Phát triển nguồn vốn nhân lực chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo

Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo Chúng ta đứng trước ngưỡng cửa thịnh vượng Để qua ngưỡng cửa (…) nên người từ khả họ Tóm tắt Chúng ta sống thời đại mà hết tổ chức, công ty phụ thuộc vào yếu tố người Rất nhiều nghiên cứu khoa học, thăm dò, vấn từ cấp cao - cấp lãnh đạo, đến cấp thấp - cấp công nhân, tất đưa kết rằng, thịnh suy công ty đến từ phía người Nắm bắt tầm quan trọng ấy, nhà lãnh đạo tất tổ chức, công ty đặt cho họ đường, chiến lược khác nhằm thu hút tuyển dụng người tài nhất, đào tạo nên người tài, phát huy tối đa khả người tài mà họ có giữ chân tất người tài Đó nhiệm vụ khơng đơn giản cho tổ chức cá nhân Song phải thừa nhận sứ vụ quan trọng thành hay bại, tay nhà lãnh đạo Hay nói cách khác, để có nguồn vốn nhân lực vơ giá ấy, nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn lớn, hành động lớn có trái tim rộng mở, để nhân tài phát huy Bài viết đề cập đến vấn đề cấu thành nguồn vốn nhân lực, vấn đề cần thiết để xây dựng, phát triển nguồn vốn đặc biệt viết mơ hình chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực cho nhà lãnh đạo Viết lời tựa cho sách tiếng, “Đương thời - Những nhà lãnh đạo kinh doanh kiệt xuất kỷ thứ 20”, hai tác giả Anthony J Mayo Nitin Nohria, Trường Thương mại Harvard ấn hành năm 2005 - sách coi sách hay viết kinh doanh kỷ mới, Warren Bennis - chuyên gia lãnh đạo nói: “Thật nực cười phải khẳng định rằng, lý thuyết công nghệ không làm thay đổi giới Con người làm (1) thay đổi giới” Hay nói cách khác rằng, Bennis khẳng định vai trò bậc tạo nên phát triển tổ chức yếu tố người - nguồn nhân lực Evaluation notes were added to the output document To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now Chúng ta sống kỷ nguyên Làn sóng thứ ba - Làn sóng cơng nghệ thơng (2) tin Làn sóng mà Peter F Ducker phải lên, “Cứ vài trăm năm lịch sử nước phương Tây diễn thay đổi… Và vòng vài thập niên, trật tự xã hội lại xếp lại - từ mặt giới, đến giá trị tảng; từ cấu trúc xã hội đến cấu trúc trị; hay chí cấu trúc nhân văn Năm mươi năm sau giới Và người thời đại khơng thể hình dung giới mà ông bà họ sống, hay chí họ khơng thể hình dung thời kỳ cha mẹ họ (3) sinh ra” Sau vài trăm năm từ Cách mạng Công nghiệp, mặt giới thay đổi chuyển biến cách mau lẹ, kéo theo hàng loạt hệ phải thay đổi theo, vấn đề tác động khoa học công nghệ, thay đổi đường lối đối ngoại phủ, mặt đối thủ cạnh tranh thị trường tồn cầu hố, hay thay đổi cấu lao động hiểu biết kỹ họ Tất nhân tố thay đổi tác động trực tiếp đến đường lối, chiến lược phát triển tất công ty Quả thực, năm gần hàng loạt cơng trình nghiên cứu tập trung đề cập đến vai trò người q trình phát triển, thiết lập đế chế thương hiệu công ty thực Và, tất khẳng định kết kết thành bại công ty phụ thuộc vào yếu tố đầu tư (4) nguồn nhân lực cơng ty Rất nhiều công ty đạt kết tưởng tượng, biến công ty họ thành cỗ máy in tiền khổng lồ General Electric (GE), Southwest Airlines - tất bắt nguồn từ khôn ngoan lựa chọn, đào tạo, thúc đẩy giữ chân nguồn vốn đặc biệt nhà lãnh đạo Con đường phát triển nguồn vốn thể nói rằng, cụm từ “Nguồn vốn” thường người hiểu thứ có khả tích trữ Hay nói cách khác, sở hạ Warren BennisCó tầng bền vững xây dựng, thu nhận, tập hợp lại tất tập trung cho trình sản xuất phục vụ người tiêu “Lý thuyết công nghệ không làm thay đổi Con người làm thay đổi giới” Warren Bennis (3) Lloyd C Harris Emmanuel Orbonna (2001), “Strategic Human Resource Management, Market Orientation, and Organizational Performance”, Journal of Business Research 51 (1) Alvin Toffler (1980), The third wave, London: Pan Books (2) Peter F Drucker (1993), Post capitalist society, Oxford: Butterworth-Heinemann o chút g dùng Hầu hết nghĩ nguồn vốn, thường chia chúng làm hai loại Trước hết, thường hình ảnh xí nghiệp, máy móc, nhà kho - tất nhà kinh tế học vĩ đại Karl Marx gọi chúng sản xuất Thứ hai, thường nghĩ đến tiền - nguồn vốn tập trung từ nhà đầu tư, từ ông chủ từ ngân hàng, tất huy động cho trình xây dựng, sản xuất trả lương cho công nhân công ty Khái niệm nguồn vốn khởi sinh cách tự nhiên ví kinh tế Đồ đá mới, nguồn vốn tích trữ đơn búa rìu đá, bước sang kinh kế trồng trọt, nguồn vốn thay hạt ngô Như vậy, tất hiểu rằng, nguồn vốn nguồn vốn tài chính, mà hiểu hàng hoá Bước sang thời đại tiền phong kiến, thực khó để xác định kinh tế hay quy ước nguồn vốn cụ thể cho thời kỳ Lúc đó, phần lớn việc trao đổi thơng qua phương thức hàng đổi hàng - tơi trả công anh thợ mộc vài lợn tơi - hình thức trao đổi không tạo giá trị thặng dư hệ thống kinh tế Cho dù rằng, người có mùa bội thu, tạ đỉnh tích trữ đó, nhưn 152 Đ.V Hòa / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) 150-158 thứ khơng ăn, bị mục rữa thời gian sau Và khơng có thứ chuyển đổi dạng mà tích trữ Khơng có giá trị thặng dư, khơng có tích trữ để chuyển đổi cho khả tái sản sinh Sang kinh tế phong kiến, giá trị thặng dư hình thành từ hoạt động người làm cơng sau chuyển đổi sang dạng dự trữ Tâm điểm nguồn vốn thời kỳ tập trung vào tầng lớp địa chủ, quan chức, họ chuyển đổi từ giá trị thặng dư sang dạng tích trữ được: Họ giành lấy thuế thập phân (dạng thuế phần mười thu nhập) từ đội ngũ nơ lệ, người bị áp bức, dùng để chi trả cho người làm việc đồn điền, người xây dựng đền đài nhà thờ Và kết từ kiểu giá trị thặng dư mà họ có cung điện nguy nga trở thành nguồn vốn cho đổi chác với địa chủ chủ nơ khác Dù vậy, khơng phải tự nhiên để dành chỗ cho kinh tế mà nguồn vốn tài trở thành mặt kinh tế giới Nó phát triển, yếu tố chun mơn hố đội ngũ cơng nhân Tất hốn đổi giản đơn trước khơng phù hợp thời kỳ đổi Nó khơng đổi chác từ tiếng búa - hai người thợ rèn miệt mài tơi rũa móng ngựa vào buổi sáng, họ chi trả gà bàn ăn buổi tối Mà thay vào đồng tiền xu, đồng tiền thay để trao đổi tích trữ Một cải cách đến, mà công nghệ tạo nên Cách mạng Công nghiệp, khoản vốn khổng lồ đòi hỏi huy động Và “Biết đánh máy khơng có nghĩa tạo bạn thành người viết trí tuệ trở thành nguồn vốn thúc đẩy tổ chức giới” Peter Drucker ứng để xây dựng dây chuyền Bessemer, hay quy trình sản xuất bánh quy Và mà họ gọi nhà đại tư kỷ 19 Carnegies, Morgans, Mellons, Rockefellers Những người tạo nên tuyến đường sắt, nhà máy thép nhà máy khai thác dầu Vào cuối Cách mạng Công nghiệp, mà hệ thống nhà máy, xí nghiệp thân nguồn vốn, hệ thống tài lớn mạnh thành lực kinh tế toàn cầu nguồn vốn vật thể Từ đây, đồng tiền khơng vật kỷ niệm có giá trị, mà thân tạo nên giá trị cho Từ đây, người nhận việc tích trữ từ giá trị thặng dư khơng có nghĩa phải chuyển đổi thành nguồn vốn vật thể Họ tích trữ việc tự giữ gửi vào ngân hàng hay đầu tư cổ phần “Tất đến từ nhận thức,” đồng tác giả Stan Davis Christopher Meyer sách: “Vơ hình, sức mạnh thay đổi kinh tế” khẳng định Họ cho rằng, sức mạnh tạo thay đổi kinh tế không đến từ nguồn vốn vật thể, mà phần lớn đến từ nguồn vốn phi vật thể Từ đây, nguồn vốn tiếp tục thay đổi từ cấu hình, chí chứa đựng giá trị khác thời điểm người khác Song nguồn vốn mãi trường tồn, tiếp tục sứ mạng tích trữ q trình sản xuất Và, từ đây, nhận thức người đưa nguồn vốn lên tầm cao mới, khơng đơn nguồn vốn tài chính, nguồn vốn vật thể, mà nâng lên tới nguồn vốn trí tuệ, nguồn vốn tri thức, nguồn vốn nhân lực… Nguồn vốn nhân lực Chúng ta sống thời đại mà hết, tổ chức công ty ngày phụ thuộc vào vấn đề người Cho dù phần Đ.V Hòa / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 25 (2009) khoản thuế thập 150-158 phân từ tỉnh lị, hay phố phường không đủ khả đáp lớn công việc tận dụng sức mạnh công nghệ thông tin, 153 phát huy dù giới thương mại cần tài năng, kinh nghiệm kỹ người để đưa ứng dụng công nghệ trở thành sản phẩm trí tuệ hữu ích tạo định hiệu Peter Drucker khẳng định, “Biết đánh máy khơng có nghĩa tạo bạn thành người viết trí tuệ trở thành nguồn vốn thúc đẩy tổ chức giới” Thông qua hàng loạt “Nguồn vốn nhân lực nghiên cứu kết khả tạo dựng vượt trội người khả nghiên cứu tạo dựng rằng, Nguồn giá trị vốn nhân lực có nghề nghiệp lựa chọn tập hợp sống” khả từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả thúc đẩy… mà làm cho người có khả tham gia, đóng góp cho phát triển cộng đồng họ sinh sống Hơn nữa, nguồn vốn nhân lực giúp người tạo nghề nghiệp đặc biệt lựa chọn sống họ Như vậy, Nguồn vốn Nhân lực khả tạo dựng vượt trội người khả tạo dựng giá trị Nhà kinh học Adam Smith người đưa vai trò nguồn vốn Theo ơng, có bốn loại nguồn vốn: 1) Dụng cụ máy móc hữu ích cho thương mại; 2) Nhà máy, xí nghiệp, cơng xưởng phục vụ cho q trình sản xuất; 3) Đất đai, nhà xưởng; 4) Nguồn vốn nhân lực Từ ý tưởng nhà kinh tế học này, có nhiều nhà khoa học, nhà kinh tế hưởng ứng Theo hai tác “Sự thành bại tổ giả Jeremy Hope chức phụ thuộc vào Tony Hope, yếu tố đầu tư ông chia ba nguồn vốn nhân lực loại nguồn vốn: 1) nó” đề cập đến lợi ích cho khách hàng (5) điểm mạnh thương hiệu… Như với hai tác giả này, nguồn vốn đề cập phần lớn sinh từ nguồn vốn trí tuệ Những nhà khoa học kinh tế khác Skaplan David P.Norton cho rằng, nguồn vốn nhân lực khả làm để thực cơng việc chun mơn hồn thiện Thứ hai Nguồn vốn thông tin tập trung vào hệ thống thông tin khả áp dụng hiểu biết vào trình sản xuất Cuối Nguồn vốn tổ chức nguồn vốn tập trung vào văn hóa doanh nghiệp, vào vai trò lãnh đạo, kết nối hệ thống (6) quản lý vai trò làm việc tập thể Như vậy, theo hai tác giả, Nguồn vốn nhân lực có yếu tố quan trọng việc thực hay chi phối nguồn vốn Trong nghiên cứu gần đây, tập trung vào “Phát triển chiến lược nguồn nhân lực công ty”, nhận rằng, ba yếu tố quan trọng mà nhiều công ty tập trung Hiểu biết, kỹ đạo đức làm việc (tập trung vào thái độ) cán nhân viên Những nhân tố tạo nên nguồn vốn nhân lực, giúp họ có khả tham gia đóng góp tạo nên phát triển cơng ty họ Hiểu biết Để tham gia vào cơng việc, người làm việc tổ chức cần phải có trình độ chun mơn kinh nghiệm định Trình độ chun mơn khơng chun ngành làm việc, mà đòi hỏi kiến thức đa chức năng, ví dụ, hiểu biết khách hàng; đối tác… Kỹ Trong trình làm việc, có trình độ chun mơn chưa phải đủ mà người làm việc cần phải có kỹ ví Nguồn vốn nhân lực Bao gồm kinh nghiệm, kỹ khả người 2) Nguồn vốn nội lực (nguốn vốn cấu trúc) Nguồn vốn bao gồm nhãn hiệu hàng hoá, quyền, có quyền trí tuệ, cấu trúc hệ thống thông tin 3) Nguồn vốn ngoại lực tập trung vào vấn đề thị trường Nguồn vốn dụ như, kỹ đàm phán, kỹ thuyết (4) Jeremy Hope Tony Hope (1999), Competing in the third wave, The ten key management issues of the information age, Harvard Business School Press (5)Robert S Kaplan David P Norto, (200 maps, Converting intangible assets into tangib Harvard Business School Press 4), Strategy le outcome, phục, tư vấn khách hàng hay kỹ quản lý… Đạo đức làm việc Đây yếu tố quan trọng, đề cập đến đức tính hay thái độ làm việc người làm việc cơng ty Một người dù có tài có kỹ đặc biệt, song họ đóng góp cho tổ chức họ có thái độ tiêu cực Hay nói cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu công việc Hơn nữa, đạo đức làm cho người tăng khả làm việc, vượt lên khả thân họ Chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức đưa chiến lược phát triển tổ chức họ nhằm thực mục tiêu đạt giá trị cho ông chủ, cho cổ đông, cho khách hàng cho tất cộng đồng xã hội Song để có chiến lược hiểu quả,các tổ chức cần phải nắm vấn đề cần thiết có liên quan đến vấn đề xác lập chiến lược dài hạn Cũng theo hai tác giả Robert David, tổ chức doanh nghiệp thiết lập chiến lược cho tổ chức cần phải đề cập đến vấn đề quan trọng: Trên hết, chiến lược phải đạt hiệu tài để tạo nên giá trị dài hạn cho đội ngũ cổ đơng Để có nguồn tài hiệu nhà tổ chức phải tập trung đến vấn đề khách hàng đối tác, có vấn đề giá cả, chất lượng hàng hoá phương thức phục vụ, thương hiệu sản phẩm Hệ thống sản xuất bao gồm trình quản lý sản xuất, quy trình quản lý khách hàng hay đối tác, quy trình cải tiến kỹ thuật quy trình quản lý trách nhiệm xã hội Cuối lĩnh vực xúc tiến Nguồn vốn nhân lực hai nguồn vốn thông tin tổ chức nằm lĩnh vực Ch iến lược phát triển Nguồ n vốn Nhân lực Tuyển mộ Quản lý Hoạt động Tầm nhìn Sứ mệnh Chiasẻ Quyềnlực Tạo Quản lý Khách hàng Đạ o đ ức l àm v i ệc Quản lý Sáng tạo, đổi Mục tiêu Làm việc Tập thể Bổn phận Xã hội Nguồn: Đinh Việt Hòa, An Application of Human Capital Development Strategies in Corporation, Dissertation 2008 Evaluation notes were added to the output document To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now Song để có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược phải mục tiêu, sứ mệnh tầm nhìn đóng vai trò cốt yếu tạo dựng thành công cho tổ chức doanh nghiệp Những nhà lãnh đạo công ty đ cơng ty Tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá trị ề chiến lược, mà nơi vị lãnh đạo tập hợp tất Evaluation notes were added to the output document To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now mọi người lại để họ đóng góp, xây dựng vượt lên khả cá nhân Nó giống nhạc cho dàn nhạc giao hưởng, mà thành viên sử dụng nhạc cụ để đóng góp vào nhạc hướng dẫn nhạc trưởng-lãnh đạo Và tảng, lý cho người tập hợp lại với đường Bất kể họ ai, người thân cận, hay người khơng quen biết họ đến với để chia sẻ thành công thất bại Và, lý mà nhà tuyển dụng đưa chiến lược tìm kiếm lực lượng nhân lực nhằm đạt mục tiêu tầm nhìn cơng ty Từ tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá trị tổ chức công ty, nhà quản lý nhân bắt đầu dựa vào tiêu chuẩn hiểu biết, kỹ đạo đức làm việc với lĩnh vực cụ thể quy trình quản lý từ quy trình quản lý sản xuất, quy trình quản lý khách hàng, quy trình cải tiến kỹ thuật hay trách nhiệm xã hội Từ công ty thực chức mình, nhằm đạt tạo nguồn nhân lực hiệu Bất kể tổ chức đặt chiến lược để thuê người tài nhất, đào tạo nên người tài nhất, phát huy tối đa khả người tài giữ chân tất người Tuyển mộ Khơng có quan trọng cho thành công tổ chức việc th người, người lao động có tay nghề cao làm việc hăng say hiệu chi phí Trong thực tế, nhiều nghiên cứu chứng rằng, tổ chức có đội ngũ nhân viên giỏi tăng hiệu làm việc lên từ 20 - 50 phần trăm so với tổ chức có đội ngũ nhân viên yếu kém, khơng có vậy, chi phí mà họ phải bỏ trình làm việc giảm từ 2-4 lần Tuy nhiên, theo thống kê tạp chí Fortune, có 66 phần trăm ứng viên nói thật khả năng, kỹ kinh nghiệm làm việc họ vấn Và, từ thực tế này, làm cho việc tuyển dụng thêm phức tạp Hơn nữa, nhiều cơng ty nhỏ có suy nghĩ sai lầm việc coi thường tầm quan trọng việc tuyển dụng Song điều ngược lại Nếu cơng ty có 100 nhân viên, người cơng ty thất bại phần trăm Nhưng cơng ty có hai người số họ họ 50 phần trăm Hơn nữa, "Tổ chức có nhỏ cơng nhân viên xuất sắc việc tuyển dụng công ty hiểu coi mục tiêu trọng” họ Theo Kurt Einstren nhận định: “Thuê không người, cơng ty bạn phải hai năm tiền lương Đôi giá phải trả cao nhiều, vấn đề tiền bạc, mà mối quan hệ căng thẳng người” Trong vấn đề tuyển mộ nhân viên, TS John C Maxwell vấn đề cần thiết để chọn nhân viên xuất sắc - Tổ chức nhỏ việc thuê người quan trọng - Hiểu rõ công ty bạn cần người - Những người biết yêu cầu công việc - Hiểu mong muốn nhân viên tiềm - Nếu không đủ khả thuê người giỏi nhất, thuê người trẻ tuổi, để họ trở thành người giỏi Một biện pháp nhằm gia tăng hiệu việc tuyển dụng, nhiều chuyên gia tuyển dụng thay thời gian vấn, họ yêu cầu ứng viên thực tập thử nghiệm, đưa điển dụ liên quan đến công việc họ làm yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm kiếm ý tưởng giải pháp giải công việc họ Đi đôi với giải pháp thực tế, công việc quan trọng cho người tuyển dụng phải đưa bảng mô tả công việc Và, bảng mơ tả cơng việc chi tiết, khả tìm kiếm người vào vị trí cơng việc hiệu Hơn nữa, mô tả cơng việc thể trang thu nhỏ rút từ tầm nhìn, sứ mệnh tâm giá trị công ty Từ bảng mô tả này, không “Nguồn vốn nhân lực tập hợp khả từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ, khả thúc đẩy… mà làm cho người có khả tham gia, đóng góp cho phát triển cộng đồng họ sinh sống.” có người cơng việc tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm ứng viên có phẩm chất khả phù hợp, mà thân ứng viên dễ dàng hình dung cơng việc họ phải làm từ hiệu cơng việc cao Đào tạo - Bồi dưỡng Trong năm gần đây, hàng loạt sách phát hành thành sách bán chạy chủ tịch, giám đốc điều hành tập đồn, mà thịnh suy họ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống toàn giới Trong số họ phải kể đến sách chủ tịch, giám đốc điều hành General Electric (GE), Jack Welch, hay sách nguyên chủ tịch, kiêm giám đốc điều hành Tập đoàn Xe Chrysler, Lee Iacocca, hay chí đầu sách nguyên chủ tịch tập đoàn Remington, Victor Kiam… Tại người lại tập trung tìm kiếm sách này? Tất họ muốn học hỏi từ người giàu có, quyền lực có nhiều ảnh hưởng Quả thực vấn đề học hỏi, bồi dưỡng kiến thức không kết thúc nhu cầu, ước muốn khách hàng ngày cao làm để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi Đúng giám đốc điều hành William G Wallick, “Để giữ lợi nhuận, giữ lợi cạnh tranh kinh doanh phát triển, văn hoá làm việc công ty phải nắm giữ nhu cầu, sở thích ước (7) muốn khách hành” Các tác giả băn khoăn rằng, việc đào tạo không cho đủ? Việc đào tạo không đủ vai trò đào tạo tập trung vào việc tăng hiểu biết kỹ cho cá nhân để họ thi hành công việc điều kiện họ Tuy nhiên, việc đào tạo khơng phải để có kết để thực lâu dài, mà có giá trị giai đoạn định hay kế hoạch ngắn hạn Việc đào tạo có nhiều mục đích: đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo cho nhân viên để tiếp cận với công việc hay để tăng thêm khả làm việc, hay đào tạo cho nhân viên, tình thay vị trí người khác nghỉ việc… Ngày nay, hầu hết tổ chức, công ty thường tổ chức cho cán nhân viên khoá học ngắn hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cập nhật Tuy nhiên, để thay đổi tư duy, nâng cao hiểu biết, nhiều công ty phải đầu tư lớn cho việc đào tạo, phải đặc biệt kể đến GE, Motorola Southeast Airlines… Một câu chuyện minh họa cho vấn đề đầu tư việc đào tạo câu chuyện Thomas Watson, Sr., IBM, ông gọi vị quản lý trẻ tuổi lên phòng làm việc ơng nói, cậu làm tơi tiêu tốn 10 triệu USD Vị quản lý trẻ ấp úng hỏi, “Vậy ông muốn phải từ chức phải không?” Watson đáp lại, “Cậu không nên lo lắng Chúng chi số tiền (8) để đào tạo cậu” Tuy nhiên, đào trả lời vấn cho sách “Các giám đốc điều hành trông chờ điều từ hợp tác đào tạo, đồng tác giả William J Rothwell, John E Lindholm Evaluation notes were added to the output document To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now tạo tạo nên kết không ngờ, sau áp dụng chương trình đào tạo Six Sigma, Tập đoàn GE thu khoản lợi nhuận khổng lổ, mà họ coi Six Sigma cỗ máy in tiền khổng lồ cho công ty (6) William J Rothwell, John E Lindholm William G Wallick (2005), What Ceos expect from Corporate training, Amacom (7)Jeremy Hope and Tony Hope (1999) Evaluation notes were added to the output document To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now Chia sẻ quyền lực Đây vấn đề khơng dễ dàng thực Song lại có vai trò vơ quan trọng Tất nhà lãnh đạo hiểu tầm quan trọng nó, khơng phải tất nhà lãnh đạo thực Theo nhà phân tích kỹ lãnh đạo khẳng định, “Phương thức lãnh đạo chia sẻ quyền lực khơng có ngự trị “quyền lực chức danh” mà vai trò lãnh đạo trao cho tất người để họ cống hiến tất khả mình” Và theo đánh giá tác giả “21 Nguyên tắc Vàng Nghệ thuật Lãnh đạo” - “Một nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực hay khơng làm điều với người khác, lắp đặt hệ thống barrier tổ chức khiến người khơng thể vượt qua.” John C Maxwell John C Maxwell nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực hay khơng làm điều với người khác, lắp đặt hệ thống barrier tổ chức (9) khiến người vượt qua Trở lại vấn đề phát triển nguồn vốn nhân lực, nhiệm vụ quan trọng lãnh đạo ngày đào tạo nên nhà lãnh đạo Song có nhà lãnh đạo, lãnh đạo cấp không chia sẻ quyền lực cho họ đòi hỏi để thực thành cơng việc chia sẻ quyền lực cho người khác niềm tin mạnh mẽ Từ việc trao trách nhiệm, niềm tin dành tất đầu tư từ tiền tài, sức lực, thời gian cho họ thực Dù vậy, thử thách lớn nhà lãnh đạo nhận nhân viên tài giao cơng việc sở trường họ khơng phải tất người có khả giống Điều đó, tạo tổ chức ln phát huy cách tối đa khả làm việc nhân viên Làm việc tập thể Chúng ta sống thời kỳ mà chuẩn mực xã hội thành cơng khơng đo thành cơng cá nhân, mà đẩy lên tầm tập thể Và cho dù góc độ cá nhân xuất sắc, cá nhân khơng coi thành công, tập thể không thành công Một quan niệm cho lãnh đạo hôm là, “team work is dream work,” tức có làm việc tập thể giấc mơ thành công ta thành thực Hay nói cách khác, khả lãnh đạo đo khả lãnh đạo tập thể Một tập thể lớn khả lãnh đạo cao, cơng việc có nhiều người tham gia cơng việc sớm hồn thành” Tuy nhiên, tập thể khơng có nghĩa tập hợp tất người tổ chức lại để thực thi công việc, mà nơi tập hợp cá nhân xuất sắc lĩnh vực mà tổ chức, công ty chuẩn bị thi hành Thông thường, nhà quản lý giỏi sử dụng nguyên tắc Pareto (Nguyên tắc 80/20) để (8) John C Maxwell (1998), The 21 irrefutable laws of leadership, Thomas Nelson Publishers (bản dịch Tiếng Việt: 21 Nguyên tắc vàng Nghệ thuật Lãnh đạo, NXB Lao động, 2008) e Secret of cy, 1988) nhóm hợp cá nhân xuất sắc Tức họ nhóm 20 phần trăm người có khả nhất, đầu tư cho họ 80 phần trăm tất nguồn lực mà họ có nhóm (10) mang lại kết cao Đi liền với phương thức nhóm hợp nhóm 20 phần trăm cá nhân xuất sắc, tổ chức cần phải tạo nên khơng khí, tinh thần mục tiêu chiến thắng Trong tất trận thắng thành công, người ta nhận với họ khơng có đường thứ hai ngồi chiến thắng Điều vơ cần thiết, tất người tập trung vào mục tiêu Khi họ đặt vào mục tiêu cho tập thể chiến thắng tất họ muốn đồng lòng, chung sức để thực Tinh thần tập thể phấn chấn Đó chìa khố cho thành cơng chìa khố cho đồn kết Lời kết Nhóm nghiên cứu hoạch định chiến lược phát triển thiếu niên cho Western (9) Richard Koch, The 80/20 Principle: Th Achieving More with Less (New York: Curren Cape (một tỉnh phía Tây Nam, Nam Phi), bao gồm Ebrahim Rasool, Cameron Dugmore, Ron Swartz, ba tác giả nhận định: “Chúng ta đứng trước ngưỡng cửa thịnh vượng Để qua ngưỡng cửa (…) nên người từ khả (11) họ” , Và lại gắn cơng việc cho vai trò nhà lãnh đạo Một tài sản quý giá nhà lãnh đạo Con Người sứ vụ cao ông đào tạo họ trở thành tài Tài liệu tham khảo [1] Anthony J Mayo Nitin Nohria (2005), In their times, the greatest business leaders of the twentieth century, Harvard Business School Press [2] Alvin Toffler (1980), The third wave, London: Pan Books [3] Peter F Drucker (1993), Post capitalist society, Oxford: Butterworth-Heinemann [4] Lloyd C Harris Emmanuel Orbonna (2001), “ Strategic Human Resource Management, Market Orientation, and Organizational Performance”, Journal of Business Research 51 [5] Stan Davis Christopher Meyer 1998), “Blur - the speed of change in the connected economy”, Addison Wesley xuất [6] Robert S Kaplan David P Norton (2004), Strategy Maps, Converting intangible assets into tangible outcome, Harvard Business School Press [7] John C Maxwell, Developing the leader within you, Thomas Nelson (1993), (bản dịch Tiếng Việt - Phát triển kỹ lãnh đạo, NXB Lao động - Xã hội, 2008) [8] William J Rothwell, John E Lindholm William G Wallick (2003), What Ceos expect from corporate training, Amacom [9] Jeremy Hope and Tony Hope (1999), Competing in the third wave, the ten key management issues of the information age, Harvard Business School Press [10] John C Maxwell (1998), The 21 irrefutable laws of leadership, Thomas Nelson Publishers [11] Richard Koch, The 80/20 Principle: The Secret of Achieving More with Less (New York: Currency, 1988) [12] Ebrahim Rasool, Cameron Dugmore, Ron Swartz (1-2006), A human capital development strategy for the Western Cape, a focus on youth, Western Cape Education Department [13] Đinh Việt Hòa (viết từ Philippines), “Văn hố doanh nghiệp - sống cơng ty”, xem tại: http://www.lanhdao.net/vn/chuyend e/123633/index.as px Cape, A focus on Youth, Western Cape Education Department Evaluation notes were added to the output document To get rid of these notes, please order your copy of ePrint 5.0 now A development of human capital - the most important strategy of leadership Dr Dinh Viet Hoa Faculty of Business Administration, University of Economics and Business, Vietnam National University, Hanoi, 144 Xuan Thuy, Cau Giay, Hanoi, Vietnam We are living in the age of information and all companies and organizations are becoming more dependent on people than ever before There were several researches, interviews, surveys from the highest level - executive to lower level - employee, were made and no surprising that all the results seemed to tell that any thing rises and falls on people Cognitively that function, the company’s executive try to find out the best ways or the best strategies how to hire the best people for their company, or how to have the best training program to increase their people knowledge and skills, or how to keep them and maximize their capacities That is a big challenge for any company and for anyone In addition, we also admit that those best people can never have an excellent performance without a leader who has a big vision, a big action and a warm heart to motivate his people From this article, I try to show what make human capital to be and the most important objective that I am pursuing to show the structural strategy by, “A Development of human capital - the most important strategy of leadership” (10)Ebrahim Rasool, Cameron Dugmore, Ron Swartz (1-2006), A Human Capital Development Strategy for the Western ... thức người đưa nguồn vốn lên tầm cao mới, không đơn nguồn vốn tài chính, nguồn vốn vật thể, mà nâng lên tới nguồn vốn trí tuệ, nguồn vốn tri thức, nguồn vốn nhân lực Nguồn vốn nhân lực Chúng ta... lĩnh vực xúc tiến Nguồn vốn nhân lực hai nguồn vốn thông tin tổ chức nằm lĩnh vực Ch iến lược phát triển Nguồ n vốn Nhân lực Tuyển mộ Quản lý Hoạt động Tầm nhìn Sứ mệnh Chiasẻ Quyềnlực Tạo Quản lý... Song để có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược phải mục tiêu, sứ mệnh tầm nhìn đóng vai trò cốt yếu tạo dựng thành công cho tổ chức doanh nghiệp Những nhà lãnh đạo công ty