BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ SÀI GỊN BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THƠNG Thơi Nghệ Quỳnh Khoa Quản trị kinh doanh Lớp D12_TC01 LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập trường, nhận hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình quý thầy cô trường Đại học Công Nghệ Sài Gịn, đặc biệt q thầy khoa quản trị kinh doanh, tiếp cận trang bị kiến thức bổ ích từ thầy Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy Hà Ngọc Minh dành nhiều thời gian, tận tình hướng dẫn đưa ý kiến quý báu, giúp tơi hồn thành báo cáo thực tập Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo tồn thể anh chị phịng nhân Công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông hỗ trợ, hướng dẫn tạo điều kiện cho tiếp xúc môi trường làm việc thực tế để hồn thiện báo cáo Cuối cùng, tơi xin gửi lời chúc tới quý thầy cô trường Đại học Cơng Nghệ Sài Gịn, anh chị cơng ty sức khỏe dồi ngày thành công nghiệp Chúc quý công ty ngày phát triển thịnh vượng Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực Thơi Nghệ Quỳnh ii CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc  NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Đơn vị thực tập (Ký tên, đóng dấu, ghi rõ họ tên) iii CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc  NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ tên sinh viên: Thôi Nghệ Quỳnh MSSV: DH71200347 Khóa: 2012 - 2016 Giáo viên hướng dẫn (Ký tên, đóng dấu, ghi rõ họ tên) iv MỤC LỤC v DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Bảng báo cáo kết hoạt động kinh doanh 2012 – 2014 17 Bảng 1.2 Bảng tóm tắt kết hoạt động kinh doanh 2012 – 2014 .19 Bảng 2.1 Tổng hợp tình hình phân bổ biến động lao động 29 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2014 29 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012 – 2014 30 Bảng 2.4 - Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2014 31 vi DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Sơ đồ cấu phận 14 Hình 1.2 Biểu đồ thể kết kinh doanh năm 2012 – 2014 19 Hình 2.1 Sơ đồ q trình tuyển dụng Cơng ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông 22 Hình 2.2 Website www.timviecnhanh.com đăng tin tuyển dụng 24 Hình 2.3 Tiêu chí riêng (bắt buộc) cơng việc “Nhân viên kinh doanh Mobifone” 25 Hình 2.4 Biểu đồ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2014 .30 Hình 2.5 Trình độ học vấn nhân viên công ty 30 vii LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện nay, nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng doanh nghiệp nước dần thâm nhập vào thị trường Việt Nam Điều có nghĩa Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh với doanh nghiệp lớn nước ngồi, địi hỏi doanh nghiệp nước cần phải đầu tư máy móc thiết bị đại, mà cịn phải đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao đứng vững thị trường nước Trong bối cảnh này, địi hỏi doanh nghiệp nước phải có nguồn nhân lực chất lượng cao đứng vững phát triển thị trường Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu hay khơng ảnh hưởng chi phối nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên đa phần doanh nghiệp Việt Nam lại chưa biết khai thác tận dụng nguồn nhân lực cách hiệu Vì vậy, vấn đề nhân yếu tố quan trọng doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân đắn mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp Được giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn đồng ý công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông, xin chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông” Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm tìm hiểu thực trạng cơng tác tuyển dụng Cơng ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thơng, từ rút hạn chế cịn tồn cơng tác tuyển dụng kiến nghị số giải pháp để khắc phục hạn chế công ty Phạm vi nghiên cứu o Không gian nghiên cứu: Đề tài chủ yếu tập trung vào công tác tuyển dụng Công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông o Thời gian nghiên cứu: Bài báo cáo thực từ ngày 29/2/2016 đến ngày 15/4/2016 Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa phương pháp định tính chủ yếu tổng hợp, phân tích diễn giải qua buổi vấn trang website đăng tin tuyển dụng, từ đưa biện pháp khắc phục hạn chế công tác tuyển dụng công ty Kết cấu đề tài o Phần 1: Tổng quan Công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông o Phần 2: Thực công tác tuyển dụng Công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông o Phần 3: Một số giải pháp kiến nghị PHẦN TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI TRUYỀN THÔNG 1.1 Sơ lược công ty 1.1.1 Giới thiệu công ty Công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông (Media World) thành lập ngày 12/02/2007 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0304872267 Sở Kế hoạch Đầu tư TP.HCM cấp     Tên công ty: Đại diện: Chức vụ: Trụ sở chính: Cơng Ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thơng (Media World) Ơng NGƠ THANH SƠN Tổng Giám Đốc 526 Điện Biên Phủ, Phường 21, Quận Bình Thạnh,       TP.HCM Địa giao dịch: Số 1, đường Đồng Nai, Phường 15, Quận 10, TP.HCM Điện thoại: 08 3507 2958 Fax: 08 3868 8856 Email: cungunglaodong@mediaworld.com.vn Website: www.mediaworld.com.vn Logo công ty: 1.1.2 Tầm mệnh nhìn sứ Trong xu hướng hội nhập môi trường cạnh tranh quốc tế với mục tiêu: “Chất lượng vượt trội - Dịch vụ đa ngành - Đẳng cấp chuyên nghiệp”, Media World không ngừng xây dựng phát huy mạnh để trở thành nhà cung cấp dịch vụ chất lương cao với chi phí hiệu đáp ứng cách tốt nhu cầu khách hàng, đối tác cách tốt 1.1.3 Giá trị cốt lõi  Con người tài sản o Với Media World nguồn nhân lực tài sản quý giá công ty Công ty không ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật 10 c Cơ cấu lao động phân theo trình độ năm 2012 – 2014 Bảng 2.3 - Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012 - 2014 Năm 2012 Số lượng Tỉ trọng (%) 2013 2014 Số lượng Tỉ trọng (%) Số lượng Tỉ trọng (%) Trên ĐH 13 17 24 ĐH CĐ TCNN 37 50 58 23 32 37 49 65 72 24 32 36 123 232 136 24 45 26 (Nguồn: P Tổ Chức - Hành Chính) Hình 2.5 - Trình độ học vấn nhân viên công ty d Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.4 - Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 - 2014 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Độ tuổi Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ Trọng (%) Số lượng Tỷ Trọng (%) 20 - 30 116 73.42 156 76.85 396 77 30 - 40 27 17.08 32 15.76 86 17 40 - 55 15 9.5 15 7.39 33 (Nguồn: P Tổ Chức - Hành Chính) 2.2 Đánh giá cơng tác tuyển dụng Nhìn chung tổng số lao động nam, nữ tăng khoảng thời gian 2012 - 2014, cụ thể: 30 o Số lượng lao động nam năm 2013 tăng 37 người, tương ứng tăng 32.45% (so với năm 2012); năm 2014 tăng 213 người, tương ứng tăng 141.05% (so với năm 2013) o Số lượng lao động nữ năm 2013 tăng người, tương ứng tăng 15.8% (so với năm 2012); năm 2014 tăng 99 người, tương ứng tăng 190.38% (so với năm 2013) Cùng với tỷ trọng lao động nữ tăng từ 28% năm 2012 lên 29% năm 2014 Nguyên nhân làm cho tỷ trọng lao động nữ tăng tốc độ tăng số lao động nữ nhanh so với tốc độ tăng tổng số lao động tồn cơng ty o Trình độ người lao động cơng ty ngày nâng cao, số người có trình độ đại học, cao đẳng có tốc độ tăng nhanh hẳn, nguyên nhân công ty ngày xem trọng việc nâng cao trình độ người lao động, đồng thời cơng ty có sách đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, sách khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ người lao động tài sản quý giá công ty Phần lớn người lao động có trình độ đại học, đại học tập trung vị trí trưởng phịng phó phịng, quản lý, trợ lý dự án, nhân viên văn phòng cơng việc địi hỏi phải biết cách xếp cơng việc hợp lý, có kiến thức sâu để giải vấn đề 2.2.1 Mục tiêu kế hoạch nhân công ty Mỗi công tác nhằm phục vụ cho trình sản xuất kinh doanh công ty Tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng người, tăng hiệu suất kinh doanh cho công ty Do tuyển dụng có đạt hiệu hay khơng thể hiệu sản xuất kinh doanh có cải thiện hay không? Muốn tăng suất, muốn tuyển dụng đạt kết phải kết hợp công tác khác, đặc biệt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Vì cơng tác khởi nguồn cho hoạt động quản trị nhân lực Chính kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải thực xác, cụ thể tỉ mỉ tăng chất lượng công tác tuyển dụng 31 2.2.2 Kế hoạch nhân công ty năm 2017 Trong bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng ty đưa số lượng nhân thiếu công ty, chưa đưa thông tin cụ thể Trong bảng kế hoạch cần đưa dự báo, khả nhân viên bị sa thải, cần đào tạo…, từ có số xác nhân cần tuyển, đề làm điều phải thực tốt cơng tác đánh giá thực cơng việc Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nên thực theo chu kỳ xác định đảm bảo tính ổn định xếp nhân Và cần có định hướng phát triển dài hạn, thuận tiện cho việc lập kế hoạch nhân lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo sau Để thực kế hoạch bố trí lao động dự kiến năm 2017 cơng ty xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực coi chiến lược song hành với chiến lược chung tồn cơng ty Đến năm 2017 cơng ty tập trung xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm quản lý, nghiệp vụ cao Cơng ty dự tính đào tạo quản lý 40 người đào tạo lại chun mơn nâng cao trình độ 120 người Đề làm điều mục tiêu đào tạo đội ngũ lao động công ty đề sau: o Đào tạo đội ngũ lao động lực, chuyên môn o Xây dựng chế tuyển dụng đào tạo đào tạo lại theo yêu cầu sản xuất kinh doanh đến năm 2016 o Đào tạo đội ngũ lao động quản lý có lực, trình độ chun mơn cao, có phẩm chất tốt, đặc biệt vị trí lãnh đạo quan trọng cơng ty o Đào tạo đội ngũ nhân viên phục vụ chất lượng cao, nhiệt tình đáp ứng nhu cầu địi hỏi khách hàng Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có tác phong cơng nghiệp lao động 32 PHẦN GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Đánh giá chung Nhìn chung, quan tâm lãnh đạo cấp cao nên quy trình tuyển dụng nhân cơng ty tương đối hợp lý, phù hợp với tình hình thực tế, đáp ứng nhu cầu cung ứng lao động cho phục vụ sản xuất kinh doanh đơn vị thời gian qua Bên cạnh đó, đạo giám đốc, có phân công phân nhiệm rõ ràng phối hợp chặt chẽ phịng Hành – Nhân với phận phòng ban liên quan việc lập kế hoạch, giải vấn đề phát sinh đánh giá kiểm tra cuối Tuy nhiên, cơng ty cịn hạn chế mặt thời gian giải công việc, điều làm ảnh hưởng đến việc triển khai thực kế hoạch tuyển dụng Đồng thời, việc tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ vấn ứng viên dự tuyển cịn mang nặng tính chủ quan, phụ thuộc hoàn toàn vào nhân viên phụ trách nhân Do đó, q trình xét tuyển khó tránh khỏi việc bỏ sót người tài cảm tính 3.2 Kiến nghị 3.2.1 Giải pháp 1: Dự báo nhu cầu nhân lực từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng e Mục tiêu Mục tiêu dự báo nhân lực nhằm thấy nhu cầu nhân lực công ty thời gian tới để có kế hoạch tuyển dụng đào tạo đội ngũ nhân viên đáp ứng cho phát triển tổ chức Tránh trường hợp bị động tình trạng thiếu lao động xảy f Nội dung Nâng cao chất lượng, lực phát triển người đường ngắn để tạo sức cạnh tranh môi trường kinh doanh quốc tế, đặc biệt kinh doanh trí thức Vì vậy, dự báo nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề 33 mà hầu hết doanh nghiệp quan tâm thường áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn thược sở dự báo: o Khối lượng công việc cần phải thực o Trình độ, trang bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ kỹ thuật o Sự thay đổi tổ chức hàng làm nâng cao suất lao động o Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc o Khả nâng cao chất lượng nhân viên o Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên o Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Để tiến hành, cần trải qua bước sau:  Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành phân tích môi trường nhân tố ảnh hưởng o Các yếu tố bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, luật lệ nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền (đồn thể) Sau phân tích kỹ mơi trường bên ngồi, cơng ty đề sứ mạng mục tiêu tồn doanh nghiệp Từ đó, doanh nghiệp đề chiến lược sách nhân lực cho tồn doanh nghiệp o Mơi trường bên Mơi trường bên bao gồm sứ mạng mục đích cơng ty, sách chiến lược cơng ty, bầu khơng khí văn hóa cơng ty, cổ đơng 34 sau cơng đồn Mội loại sản phẩm dịch vụ mà tổ chức sản xuất kinh doanh đưa thị trường yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp trình độ lành nghề, kỹ lao động nguồn nhân lực khác Do đó, cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp sản phẩm để xác định loại lao động với cấu trình độ lành nghề phù hợp Các mục tiêu chiến lược doanh nghiệp việc dự báo bán hàng sản xuất sản phẩm… ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai Khi dự báo có tăng trường, có đầu tư mở rộng sản xuất tiến hành công việc mới, sản phẩm mới… nhu cầu nhân lực tăng lên ngược lại, có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất kinh doanh tất yếu dẫn đến nhu cầu nhân lực giảm  Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực o Phân tích mức cung nội bộ: • • Xác định xem có người cơng việc Mỗi cơng việc ước tính có người lại chỗ cũ, người chuyển sang công việc khác người rời bỏ cơng việc tổ chức o Xác định trình phát triển dự kiến: Thống kê tất yếu tố bên bên ngồi có khả làm biến đổi nhu cầu nguồn nhân lực ảnh hưởng tới nội dung cơng việc lực mà cơng việc địi hỏi, chí tạo cơng việc làm số công việc cũ o Xác định nhu cầu tương lai công việc, lực nguồn nhân lực: Phân tích yếu tố kế hoạch phát triển xác định để nghiên cứu tác động chúng công việc nhu cầu biên chế, từ cho phép 35 rõ nội dung công việc tương lai, với lực mà cơng việc địi hỏi số lượng biên chế cần thiết cho cơng việc o Phân tích chênh lệch nhu cầu nguồn lực tương lai: Đánh giá khác biệt lượng chất kết dự báo nguồn nhân lực việc xác định nhu cầu tương lai thực trước Đây giai đoạn tính tốn đơn thuần, phân tích phần tốn dư nhu cầu nguồn lực  Bước 3: Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực Trên sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp đưa sách số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu  Bước 4: Lập kế hoạch thực Kế hoạch nhân lực phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực doanh nghiệp, mà nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân cơng làm việc kế hoạch tương lai có tính đến thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay nghỉ hưu… ); kể có cơng việc mới, cơng việc có khả thay đổi…  Bước 5: Xây dựng sách để loại bỏ, giảm thiếu chênh lệch dự kiến Đây giai đoạn cuối kết hoạt động quản lý dự báo công việc, lực nguồn nhân lực Giai đoạn xác định định hướng nguồn nhân lực lớn cho năm tới để quản lý cách tốt biến động xảy đến đưa điều chỉnh cụ thể g Lập sơ đồ thay nhân lực Sơ đồ thay cách cụ thể nhân viên thực công việc mà dự báo thiếu người hay cần phải thay 36 Sơ đồ lập dựa kết phân tích công việc tại, sở đánh giá nhân viên hàng năm từ nguyện vọng họ thông tin tin cậy khác thu thập từ việc phân tích liệu nguồn nhân lực h So sánh cung - cầu nhân lực khả điều chỉnh Sau thiết lập dự báo nhu cầu tương lai nhân lực lập dự án cung cấp nhân lực, doanh nghiệp cần phải so sánh ước lượng cung cầu lao động Trường hợp nhu cầu dự báo vượt khả cung cấp thực doanh nghiệp thiếu nhân công ngược lại, doanh nghiệp bị thừa nhân cơng Tóm lại, doanh nghiệp có điều chỉnh sau: o Điều chỉnh mặt số lượng lao động: Tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia cơng bên ngồi, nghỉ hưu, thơi việc (sa thải), huy động làm thêm hay giảm số làm việc… o Điều chỉnh mặt chất lượng lao động: Tiến hành đào tạo lại, bổ sung hay tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ khoa học đại, có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) có kế hoạch bồi dưỡng đề bạt cán o Điều chỉnh mặt cấu tổ chức: Một có biến động lớn cần thiết phải tổ chức lại máy quản lý, doanh nghiệp phải nghiên cứu thiết kế lại tổ chức 3.2.2 Giải pháp 2: Áp dụng đa dạng phương pháp vấn để tìm kiếm ứng viên phù hợp Công ty sử dụng tốt phương pháp vấn Tuy nhiên, để giảm bớt chi phí đào tạo ứng viên (chưa có kinh nghiệm), giảm bớt 37 rủi ro đưa nhiều tình khác mà vấn nêu hết cơng ty nên áp dụng thêm phương pháp trắc nghiệm trình tuyển dụng Phương pháp giảm chi phí tuyển dụng, đặc biệt việc tuyển dụng nhân viên bảo vệ, nhân viên kho cho công ty Một số cách thức thực cho vấn trắc nghiệm là: Bút vấn trắc nghiệm (Trả lời câu hỏi trắc nghiệm thi); Khẩu vấn trắc nghiệm 10 giây (Người vấn đưa câu hỏi yêu cầu ứng viên trả lời 10 giây); Ngồi cịn dùng trắc nghiệm máy móc, vi tính, hình vẽ dụng cụ liên hệ để trắc nghiệm tâm lý Các hình thức trắc nghiệm: o Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát cá nhân hay ứng viên đạt đến trình độ Từ đó, người vấn rút nhìn tổng quát ứng viên, dễ dàng nhận định ứng viên có phù hợp với cơng việc hay khơng o Trắc nghiệm tâm lý: Việc đóng vai trị quan trọng việc tuyển chọn, xếp thuyên chuyển nhân viên Nó giúp cho Hội đồng tuyển dụng hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên Thường tổ chức trắc nghiệm cho cá nhân, sau trắc nghiệm nhóm (gộp ứng viên khơng quen biết vào nhóm) Một trắc nghiệm tâm lý đáng tin cậy điểm ứng viên thi trắc nghiệm nhóm gần với điểm số thi trắc nghiệm cá nhân o Trắc nghiệm trí thơng minh (IQ/EQ): Mục đích trắc nghiệm nhằm kiểm tra trí thông minh sáng tạo ứng viên o Trắc nghiệm cá tính: Tính cách người khác nhau, việc tìm hiểu tính cách ứng viên trước hiểu rõ mức độ trách 38 nhiệm, nhiệt huyết với công việc hay không Bài kiểm tra phức tạp kết thường không xác (Vì ứng viên giấu tính cách xấu mình) o Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn: Người vấn đưa tình cụ thể để xem phản ứng, thời gian phản ứng ý tránh bị phân tán tập trung… ứng viên o Ngoài cịn có hình thức trắc nghiệm khác như: Vận dụng đầu óc vào bắp; khả nhận thức, sở thích nghề nghiệp… nhiều thi trắc nghiệm nắm rõ tính cách, sở thích, kinh nghiệm, nhân cách … ứng viên 39 PHẦN KẾT LUẬN Công ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông (Media World) công ty hoạt động lĩnh vực truyền thông, thành lập từ năm 2007 Công ty hoạt động khoảng thời gian dài đến thứ trì bình thường ngày cải thiện Hiện nay, công tác tuyển dụng nhân công ty diễn bình thường ổn định (đạt đủ tiêu, chất lượng tốt, phù hợp với công việc… ) Tuy nhiên, thường gặp tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều, làm việc thời gian ngắn… Việc gây tốn chi phí tuyển dụng đào tạo cơng ty Để cải thiện tình trạng này, cơng ty cần đánh giá sách nhân mức độ phù hợp với công việc với loại nhân viên Đẩy mạnh sách khuyến khích nhân viên, nâng cao mơi trường làm việc, sách lương thưởng, khuyến khích hình thức phi tài như: lãnh đạo động viên tinh thần nhân viên, cấp tuyên dương nhân viên, tổ chức hình thức thi đua cơng việc… Cơng ty cần có nhìn tổng thể tất hoạt động phận nhân từ tuyển dụng tới sách lương thưởng, hình thức biện pháp kỷ luật… Nhìn nhận hoạt động nhân sự, cải tiến chúng phù hợp với công ty Tạo nên nghiêm túc việc thực cải tiến hoạt động tránh thiếu sót lặp lại sai lầm cũ 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (2011), NXB Tổng hợp TPHCM, Trang 43 - 45) www.vi.wikipedia.org/wiki/Quản_trị_nhân_sự Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân (2008), NXB Lao động – Xã hội, Trang 154, Trang 181 www.mediaworld.com.vn TS Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập hệ thống hóa) www.timviecnhanh.com Phịng Tài Chính - Kế Tốn (Cơng Ty Cổ Phần Thế Giới Truyền Thông) 41