Bài giảng quản lý nhân sự

Động viên nhân viên: Từ nhận thức, nhớ, hồi tường, suy nghĩ, làm… Cách cá nhân học Cách cá nhân xem, nghe, nhìn Cách cá nhân nhận xét đúng sai Cách cá nhân phát triển thông qua các hoạt động, thói quen Cách cá nhân phản ứng với sự vật, sự việc, con người: vui , buồn, bực tức, kháng cự… Cách cá nhân muốn được khen tặng: muốn được cảm thấy là mình đặc biệt Cách cá nhân kỳ vọng, thái độ lúc chán nản.

ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM TRUNG TÂM CPA QUẢN LÝ NHÂN SỰ Giảng viên: Phạm Sanh NỘI DUNG TRÌNH BÀY Các lý thuyết Nhu cầu Động viên Nhân viên Quản lý Nhân Các nhân vật QLDA  A.Các lý thuyết nhu cầu Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory)   Tác giả: Abraham Maslow Nhu cầu bậc thấp:     Nhu cầu (Physiological Needs) Nhu cầu an tồn (Safety Needs) Nhu cầu xã hội (Social Needs) Nhu cầu bậc cao:   Nhu cầu tơn trọng (Esteem Needs) Nhu cầu tự hồn thiện (self-actualization Needs) Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory)  Nhu cầu bản:   Nhu cầu an tồn:   Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat Nhu cầu an ninh, bảo vệ ổn định Nhu cầu xã hội:  Nhu cầu quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging) Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory)  Nhu cầu tơn trọng:   Nhu cầu danh tiếng (reputation) ngưỡng mộ ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others) Nhu cầu tự hồn thiện:  Đạt tự hồn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sáng tạo sử dụng tồn tài người (full use of one’s talents) Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow   Các nghiên cứu chưa xác nhận tồn thứ bậc nhu cầu người cách xác Các nhu cầu xuất khơng theo thứ bậc Maslow đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào cá nhân hồn cảnh Các nghiên cứu nhu cầu người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy mơ tổ chức vị trí địa lý Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu Maslow    Khơng tìm chứng để hổ trợ cho lý luận Maslow: nhu cầu đáp ứng nảy sinh nhu cầu cao Nhu cầu an tồn xếp hạng cao nhu cầu tự hồn thiện quốc gia Nhật, Hy lạp Nhu cầu xã hội dường trội quốc gia có tính tập thể Mexico Pakistan Lý thuyết ERG   Tác giả: Clayton Alderfer Lý thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu:    Nhu cầu tồn (Existence needs) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs) Lý thuyết ERG  Nhu cầu tồn tại:   Nhu cầu giao tiếp:   Ước vọng khỏe mạnh thân xác tinh thần Ước vọng thỏa mãn quan hệ với người Nhu cầu tăng trưởng:  Ước vọng cho tăng trưởng phát triển cá nhân 10 VÍ DỤ BỐ TRÍ SƠ ĐỒ Tổng Giám đốc GĐ QL dự án GĐ Nhân GĐ KH kỹ thuật GĐ Tài chínhï DA DA DA 46 VÍ DỤ BỐ TRÍ SƠ ĐỒ Giám đốc DA TP DA KS, TN Tổng hợp CV KL, Đònh giá Khung, Hòan thiện Điện Nước, Nhiệt lạnh 47 CÁC CẤP QUẢN TRỊ ĐẠI HỘI CỔ ĐƠNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CẤP ĐIỀU HÀNH: TỔNG GIÁM ĐỐC, CÁC PHĨ TGĐ CẤP THỪA HÀNH: CÁC BỘ PHẬN QUẢN LÝ THEO CHỨC NĂNG CẤP QLDA: CHỈ NÊU TRONG SƠ ĐỒ TỔ CHỨC, KHI TRIỂN KHAI DA MỚI CHI TIẾT CHỨC DANH, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN, CON NGƯỜI 48 TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TUYỂN DỤNG PHẢI DỰA VÀO U CẦU CƠNG VIỆC (TỪ CÁC MỤC TIÊU DA, CHIA NHỎ RA CÁC CƠNG VIỆC ), TỪ CƠNG VIỆC XÁC ĐỊNH CHỨC DANH TIÊU CHUẨN, TỪ CHỨC DANH TIÊU CHUẨN MỚI XÁC ĐỊNH YC VỀ NHÂN SỰ U CẦU RÕ RÀNG VỀ TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN, KINH NGHIỆM, KỸ NĂNG, NGỌAI NGỮ, TUỔI ĐỜI TUỔI NGHỀ, NAM NỮ, PHẨM CHẤT, NGỌAI HÌNH, KHÁC… NÊU RÕ MỨC LƯƠNG MIN VÁ CÁC CHẾ ĐỘ VỀ LƯƠNG THƯỞNG, CÁC CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM, QUYỀN LỢI , ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC, NGƯỜI ĐIỀU HÀNH TRỰC TIẾP PHỎNG VẤN, THỬ VIỆC TRỰC TIẾP TUYỂN DỤNG HOẶC THƠNG QUA TƯ VẤN 49 ĐÀO TẠO HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN TỔ CHỨC THAM QUAN TRONG NƯỚC, NGỊAI NƯỚC MỞ CÁC LỚP HUẤN LUYỆN TRONG HOẶC NGỊAI NƯỚC CHO ĐI HỌC CÁC LỚP NGẮN HẠN, DÀI HẠN TRONG HOẶC NGỊAI NƯỚC TỔ CHỨC HOẶC THAM GIA CÁC HỘI THẢO CHUN ĐỀ CHỈ ĐÀO TẠO THEO KẾ HỌACH, CĨ NHU CẦU THẬT SỰ, ĐÚNG ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẢI BIẾT SỬ DỤNG KẾT QUẢ SAU ĐÀO TẠO 50 D NHỮNG NHÂN VẬT CHÍNH CỦA DỰ ÁN NHÀ TÀI TRỢ (CHỦ ĐẦU TƯ) GIÁM ĐỐC DỰ ÁN TRƯỞNG NHĨM THÀNH VIÊN 51 CHỦ ĐẦU TƯ CĨ QUYỀN XÁC ĐỊNH PHẠM VI DỰ ÁN, HỔ TRỢ DỰ ÁN Ở MỨC ĐỘ CAO NHẤT, CUNG CẤP NGUỒN LỰC CẦN THIẾT, GIẢI QUYẾT CÁC TRỞ NGẠI, GIAO TIẾP HIỆU QUẢ VỚI PMU VÀ CÁC BÊN CĨ LIÊN QUAN, CHẤP THUẬN HAY TỪ CHỐI KẾT QUẢ SAU CÙNG… ĐẢM BẢO MỤC TIÊU, TIẾN ĐỘ, CÁC THƠNG SỐ CHÍNH CỦA DỰ ÁN PHẢI ĐƯỢC TRUYỀN ĐẠT CHO MỌI NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC CỦA CĐT, ĐẶC BIỆT LÀ BAN LÃNH ĐẠO ĐẢM BẢO RẰNG TỊAN THỂ BAN LÃNH ĐẠO SẼ ỦNG HỘ VÀ TRỢ GIÚP HỌAT ĐỘNG CỦA PMU  TỈNH TÁO TRƯỚC BẤT KỲ THAY ĐỔI NÀO TRONG CÁC MỤC TIÊU CƠNG TY CĨ THỂ ẢNH HƯỞNG MỤC TIÊU DỰ ÁN LN NHỚ RẰNG MỤC TIÊU DA PHẢI LN PHÙ HỢP MỤC TIÊU CƠNG TY 52 GIÁM ĐỐC DỰ ÁN TUYỂN CHỌN CÁC THÀNH VIÊN PHÙ HỢP CUNG CẤP MỘT “KHUNG SƯỜN” CHO CÁC HỌAT ĐỘNG CỦA DỰ ÁN ĐỊNH HƯỚNG RÕ RÀNG  ĐIỀU HÀNH HỌAT ĐỘNG THƯƠNG THẢO VỚI CẤP TRÊN, ĐẶC BIỆT LÀ CHỦ ĐẦU TƯ HỊA GIẢI CÁC MÂU THUẨN XÁC ĐỊNH NGUỒN LỰC CẦN THIẾT LẬP CÁC ĐIỂM MỐC ĐẢM BẢO MỌI THÀNH VIÊN ĐỀU CĨ ĐĨNG GĨP VÀ ĐƯỢC HƯỞNG LỢI GIỮ CHO CƠNG VIỆC TIẾN TRIỂN ĐÚNG HƯỚNG ĐẢM BẢO CÁC MỤC TIÊU DỰ ÁN HỊAN THÀNH ĐÚNG THỜI HẠN VÀ TRONG PHẠM VI NGÂN SÁCH PHẢI DỰA VÀO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA MÌNH ĐỂ GÂY ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI VÀ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA 53 NHỮNG THÀNH VIÊN GIÁM ĐỐC DỰ ÁN 54 GIÁM ĐỐC DỰ ÁN 55 TRƯỞNG NHĨM LÀ NGƯỜI KHỞI XƯỚNG VAI TRỊ LÀM GƯƠNG VAI TRỊ NGƯỜI THƯƠNG THẢO PHẢI BIẾT LẮNG NGHE VAI TRỊ NGƯỜI HUẤN LUYỆN CŨNG LÀ MỘT THÀNH VIÊN THƯỜNG XUN BÁO CÁO TÌNH HÌNH, TIẾN ĐỘ VÀ CÁC VẤN ĐỀ KHĨ KHĂN CHO GIÁM ĐỐC DỰ ÁN ĐỊNH KỲ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CỦA NHĨM, CỦA CÁC THÀNH VIÊN ĐẢM BẢO MỌI THÀNH VIÊN ĐỀU CĨ ĐĨNG GĨP VÀ Ý KIẾN MỌI NGƯỜI ĐỀU ĐƯỢC LẮNG NGHE CHIA SẺ CƠNG VIỆC, GÁNH LẤY KHĨ KHĂN KIỀM CHẾ ĐỂ KHƠNG HÀNH ĐỘNG NHƯ MỘT CẤP TRÊN UY QUYỀN CHỈ ĐỊNH, BẦU, LN PHIÊN? 56 THÀNH VIÊN LÀ NGƯỜI THỰC HIỆN, LÀ TRUNG TÂM CỦA DỰ ÁN, ẢNH HƯỞNG LỚN ĐẾN SỰ THÀNH BẠI CỦA DỰ ÁN… KỸ NĂNG? ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG: 1)TẬP TRUNG VÀO CƠNG VIỆC VÀ XÁC ĐỊNH CHÍNH XÁC NHỮNG KỸ NĂNG CẦN THIẾT; 2)TẬP TRUNG VÀO YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC VÀ XÁC ĐỊNH CÁC CÁ NHÂN CĨ CÁC KỸ NĂNG PHÙ HỢP CÁC KỸ NĂNG CẦN THIẾT: CHUN MƠN, GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ, GIAO TIẾP, TỔ CHỨC HẠN CHẾ ĐẾN MỨC THẤP NHẤT BỔ SUNG HOẶC GIẢM BỚT THÀNH VIÊN THEO THỜI GIAN HỊAN TẤT NHIỆM VỤ ĐƯỢC GIAO THEO ĐÚNG THỜI GIAN GIÚP ĐỞ HOẶC YC GIÚP ĐỞ TRƯỞNG NHĨM VÀ CÁC THÀNH VIÊN KHÁC CHIA SẺ QUAN TÂM, CẢ ĐIỀU KHƠNG HÀI LỊNG VỚI TRƯỞNG NHĨM LẪN CÁC THÀNH VIÊN KHÁC CHỈ ĐỊNH, TÌNH NGUYỆN, PHÂN CƠNG? 57 NHĨM QLDA HIỆU QUẢ? NĂNG LỰC CÁC THÀNH VIÊN ĐẢM BẢO HỊAN THÀNH DA MỤC TIÊU CHUNG RÕ RÀNG HẾT MÌNH VÌ MỤC TIÊU CHUNG MỌI THÀNH VIÊN CÙNG ĐĨNG GĨP VÀ CÙNG ĐƯỢC HƯỞNG LỢI MƠI TRƯỜNG MANG TÍNH XÂY DỰNG VÀ KHUYẾN KHÍCH: CĨ SỰ HỔ TRỢ CẤP TRÊN, CƠ CẤU TỔ CHỨC KHƠNG NẶNG NỀ THỨ BẬC, CƠ CHẾ KHEN THƯỞNG CƠNG BẰNG, SAN SẺ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC THEO NHĨM MỤC TIÊU DỰ ÁN PHÙ HỢP MỤC TIÊU TỔ CHỨC 58 GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT? 59 GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT? 60 [...]... hình 2 nhân tố  17 Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)   Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong việc làm 18 Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)  Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm  Chính sách của tổ chức  Sự. .. hợp đang khảo sát Lý thuyết này không đề cập (does not account) đến các sự khác biệt cá nhân Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên 22 B Động viên nhân viên 23 Động viên nhân viên Tính cách, hành vi của cá nhân: Từ nhận thức, nhớ, hồi tường, suy nghĩ, làm… - Cách cá nhân học - Cách cá nhân xem, nghe, nhìn -Cách cá nhân nhận xét đúng/ sai -Cách cá nhân phát triển thông... -Cách cá nhân phản ứng với sự vật, sự việc, con người: vui , buồn, bực tức, kháng cự… -Cách cá nhân muốn được khen tặng: muốn được cảm thấy là mình đặc biệt -Cách cá nhân kỳ vọng, thái độ lúc chán nản 24 Động viên nhân viên Cá nhân luôn khác nhau: - Cá nhân khác nhau khi quê quán, thành phần xuất thân, điều kiện gia đình, nền văn hóa, nếp sống khác nhau - Cá nhân có thể trạng tâm lý, sinh lý, tinh... bất mãn” - Mc CLELLAND với “ Nhu cầu cho sự phát triển, thành tựu” -Mc GREGOR với “ Lý thuyết “X”, Lý thuyết “Y” -Lý thuyết Nhật: JAPAN STYLE , LÝ THUYẾT “Z” - MASLOW với 5 bước nhu cầu 27 Động viên nhân viên HERZBEG với “Thỏa mãn – bất mãn” Nhân tố thỏa mãn Nhân tố không thỏa mãn Đối với Chủ đầu tư, quản lý cấp cao Công việc tạo ra lợi nhuận Lỗi lầm của cá nhân hay công ty Nội bộ thỏa mãn Gặp rắc... - Cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm, chuyên môn ngành nghề khác nhau…hành vi khác nhau -Cá nhân có vị trí chức vụ khác nhau: lãnh đạo, quản lý, chuyên môn…thì tâm lý khác nhau Tóm lại: tất cả mọi người đều khác nhau về nhu cầu, ước muốn, kỳ vọng về cuộc sống … 25 Động viên nhân viên Các nhân tố ảnh hưởng tâm lý và hiệu quả Các nhân tố không tích cực Chính sách của công ty Các nhân. .. với đồng nghiệp  Quan hệ với thuộc cấp 19 Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)  Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong việc làm       Đạt kết quả (achievement) Sự thừa nhận (recognition) Tự làm (work itself) Trách nhiệm (responsibility) Sự tiến bộ/thăng cấp (advancement) Sự tăng trưởng (growth) 20 Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Twofactor theory)    Ở Newzeland,... không phù hợp Mối quan hệ xã hội, công việc đựơc thắt chặt Những khó khăn của cá nhân, gia đình 30 Động viên nhân viên Mc GREGOR với “ Lý thuyết “X”, Lý thuyết “Y”, dẫn đến lý thuyết Nhật: LÝ THUYẾT “Z” Thuyết X: Cá nhân không thích làm việc Cá nhân có khuynh hướng chỉ làm khi bị ép buộc và bị kiểm soát chặt chẽ Cá nhân muốn được nói , được bảo làm cái gì…và cứ thế làm… né tránh trách nhiệm Động... tưởng thưởng , khuyến khích họ (tiền, cho học nâng cao …) 31 Động viên nhân viên Mc GREGOR với “ Lý thuyết “X”, Lý thuyết “Y” , dẫn đến lý thuyết Nhật: LÝ THUYẾT “Z” Thuyết Y: Cá nhân có thể tự tìm thấy yêu thích công việc Cá nhân tự nguyện làm để đạt đựơc các mục đích của công ty, tổ chức Cá nhân làm và tự chịu trách nhiệm Cá nhân có tính sáng tạo cao, đầu óc cầu thị, ham học hỏi , lăn xả với công... triển trong công việc Tiền, hoặc các lớp , khóa học nâng trình độ (chuyên môn, quản lý ) 32 Động viên nhân viên Mc GREGOR với “ Lý thuyết “X”, Lý thuyết “Y”, dẫn đến lý thuyết Nhật: LÝ THUYẾT “Z” JAPANESE STYLE , LÝ THUYẾT “Z”: Để một nhóm người có năng lực tạo ra lực lượng chủ chốt Tạo ra mối quan hệ phối hợp các cá nhân lại với nhau để đạt được mục tiêu của nhóm, của tổ chức Tạo ra bầu không khí... tượng (quy hoạch không rõ ràng đầy đủ), cá nhân không đủ năng lực (kém tâm, tầm…) Trình độ quản lý đựơc nâng lên Thiếu những giám sát giỏi 28 Động viên nhân viên HERZBEG với “Thỏa mãn – bất mãn” Đối với cấp điều hành dự án, giám sát Duy trì , đảm bảo được công việc đúng Thiếu sự phối hợp giữa các bên để hạn đảm bảo tiến độ Đối diện với thử thách Quản lý, xử lý tình thế kém Có đội ngũ QLDA chuyên nghiệp