất cộng đồng xã hội Song để có chiến lược hiểu quả,các tổ chức cần Đạo đức làm v i ệc phải nắm vấn đề cần Đây yếu t ố quan trọng, thiết có liên quan đến vấn đề xác lập đề cập đến đức tính hay thái chiến lược dài hạn Cũng theo hai tác độ làm việc người làm việc giả Robert David, công ty M ột người dù có tài tổ chức doanh nghiệp thiết lập có nh ững kỹ đặc biệt, song họ chiến lược cho tổ chức cần không bao gi có nh ững đóng góp phải đề cập đến vấn đề quan cho tổ chức họ có thái độ tiêu c ực trọng: Trên hết, chiến lược phải đạt Hay nói m ột cách khác, đạo đức làm hiệu tài để tạo nên việc tác động lớn tới hiệu công vi giá trị dài hạn cho đội ngũ cổ đông Để ệc Hơn nữa, đạo đức làm cho người có th ể tăng khả làm việc, vượt lên khả thân họ có nguồn tài hiệu nhà tổ chức phải tập trung đến vấn đề khách hàng đối tác, có vấn đề giá Chiến lược phát tri ển nguồn vốn nhân l ực cả, chất lượng hàng hoá phương thức phục vụ, Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ thương hiệu sản phẩm Hệ thống sản chức đưa chiến lược xuất bao gồm trình quản lý sản phát tri ển tổ chức họ nhằm thực xuất, quy trình quản lý khách hàng hay mục tiêu đạt đối tác, quy trình cải tiến kỹ giá trị cho ông chủ, cho thuật quy trình quản lý trách nhiệm cổ xã hội Cuối l ĩnh vực xúc tiến Nguồn vốn nhân l ực hai nguồn vốn thông tin tổ chức nằm lĩnh vực Chiến lược phát triển Nguồn vốn Nhân lực Tầm nhìn Sứ mệnh Tuyển mộ Mục tiêu t iế Đào Tạo b u iể K ỹ n ă n g Đạo đức làm việc Làm việc Tập thể Quản lý Hoạt động Quản lý Khách hàng Chia sẻ Quyền lực Quản lý Sáng tạo, đổi Bổn phận Xã hội Nguồn: Đinh Việt Hòa, An Application of Human Capital Development Strategies in Corporation, Dissertation 2008 Song để có chiến lược phát triển đóng vai trò cốt yếu tạo dựng nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược thành phải mục tiêu, sứ mệnh công cho tổ chức doanh nghiệp tầm nhìn Những nhà lãnh đạo công ty công ty Tầm nhìn, sứ mệnh tâm đề chiến lược, mà nơi giá trị vị lãnh đạo tập hợp tất 155 ty thực chức người lại để họ đóng góp, xây mình, nhằm đạt tạo dựng vượt lên khả cá nguồn nhân lực hiệu Bất kể nhân Nó giống nhạc cho tổ chức đặt dàn nhạc giao hưởng, mà thành chiến lược để thuê người viên sử dụng nhạc cụ tài nhất, đào tạo nên người tài để đóng góp vào nhạc nhất, phát huy tối đa khả hướng dẫn nhạc trưởng-lãnh người tài giữ chân tất đạo Và tảng, lý người cho người tập hợp lại với Tuy ển mộ đường Bất kể họ Không có quan trọng cho ai, người thân cận, hay thành công tổ chức người không quen biết việc thuê người, người lao họ đến với để chia sẻ động có tay nghề cao làm việc hăng thành công thất bại say hiệu chi phí Và, lý mà nhà dụng đưa chiến lược tìm kiếm Trong thực tế, nhiều nghiên cứu chứng rằng, tổ chức có đội ngũ nhân viên giỏi tăng hiệu làm việc lên từ lực lượng nhân lực nhằm đạt 20 - 50 phần trăm so với tổ mục tiêu chức có đội ngũ tầm nhìn công ty nhân viên y ếu kém, không ch ỉ có v tuyển Từ tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá ậy, chi phí trị tổ mà họ phả i bỏ trình làm chức công ty, nhà quản lý việc giảm từ 2-4 lần Tuy nhân bắt đầu dựa vào tiêu nhiên, theo thống kê tạp chí chuẩn hiểu biết, Fortune, có 66 phần trăm kỹ đạo đức làm việc ứng viên nói thật khả năng, với lĩnh vực cụ thể quy kỹ kinh nghi ệm trình quản lý từ quy làm việc họ trình quản lý sản xuất, quy trình quản vấn Và, từ thực tế lý khách này, làm cho việc tuyển dụng hàng, quy trình cải tiến kỹ thuật hay trách nhiệm xã hội Từ công thêm phức tạp Hơn nữa, nhiều nhữ ng công ty nhỏ có suy nghĩ sai lầm việc coi thường tầm quan trọng việc tuyển dụng Song điều ngược lại Nếu công ty có 100 nhân viên, người công ty thất bại phần trăm Nhưng công ty có hai người số họ họ 50 phần trăm… Trong vấn đề tuyển mộ nhân viên, TS John C.Maxwell vấn đề cần thiết để chọn nhân viên xuất sắc - Tổ chức nhỏ việc thuê người Nếu không đủ khả thuê người giỏi nhất, thuê người trẻ tuổi, để họ trở thành người giỏi Một biện pháp nhằm gia tăng hiệu việc tuyển dụng, nhiều chuyên gia tuyển dụng thay thời gian vấn, họ yêu cầu ứng viên thực tập thử nghiệm, đưa điển dụ liên quan đến công việc họ làm yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm kiếm ý tưởng giải pháp giải công việc họ quan trọng - Hiểu rõ công ty bạn cần người - Những người biết yêu cầu công việc - Hiểu mong muốn nhân viên tiềm Đi đôi với giải pháp thực tế, công việc quan trọng cho người tuyển dụng phải đưa bảng mô t ả công vi ệc Và, bảng mô t ả công vi ệc 156 chi tiết, khả tìm kiếm người vào vị trí công việc hành General Electric (GE), Jack Welch, hay sách nguyên chủ t ịch, hiệu Hơn kiêm giám đốc điều hành Tập đoàn Xe Chrysler, nữa, mô t ả Lee Iacocca, hay th ậm chí đầu sách công vi ệc thể “Nguồn vốn nhân lực tập nguyên chủ tịch tập đoàn hợp khả từ giáo Remington, Victor Kiam… Tại trang thu dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh người lại tập trung tìm kiếm nhỏ rút nghiệm, sức khoẻ, khả sách này? T ất họ từ tầm nhìn, sứ thúc đẩy… mà làm cho muốn học hỏi từ người giàu mệnh tâm người có khả tham gia, có, quyền lực có nhi ều ảnh hưởng giá trị đóng góp cho sựphát triển công ty T cộng đồng họsinh sống.” bảng mô t ả này, người công việc tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm ứng viên có phẩm chất khả phù Quả thực vấn đề học hỏi, bồi dưỡng kiến thức không bao gi kết thúc nhu c ầu, ước muốn khách hàng ngày cao làm th ế để đáp ứng nhu cầu đòi h ỏi Đúng giám đốc điều hành t ừng trả lời vấn cho sách “Các giám đốc điều hành trông ch điều hợp, mà thân ứng viên từ hợp tác đào tạo, đồng tác dễ dàng hình dung công việc giả William J Rothwell, John E họ phải làm từ hiệu công Lindholm William G Wallick, “Để việc cao Đào tạo - Bồi dưỡng Trong năm gần đây, hàng loạt sách phát hành thành nh ững sách bán chạy ch ủ tịch, giám đốc điều hành tập đoàn, mà thịnh suy họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống toàn giới Trong số họ phải kể đến sách chủ tịch, giám đốc điều giữ lợi nhuận, giữ câu chuyện minh họa cho lợi cạnh tranh kinh doanh vấn đề đầu tư việc đào tạo câu phát tri ển, văn hoá làm việc công ty chuyện Thomas Watson, Sr., ph ải nắm giữ nhu cầu, IBM, ông gọi vị sở thích ước muốn khách quản lý tr ẻ tuổi lên phòng làm việc (7) hành ” Các tác giả băn khoăn ông rằng, việc đào tạo không bao nói, cậu làm tiêu tốn 10 triệu cho đủ? Việc đào tạo không USD Vị quản lý trẻ ấp úng hỏi, “Vậy bao gi đủ vai trò c đào tạo tập ông muốn phải từ chức phải không? trung vào việc tăng hiểu biết kỹ ” Watson đáp lại, “Cậu cho cá nhân để họ có th ể thi không nên lo l ắng Chúng chi hành công vi ệ c số tiền để đào tạo cậu” Tuy điều kiện họ Tuy nhiên, việc nhiên, đào tạo tạo nên đào tạo kết không ng ờ, sau để có k ết để thực hi ện lâu dài, mà có giá trị giai đoạn định hay kế hoạch ngắn hạn Việc đào tạo có r ất nhiều mục đích: đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo cho nhân viên để (8) áp dụng chương trình đào tạo Six Sigma, Tập đoàn GE thu đư ợc khoản lợi nhuận khổng lổ, mà họ coi Six Sigma cỗ máy in tiền khổng lồ cho công ty tiếp cận với công việc hay để tăng thêm khả làm việc, hay đào (7) William J Rothwell, John E Lindholm tạo cho nhân viên, tình thay vị trí người khác nghỉ việc… Ngày nay, hầu hết tổ chức, công ty thường tổ chức cho cán nhân viên nh ững khoá học ngắn hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cập nhậ t Tuy nhiên, để thay đổi tư duy, nâng cao hiểu biết, nhiều công ty ph ải đầu tư lớn cho việc đào tạo, phải đặc biệt kể đến GE, Motorola Southeast Airlines… Một William G Wallick (2005), What Ceos expect from Corporate training, Amacom (8) Jeremy Hope and Tony Hope (1999) 157 Chia sẻ quy ền lực Làm v i ệc tập thể Đây vấn đề không d ễ dàng có th ể thực Song l ại có m ột vai trò vô Chúng ta sống thời kỳ mà chuẩn mực xã hội thành công không quan trọng Tất nhà lãnh đạo hiểu tầm quan trọng nó, tất đo thành công c cá nhân, mà đẩy lên tầm tập thể Và cho dù nhà lãnh đạo có th ể thực Theo góc độ cá nhân xu ất sắc, cá nhân không nhà phân tích kỹ lãnh đ ạo kh ẳng định, “Phương thức lãnh đạo chia sẻ quyền lực coi thành công, n ếu tập thể không thành công M ột quan niệm cho s ự ngự trị “quyền lực chức lãnh đạo hôm là, “team work is dream work,” danh” mà vai trò lãnh đạo trao cho tất người để tức có làm vi ệc tập thể giấc mơ thành công c ta thành thực Hay nói họ có th ể cống hiến tất khả cách khác, kh ả lãnh đạo đo “Một nhà lãnh đạo chia sẻ ãnh giả “21 ạo tập thể Một tập thể lớn khả lãnh đạo cao, với mình” người khác, lắp Và theo đánh đặt hệ thống barrier tổ chức giá tác khiến người không đ khả l quyền lực hay không làm điều công vi ệc có nhi ều người tham gia công việc sớm hoàn thành” thể vượt qua.” t ập Tuy nhiên, tập thể nghĩa l Nguyên tắc John C Maxwell Vàn g c Nghệthuật Lãn h đạo” John C Maxwell nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực hay không làm điều với công ty chu ẩn bị thi hành Thông thường, nhà quản lý gi ỏi sử dụng nguyên tắc Pareto (Nguyên tắc 80/20) để nhóm h ợp cá nhân người khác, lắp đặt hệ thống barrier tổ chức khiến xuất sắc Tức họ nhóm 20 ph ần trăm người có kh ả nhất, đầu tư cho họ 80 phần (9) hợp tất người tổ chức lại để thực thi công vi ệc, mà nơi tập hợp cá nhân xu ất sắc lĩnh vực mà tổ chức, người không th ể vượt qua trăm tất nguồn lực mà họ có nhóm Trở lại vấn đề phát triển nguồn vốn nhân lực, nhiệm vụ quan trọng mang lại kết cao Đi liền với phương thức nhóm h ợp nhóm 20 ph ần trăm lãnh đạo ngày đào tạo nên nhà lãnh đạo Song có th ể có nh ững nhà cá nhân xu ất sắc, tổ chức cần phải tạo nên không khí, tinh thần mục tiêu chiến lãnh đạo, lãnh đạo cấp không chia thắng Trong tất trận thắng thành òi h ỏi để thực thành công vi ệc chia sẻ quyền lực cho người khác ni ềm tin mạnh mẽ Từ việc công, người ta nhận với họ đường thứ hai chiến thắng Điều vô cần thiết, tất người tập sẻ quyền lực cho họ đ trao trách nhiệm, niềm tin dành t ất đầu tư từ tiền tài, sức lực, thời gian cho họ thực (10) ã đ ặt vào mục tiêu cho tập thể chiến thắng tất họ trung vào mục tiêu Khi họ đ Dù vậy, thử thách lớn nhà lãnh đạo nh ận nhân viên tài giao công việc sở trường họ không muốn đồng lòng, chung s ức để thực phải tất người có kh ả giống Điều đó, tạo tổ chức phát huy đoàn kết ìa khoá cho thành công c ũng chìa khoá cho Tinh thần tập thể phấn chấn Đó ch cách tối đa khả làm việc nhân viên Lời kết (9) John C Maxwell (1998), The 21 irrefutable laws of leadership, Thomas Nelson Publishers (bản dịch Tiếng Việt: 21 Nguyên tắc vàng Nghệ thuật Lãnh đạo, NXB Lao động, 2008) (10) Richard Koch, The 80/20 Principle: The Secret of Achieving More with Less (New York: Currency, 1988) 158 Management, Market Nhóm nghiên cứu hoạch định chiến lược phát triển thiếu niên cho Western Cape (một tỉnh phía Tây Nam, Nam Phi), bao gồm Ebrahim Rasool, Cameron Dugmore, Ron Swartz, ba tác giả nhận định: “Chúng ta đứng trước ngưỡng cửa thịnh vượng Để qua ngưỡng cửa (…) nên người từ khả (11) họ” , Và lại gắn công việc cho vai trò nhà lãnh đạo Một tài sản quý giá nhà lãnh đạo Con Người sứ vụ cao ông đào tạo họ trở thành tài Tài li ệu tham khảo [1] Anthony J Mayo Nitin Nohria (2005), In their times, the greatest business leaders of century, Harvard the Business twentieth School Press [2] Alvin Toffler (1980), The third wave, London: Pan Books [3] Peter F Drucker (1993), Post capitalist society, Oxford: Butterworth- Heinemann [4] Lloyd C Harris Emmanuel Orbonna (2001), “ Strategic Human Resource Amacom [9] Jeremy Hope and Tony Hope (1999), Orientation, and Organizational Performance”, Competing in the third wave, the ten key Journal of Business Research 51 [5] Stan Davis Christopher Meyer 1998), “Blur - the speed of change in the connected economy”, Addison Wesley xuất [6] Robert S Kaplan David P Norton (2004), Strategy Maps, Converting intangible assets into tangible outcome, Harvard Business School Press [7] John C Maxwell, Developing the leader within you, Thomas Nelson (1993), (bản dịch Tiếng Việt management issues of the information age, Harvard Business School Press [10] John C Maxwell (1998), The 21 irrefutable laws of leadership, Thomas Nelson Publishers [11] Richard Koch, The 80/20 Principle: The Secret of Achieving More with Less (New York: Currency, 1988) [12] Ebrahim Rasool, Cameron Dugmore, Ron Swartz (1-2006), A human capital development strategy for the Western Cape, a focus on youth, Western Cape Education Department - Phát tri ển kỹ lãnh đ ạo, NXB [13] Đinh Việt Lao động - Xã hội, 2008) Hòa (vi ết từ Philippines), “Văn hoá doanh [8] William J Rothwell, John E Lindholm William G Wallick (2003), What Ceos expect from corporate training, nghiệp - sống công ty”, xem tại: http://www.lanhdao.net/vn/chuyende/123633/i ndex.aspx A development of human capital - the most important strategy of leadership Dr Dinh Viet Hoa Faculty of Business Administration, University of Economics and Business, Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam We are living in the age of information and all companies and organizations are becoming more dependent on people than ever before There were several researches, interviews, surveys from the highest level - executive to lower level - employee, were made and no surprising that all the results seemed to tell that any thing rises and falls on people Cognitively that function, the company’s executive try to find out the best ways or the best strategies how to hire the best people for their company, or how to have the best training program to increase their people knowledge and skills, or how to keep them and maximize their capacities That is a big challenge for any company and for anyone In addition, we also admit that those best people can never have an excellent performance without a leader who has a big vision, a big action and a warm heart to motivate his people From this article, I try to show what make human capital to be and the 151 most important objective that I am pursuing to show the structural strategy by, “A Development of human capital - the most important strategy of leadership” (11) Ebrahim Rasool, Cameron Dugmore, Ron Swartz (1-2006), A Human Capital Development Strategy for the Western Cape, A focus on Youth, Western Cape Education Department [...]... những cá nhân xu ất sắc nhất về lĩnh vực mà tổ chức, mọi người không th ể vượt qua trăm tất cả những nguồn lực mà họ có và nhóm Trở lại vấn đề phát triển nguồn vốn nhân lực, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất này sẽ mang lại kết quả rất cao Đi liền với phương thức nhóm h ợp nhóm 20 ph ần trăm của lãnh đạo ngày nay là đào tạo nên những nhà lãnh đạo Song làm sao có th ể có nh ững nhà những cá nhân. .. chức và doanh nghiệp và tầm nhìn của chính Những nhà lãnh đạo của những công ty công ty ấy Tầm nhìn, sứ mệnh và tâm luôn đề ra một chiến lược, mà nơi đó giá trị vị lãnh đạo tập hợp tất cả 155 ty sẽ thực hiện những chức năng của mọi người lại để họ cùng đóng góp, xây mình, nhằm đạt được và tạo ra một dựng vượt lên khả năng của mỗi cá nguồn nhân lực hiệu quả nhất Bất kể nhân Nó giống như một bản nhạc cho... th ể thực hiện Theo góc độ cá nhân xu ất sắc, thì cá nhân đó sẽ không các nhà phân tích về kỹ năng lãnh đ ạo đã kh ẳng định, “Phương thức lãnh đạo chia sẻ quyền lực bao giờ được coi là thành công, n ếu tập thể của anh ta không thành công M ột quan niệm mới cho không có s ự ngự trị của “quyền lực do chức lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work,” danh” mà vai trò lãnh đạo được trao cho tất cả mọi... phát tri ển tổ chức của họ nhằm thực xuất, quy trình quản lý khách hàng hay hiện mục tiêu đạt được đối tác, quy trình cải tiến kỹ những giá trị cho những ông chủ, cho thuật và quy trình quản lý trách nhiệm những cổ đối với xã hội Cuối cùng là l ĩnh vực xúc tiến về Nguồn vốn nhân l ực cùng hai nguồn vốn thông tin và tổ chức đều nằm trong lĩnh vực này Chiến lược phát triển Nguồn vốn Nhân lực Tầm nhìn Sứ... Đào Tạo b u iể K ỹ n ă n g Đạo đức làm việc Làm việc Tập thể Quản lý Hoạt động Quản lý Khách hàng Chia sẻ Quyền lực Quản lý Sáng tạo, đổi mới Bổn phận Xã hội Nguồn: Đinh Việt Hòa, An Application of Human Capital Development Strategies in Corporation, Dissertation 2008 Song để có một chiến lược phát triển đóng một vai trò cốt yếu tạo dựng sự nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược ấy thành phải được bắt... khả năng của bản thân họ có nguồn tài chính hiệu quả thì các nhà tổ chức phải tập trung đến các vấn đề khách hàng và đối tác, trong đó có những vấn đề như giá 3 Chiến lược phát tri ển nguồn vốn nhân l ực cả, chất lượng hàng hoá phương thức phục vụ, cũng như Bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ thương hiệu sản phẩm Hệ thống sản chức nào cũng đều đưa ra chiến lược xuất bao gồm quá trình quản lý sản phát tri... th ể cống hiến tất cả khả năng của cách khác, kh ả năng lãnh đạo được đo bằng “Một khi nhà lãnh đạo không thể chia sẻ ãnh giả cuốn “21 ạo một tập thể Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và với mình” những người khác, thì anh ta đang lắp Và theo đánh đặt một hệ thống barrier trong tổ chức giá của tác của chính mình khiến mọi người không đ khả năng l quyền lực hay không làm điều đó một...độ) của cán bộ nhân viên Những nhân ỏi một kiến thức về đa chức năng, ví tố này dụ, hiểu biết về khách hàng; đối tác… tạo nên nguồn vốn nhân lực, giúp họ K ỹ năng có khả năng tham gia đóng góp tạo nên Trong quá trình làm việc, có trình sự phát triển độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà của công ty của họ những người làm việc cần phải có Hiểu biết những... lực Làm v i ệc tập thể Đây là một vấn đề không d ễ dàng có th ể thực hiện Song nó l ại có m ột vai trò vô cùng Chúng ta đang sống trong thời kỳ mà những chuẩn mực xã hội về sự thành công không còn quan trọng Tất cả mọi nhà lãnh đạo đều hiểu về tầm quan trọng của nó, nhưng không phải tất cả được đo bằng sự thành công c ủa một cá nhân, mà nó được đẩy lên tầm của một tập thể Và cho dù ở mọi nhà lãnh đạo. .. một chiến lược phát triển thanh thiếu niên cho Western Cape (một tỉnh phía Tây Nam, Nam Phi), bao gồm Ebrahim Rasool, Cameron Dugmore, và Ron Swartz, ba tác giả đã nhận định: “Chúng ta đang đứng trước ngưỡng cửa của sự thịnh vượng Để đi qua ngưỡng cửa ấy (…) chúng ta nên bắt đầu từ con người và từ những khả (11) năng của họ” , Và lại càng đúng hơn khi gắn công việc đó cho vai trò của những nhà lãnh đạo