Phát triển nguồn nhân lực của vietnam airlines giai đoạn 2015 2020

Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực là phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay của VNA về số lượng, cơ cấu, chất lượng, công tác đào tạo

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của người khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung luận văn trung thực Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của luận văn này chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn tới PGS.TS.Phạm Thu Hương, người đã nhiệt tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu và cũng đã nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này

Tiếp theo, tôi xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến các anh chị cán bộ, nhân viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam – CTCP đã chia sẽ những kinh nghiệm và đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thiện nội dung luận văn này

Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn cổ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Đỗ Lan Phương

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp 6

1.2.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 6

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực 8

1.2.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 11

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp 14

1.3 Những vấn đề cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp 23 1.3.1 Khái niệm, vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp 23

1.3.2 Những yêu cầu, trình tự xây dựng và thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 24

1.3.3 Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 32

1.3.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp 36

1.4 Vai trò, những yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không 38

Xuất phát từ vai trò của ngành, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Hàng không phải đảm bảo các yêu cầu chủ yếu sau đây: 38

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 40

2.1 Phương pháp thu thập thông tin 40

2.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 40

2.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 41

2.2 Quy trình nghiên cứu 42

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 44

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 44

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES 45

3.1 Giới thiệu tổng quát về Vietnam Airlines 45

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của Vietnam Airlines 45

3.1.2 Mục tiêu hoạt động và ngành nghề kinh doanh 47

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 50

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietnam Airlines trong những năm gần đây 51

3.2 Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines trong những năm gần đây 56

3.2.1 Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines 56

3.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực phi công, tiếp viên hàng không, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay 57

3.2.3 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và triển khai thực hiện công tác 67

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 68

3.3.1 Công tác tuyển dụng và bố trí công việc 68

3.3.2 Công tác đào tạo 73

3.3.3 Chính sách lương 76

3.3.4 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 78

3.3.5 Cơ hội thăng tiến 79

3.4 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines 79

3.4.1 Đánh giá chung về những kết quả thực hiện 79

3.4.2 Những tồn tại, hạn chế 84

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES TRONG NHỮNG NĂM TỚI 89

4 1.Các căn cứ để đề ra những giải pháp 89

4.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines trong những năm tới 89

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines trong trong những năm tới 97

4.2.1 Tiếp tục hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong toàn Vietnam Airlines 97

4.2.2 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật của Vietnam Airlines 100

4.2.3 Về các chính sách chung để phát triển nguồn lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay 102

KẾT LUẬN 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 106

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 CLNL Chất lƣợng nhân lực

4 CNTT Công nghệ thông tin

5 IOSA IATA Operation Safety Audit

6 PTTH Phổ thông trung học

7 VAECO Công ty TNHH Một thành viên kỹ thuật máy bay

8 VNA Vietnam Airlines (Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP)

60

2 Bảng 3.2 Thống kê biến động tăng giảm nguồn nhân lực

của Vietnam Airlines (giai đoạn: 2011-2015) 61

3 Bảng 4.1 Sản lƣợng vận tải hành khách 93

4 Bảng 4.2 Sản lƣợng vận tải hàng hóa 93

5 Bảng 4.3 Kế hoạch phát triển đội tàu bay chở khách của

Vietnam Airlines đến năm 2020 94

DANH MỤC HÌNH VẼ

1 Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 30

2 Hình 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 62

3 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 62

4 Hình 3.3 Trình độ học vấn của Phi công Vietnam Airlines

5 Hình 3.4 Trình độ học vấn của Tiếp viên Hàng không

Vietnam Airlines tính đến tháng 6/2015 65

6 Hình 3.5 Trình độ học vấn của kỹ sƣ máy bay 66

7 Hình 3.6 Trình độ học vấn của thợ kỹ thuật máy bay 66

8 Hình 3.7 Ý kiến về chính sách liên quan tới cơ hội thăng tiến 81

9 Hình 3.8 Ý kiến về các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng kiến

11 Hình 4.2 Nhu cầu lực lƣợng Tiếp viên hàng không 96

12 Hình 4.3 Nhu cầu nhân lực của Công ty VAECO đến năm 2020 97

13 Hình 4.4 Nhu cầu lao động bổ sung qua các năm 98

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế, sự hội nhập của Việt Nam với các tổ chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh tế quốc tế với các nước trên thế giới

là xu thế tất yếu Điều đó đòi hỏi các DN Việt Nam muốn tồn tại và phát triển thì cần không chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình ở trong nước mà còn phải thắng trong cuộc cạnh tranh với DN ở nước ngoài Để tăng vị thế cạnh tranh với các đối thủ thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đặc biệt được coi trọng

Vietnam Airlines có kế hoạch sẽ phát triển đội bay lên 104 chiếc tàu bay hiện đại vào năm 2015 và 150 chiếc vào năm 2020 VNA đã và đang thực hiện các Hợp đồng thuê, mua 19 tàu bay B787 và 14 tàu bay A350, dự kiến trong năm 2015, VNA sẽ nhận 05 tàu bay B787 và 04 tàu bay A350

Một trong những tồn tại và thách thức lớn hiện nay đối với VNA là nguồn nhân lực đặc thù là phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay đang còn thiếu, đặc biệt đối với đội ngũ phi công Để khai thác đội tàu bay mới, hiện đại, VNA phải thuê tương đối nhiều phi công người nước ngoài, việc thuê nhiều phi công nước ngoài không chỉ tốn kém chi phí mà còn không đảm bảo được tính chủ động khai thác và an ninh quốc gia như sử dụng phi công người Việt Nam Hiện tượng một số người lao động chưa yên tâm với công việc, xu hướng người lao động chuyển đi nơi khác chưa được khắc phục và có chiều hướng gia tăng Hiện tượng “chảy máu chất xám” là điều đáng quan tâm nhất của các nhà quản lý, bởi vì nếu không có giải pháp hữu hiệu để giảm thiểu tình trạng này sẽ mất năng lực cạnh tranh, dẫn đến phá vỡ kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNA như đã đặt ra trong giai đoạn 2015-2020 Vậy VNA cần có giải pháp gì để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng

kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015 – 2020?

Từ thực tế đó, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines giai đoạn 2015 – 2020” được em lựa chọn để nghiên cứu, mang tính cấp thiết và có ý

nghĩa thực tiễn quan trọng nhằm đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được kế hoạch khai thác của đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020

Để giải quyết mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi chính sau:

- Thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines như thế nào?

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines giai đoạn

2010-2014 như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng chủ yếu tới chất lượng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines? Đâu là hạn chế chủ yếu? Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế này?

- Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines?

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2016-2020

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hoá và luận giải rõ thêm một số nét cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong kinh tế thị trường

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Vietnam Airlines

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao động đặc thù và công tác phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Vietnam Airlines, chủ yếu trong giai đoạn

5 năm trở lại đây

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Đối tượng nghiên cứu tập trung vào lực lượng lao động đặc thù, mang tính chuyên môn cao bao gồm: phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay tại Vietnam Airlines trong giai đoạn năm 2010 đến năm 2014 và đề xuất một số giải

pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực này tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực là phi công, tiếp viên, kỹ

sư và thợ kỹ thuật tàu bay của VNA (về số lượng, cơ cấu, chất lượng), công tác đào tạo và phát triển, chính sách về tiền lương, chế độ về thời gian làm việc của lực lượng lao động đặc thù tại Vietnam Airlines (bao gồm người lao động là người Việt Nam làm việc trong nước, nước ngoài) trong giai đoạn từ năm 2010-2014 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn năm 2015-2020

4 Những đóng góp của luận văn

Hệ thống và làm rõ thêm một số khía cạnh cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020, góp phần đáp ứng các yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như hạn chế những tồn tại phù hợp với đặc điểm và yêu cầu phát triển bền vững của Vietnam Airlines

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các tài liệu tham khảo, các phụ lục thì luận văn bao gồm 4 chương chính :

Chương 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý chung về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu đề tài

Chương 3 : Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Vietnam Airlines Chương 4 : Đề xuất 1 số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ở Vietnam Airlines trong những năm tới

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện ở trong nước như:

- Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Công trình phân tích cơ sở

lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người với tư tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần ; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá

- Lương Việt Hải (Chủ nhiệm - 2003), Đề tài Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học,

kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI thuộc Đề tài khoa học cấp Nhà 10 nước KX-05 Nghiên cứu văn hoá, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI”11-2003 Đề tài nghiên cứu tổng hợp và toàn diện trên các vấn đề cơ bản về con người, về nguồn nhân lực; phân tích, làm rõ khái niệm, những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực; những vấn đề cơ bản về giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khuyến nghị một số vấn đề cơ bản để phát triển văn hóa, xây dựng con người, phát triển giáo dục và đạo tạo nguồn nhân lực trong những thập kỷ tiếp theo

- Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Sách Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội Trình bày một số khái niệm cơ bản về

nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Đây là cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu

và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất nước hiện nay

- Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nước Trong luận án này, tác giả đã làm rõ được nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nước về quản lý kinh tế và quản lý hành chính

- Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” của nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn đổi mới Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán

bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này Bên cạnh đó, một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước biên soạn đã được xuất bản Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực

Có thể thấy, phát triển nguồn nhân lực Hàng không cũng là đề tài đã được nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả đề cập tới trong các bài viết

về thực trạng nhân lực Hàng không Việt Nam và những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hàng không Nhiều bài viết đã đề cập đến vấn đề này như:

- "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hàng không" của Tiến sĩ Nguyễn Hải Quang, hiện đang công tác tại Học viện Hàng không Việt Nam được đăng trên trang Vietnam Logistic Review; "Hàng không Việt Nam cần đột phá từ nguồn nhân lực" của tác giả Quang Toàn đăng trên trang báo Tin tức; "Hàng không Việt Nam giải bài toán

về nhân lực như thế nào" đăng trên Báo Đất Việt… Các bài viết này đã đề cập đến thực trạng đào tạo nhân lực hàng không còn một số hạn chế về huấn luyện, đào tạo; tình trạng thiếu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chưa đáp ứng và chưa tương xứng với yêu cầu của thị trường; nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực kỹ thuật cao của Vietnam Airlines Các bài viết cũng đã đề cập đến một số giải pháp như: nâng cao chất lượng huấn luyện nghiệp vụ từ cơ bản đến nâng cao định kỳ, nâng cao chất lượng kiểm tra cấp phép nâng định, tăng cường tính kỷ luật ngành hàng không… Tuy nhiên các bài viết này lại chưa đề cập đến căn cứ cụ thể để đưa ra những giải pháp này

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con

người, được vận dụng trong quá trình sản xuất Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

(Nguồn: PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008)

Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: “Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương Nguồn nhân lực được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có

kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực như là một nguồn vốn, nguồn vốn nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, khả năng thúc đẩy mà làm cho mọi người có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng

Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất của mọi quốc gia để phát triển kinh tế - xã hội trong thời đại hiện nay, cũng như các tổ chức kinh tế trong quá trình hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao mang tính lâu dài - bền vững Mặc dù còn có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực giữa các quốc gia, nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ

là số lượng và chất lượng dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội (lao động tham gia vào tổ chức cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp) Số lượng của nguồn nhân lực được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn được thể hiện chung nhất là năng suất lao động Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học - công nghệ và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định cho sự phát triển nhanh và bền vững Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển

Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trưởng

và phát triển kinh tế Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế công

nghiệp chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động lực chủ yếu cho sự phát triển Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá Như vậy có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về số lượng nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực

 Vai trò của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế

Như chúng ta biết, trong những năm 1950 và 1960 tăng trưởng kinh tế ở nước ta chủ yếu dựa vào nông nghiệp Nền công nghiệp hoá còn nhỏ bé, thiếu vốn

và nghèo nàn về cơ sở vật chất là những rào cản lớn đến tốc độ tăng trưởng kinh tế Các nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế có thể được giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn Phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền với chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục, sức khoẻ và mức sống)

Việc quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt sẽ là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác

Đầu tư cho con người, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao động Theo Garry Becker, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992, đã khẳng định "Không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư

vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục" Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nước giàu có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hoá mới thành công nhất như Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất trong những thập

kỷ 1970 và 1980 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà còn do các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ Do đó, giáo dục phải được

đề cao hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học về đào tạo nghề) được xem như một điều kiện cần với phát triển kinh tế Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong giáo dục đại học sẽ thúc đẩy các ngành công nghiệp và kinh doanh của các nước đang phát triển thu hút những nhà khoa học kỹ thuật trên từng khu vực được thiết lập, những mơ ước và ý đồ đổi mới kỹ thật công nghệ của các nước đang phát triển

sẽ được thực hiện ngay trên đất nước mình Thực tế cho thấy, gần đây nhiều sản phẩm của các nước Châu Á sản xuất ra không cần phải theo giấy phép và mang nhãn của công ty nước ngoài, hàng hoá do Châu Á sản xuất đã tràn khắp các thị trường thế giới Tiềm năng kinh tế của một nước phụ thuộc vào trình độ khoa học

và công nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục Đã có rất nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ và quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề và do đó không thể ứng dụng được các công nghệ mới Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc

là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác

Như vậy, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến đổi cơ sở kỹ thuật của nền sản xuất như trong thời kỳ cách mạng công nghiệp Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất, khoa học và công nghệ Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức được ứng dụng

vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả năng thay đổi nhanh chóng quy trình sản xuất Cuộc sách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ tạo ra hàm lượng thông tin và tri thức trong tổng chi phí sản xuất cao Yếu tố mới xuất hiện và trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại chính là thông tin và tri thức Trí tuệ trở thành động lực cho toàn bộ tương lai của nhân loại, thúc đẩy sự tiến bộ vừa sâu vừa rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để tạo ra bước tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây Kinh nghiệm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước trên thế giới là bài học quý báu cho chúng ta trong việc khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực nước ta

 Vai trò của nhân lực đối với tổ chức kinh tế

Nhân lực của tổ chức kinh tế là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu

ra của tổ chức kinh tế Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi tất cả các hoạt động của tổ chức kinh tế đều do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, xem xét các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án sản xuất, kinh doanh; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật

tư, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó

Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các dịch vụ, sản phẩm, hàng hóa đòi hỏi phải có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, giá cả phải chăng, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng Chỉ khi đáp ứng được các nhu cầu trên thì tổ chức kinh tế mới có thể phát triển và có được vị trí nhất định trên thị trường

Để làm được điều này, đối với các đơn vị sản xuất phải có một đội ngũ lao động lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại áp dụng vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Tổ chức kinh tế có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất

Ngay cả khi các quá trình sản xuất của tổ chức kinh tế được trang bị bằng phần lớn dây chuyền sản xuất tự động thì tổ chức kinh tế đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ thống dây chuyền đó

Đối với tổ chức kinh tế kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ, cơ cấu nhân lực bao gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong tổ chức kinh tế được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, thông qua đó người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với tổ chức kinh tế thì hiệu suất lao động tăng, tổ chức kinh tế phát triển bền vững

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra dịch vụ, sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho

tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

1.2.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực

1.2.3.1 Số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của quy mô, cơ cấu dân số Nước nào có quy mô dân số lớn thì có quy mô nguồn nhân lực lớn và ngược lại Mặt khác, cơ cấu tuổi của dân số có ảnh hưởng quyết định đến quy mô và cơ cấu nguồn lao động Mặc dù dân số là cơ sở hình thành các nguồn lao động, nhưng mối quan

hệ giữa dân số và các nguồn lao động không phụ thuộc trực tiếp vào nhau trong cùng một thời gian, mà việc tăng hoặc giảm gia tăng dân số của thời kỳ này sẽ làm tăng hoặc giảm nguồn lao động của thời kỳ sau đó từ 15 đến 16 năm Bởi vì con người từ khi sinh ra đến khi bước vào tuổi lao động phải mất từ 15 đến 16 năm Vì thế, việc giảm gia tăng dân số của Việt Nam hiện nay là nhằm giảm nguồn lao động của Việt Nam trong 15 đến 20 năm tới Hơn nữa, tốc độ tăng giảm dân số và tốc độ

tăng nguồn nhân lực trong cùng thời kỳ có thể không giống nhau Chẳng hạn, ở Việt Nam trong thời kỳ gần đây tốc độ tăng nguồn nhân lực nhanh hơn tốc độ tăng dân số

Mặt khác quy mô nguồn nhân lực có tác động trở lại đối với quy mô dân số Thật vậy, một quốc gia có quy mô nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mô nguồn nhân lực lớn cũng có nghĩa là quy mô của người có khả năng sinh sản lớn, do

đó làm cho quy mô dân số có thể tăng nhanh làm gia tăng dân số

(Nguồn: Tác giả Trần Văn Thắng, 2012)

1.2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hiện nay, có khá nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:

Theo TS.Tạ Ngọc Hải, Phó Viện trưởng, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước,

thì “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,

sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ thoả mãn nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong một thời kỳ xác định

- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp mang những đặc trưng (đặc tính vốn có) được xác định bằng các chỉ tiêu, số lượng, cơ cấu loại nhân lực về phẩm chất; năng lực kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, (đức, tài); có thể đánh giá được Là thước đo của giá trị sử dụng của nhân lực

- Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào mang tính quyết định đến sản phẩm dịch vụ đầu ra của doanh nghiệp Phản ánh mức độ tin cậy trong việc tạo ra hiệu quả sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp

Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định công tác, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị

và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó

- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện

ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực

đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực, cụ thể:

 Thể lực của nguồn nhân lực:

Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại và tương lai Như vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực

 Trí lực của nguồn nhân lực:

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, cụ thể:

* Trình độ văn hóa:

Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hóa là nên tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, công tác đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế

* Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong Quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên đại học

Một lực lượng đông đảo có trình độ kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

1.2.4.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau cho vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc còn trống đó

Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thành công của doanh nghiệp vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai

Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện

để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh

Những yêu cầu của tuyển dụng

- Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

- Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những người đáp ứng được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ chức

Đào tạo nhân lực

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn

nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Ngày nay, chất lượng của người lao động trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất không những của doanh nghiệp trong nước mà cả những doanh nghiệp nước ngoài Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của công ty được hoàn thiện hơn, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được với những thay đổi trong tương lai Người lao động có năng lực tốt phải đáp ứng tốt được các tiêu chí: kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức Việc đào tạo nguồn nhân lực được chia làm hai loại:

- Đào tạo với nhân sự mới: Đối với nhân sự được tuyển dụng mới, mặc dù đã trải qua quá trình tuyển chọn ban đầu và năng lực của họ phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp chỉ ở mức độ tương đối Thực tế, khi tiến hành phân tích công việc, chúng ta mới xác định được kỹ năng cụ thể cần áp dụng cho từng vị trí công việc, có ít nhân sự mới có đủ những kỹ năng đó Để những nhân sự mới có

đủ những kỹ năng cần thiết cho công việc, tránh gặp phải sai sót trong thời gian đầu ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo, bồi dưỡng thêm cho người lao động mới

- Đào tạo đối với nhân sự hiện tại: Ngày nay, các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến, đổi mới từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động để tồn tại trong nền kinh

tế ngày càng phát triển Do vậy, các doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo nhằm bổ sung cho người lao động những kỹ năng, kiến thức mới để có thể sử dụng được những công nghệ cải tiến cũng như nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình thực hiện công việc

Các bước để xây dựng chương trình đào tạo: thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, từ đó lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo, sau đó đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu đặt ra như thế nào

Tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực

Giúp nhân viên có cơ hội thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được theo tiêu chuẩn đã đặt ra hoặc khi người lao động nhận công việc mới

Cập nhật cho nhân viên các kỹ năng, kiến thức mới tạo điều kiện cho nhân viên được tiếp cận với những công nghệ, kỹ thuật tiên tiến để áp dụng cho doanh nghiệp

Thông qua đào tạo, có thể giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân, công đoàn với các cấp lãnh đạo; đưa ra các chính sách phù hợp về quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp có hiệu quả hơn

Đặc biệt, việc đào tạo lại càng quan trọng hơn đối với những nhân viên mới, bởi nhân viên mới thường gặp khó khăn, mới lạ trong những ngày đầu làm việc Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới

Bên cạnh đó, để chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo giúp cho nhân viên tích lũy được cho mình những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và đủ khả năng để thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.2.4.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất

cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, vì thế, tiền lương trở

thành động lực lớn nhất trong việc trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc được giao

Ngược lại, nếu tổ chức kinh tế không nhận thấy sự cố gắng, nỗ lực thực hiện công việc của người lao động và không có những chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy sự cống hiến của mình không được ghi nhận và đền bù tương xứng, họ sẽ không có động lực để làm việc, sẽ dễ hình thành tính thụ động trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp

Nếu hiểu theo nghĩa rộng hơn, thì ngoài yếu tố tài chính, tiền lương còn bao hàm các yếu tố phi tài chính, cụ thể:

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp )

Phần phi tài chính bao gồm các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như: sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội

Đối với những người vừa được tuyển dụng hay thậm chí là những người đã làm việc lâu năm thì đều mong muốn nhận được mức lương tương xứng với năng lực, tâm huyết và sức lực mà mình dành cho công việc Và cũng dễ hiểu rằng, khi người lao động chưa đạt được mức lương họ mong muốn thì khó có thể phát huy được hết khả năng của bản thân và đồng thời cũng sẽ kìm hãm sự sáng tạo trong công việc của họ Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Vì vậy, để tiền lương trở thành công cụ hữu hiệu, ngay từ ban đầu doanh nghiệp cần đưa ra những chính sách gắn tiền lương với thành tích của người lao động, đảm bảo lương được trả đầy đủ cho người lao động và tăng lương kịp thời khi thấy tương xứng với sự cống hiến, hiệu quả công việc của nhân viên mà không cần đợi người lao động có dấu hiệu đòi hỏi

Một khi, mong muốn được nhận mức lương cao hơn của người lao động không được thỏa mãn, khi đó, có thể họ sẽ có những phản ứng tiêu cực gây nhiều ảnh hưởng không tốt đến doanh nghiệp như: kém hào hứng trong công việc dẫn đến

hiệu quả công việc bị giảm sút, vắng mặt không lý do, lãn công, nghỉ việc, đi tìm công việc mới có mức lương cao hơn

Hiện nay, trong thực tiễn, tại các doanh nghiệp áp dụng hai hình thức tiền lương phổ biến: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm Thực tế, có thể kết hợp cả hai hình thức trả lương trên

Hình thức trả lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động Tuy nhiên, ở hình thức này tồn tại nhược điểm là không thể hiện được sự liên kết giữa chất lượng và khối lượng công việc người lao động đã thực hiện Khi nhận được lương theo hình thức này, người lao động không quan tâm nhiều đến chất lượng công việc mình hoàn thành Do đó, hình thức trả lương theo thời gian không tạo được động cơ thúc đẩy người lao động phấn đấu để công việc đạt kết quả cao hơn

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động Hình thức trả lương này có ưu điểm là giúp người lao động quan tâm nhiều hơn tới số lương và chất lượng sản phẩm, do

đó họ phải tiết kiệm thời gian thực hiện cho từng công việc; tạo động lực để người lao động để người lao động tích cực trau dồi, bổ sung kiến thức chuyên môn, sáng tạo và hợp lý hóa quy trình làm việc để có thể nhận được mức lương cao hơn Thông qua hình thức trả lương này, doanh nghiệp có thể đánh giá thành tích và đưa

ra chế độ đãi ngộ phù hợp hơn đối với người lao động

Tiền thưởng

Là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh

Tiền thưởng trả cho người lao động để ghi nhận những thành tích, đóng góp vượt lên so với mức độ quy định Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập chủ yếu cho người lao động từ đó giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình với mức độ cao hơn

Do vậy có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, đặc biết với những lao động có năng lực trong việc xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Với ý nghĩa đó, các doanh nghiệp cần thường xuyên quan tâm đến tiền thưởng và coi đó như một đòn bẩy mạnh thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả

Phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

Phúc lợi

Bất kỳ ai trong cuộc sống cũng có thể gặp phải những rủi ro, nó có thể gây ra những ảnh hưởng xấu tới người gặp rủi ro và gia đình của họ Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp đều hiểu rõ tầm quan trọng của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và các lợi ích khác cho người lao động, các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động

Các doanh nghiệp phải bỏ chi phí để cung cấp phúc lợi cho người lao động

và người lao động sẽ nhận các phúc lợi dưới dạng gián tiếp Như vậy, có thể hiểu phúc lợi chính là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động

Vai trò của phúc lợi

- Đảm bảo cho cuộc sống của người loa động như: hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh

- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, là động lực để thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

- Tăng uy tín của doanh nghiệp, giúp người lao động cảm thấy yên tâm và phấn chấn hơn khi làm việc, đây cũng là yếu tố để duy trì nguồn lao động cho doanh nghiệp

- Phúc lợi giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo đến đời sống của người lao động như BHYT, BHXH khi họ không may gặp phải những rủi

ro gây ảnh hưởng đến sức khỏe, sức làm việc

Cùng với sự phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh, các chính sách phúc lợi cũng được doanh nghiệp quan tâm nhiều hơn, đặc biệt Nhà nước cũng đã có một số điều chỉnh, nhờ đó mà phúc lợi người lao động được hưởng cũng ngày một tăng

Hiện nay, trong doanh nghiệp có hai loại phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu

- Phúc lợi tự nguyện:

Là khoản phúc lợi do doanh nghiệp đưa ra, phụ thuộc vào sự quan tâm tới người lao động cũng như khả năng của doanh nghiệp Mục đích của phúc lợi tự nguyện là để khích lệ người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đồng thời thu hút nguồn lao động có chất lượng vào làm việc tại doanh nghiệp

 Các phúc lợi bảo hiểm

- Bảo hiểm sức khỏe: với loại bảo hiểm này, người lao động có thể thực hiện điều trị ốm đau, bệnh tật, tai nạn hay thai sản tại bất kỳ bệnh viện công, tư nào trên toàn quốc mà không phải lo về vấn đề tài chính

- Bảo hiểm nhân thọ: là việc doanh nghiệp trả một khoản tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời

- Bảo hiểm mất khả năng lao động: khi người lao động gặp phải rủi ro mất khả năng lao động ngay cả không phải trong các công việc họ đảm nhận, người lao động vẫn được hưởng trợ cấp

 Các phúc lợi bảo đảm

- Bảo đảm hưu trí: khi người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp tới độ tuổi phải về hưu, người lao động sẽ được nhận một khoản tiền tương ứng với số năm làm việc tại doanh nghiệp theo quy định

- Bảo đảm thu nhập: khi bị thôi việc vì lý do xuất phát từ phía doanh nghiệp, người lao động sẽ được nhận một khoản trợ cấp thôi việc

Ngoài các phúc lợi nêu trên, hiện nay, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi như: mua cổ phần của Công ty, trợ cấp về giáo dục và đào tạo, dịch vụ

về nghề nghiệp, dịch vị giải trí

Có thể thấy, phúc lợi có vai trò rất lớn trong việc thu hút những lao động tài năng tiềm năng và giữ chân người lao động cho doanh nghiệp, tuy nhiên, việc chi trả phúc lợi cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp

Do vậy, khi thực hiện chi trả phúc lợi cho người lao động, doanh nghiệp cần phải đưa ra mức phù hợp, đảm bảo cân bằng được lợi ích của người lao động và của doanh nghiệp

1.2.4.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động luôn là vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm, hoạt động sản xuất kinh doanh càng phát triển thì việc bố trí thời gian nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động lại càng được chú trọng Bởi đây cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và chất lượng công việc nên đòi hỏi doanh nghiệp cần phải sắp xếp lịch làm việc và thời gian nghỉ ngơi hợp lý

Chế độ lao động và nghỉ ngơi một năm công tác gồm có các yếu tố: số lượng ngày và giờ làm việc trong một năm, số lượng ngày nghỉ phép trong một năm, những ngày nghỉ khác

Theo quy định tại Bộ Luật lao động:

- Về thời giờ làm việc: không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ, nhưng không được quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm

- Về thời giờ nghỉ ngơi: mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục); người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào

chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần; trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày

- Về chế độ nghỉ phép một năm: nếu người lao động làm việc liên tục trong năm thì được nghỉ 12 ngày Nếu làm việc trong điều kiện lao động đặc biệt thì được nghỉ thêm 2 ngày và sau 5 năm làm việc liên tục thì được cộng thêm 1 ngày

1.2.4.4 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc hợp lý cho người lao động, gồm các nhân tố có tác động lên con người trong quá trình lao động như trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm, để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài Vì thế các doanh nghiệp cần phải dành sự ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết dự đoán được hết những rủi ro có thể xảy ra tại nơi làm việc

Bên cạnh đó, môi trường làm việc thân thiện, hợp tác sẽ giúp người lao động thoải mái, tạo điều kiện phát triển con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách Tuy có thể phải chịu một áp lực công việc khá lớn và mỗi người kiêm nhiệm nhiều việc nhưng trong một môi trường làm việc tốt, mọi người có thể dễ dàng trao đổi thông tin, hỗ trợ và hợp tác với nhau

Trái lại, khi không có được môi trường làm việc tốt và không được nâng đỡ ủng hộ khi cần thiết, người lao động sẽ mất đi động lực làm việc và cũng dần đánh mất năng lực của bản thân Thêm vào đó, điều kiện lao động không thuận lợi sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả công việc do người lao động phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi thậm chí có thể dẫn đến mắc bệnh nghề nghiệp nếu tình trạng đó bị kéo dài

Nhà quản trị nhân lực tốt là người biết tạo cho người lao động sự vui vẻ, say

mê khi làm việc giúp họ dành tâm huyết và sáng tạo hơn trong công việc Để đảm bảo điều kiện lao động cho người lao động doanh nghiệp cần phải đầu tư chi phí khá lớn để mua sắm trang thiết bị an toàn, đồng thời cải thiện môi trường làm việc, thường xuyên mở các lớp đào tạo, phổ biến về an toàn lao động

Điều kiện làm việc tại doanh nghiệp cũng rất đa dạng, mỗi môi trường làm việc đều tác động đến người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau Do đó, doanh nghiệp cần luôn xác định rõ vai trò của điều kiện và môi trường làm việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực, trên cơ sở đó tiến hành các công tác cần thiết để đảm bảo người lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi, giúp người lao động sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc

1.2.4.5 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp

Một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp có thể thành công trên thị trường cạnh tranh, đặc biệt đối với những doanh nghiệp cung ứng dịch vụ, người lao động cần được giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo Trong quá trình thực hiện công việc không chỉ yêu cầu sức khỏe, trí tuệ mà còn rất cần tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp, biết cách ứng xử linh hoạt

1.3 Những vấn đề cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm, vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp

Theo ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn mà không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả phạm vi đào tạo nghề

Theo Liên Hiệp Quốc, thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế

xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống

Theo các nhà nghiên cứu ở nước ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau:

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu

về cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, thể lực, làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả

ba yếu tố: số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất cuẩ phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những tiềm năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được trong một thời kỳ xác định cho việc triển khai

và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh đội ngũ lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp tại một thời gian nhất định Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của những người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: Sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ dai sức ), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, nghị lực Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Cơ cấu lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu đảm bảo việc làm, đảm bảo tài chính, đảm bảo công nghệ, đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất của doanh nghiệp nhằm khai thác cao nhất tiềm năng lao động

Những yếu tố nêu trên được cho thấy rằng công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đó là những quan điểm, phương hướng, mục tiêu, chính sách

và các giải pháp lớn về sự phát triển và sử dụng nguồn nhân lực trong từng thời kỳ nhất định của doanh nghiệp

1.3.2 Những yêu cầu, trình tự xây dựng và thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Những yêu cầu của công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là vận dụng các nguồn lực giành giật với các đối thủ các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, lợi nhuận, các lợi ích từ hoạt động kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu tồn tại và phát triển Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách: đo lường theo các tiêu chuẩn - so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn - đưa ra mức độ đạt chuẩn

Trong thực tế, việc thay đổi, nâng cao chất lượng nhân lực là điều tất yếu Vì vậy muốn sự thay đổi đó có hiệu quả phải làm rõ được nâng từ bao nhiêu lên bao nhiêu và nâng bằng cách nào Như vậy, cần thiết phải đánh giá được thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp mình Muốn đánh giá phải theo một phương pháp cụ thể Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, một phương pháp đánh giá chỉ thu được kết quả có sức thuyết phục khi:

- Các tiêu chí được thiết lập xuất phát từ bản chất và bao quát hiện tượng

- Chất lượng dữ liệu đảm bảo Nếu là số liệu thống kê thì phải là số liệu thật Nếu là dữ liệu điều tra, khảo sát thì phải đảm bảo mẫu (đối tượng điều tra và quy

mô hợp lý, hướng dẫn chi tiết, cụ thể, xử lý kết quả một cách khoa học)

- Chuẩn so sánh thực sự là chuẩn hoặc tạm coi là chuẩn

Một số chỉ tiêu đưa ra nhằm đánh giá chất lượng nhân lực trên cơ sở sử dụng phối hợp kết quả đánh giá theo số liệu thống kê với kết quả đánh giá theo số liệu điều tra, khảo sát; phối hợp các kết quả đánh giá về mặt chất lượng được đào tạo, kết quả

khảo sát đánh giá chất lượng công tác và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

 Trình tự xây dựng công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Công tác phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các mục tiêu về chính sách

và phát triển nguồn nhân lực, là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý doanh nghiệp về các vấn đề về nhân lực Công tác về nhân lực cũng như các quyết định khác của quản lý khi áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực, có hiệu quả cao khi nó đảm bảo chất lượng (đáp ứng các yêu cầu nêu trên) và được tổ chức thực thi

tốt Chất lượng của chính sách nhân lực cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào trình độ, mức độ tuân thủ quy trình, trình độ những người làm chính sách, còn lại chủ yếu vào chất lượng của các cơ sở, căn cứ - những gì chúng ta sử dụng để suy tính, cân nhắc lựa chọn trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực

 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh Quá trình hoạch định thường được thực hiện thông qua các bước sau:

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn:Trần Kim Dung, 2006)

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu ngắn hạn)

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/

Xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Kế hoạch/

Chương trình

Chính sách

Thực hiện –Thu hút – Đào tạo &

phát triển – Trả công

& kích thích – Quan hệ lao động

Kiểm tra đánh giá tình hình thực tế

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lự (đối với các mục tiêu ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Mục đích của phân tích công việc là để trả lời cho những câu hỏi: Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện những công việc đó cần phải có những tiêu chuẩn gì?

Khi phân tích công việc người quản lý sẽ hiểu rõ hơn về các công việc mà các nhân viên của mình phải làm để có hướng quản lý và biết những người nhân viên đó cần có yêu cầu gì để làm được công việc đó từ đó xác định các kỳ vọng của mình với người lao động, làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó Nhân viên cũng hiểu rõ hơn các công việc mình cần làm và hiểu được các nghĩa vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình khi làm việc trong một doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp xây dựng và đưa vào thực hiện chương trình phân tích công việc thì sự thực hiện công việc của người lao động sẽ tốt lên rất nhiều Bởi khi phân tích công việc thì tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc đã được thể hiện trên bảng phân tích nên mỗi người đều hiểu rõ các công việc của mình và của những người khác, đồng thời cũng nắm bắt rõ thời gian cần thiết để thực hiện công việc, đây cũng là một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch và phân chia thời gian,

lịch công tác, đồng thời cũng là căn cứ đánh giá hiệu quả công việc và sắp xếp các mức lương thưởng cho nhân viên

Từ đó, sẽ giúp người lao động ý thức được nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong công việc, mọi sự phân công và công việc đều trở nên rõ ràng nên trách xảy ra tình trạng chồng chéo, đan xen trong thực hiện công việc, mỗi người đều có công việc của riêng mình đồng thời cũng có trách nhiệm với chính những công việc thuộc phạm vi quyền hạn của mình

Bên cạnh đó, phân tích công việc có ảnh hưởng nhất định tới chất lượng và công tác phát triển nguồn nhân lực như sau:

* Với công tác kế hoạch hoá nhân lực

Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực Hoạt động này giữ vai trò làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác Khi

có kết quả của phân tích công việc, công ty sẽ biết chỗ nào đang thừa lao động hoặc thiếu lao động, mỗi công việc sẽ cần lao động như thế nào, phân bổ cán bộ như thế

đã hợp lý chưa,…từ đó các cán bộ nhân sự đưa ra kế hoạch nhân sự hợp lý như đào tạo, bố trí lại người bằng cách thuyên chuyển,…Qua phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực trở nên chính xác hơn Vì vậy muốn thực hiện được kế hoạch hoá nhân lực tốt thì tất yếu cần một chương trình phân tích công việc hoàn thiện

* Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự

Kết quả của phân tích công việc phục vụ rất nhiều cho công tác tuyển dụng vì hai bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc với người thực hiện đóng vai trò quan trọng trong quá trình này Hiện nay hầu hết các công ty khi đăng mục thông báo tuyển người đều soạn thảo ra bản quảng cáo mà nội dung chính lấy ra từ bản mô tả công việc

và bản yêu cầu công việc với vị trí dự tuyển Xuyên suốt quá trình tuyển chọn, các cán

bộ tuyển dụng cũng lấy hai văn bản này như là căn cứ để soạn thảo ra các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn, lựa chọn các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn nhằm loại bớt dần các ứng viên qua các vòng loại sao cho cuối cùng sẽ chọn được người phù hợp với vị trí công việc đang tìm kiếm Hai bản kết quả của phân tích công việc trên sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện dễ hơn do cán bộ tuyển dụng đã xác định

được rõ ràng họ cần gì ở người ứng viên, luôn đứng ở phía chủ động trong quá trình tìm kiếm và có cái nhìn sáng suốt trong tuyển chọn lao động

Phân tích công việc chính là việc xác định tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc và những yêu cầu của công việc đó đối với người thực hiện công việc Vì vậy khi có kết quả phân tích công việc trong tay công ty sẽ có cơ sở để tìm được những người phù hợp với công việc đó trong hiện tại, bố trí họ phù hợp để sự thực hiện công việc của người đó có hiệu quả nhất, đem lại hiệu quả tối đa cho công ty, đồng thời giúp cho người lao động tự phát triển nâng cao bản thân mình Đó thực chất chính là công tác bố trí lao động Như vậy phân tích công việc là một công cụ hữu hiệu để bố trí lao động hợp lý, phù hợp vơí người lao động và doanh nghiệp

* Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc có nội dụng như sau:

- Những người quản lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý bộ phận khác, các nhân viên khác để thu thập các thông tin về các công việc có liên quan đến công tác phân tích công việc

- Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau

đó tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

 Xây dựng Bản mô tả công việc:

Người phân tích công việc viết bản mô tả công việc để giải thích về trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể với những nội dung chính sau:

- Phần giới thiệu công việc: bao gồm những thông tin cơ bản về công việc như tên công việc, tên địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo, số người lãnh đạo dưới quyền…Các thông tin này sẽ cho cái nhìn tổng quát về bất cứ một công việc nào mà không chỉ người trong lĩnh vực chuyên môn mới có thể hiểu được

- Phần trình bày các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: các vấn đề này

sẽ được trình bày tóm tắt, chính xác bằng các câu mô tả ngắn gọn để mô tả rõ xem người lao động phải làm gì, làm như thế nào, tại sao phải làm và trách nhiệm ra sao

- Các điều kiện làm việc là các yếu tố thuộc môi trường lao động trong đó công việc được thực hiện, tác động đến như các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động…Các yếu tố này thường tuân theo các quy định của pháp luật nằm trong các quyết định, nghị quyết, luật…

 Xây dựng Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

Trong bản này người phân tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với người thực hiện về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiết đối với từng công việc cụ thể

Điều cần thiết với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ ràng đến thực hiện công việc, đặc biệt là tránh sự phân biệt đối xử đối với người lao động về các vấn đề thuộc về riêng tư như giới tính, dân tộc, tôn giáo,…và các yêu cầu đó cũng không được quá cao mà lại không cần thiết

 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh

các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng bằng văn bản hoặc chỉ đơn giản là

sự giao hẹn bằng miệng hoặc các điều khoản của công ty và có thể được xây dựng bằng các chỉ tiêu định lượng hoặc chỉ tiêu định tính Mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây dựng cho mỗi một công việc một loạt các tiêu chuẩn phù hợp theo các tiêu chí mà doanh nghiệp đề ra Các tiêu chuẩn trong công việc quản lý và chuyên môn nghiệp

vụ thường được xây dựng hơn và đòi hỏi hơn các công việc tác nghiệp, thực hiện sản xuất khi có sử dụng các chỉ tiêu định tính nhiều hơn

- Sau khi đã viết được ba bản trên là kết quả của công tác phân tích công việc thì công việc tiếp theo là việc đưa các văn bản này vào thực hiện tại các bộ phận sản xuất và tác nghiệp đồng thời sử dụng trong việc quản lý nhân sự

- Song hành với việc đưa vào sử dụng các văn bản trên, tổ chức cần quản lý, lưu trữ và cập nhật thường xuyên các văn bản này

* Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực