Trước khi bàn về các yêu tố thúc đẩy và nhu cầu ta cần phải nhận thức rõ về tầm quan trọng hay sự cần thiết phải nhận biết các yếu tố thúc đẩy. Thật ra, con người tham gia vào một cơ sở có tổ chức – và thực tế là, vào mọi loại hình cụ thể là để đạt được một mục đích nào đó mà họ không thể hoạt động một cách riêng lẻ. Nhưng điều đó không có nghĩa là mọi người nhất thiết phải làm việc và đóng góp tất cả những gì họ có thể có để đảm bảo rằng những mục tiêu đó sẽ hoàn thành. Như Chester Barnard đã nhận thức được vấn đề này trong nhiều năm trước “ Nếu tất cả những người được coi là những người đóng góp lâu dài cho tổ chức, được sắp xếp theo thứ tự sẵn sàng phục vụ cho tổ chức đó thì bậc thang có thể giảm dần từ mức tích cực, qua mức trung bình hoặc mức không, cho tới mức không hài lòng hoặc chống thay đổi hoặc căm ghét. Tính trội của con người trong xã hội hiên đại thường luôn thiên về mặt tiêu cực có liên quan tới một tổ chức nào đó đang tồn tại, hoặc sẽ có thể có trong tương lai”. Nhận xét khác thường này chứa đựng nhiều sự thực hơn điều mà phần lớn chúng ta đang sẵn sàng chấp nhận. Nhưng một nhận xét nhỏ sau đây sẽ cho chúng ta thấy sự thực đó như thế nào. Chúng ta chỉ cần nghĩ đến những tổ chức khác nhau mà chúng ta tham gia như nhà thờ, câu lạc bộ, công ty, tổ chức sự nghiệp,… và tự hỏi vì sao chúng ta sẵn sàng phục vụ một cách nhiệt tình cho những tổ chức đó như thế nào nếu không có một lý do thúc đẩy nào khác ngoài sự thực về các thành viên của chúng ta. Tất nhiên điều đó có nghĩa là tất cả những người có trách nhiệm đối với việc quản lý một tổ chức nào đó cần phải đưa vào trong toàn bộ hệ thống những yếu tố mà chúng thúc đẩy mọi người đóng góp một cách có kết quả và hiệu quả tới mức có thể được. Một nhà quản lý thực hiện việc đó khi gắn những yếu tố, mà nó sẽ làm cho mọi người hoạt động theo những cách mong muốn, vào trong mọi khía cạnh có thể có của môi trường tổ chức.
Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Đề bài: vấn đề nhu cầu động thúc đẩy nhân viên, quan điểm nhà tư tưởng quản lý, vấn đề rút theo ý kiến cá nhân,( nhận định đánh giá) Bài làm Công tác quản lý đòi hỏi phải tạo trì môi trường, mà người làm việc nhóm để hoàn thành mục tiêu chung Một nhà quản lý không làm việc thúc đẩy nhân viên Sự cần thiết phải lồng yếu tố thúc đẩy vào vai trò tổ chức, biên chế cán theo vai trò này, toàn trình lãnh đạo người, cần phải xây dựng hiểu biết động thúc đẩy Khi nhấn mạnh tầm quan trọng hiểu biết lợi dụng yếu tố thúc đẩy, cố đưa nhà quản lý vào vị trí cảu thầy thuốc tâm thần không chuyên Công việc nhà quản lý lôi kéo người, mà ngược lại phải nhận thấy thúc đẩy người Yếu tố hành vi người loại hình hoạt động vật chất tinh thần Chúng ta xem xét hành vi người loạt hành động Một câu hỏi đặt người thực hoạt động thời điểm họ lại làm điều Chúng ta biết hoạt động hướng theo mục đích; có nghĩa người làm công việc để đưa họ tới chỗ hoàn thành công việc Nhưng mục tiêu cá nhân bị cản trở Đôi người biết rõ họ làm việc đó; nhiên, thông thường ý đồ cá nhân nằm sâu tiềm thức họ Ví dụ bạn có biết bạn làm việc mà ngày hôm bạn làm không tất hoạt động khác bạn dự kiến để đạt tới không? Nhiệm vụ nhà quản lý tạo cho người có động lực đóng góp hoạt động vòa việc thực nhiệm vụ mục tiêu doanh nghiệp phận tổ chức khác Rõ ràng khả tốt nhà quản lý để hướng dẫn hoạt động người theo phương hướng mong muốn, đòi hỏi phải biết làm cho người tiến hành công việc, thúc đẩy họ Trước bàn yêu tố thúc đẩy nhu cầu ta cần phải nhận thức rõ tầm quan trọng hay cần thiết phải nhận biết yếu tố thúc đẩy Thật ra, người tham gia vào sở có tổ chức – thực tế là, vào loại hình cụ thể- để đạt mục đích mà họ hoạt động cách riêng lẻ Nhưng điều nghĩa người thiết phải làm việc đóng góp tất họ có để đảm bảo mục tiêu hoàn thành Như Chester Barnard nhận thức vấn đề nhiều năm trước “ Nếu tất người coi người đóng góp lâu dài cho tổ chức, xếp theo thứ tự sẵn sàng phục vụ cho tổ chức bậc thang giảm dần từ mức tích cực, qua mức trung bình mức không, mức không hài lòng chống thay đổi căm ghét Tính trội người xã hội hiên đại thường thiên mặt tiêu cực có liên quan tới tổ chức tồn tại, có tương lai” Nhận xét khác thường chứa đựng Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý nhiều thực điều mà phần lớn sẵn sàng chấp nhận Nhưng nhận xét nhỏ sau cho thấy thực Chúng ta cần nghĩ đến tổ chức khác mà tham gia nhà thờ, câu lạc bộ, công ty, tổ chức nghiệp,… tự hỏi sẵn sàng phục vụ cách nhiệt tình cho tổ chức lý thúc đẩy khác thực thành viên Tất nhiên điều có nghĩa tất người có trách nhiệm việc quản lý tổ chức cần phải đưa vào toàn hệ thống yếu tố mà chúng thúc đẩy người đóng góp cách có kết hiệu tới mức Một nhà quản lý thực việc gắn yếu tố, mà làm cho người hoạt động theo cách mong muốn, vào khía cạnh có môi trường tổ chức II Giải vấn đề Nhu cầu Theo K.Mác: “Con người có khả sống làm lịch sử, mong muốn sống phải có thức ăn, thức uống, nhà ở” Còn A.G Kovali-ốp: “Nhu cầu đòi hỏi cá nhân muốn có điều kiện định để sống phát triển” Trong Dale Carnegie: “Muốn dẫn dụ làm việc theo ý ta, có cách làm cho người phát khởi ý muốn làm việc đó.” Như vậy, nhu cầu hệ thống mong muốn, nguyện vọng, đòi hỏi…của cá nhân hay số đối tượng đem lại cho họ hài lòng, thỏa mãn, giúp họ tồn phát triển Nhu cầu có đặc điểm là: có tình chu kỳ (lặp lại); nhu cầu nguồn gốc động thúc đẩy hành vi, nội dung nhu cầu di điều kiện, hoàn cảnh, môi trường…quy định nhu cầu người mang chất xã hội-lịch sử Các lý thuyết nhu cầu 1.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Ông phân chia nhu cầu người thành năm loại nhu cầu bản: Nhu cầu sinh học: đòi hỏi ăn, ở, mặc lại phương tiện sinh hoạt khác để trì thân sống người Maslow quan niệm nhu cầu chưa thỏa mãn tới mức độ cần thiết để trì sống nhu cầu khác không thúc đẩy người Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn tính mạng, tài sản việc làm Nhu cầu giao tiếp: quan hệ xã hội Nhu cầu tôn trọng: nghĩa đòi hỏi người khác phải ghi nhận giá trị Theo ông người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu họ chấp nhận thành Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý viên xã hội họ có xu tự trọng muốn người khác tôn trọng Nhu cầu loại thường dẫn đến thỏa mãn quyền lực, uy tín, địa vị lòng tự tin Nhu cầu tự khẳng định: người chủ thể có khả sáng tạo Maslow coi nhu cầu cao bậc phân cấp nhu cầu ông Đó mong muốn để đạt tới – tức làm cho tiềm người đạt tới mức tối đa hoàn thành mục tiêu Theo Maslow, tất người dù khác nhiều khía cạnh có năm loại nhu cầu Năm loại nhu cầu xếp loại từ thấp đến cao, nghĩa chúng có vị trí khác Khi nhu cầu cần thỏa mãn nhu cầu khác cần lắng xuống Khi nhu cầu thỏa mãn nhu cầu khác xuất Có thể thấy, hạn chế thuyết nhu cầu Maslow chưa nhận nhu cầu không tập hợp lại theo cách dự đoán; theo thuyết nhu cầu dự đoán nhu cầu riêng biệt trở nên quan trọng; mối liên hệ rõ ràng nhu cầu hành vi; ông chưa mô tả xác nhu cầu người 1.2 David Mc Clelend cho người có ba loại nhu cầu bản: Nhu cầu thành tựu: nghĩa theo đuổi công việc, vượt khó khăn trở ngại, thích công việc có tính thách thức, đề cao trách nhiệm cá nhân, đặt mục tiêu cao, làm chủ công việc Nhu cầu liên minh: gần giống nhu cầu giao tiếp Maslow, thấy niềm vui yêu mến dễ tổn thương bị tách rời khỏi nhóm; lo lắng tìm cách trì mối quan hệ xã hội mình; sẵn sàng an ủi, giúp đỡ người khác cần thiết Nhu cầu quyền lực: nghĩa muốn kiểm soát gây ảnh hưởng tới người khác môi trường làm việc họ; họ quan tâm đến uy tín ảnh hưởng mình; theo đuổi địa vị lãnh đạo với đặc điểm tâm lý thích vui chuyện hay tranh luận với người khác có sức thuyết phục lời nói 1.3 Clayton Alderfer cho người có ba loại nhu cầu: Nhu cầu tồn tại: gần giống với nhu cầu sinh học nhu cầu an toàn Maslow Nhu cầu quan hệ: giống với nhu cầu giao tiếp Maslow Nhu cầu phát triển: gần giống nhu cầu tôn trọng tự khẳng định Maslow 1.4 Các nội dung lý thuyết ERG Khi nhu cầu cao thỏa mãn (frustration) nhu cầu bậc thấp sẵn sàng để phục hồi (regression) Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Lý thuyết ERG cho rằng: thời điểm có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến động viên Có thể nói, lý thuyết ERG hỗ trỡ chứng nghiên cứu; hiệu ứng frustration-regression dường có đóng góp giá trị vào hiểu biết người động viên; lý thuyết ERG giải thích nhân viên tìm kiếm mức lương cao điều kiện làm việc tốt điều kiện phù hợp với tiêu chuẩn thị trường lao động, nhân viên lúc không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp tăng trưởng 1.5 Thuyết hai yếu tố Herzberg Khác với Maslow, Herzberg cho nhu cầu đóng vai trò động thúc đẩy Những nhu cầu đáp ứng tạo cảm giác hài lòng, động thúc đẩy, mà yếu tố trì (hợp vệ sinh Chỉ nhu cầu đáp ứng tạo cảm giác thỏa mãn động thúc đẩy Theo Herzberg: Những yếu tố trì bao gồm: sách tổ chức, giám sát công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ công việc, lương, chức vụ an toàn Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa “chứng bệnh”; nhiên chúng không làm cho người làm việc tốt Tất công nhân mong muốn nhận tiền lương tương xứng với sức lực họ, công ty quản trị cách hợp lý điều kiện làm việc họ thoải mái Khi yêu tố thỏa mãn, người công nhân lại coi điều tất nhiên Nhưng chúng, họ trở nên bất mãn sản xuất bị giảm sút Những yếu tố tạo động thúc đẩy gồm: thành đạt, công nhận thừa nhận thành tích, thăng tiến tính hấp dẫn công việc… Các yêu tố thúc đẩy nhân tố liên quan đến nội dung công việc yếu trì liên quan đến phạm vi công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, người công nhân biểu lộ không hài lòng, lười biếng thiếu thích thú làm việc Những điều gây bất ổn mặt tinh thần Herzberg quan sát thấy nhiều công ty, nhà quản trị cố gắng cải thiện yếu tố trì hy vọng nhân viên quyền họ thỏa mãn nhiều công việc, họ thất vọng Ông đề nghị rằng, nên cải thiện yếu tố thúc đẩy nhà quản trị mong muốn có hưởng ứng tích cực nhân viên Herzberg đưa chương trình làm phong phú công việc phương pháp áp dụng lý thuyết yếu tố thúc đẩy ông Chương trình bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức cách cho phép nhân viên tham gia cách tích cực có tự quản nhiều công việc họ Chính điều đem lại cho họ cảm giác hoàn thành thảo mãn nhiều Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường sử dụng thay lẫn nhau, chúng có khác biệt nhỏ Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc nhiệm vụ người công nhân cách thực công việc tương tự khác Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc nhiệm vụ người công nhân, cách giao cho thực số công viêc mà trước người phục trách thường làm Điều cho phép lập trình thực nhiệm vụ riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức thăng tiến trưởng thành Trong luân phiên công việc, người công nhân đơn thay đổi công việc với công nhân khác Sự luân phiên cộng với thay đổi phá vỡ tính đơn điệu, luân phiên người công nhân có hội học hỏi kỹ hoạt động tương tự cần thiết thay vị trí làm việc đồng nghiệp Bên cạnh đó, trình nghiên cứu yếu tố để khích lệ công nhân viên, Herzberg phát hai điểm đáng ý Thứ nhất, nhân tố dẫn đến cảm giác hài lòng công việc nhân tố dẫn đến cảm giác không hài lòng công việc độc lập với không đồng với Thứ hai, hai loại cảm giác đối ứng với Mặt đối lập cảm giác hài lòng với công việc bất mãn mà không cảm thấy hài lòng Mặt đối lập cảm giác bất mãn với công việc hài lòng mà không cảm thấy bất mãn Ông liên hệ yếu tố độc đáo, không giống nhau, hài lòng bất mãn lại với nhau, từ rút kết luận rằng, hai cảm giác không mâu thuẫn với mà là đại diện riêng biệt cho nhu cầu khác người Những nhân tố sản sinh cảm giác bất mãn công việc yêu cầu mãnh liệt vật chất xã hội họ bị tước đoạt Herberg đối chiếu quan điểm với câu chuyện kinh thánh phát điều có liên quan đến khái niệm chất người “Adam” Khi Adam bị đuổi khỏi vườn Di ten, ông đòi hỏi phải thỏa mãn nhu cầu động vật: nhu cầu ăn uống, ấm áp, giải thoát khỏi đau khổ, an toàn, ổn định quy thuộc Từ đến nay, người luôn gắn thỏa mãn nhu cầu với yêu cầu điều kiện xã hội mang tới Vì vậy, người nhận biết được, chế độ kinh tế đó, muốn thỏa mãn nhu cầu cần phải kiếm tiền, kiếm tiền trở thành động lực cụ thể Những người có chất Adam Abalaban muốn có hài lòng công việc Nhưng người có hai loại chất lại khác cách làm Người có chất Adam né tránh trạng thái bất mãn Cái mà họ trọng môi trường làm việc, điều đòi hỏi công ty phải thực sách hữu hiệu, điều kiện làm việc an toàn, chế độ tiền lương thỏa đáng…Nếu điều không đáp ứng ảnh hưởng đến tinh thần họ Herberg cho rằng, nhân tố mặt nhân tố ngoại lai, gọi nhân tố “vệ sinh công việc” nhân tố “duy trì”, giống việc không giữ vệ sinh dẫn đến bệnh tật Nhưng tồn “điều kiện vệ sinh” lại không định dẫn tới Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý “mạnh khỏe”, thiếu “vệ sinh công việc” dẫn đến bất mãn, thân lại dẫn đến cảm giác hài lòng Sự hài lòng công việc chất Abalaban định Bản chất trọng đến đến nội dung công việc, thành tựu, trách nhiệm, nhận thức, tiến triển… Những nhân tố nhân tố khích lệ thúc đẩy Sự tồn chúng dẫn đến cảm giác hài lòng Cũng vậy, thiếu chúng không dẫn đến cảm giác không hài lòng (nếu nhân tố vệ sinh tương đối đầy đủ) dẫn tới tình trạng thiếu hài lòng chủ động Đây tảng quan niệm Herberg, cảm giác hài lòng hay thiếu hài lòng với công việc không đối lập Điều mà hai trọng điều kiện làm việc khác làm cho phù hợp với chất người khác Thế thì, mặt đối lập hài lòng thân công việc mà công việc không mang đến niềm vui Còn mặt đối lập không hài lòng công việc thiếu điều kiện khiến người ta không hài lòng Trong suốt trình nghiên cứu, ông rút kết luận: nhân tố khiến cho công nhân viên hài lòng với công việc nhân tố khích lệ (chiếm 81%), nhân tố chủ yếu khiến họ không hài lòng duyên cớ hoàn cảnh (chiếm 59%) Thế nhân tố khích lệ làm để tăng thêm động lực cho nhân viên nâng cao mức độ hài lòng nhân viên công việc? Trước hết phải nói rằng, điều đạt “vệ sinh công việc” Thực nhân tố “vệ sinh” cần cải tiến làm giảm mức độ không hài lòng với công việc Những sách hữu hiệu, môi trường làm việc, chế độ tiền lương chế độ giám sát… công ty coi quyền lợi nhân tố khích lệ để có thành tích thỏa mãn lớn Để đạt điểm việc nhận rõ tính chất công việc, trách nhiệm hội lập công, tiến cần thiết Ông nhận thức rằng, khái niệm dùng để miêu tả công việc nay, hoàn toàn trở thành phương thức hư ảo trở thành câu nói hùng hồn hành động thực tế Từ ông đề lý luận quản lý công nghiệp Lý luận dựa kế hoạch công việc trái ngược hẳn với quan điểm Taylor Học thuyết khích lệ cho nghề nghiệp cần phải đa dạng Nó phải bao gồm nhân tố khích lệ nhằm đem đến cho người kết hợp có hiệu tăng thêm thỏa mãn công việc nâng cao hiệu công việc phương pháp cứng nhắc giản đơn 1.6 Lý thuyết mô hình nhu cầu Edgar Mô hình thứ nhất, ông đưa mô hình lợi ích kinh tế cho người trước hết bị thúc đẩy động kinh tế, động bị đạo, giám sát xí nghiệp nên người thực chất thu động, bị sử dụng, bị thúc đẩy theo hướng xí nghiệp mong muốn Mô hình thứ hai gắn liền với giả thiết mặt xã hội, dựa quan điểm cho người bị thúc đẩy nhu cầu xã hội Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Mô hình thứ ba gắn liền với giả thiết tự thân vận động Ở đây, động chia thành năm nhóm hệ thống cấp bậc từ nhu cầu đơn giản để tồn nhu cầu cao tự thân vận động với tận dụng tối đa điềm người Theo quan điểm người tự thúc đẩy tự thúc đẩy Họ muốn hoàn thiện Mô hình thứ tư dựa giả thiết phức hợp, thể quan điểm riêng Schein người Những giả thiết ông là, người thực thể phức hợp có khả thay đổi, có nhiều động khác kết hợp thành mẫu vận động phức hợp Con người có khả học hỏi vận động khả đáp ứng lại chiến lược quản trị khác Động thúc đẩy động lực thúc đẩy Những hoạt động người dựa nhu cầu, dù cảm giác có ý thức giữ tiềm thức Một số nhu cầu cấp thiết yêu cầu sinh lý nước, không khí, thức ăn, tình dục, ngủ, nhà Những nhu cầu khác xem thứ cấp lòng tư trọng, địa vị, liên kết với người khác, tình cảm, cống hiến, tài tự khẳng định Chúng ta tự tưởng tượng cách dễ dàng nhu cầu khác mức độ qua thời gian cá nhân khác Khái niêm động thúc đẩy, động thúc đẩy thuật ngữ chung áp dụng cho toàn nhóm xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng thúc tương tự Khi nói nhà quản lý thúc đẩy nhân viên có nghĩa ta nói họ làm công việc mà họ hy vọng đáp ứng xu hướng nguyện vọng thúc đẩy nhân viên hành động theo cách thức mong muốn Theo John Arnold (2004), động thúc đẩy liên quan đến việc người lựa chọn làm gì, họ cố gắng làm nào, họ trì công việc Nó yếu tố ảnh hưởng đến việc thực công việc Còn theo A.Maslow, “chúng ta cố gắng để phấn đấu lên cao thang bậc nhu cầu Khi nhu cầu thỏa mãn nhu cầu thang bậc trở nên quan trong việc điều khiển hàng động chúng ta” Hay Murray (1938) cho rằng: “ Động thúc đầy liên quan đến mong muốn vượt qua chướng ngại vật, sử dụng sức mạnh, nỗ lực làm điều khó khăn nhanh tốt” Như vậy, suy đến động trạng thái bên thúc đẩy người hoạt động theo mục tiêu định nhằm thỏa mãn nhu cầu tình cảm Chúng ta xem xét động thúc đẩy phản ứng nối tiếp bắt đầu với cảm thấy có nhu cầu, dẫn đến mong muốn mục tiêu cần tìm đưa tới trạng thái căng thẳng thúc (tức dẫn tới mong muốn cần đáp ứng) tiếp dẫn tới hành động để đạt mục tiêu cuối thỏa mãn điều mong muốn Sự giải thích chuỗi phản ứng nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn giải thích không đơn giản Trước hết khái niệm nhu cầu không Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý hoàn toàn đơn giản Trừ nhu cầu sinh lý đói, nói chung nhu cầu phụ thuộc vào môi trường hoạt động người Chúng ta nhìn thấy nhu cầu người cách dễ dàng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích thích yếu tố môi trường: mùi thức ăn làm cho có cảm giác đói, việc nhìn thấy nhiệt biểu cao khiến cảm thấy nóng, cảnh tượng uống nước mát làm khát trỗi dậy Chẳng hạn liệu có mà lại nhu cầu sinh lý bị khơi dậy lời quảng cáo hấp dẫn Môi trường có ảnh hưởng nhiều đến nhận thức người nhu cầu thứ cấp Việc thăng chức đồng nghiệp khơi dậy ham muốn chức vụ cao Một thách thức kích thích ham muốn làm việc Một nhóm xã hội tương đắc làm tăng nhu cầu liên kết, tất nhiên ta đơn độc nhu cầu thúc đẩy mong muốn có liên kết với người nhiều Thứ hai chuỗi phản ứng mắt xích nhu cầu – mong muốn – thỏa mãn vận động đơn giản mô tả Nhu cầu nguyên nhân hành vi nhu cầu kết hành vi Sự thỏa mãn nhu cầu dẫn đến thỏa mãn nhu cầu khác, ví dụ nhu cầu người muốn hoàn thành nhiệm vụ trở nên say mê thỏa mãn việc đạt mục tiêu mong muốn, chán nản thất bại Tính chất chiều chuỗi mắt xích bị công trình nghiên cứu nhiều nhà sinh vật học phản bác, đặc biệt năm gần họ phát nhu cầu luôn nguyên nhân hành vi người; mà trái lại kết Nói cách khác hành vi thường việc làm ta lại làm việc Các động phức tạp mâu thuẫn Dễ dàng thấy động người phức tạp thường mâu thuẫn Một người bị thúc đẩy thời gian với mong muốn có tất hàng hóa dịch vụ kinh tế ( đồ ăn, thức uống, nhà tốt hơn, ô tô chuyến du lịch) mong muốn phức tạp mâu thuẫn (người nên mua nhà hay ô tô mới) Thêm vào đó, người muốn có lòng tự trọng, muốn có địa vị, có cảm nghĩ hoàn thành nhiệm vụ hay thư giãn nghỉ ngơi (liệu có mà lại không cảm thấy mâu thuẫn thời gian cần thiết cho công việc với mong muốn đ chơi gôn xem phim?) Các động lực Các động lực yêu tố thúc đẩy người thực công việc Trong động thúc đẩy phản ánh mong muốn, chúng phần thưởng khuyến khích định làm tăng nỗ lực để thỏa mãn mong muốn Các động lực phương tiện mà nhờ chúng nhu cầu mâu thuẫn với điều hòa nhu cầu đề cao để cho chúng ưu tiên nhu cầu khác Một nhà quản lý cố gắng để tăng cường động cách tạo dựng nên môi trường thuận lợi cho xu hướng định Ví dụ người làm việc Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý sở có danh tiếng tính ưu việt chất lượng cao có xu hướng thúc đẩy để đóng góp cho danh tiếng Tương tự môi trường doanh nghiệp mà hoạt động quản lý thông minh có hiệu có xu hướng làm cho người hầu hết tất từ nhà quản lý nhân viên ước muốn công tác quản lý có chất lượng cao Khi động lực có ảnh hưởng đến hành vi người Nó tạo khác công việc mà người làm Rõ ràng sở có tổ chức nhà quản lý cần phải quan tâm đến động lực sáng tạo việc sử dụng chúng Con người thường thỏa mãn mong muốn họ nhiều cách khác Ví dụ người thỏa mãn điều mong muốn nhập hội cách tham gia câu lạc xã hội doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu kinh tế cách thực việc thật tốt để kiếm đủ tiền, thỏa mãn nhu cầu địa vị cách dành thời gian để làm việc cho đảng trị Tất nhiên điều mà nhà quản lý cần làm sử dụng động lực để thúc đẩy người thực nhiệm vụ cách có hiệu cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Không nhà quản lý hi vọng thuê trọn vẹn người, họ có nguyện vọng xu hướng nằm phạm vi doanh nghiệp Nhưng công ty hay loại hình sở muốn làm việc có hiệu thành công cần phải kích thích thỏa mãn nỗ lực người để đảm bảo cho việc thực nhiệm vụ có hiệu Động thúc đẩy thỏa mãn khác Động thúc đẩy xu hướng cố gắng để thỏa mãn mong muốn mục tiêu Sự thỏa mãn toại nguyện điều mong muốn đáp ứng Nói cách khác động thúc đẩy ngụ ý xu đến kết thỏa mãn kết thực Khi theo quan điểm nhà quản lý, người có thỏa mãn cao công việc lại có mức độ thấp động thúc đẩy ngược lại Các lý thuyết động thúc đẩy 2.1 Lý thuyết X, Y, Z McGrego Thuyết X ông cho người không đáng tin cậy, người lười biếng với đặc điểm không thích làm việc, nên người bị ép buộc điều khiển, hướng dẫn đe dọa hình phạt để buộc họ phải cố gắng để đạt mục tiêu tổ chức Con người thích bị lãnh đạo điều khiển, muốn trốn tránh trách nhiệm, có hoài bão muốn an phận nên kiểm soát họ chạy theo lợi ích riêng cá nhân Thuyết X xác nhận khái niệm chất máy móc vô tổ chức người Những nhà quản lý công nhận giả thuyết thuyết X tin phải giành quyền lực tuyệt cộng Đối với họ, việc điều khiển từ bên thông qua giám sát chặt chẽ thích hợp để đối phó với người không đáng tin cậy, vô trách nhiệm thiếu kinh nghiệm Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận đe dọa hình phạt thúc đẩy người ta làm việc Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Thuyết Y ông đưa quan niệm nhân lạc quan người: người có lực điều khiển tự kiểm, người mưu cầu tự do, phát triển thân sáng tạo, nhìn xa trước mắt thích ứng mới, có đạo đức đáng tin Vì kiểm tra, gây áp lực biện pháp tốt để kích thích tính tích cực Tính trách nhiệm nhân tố thúc đẩy hành vi lao động Các tiềm người lao động khai thác phần Thuyết Y cho rằng, người ta sáng tạo công việc tự định hướng tự chủ để đạt mục tiêu tổ chức mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân thống với Thuyết Z cho thái độ, cách ứng xử cá nhân chịu ảnh hưởng mạnh mẽ tương tác xã hội đặc biệt môi trường doanh nghiệp đến người lao động Con người tìm kiếm mối quan hệ xã hội có ý nghĩa công việc sẵn sàng đáp trả mong chờ người xung quanh kích thích vật chất Và ông cho doanh nghiệp phải đảm bảo môi trường làm việc tự thân thiện để thúc đẩy người lao động làm việc phát huy khả sáng tạo 2.2 Thuyết gậy củ cà rốt “Cách tốt cho lừa chuyển động đặt trước mặt củ cà rốt, dùng gậy đánh vào mông nó” Trong xem xét khuyết tật khác động thúc đẩy động lực lãnh đạo, ngày nghe nói tới củ cà rốt gậy Ẩn dụ tất nhiên có liên quan tới việc sử dụng hình thức thưởng phạt nhằm thúc đẩy hành vi mong muốn xuất phát từ câu chuyện cổ lừa Mặc dù tất nhà nghiên cứu lý thuyết động thúc đẩy có vị trí chủ đạo năm gần thưởng phạt coi động lực mạnh mẽ Tuy nhiều kỷ chúng coi sức mạnh thúc đẩy người Đồng thời tất lý thuyết động thúc đẩy, biện pháp thúc đẩy theo kiểu “củ cà rốt” thừa nhận Thường dạng tiền lương tiền thưởng Dù cho tiền lực thúc đẩy nhất, biện pháp thúc đẩy quan trọng Vấn đề trở ngại cách tiếp cận theo kiểu củ cà rốt dạng tiền bạc chỗ người ta thường nhận củ cà rốt lại không quan tâm đến viêc thực nhiệm vụ, thông qua thực tế tăng lương thăng chức cho ủy viên hội đồng quản trị không dựa hoàn thành nhiệm vụ cá nhân nhà quản lý Điều đơn giản việc là: Nếu người thả lừa vào trại có đầy củ cà rốt sau đứng trại với củ cà rốt liệu lừa có bị kích thích để bước khỏi trại không? Như phần thưởng ý nghĩa giá trị nhỏ giá trị mà nhân viên thường nhận “Chiếc gậy” hình thức đe dọa – đe dọa việc, trừ tiền lương, cách chức hình phạt khác – đã, tiếp tục động lực để thúc đẩy mạnh mẽ Tuy nhiên phải thừa nhận cách tốt Nó thường làm nảy sinh hành động bảo vệ trả đũa, tổ chức hiệp hội, làm việc chất Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 10 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý lượng, thờ thực hiện, không dám mạo hiểm việc định chí không trung thực Như triệt tiêu mạo hiểm sáng tạo công việc nhân viên Nhưng coi nhẹ tác dụng hình phạt hầu hết nhà quản lý không đánh giá đầy đủ sức mạnh chức vụ họ Cũng đáng ngạc nhiên số lớn nhà quản lý có nhân viên người ba phải họ nhận điều 2.3 Thuyết động thúc đẩy theo hi vọng Một cách tiếp cận khác để giải thích động thúc đẩy nhiều người cho có triển vọng việc giải thích xem người thúc đẩy cách lý thuyết hy vọng Một người đứng đầu việc đề xuất giải thích thuyết nhà tâm lý học Victor H.Vroom Ông cho người thúc đẩy việc thực công việc để đạt tới mục tiêu họ tin vào giá trị mục tiêu đó, họ thấy việc họ làm giúp họ đạt mục tiêu Xét theo ý nghĩa diễn đạt đại điều mà Martin Luther quan sát từ nhiều kỷ trước ông nói rằng: “Mọi thứ thực thực làm nên hi vọng” Cụ thể hơn, lý thuyết Vroom cho động thúc đẩy người làm việc quy định giá trị mà họ đặt vào kết cố gắng họ (cho dù tích cực hay tiêu cực), nhân thêm niềm tin mà họ cho cố gắng họ hỗ trợ thực để đạt mục tiêu Nói cách khác, Vroom động thúc đẩy sản phẩm giá trị mong đợi mà người đạt vào mục tiêu hội mà họ thấy hoàn thành mục tiêu Thuyết Vroom phát biểu sau (theo thuật ngữ riêng mình): Sức mạnh = mức ham mê x kỳ vọng Trong sức mạnh cường độ thúc đẩy người , mức ham mê cường độ ưu người danh cho kết quả; niềm hi vọng xác suất mà hoạt động riêng lẻ dẫn đến kết mong muốn Khi người thờ với việc đạt mục tiêu định, mức ham mê coi không có mức ham mê người phản đối việc đạt tới mục tiêu Tất nhiên kết hai trường hợp động thúc đẩy Cũng vậy, người động thúc đẩy để đạt tới mục tiêu hi vọng số số âm Sức mạnh để thực việc phụ thuộc vào ham mê hi vọng Hơn động để thực hành động xác định mong muốn có kết Ví dụ người sẵn sàng làm việc tích cực để làm sản phẩm với ham mê dạng tiền công trả Hoặc nhà quản lý sẵn sàng làm việc tích cực để đạt mục tiêu marketing sản xuất công ty với niềm ham mê thăng chức trả lương cao Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 11 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý 2.4 Lý thuyết McClelland động thúc đẩy theo nhu cầu David C McClelland có đóng góp quan trọng vào quan niệm động thúc đẩy việc xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy Ông chia chúng thành nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết nhu cầu thành công Ông nhà nghiên cứu khác phát người có nhu cầu cao quyền lực quan tâm nhiều tới việc tạo ảnh hưởng kiểm tra Những người này, nói chung theo đuổi địa vị lãnh đạo; họ thường người vui chuyện; có hay tranh luận; họ người có sức thuyết phục, nói thẳng, thiết thực hay đòi hỏi; họ thích dạy dỗ nói chuyện trước công chúng Những người có nhu cầu cao liên kết thường tìm thấy niềm vui yêu mến muốn tránh tổn thương bị tách rời khỏi nhóm xã hội Họ thích liên quan với tư cách cá nhân, họ thường lo lắng, trì mối quan hệ qua lại cách thân mật với người khác Những người có nhu cầu cao thành đạt có mong muốn mạnh mẽ thành công sợ bị thất bại Họ muốn thử thách, đề cho mục tiêu khó khăn vừa phải (nhưng không thực được) có cách tiếp cận thực với rủi ro; họ không thích làm người mạo hiểm mà trái lại ưa phân tích đánh giá vấn đề, chịu trách nhiệm cá nhân việc hoàn thành công việc, muốn có phản hồi thông tin nhanh chóng cụ thể kết công việc mà họ làm, không ưa nhàn rỗi thích làm việc lâu, không lo lắng mức thất bại xảy muốn tự điều khiển công việc riêng 2.5 Thuyết thúc đẩy tăng cường Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận mọt tình tương tự trải qua trước Vì hành vi tích cực lặp lại củng cố ghi nhận, đánh giá tích cực Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản tri thực hiện: Bằng khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khíc người nhân viên lặp lại mà làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bặt hay lời khen ngợi Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản tri quở trách nhân viên lỗi lầm mà mắc phải Người nhân viên biết không làm không công việc đề làm Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị thực làm ngơ, coi việc làm sai nhân viên Sự làm ngơ thích hợp nhà quản trị nghĩ Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 12 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý hành vi san lầm tạm thời hay không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt 2.6 Thuyết công Stacy Adams Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì “sự cân bằng” Nếu nghĩ trả lương cao cố gắng làm việc chăm Tính công công việc xem xét qua tương quan tỉ lệ đóng góp kết nhận nhân viên với nhân viên khác có hợp lý không Trong trường hợp không cảm nhận tính hợp lý, họ tự đặt yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực thân để trì “sự cân bằng” Vì vậy, việc ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý giám sát nhân tố động viên hàng đầu nhân viên Có thể sử dụng công cụ quản lý hiệu công việc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá so sánh hiệu công việc nhân viên, giúp nhận biết hành vi góp phần tăng hiệu công việc giúp tổ chức xây dựng tiêu chuẩn cho người giỏi Việc giám sát đánh giá nhân viên cách hiệu cần phù hợp với trường hợp nhân viên cụ thể Khám phá chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ cá nhân xuất sắc Họ tự tạo động lực đạt kết tốt nhất” 2.7 Các động lực thúc đẩy quản lý Patton Sự thử thách công việc Khi thử thách công việc đạt tới mức tối đa người cần phải biết mục đích phạm vi trách nhiệm công việc họ, quyền hạn họ gì, chờ đợi họ, họ cần phải tin tưởng vào giá trị công việc mà họ thực Địa vị Mặc dù địa vị công nhận hành kỷ nhà thờ, quân đội phủ, công nghiệp người ta coi chúng động lực thúc đẩy năm gần đây; bao gồm chức vị, thăng chức, biểu tượng quy mô trang thiết bị quan, “thư ký thường trực”, xe máy công ty, thành viên câu lạc Sự thúc đạt địa vị lãnh đạo Tuy nhiều khó phân biệt với mong muốn quyền lực, thực tế, mong muốn trở thành người lãnh đạo số người ngang hàng với Sự kích thích ganh đua Yếu tố thúc đẩy quan trọng thấy nhiều khía cạnh sống Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 13 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Sự sợ hãi Nó có nhiều dạng, bao gồm sợ mắc sai lầm, sợ việc, sợ giảm tiền lương Tiền Tuy đặt cuối cùng, tiền động lực thúc đẩy hiệu quả, phần nhiều đồng tiền túy mà nói chung thể động lực khác Những động lực thúc đẩy trên, đơn giản thực tế chúng không khác với hầu hết động lực mà thấy nội dung trước lý thuyết nghiên cứu động thúc đẩy Trong đó, tiền xem yếu tố khuyến khích thực không yếu tố “duy trì” Herzberg đề nghị II Các biện pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có kế hoạch, phương hướng thực rõ ràng, chủ yếu tập trung vào số nội dung sau Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc cho lao động Để phát huy sức mạnh tập thể tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý nên xây dựng mục tiêu nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên Một cách đưa mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần đối thủ cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắn nhân viên liên kết lại “xả thân” mầu cờ sắc áo công ty Những nhiệm vụ cần phải thực là: Xác định rõ mục tiêu hoạt động doanh nghiệp, phổ biến mục tiêu đến lao động làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu Xác định mục tiêu cụ thể định mức, tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động, nhân viên phải giao quyền có trách nhiệm Rủi ro định nhân viên giao quyền nhỏ có chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động qua giúp người lao động hiểu rõ tự điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu tổ chức từ giúp họ làm việc tốt Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ người lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ làm hợp với chuyên môn, kỹ mình, giúp họ phát triển nghề nghiệp tương lai Song song Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 14 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý làm cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng công ty Người lãnh đạo nên “kéo” tất nhân viên vào hoạt động quan trọng công ty Khi họ yêu công ty làm việc hăng say Các bước thực sau: Phân công bố trí lao động cách hợp lý đảm bảo “đúng người việc” tránh tình trạng làm trái ngành nghề gây khó khăn cho công việc người lao động Cung cấp đầy đủ, kịp thời điều kiện cần thiết để phục vụ cho công việc Thiết kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc có nhiều thú vị giúp họ hăng say công việc Loại trừ trở ngại thực công việc người lao động Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động Trong thân người tồn hai mặt sinh học xã hội, phát triển người gắn liền với phát triển hai mặt Vì muốn thúc đẩy phát triển người cần phải có kích thích hai mặt để tạo sức mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội Nhu cầu người vô hạn, tổ chức đáp ứng tất nhu cầu họ song khả người vô hạn Do nhà quản lý phải có sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ cống hiến hết khả thân Kích thích vật chất Tạo động lực lao động thông qua tiền lương “Tiền lương khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động sau hoàn thành công việc định” Như tiền lương công cụ đắc lực, động thúc đẩy người làm việc Tiền lương mà người lao động trả đảm bảo phản ánh đóng góp người lao động nhu cầu cần thiết sống họ người lao động phát huy tài mình, thúc đẩy động lực lao động Tuy tổ chức phải trả mức lương thật cao cho người lao động để có động lực điều phụ thuộc vào khả chi trả tài ý muốn chi trả tổ chức Do để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đắn mối quan hệ tiền lương cống hiến người lao động Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo yêu cầu nguyên tăc để tạo động lực cho người lao động làm việc Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng “Tiền thưởng công cụ đãi ngộ quan trọng việc tạo động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say hơn” Khi họ đạt thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời Việc quan trọng phải làm thường xuyên đợi đến cuối năm Chẳng hạn việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 15 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất… tiến hành hàng tháng hay hàng quý Việc bầu chọn phải công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng Nhà quản lý nên công nhận khen thưởng nhân viên không nằm danh sách nhân viên xuất sắc, làm tốt công việc, gắn bó với công ty Được sếp khen, khen trước mặt người, thành tích liều thuốc “sung” hiệu lực Kích thích tinh thần cho người lao động Tạo vị trí ổn định cho người lao động làm việc Mỗi người lao động mong muốn có công việc ổn định, xuất phát từ nhu cầu ổn định sống người Ngoài người muốn phát triển khả thân, đươc học hỏi, thể thân Thực tế cho thấy người lao động có công việc ổn định tâm lý họ ổn định mức độ tập trung công việc cao Có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ để đạt thành tích cao công việc Do người quản lý phải tạo cho người lao động tâm lý ổn định công việc, tạo lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó với công việc tổ chức Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm công ty Bầu không khí xã hội công ty biểu giao tiếp xã hội thường ngày người lao động mối quan hệ xã hội, lãnh đạo, công việc Kích thích lao động tạo thúc bên người đến với lao động, thúc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Do đó, kích thích hoạt động lao động nào, người ta phải ý đến yếu tố tâm lý mục đich công việc, nhu cầu, hứng thú, động làm viêc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể, từ hình thành biện pháp hữu hiệu Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo Ngày khoa học công nghệ phát triển người ngày phải tiếp xúc với công việc đòi hỏi trình độ cao Do họ có nhu cầu học tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời công nghệ thay đổi Các nhà quản lý cần phải trọng công tác đào tạo phát triển để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào tạo phải thực cách thật quy củ đạt hiệu tốt Công tác đào tạo thể quan tâm tổ chức tới nhân viên từ tạo niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy hết khả để phục vụ cho tổ chức đồng thời tạo điều kiện để áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào tổ chức Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 16 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích Các tổ chức tạo phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao suất người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế Người lao động cố gắng phấn đấu để đạt vượt mục tiêu đề tổ chức có khen thưởng, động viên cụ thể Người lao động so sánh khả năng, lực với đồng nghiệp tạo nên cạnh tranh, ganh đua lao động, kích thích trí tuệ họ Người quản lý cần tạo phong trào thi đua đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, hứng thú, đòi hỏi phấn đấu, cạnh tranh lao động Đi đôi với điều khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác cấp quan tâm, hoàn thành tốt công việc có hội thăng tiến Ngoài có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập câu lạc thể thao, tiểu tổ văn hóa, xây dựng trung tâm thể dục lớn, phòng tập thể dục biệt thự khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi giải trí Các quan hệ cá nhân tốt hình thành củng cố thông qua hoạt động tập thể Làm phong phú công việc Tổ chức làm cho công việc công nhân thêm phong phú cách đa dạng hóa loại hình công việc qua việc thay đổi phương pháp làm việc hay hình thức làm việc để tránh tạo cho công nhân có cảm giác nhàm chán, đơn điệu trình làm việc Tuy nhiên việc đa dạng hình thức làm việc chưa thể hết nội dung việc “làm phong phú công việc” Ta hiểu “làm phong phú công việc” thay đổi nội dung công việc, ta giao cho nhân viên làm công việc có liên quan đến chuyên môn hay học tập công việc có thời gian đào tạo ngắn hình thức chuyển đổi công việc, chuyển đổi vị trí công tác thời gian định Biện pháp này, tham khảo nguyên tắc “mở rộng phạm vi công việc” Herzberg, nguyên tắc đòi hỏi công việc phải phát triển thành loại hình công việc mới, có khả tạo hội thục tâm lý điều kiện phát triển cho người làm công Điều quan trọng người phải có khả phát triển Nếu lấy công việc mà người không thích gán cho người khác (giống mở rộng việc làm) hoán đổi chức vụ (hoặc luân chuyển chức vụ) không đủ Những gánh vác công việc mặt Ngược lại, nguyên tắc “mở rộng việc làm” đòi hỏi phải gánh vác công việc theo chiều dọc bao gồm việc tạo lập thành tích, trách nhiệm, nhận thức, trưởng thành hội học tập Hai quan điểm đòi hỏi phải áp dụng số biện pháp nhằm loại trừ số khống chế đó, đồng thời phải giữ vững tăng cường tinh thần trách nhiệm cá nhân công việc mình, cung cấp cho họ môi trường làm việc hoàn toàn tự nhiên, tăng thêm cho họ quyền hạn tự công việc để họ tự tìm cho Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 17 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý phán xét công việc tìm cho cấp trên, tiếp thu nhiệm vụ mới, khó khăn mà trước họ chưa làm III Nhận xét chung Có thể nói lý thuyết nhu cầu động thúc đẩy việc khích lệ tinh thần làm việc người lao động khả thi có tính thực tế song môi trường lao động ngày thay đổi, mục đích lao động người lao động ngày nhiều nhu cầu thấp đáp ứng tất yếu nảy sinh nhu cầu bậc cao Người ta không làm việc tiền người đạt số thành công định công việc Vấn đề đặt cho nhà quản lý sử dụng nguồn nhân lực phải xác định mục đích, nhu cầu động làm việc người lao động Một sinh viên trường động làm việc lương coi nhu cầu tất yếu họ cần có tiền lương để trang trải chi phí sinh hoạt sau thời gian bố mẹ chu cấp đầy đủ cần phải tự lập Song thực tế, có nhiều tân cử nhân trường đặt trách nhiệm xã hội lên hết có mục đích cống hiến sức khỏe, sức trẻ sau thời gian nỗi lo cơm áo gạo tiền khiến họ lao tâm khổ tứ hết phương hướng lương bổng chưa thỏa đáng, không đáp ứng nhu cầu tối thiểu họ thực trạng đáng buồn cho hành Việt Nam với tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực nhà nước sang tư nhân Trong người lao động có thâm niên làm việc lâu năm có tích lũy định tay nghề cải dự trữ lương không yếu tố thúc đẩy mà sách quan tâm doanh nghiệp mặt tinh thần yếu tố đinh môi trường văn hóa doanh nghiệp Nhà quản lý tuyển dụng nhân áp dụng nghiên cứu thuyết Nhu cầu Động thúc đẩy để có biện pháp động viên khích lệ công nhân viên kịp thời nhanh chóng song cần ý người lao động có tâm lý muốn quan tâm tới thỏa mãn phần nhu cầu Là sinh viên chuyên ngành Khoa học quản lý, sau trở thành nhà quản lý hay cố vấn, tham vấn lĩnh vực quản lý, sở học thuyết quản lý học nhà trường cách tiếp cận quản lý “một rừng khoa học quản lý”, em thấy cần phải xác định hướng cho riêng để hình thành phong cách quản lý riêng mang dấu ấn cá nhân dựa tảng kiến thức học trau dồi giảng đường đại học tiếp thu tri thức từ người thầy đáng kính mình, Quản lý lĩnh vực rộng, mang tính chất tất yếu phổ biến tất lĩnh vực hình thức tổ chức từ cấp cao đến cấp thấp suy quản lý quản lý người tổ chức vấn đề luôn đặt cho nhà quản lý phải để trì hứng thú làm việc cho nhân viên Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 18 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý hay nói cách khác nhận biết mong muốn nhân viên từ có biện pháp trì thúc đẩy động lực làm việc nhân viên Để hình thành cho phương pháp quản lý riêng với việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên mình, e xin theo mẫu chung việc hình thành học thuyết riêng nhà quản lý cổ điển đại xuất phát từ việc nhìn nhận đánh giá chất người từ xây dựng quan điểm Theo em, người có chất hướng thiện theo quan điểm Khổng Tử: “nhân chi sơ, tính thiện”, người sinh mang lòng hướng thiện đặc biệt người Á Đông, với quan niệm địa ngục thiên đường quan niệm sống khác giới bên kia, muốn sống an nhiên tự tại, lạc quan tự thỏa mãn thân Bên cạnh quan niệm “ở hiền gặp lành, ác gặp ác” hay “gieo gió gặp bão”, hướng người ta đến điều tốt lành tích cực làm việc thiện Bên cạnh đó, sống có người có chất ác thực ẩn dấu bên người họ người hiền lành, chất phác, chất họ thay đổi tác động xã hội, môi trường sống xung quanh buộc họ phải thay đổi để tồn thich ứng với hoàn cảnh Ngoài người có chất có nhiều tham vọng có nhiều nhu cầu để thỏa mãn người ta tìm cách để tự thỏa mãn nhu cầu hay tìm cách để người khác phải thỏa mãn nhu cầu, mong muốn nhu cầu tự đáp ứng Từ lý thuyết quản lý tìm hiểu có lý thuyết nhu cầu động thúc đẩy nhà quản lý cận đại cổ đại, em thấy rằng, bên cạnh hạn chế mặt lịch sử nhận thức chung người xã hội lúc học thuyết đáng học hỏi điểm tích cực Xét mặt xã hội, người kỷ 21 nhiều nhu cầu chưa đáp ứng dần đáp ứng tất mong muốn chinh phục tự nhiên vũ trụ người, với việc sản xuất nhiều công cụ, phương tiện ngày hỗ trợ đắc lực cho người sản xuất sinh hoạt thực tế đáng buồn nhờ thành tựu mà người ta ngày trở thành nô lệ công cụ phụ thuộc phần hay hoàn toàn nó, người ngày muốn đáp ứng lợi ích lợi ích lợi ích chung cho cộng đồng phát triển bền vững người Những công nhân viên làm việc tổ chức lao động nghiệp ngày có nhiều lựa chọn cho riêng môi trường hình thức làm việc để thúc đẩy nhân viên làm việc thật tốt theo em cần tạo ra: Trước hết là, môi trường làm việc thân thiện, tự cởi mở khuôn khổ cho phép Con người nhu cầu vật chất dần đáp ứng nên họ nhu cầu nhiều lợi ích kinh tế nhu cầu môi trường làm Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 19 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý việc yếu tố quan trọng để phát huy khả sáng tạo người nỗ lực làm việc họ Hai là, phải xác định nhu cầu nhân viên dựa yếu tố nhóm tuổi, hoàn cảnh, tính cách để có biện pháp thúc đẩy phù hợp nhu cầu học tập để nâng cao tay nghề, nhu cầu trả lương cao để đảm bảo sống, nhu cầu thăng tiến, nhu cầu tự phát triển thân… Ba là, nhu cầu đối xử công bảo vệ, xã hội đại mà phương tiện tham dò cá nhân ngày tinh vi người ta hoàn toàn bị đánh cắp thông tin cá nhân hay việc bảo mật đề tài, sản phẩm cá nhân (thành lao động) có nguy bị đánh cắp dò rỉ việc bảo vệ họ hoàn toàn cần đáp ứng Ở đây, cá nhân e đề cập đến vấn đề đối xử công nhiều tổ chức lao động có nhiều cá nhân bị chèn ép không lực mạnh tổ chức quản lý theo chế “gia đình trị” Nhà nước hay tập đoàn hợp doanh… người chỗ dựa vững bị chèn ép hay bị gây khó dễ bị ngăn cản đường tiến thân họ (Vấn đề xem xét yếu tố môi trường hay văn hóa doanh nghiệp song nên cần tách riêng vấn đề độc lập) Bốn là, phong cách quản lý nhà quản lý, người nhân viên doanh nghiệp chịu ảnh mạnh mẽ từ phong cách quản lý người cấp đặc biệt tác phong làm việc quan tâm người lãnh đạo cấp dưới, tổ chức người lãnh đạo quan tâm đến nhân viên lắng nghe ý kiến nhân viên khiến cho nhân viên cảm thấy quan trọng tổ chức, động lực quan trọng khiến họ gắn bó sâu sắc tổ chức mà họ thành viên Năm là, cần phải xác định nhu cầu ước muốn nhân viên, người nhân viên có nhiều mong muốn đòi hỏi song nhà quản lý phải biết đâu nhu cầu cấp thiết để đáp ứng cần phải biến nhu cầu thành động cần phải thúc đẩy tạo động lực khiến nhân viên làm việc tốt Bên cạnh cần phải khơi dậy ham muốn sáng tạo cống hiến cho doanh nghiệp nhân viên, đặc biệt tổ chức đòi hỏi sáng tạo cao đặc biệt nhóm thiết kế, đồ họa, kiến trúc… có phần thưởng để khuyến khích thừa nhận đóng góp họ tiền thưởng chuyến tu nghiệp ngắn hạn hay du lịch nước nước Thật thiếu sót không đề cập đến hình thức kỷ luật việc tạo động lực nhân viên Con người có xu hướng làm theo thích tự làm theo sở thích cá nhân nên để phát huy sáng tạo, tự người lao động việc làm chủ công việc nhiều trường hợp người ta phá vỡ cấu trúc chung hệ thống công việc lên kế hoạch trước nên nhiệm vụ nhà quản lý bên cạnh việc phát huy quyền tự do, sáng tạo người lao động Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 20 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý công việc cần phải đặt khung định để người tuân thủ tức tự khuôn khổ Sự đa dạng công việc nhắc đến biện pháp quan trọng để tạo đông lực cho người lao động người có xu hướng tìm kiếm điều lạ, sử dụng hình thức chuyển công việc cho người làm công việc khác họ tỏ thái độ nhàm chán với công việc Và hết, nhân viên mắc phải sai lầm, nhà quản lý phải tìm cách để hiểu nhân viên mắc lỗi, không nên trách mắng nhân viên mà tạo điều kiện để nhân viên nhận nguyên nhân để làm kinh nghiệm cho lần sau không mắc phải sai lầm lần tạo điều kiện cho nhân viên sửa sai nguyên nhân phạm sai lầm xuất phát từ ảnh hưởng tinh thần tìm cách nói chuyện với nhân viên với tư cách người bạn địa điểm công ty hay doanh nghiệp, quán cà phê hay quán nước nói chuyện tránh nói đến công việc lỗi lầm nhân viên mà tập trung vào nói chuyện riêng tư cá nhân nhân viên tạo cho nhân viên tin tưởng nhà quản lý nhờ nhân viên tích cực, bạn thân người nhân viên tìm hiểu người nhân viên có tính cách sống nội tâm khép Trên ý mà cá nhân em thấy cần phải ý việc tạo động lực để thúc đẩy động viên nhân viên việc xác định nhu cầu cá nhân tìm kiếm giải pháp thích hợp Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 21 Cuối kỳ Tâm lý học quản lý Tài liệu tham khảo 1, Lý thuyết động lực tạo động lực làm việc cho người lao động http://nhanvienmoi.blogspot.com/2013/03/ly-thuyet-ve-ong-luc-va-tao-ong-luclam.html#.Ua6rJEAvkWY, ngày 10/3/2013 2, Nguyễn Cảnh Chất (2007), Nguyên lý quản lý- Thành công lớn đây, Nhà xuất Lao động – Xã hội 3, PTS Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cường, Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, Nhà xuất Chính trị quốc gia 4, PGS TS Trần Ngọc Liêu (2010), Bài giảng Khoa học quản lý đại cương, Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Nội Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726 Page 22 [...]... kỳ Tâm lý học quản lý 2.4 Lý thuyết của McClelland về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu David C McClelland đã có đóng góp quan trọng vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng việc xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản Ông chia chúng thành nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về liên kết và nhu cầu về sự thành công Ông và các nhà nghiên cứu khác đã phát hiện ra rằng những người có nhu cầu cao về quyền lực sẽ quan tâm... nhiều nhu cầu để thỏa mãn vì vậy con người ta luôn tìm mọi cách để tự thỏa mãn nhu cầu của mình hay tìm mọi cách để người khác phải thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của mình nếu như nhu cầu đó không thể tự mình đáp ứng được Từ các lý thuyết về quản lý đã được tìm hiểu trong đó có các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy của các nhà quản lý cận và hiện đại cũng như cổ đại, em thấy rằng, bên cạnh những. .. Nhu cầu và Động cơ thúc đẩy để có những biện pháp động viên và khích lệ công nhân viên kịp thời và nhanh chóng song cần chú ý là người lao động ai cũng có tâm lý muốn được quan tâm tới và thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu của mình Là một sinh viên chuyên ngành Khoa học quản lý, sau này có thể trở thành một nhà quản lý hay một cố vấn, tham vấn về lĩnh vực quản lý, trên cơ sở các học thuyết về quản lý... muốn của nhân viên và từ đó có các biện pháp duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên của mình Để hình thành cho mình một phương pháp quản lý riêng với việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên của mình, e xin đi theo mẫu chung về việc hình thành một học thuyết riêng của các nhà quản lý cổ điển và hiện đại đó là xuất phát từ việc nhìn nhận đánh giá bản chất của con người và từ đó xây dựng các quan. .. lý học quản lý việc là một yếu tố quan trọng để phát huy khả năng sáng tạo của con người và nỗ lực làm việc của họ Hai là, phải xác định đúng nhu cầu của nhân viên của mình dựa trên các yếu tố về nhóm tuổi, hoàn cảnh, tính cách để có các biện pháp thúc đẩy phù hợp như nhu cầu được học tập để nâng cao tay nghề, nhu cầu được trả lương cao để đảm bảo cuộc sống, nhu cầu được thăng tiến, nhu cầu được tự... riêng như là một vấn đề độc lập) Bốn là, phong cách quản lý của nhà quản lý, người nhân viên trong doanh nghiệp chịu ảnh mạnh mẽ từ phong cách quản lý của người cấp trên của mình đặc biệt là tác phong làm việc và sự quan tâm của người lãnh đạo đối với cấp dưới, trong các tổ chức khi người lãnh đạo quan tâm đến nhân viên và lắng nghe ý kiến của nhân viên khiến cho nhân viên cảm thấy mình quan trọng trong... lý đã được học trong nhà trường cũng như là các cách tiếp cận về quản lý như là “một rừng khoa học về quản lý”, em thấy mình cần phải xác định các hướng đi cho riêng mình để hình thành một phong cách quản lý riêng mang dấu ấn cá nhân của chính mình dựa trên các nền tảng kiến thức đã được học và trau dồi trên giảng đường đại học và tiếp thu tri thức từ những người thầy đáng kính của mình, Quản lý là... và hãy tạo cho nhân viên tin tư ng nhà quản lý hoặc có thể nhờ nhân viên tích cực, bạn thân của người nhân viên đó tìm hiểu nếu như người nhân viên đó có tính cách sống nội tâm và khép mình Trên đây là những chú ý mà cá nhân em thấy cần phải chú ý hơn trong việc tạo động lực để thúc đẩy và động viên nhân viên bằng việc xác định các nhu cầu của cá nhân và tìm kiếm các giải pháp thích hợp Cấn Đỗ Như Quyên_K56Akhql_11030726... đạt được một số thành công nhất định trong công việc Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là phải xác định đúng mục đích, nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động Một sinh viên mới ra trường thì động cơ làm việc bao giờ cũng là lương và đây được coi là nhu cầu tất yếu vì họ cần có tiền lương để trang trải chi phí sinh hoạt sau một thời gian được bố mẹ chu cấp đầy đủ và cần... của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đich công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm viêc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hình thành được các biện pháp hữu hiệu Tổ chức