Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở việt nam (TT)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ C n tr n n n ứu o ọ n (l Nguyễn Thị Phương Dung; Xây dựng thang đo động viên nhân viên nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 22b năm 2012; NXB đại học Cần Thơ Nguyễn Thị Phương Dung; Niềm tin tổ chức tác động đến động kết làm việc nhân viên khối văn phòng việt nam; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 34c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ Nguyễn Thị Phương Dung; Các mối quan hệ quen biết có ảnh hưởng đến động làm việc nhân viên không?; Tạp chí khoa học đại học Cần Thơ số 33c năm 2014; NXB đại học Cần Thơ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THỊ PHƢƠNG DUNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở VIỆT NAM C uy n n àn : QUẢN TRỊ KINH DOANH M s : 62.34.05.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌ TS HOÀNG LÂM TỊNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2016 CHUƠNG GIỚI THIỆU 1.1 Vấn ề n n ứu Trong trình phục hồi kinh tế sau khủng hoảng kinh tế tri thức – phận quan trọng kinh tế Việc phát triển tri thức Việt Nam có thay đổi rõ rệt, theo đánh giá Worldbank1 (2012) Việt Nam xếp hạng 104 so với giới phát triển kinh tế tri thức, cao lần so với năm 2000 Điều cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung nhân lực có tri thức nói riêng không ngừng nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế quốc gia Nhân lực có tri thức xem tài sản, nguồn lực vô quý giá định thành bại doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009) Từ nhu cầu thực tiễn trên, nhà khoa học giới không ngừng nghiên cứu xoay quanh lực lượng lao động có tri thức, với mục tiêu khám phá nhân tố nhằm đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Tuy nhiên, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn chưa phát huy tác dụng số nơi giới Cụ thể là, website điều tra lao động việc làm Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói họ nhận động viên lãnh đạo trước đây, 80% tin rằng, họ muốn, họ làm việc tốt nhiều, 50% lao động thừa nhận họ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” (trích tailieu.vn) Điều có nghĩa là, khả nhân viên chưa phát huy mức họ động để làm việc Dựa lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề nghiên cứu cần phải thực động làm việc nhân viên Động làm việc chủ đề mới, trở thành chủ đề trung tâm quan tâm nhiều nhà khoa học giới Các nhà nghiên cứu trước cho lương đóng vai trò quan trọng tổ chức, nhà nghiên cứu xem lương sách tài mạnh kích thích động nhân viên (Stringer, 2008) Ngược lại, số nghiên cứu gần cho thấy sách tài khích lệ tốt để kích thích nhân viên (Zhou cộng sự, 2011) Vì trình làm việc nhân viên không bị tác động phần thưởng vật chất mà bị tác động yếu tố khác Theo dòng suy nghĩ này, Robbins (1998) xác định động sẵn sàng cố gắng người điều kiện nhu cầu cá nhân thỏa mãn Sự cố gắng cho thấy mức độ động khác giá trị công việc nhu cầu người lao động không giống (Yang, 2011) Căn vào lập luận này, nghiên cứu tiến hành xác định động làm việc nhân viên dựa tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt phương diện văn hóa Việt Nam để giải thích yếu tố tác động đến trình hình thành kết động làm việc 1.2 Mụ t u n n ứu Để thực mục tiêu trên, nghiên cứu giải mục tiêu cụ thể sau: Khám phá đo lường yếu tố cấu thành động làm việc nhân viên khối văn phòng Việt Nam Xác định mức độ tác động nhận thức niềm tin nhân viên tổ chức, quan hệ phi thức nơi làm việc đến động làm việc Xây dựng kiểm định mô hình lý thuyết mối quan hệ động làm việc kết hành vi dựa tảng hoàn cảnh xã hội Việt Nam Kiểm định khác biệt động làm việc theo đặc điểm cá nhân, vị trí địa lý khu vực làm việc 1.3 Đ tƣợn p ạm v n n ứu 1.3.1 P ạm v Đối tượng nghiên cứu động làm việc nhân viên Đối tượng khảo sát nhân viên khối văn phòng làm việc khu vực công tư địa bàn thành phố Cần Thơ thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi khảo sát giới hạn nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất loại nhân viên Đối tượng vấn nhân viên quản lý mà không bao gồm chủ doanh nghiệp 1.4 P ƣơn p pn n ứu 1.4.1 P ƣơn p p t u s l u Số liệu sơ cấp: Số liệu thu thập phương pháp vấn trực tiếp nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh thành phố Cần Thơ khu vực công tư 1.4.2 P ƣơn p p p ân tí s l ệu Nghiên cứu thực bao gồm bước chính: (1) nghiên cứu sơ (2) nghiên cứu thức (1) N n ứu sơ ộ Chương trình nghiên cứu sơ thực phương pháp định tính định lượng Phương pháp định tính gồm: 20 ý kiến, thảo luận tay đôi thảo luận nhóm Phương pháp định lượng gồm hệ số tin cậy Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá EFA (2) N n ứu ín t ứ Nghiên cứu thức thực phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 1.5 Ý n ĩ ủ n n ứu Nghiên cứu không mang lại ý nghĩa mặt khoa học mà thực tiễn Việt Nam Đặc biệt cho nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý quan ban ngành tổ chức đào tạo, giáo dục đại học, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc điều hành doanh nghiệp CEO (Chief Executive Officer) 1.6 Kết ấu ủ n n ứu Kết cấu nghiên cứu chia thành năm chương trình bày với nội dung sau: C ƣơn G t ệu: Mục tiêu chương giới thiệu vấn đề dẫn đến cần thiết phải thực nghiên cứu mục tiêu quan trọng để giải vấn đề nghiên cứu C ƣơn Cơ sở lý t uyết m n n n ứu: Tổng kết lý thuyết nghiên cứu động làm việc lý thuyết có liên quan Xây dựng mô hình lý thuyết động làm việc dựa tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù phương diện văn hóa Việt Nam C ƣơn P ƣơn p pn n ứu: Mục tiêu xây dựng phát triển tiêu chí đo lường thang đo thành phần thông qua chương trình nghiên cứu định tính định lượng C ƣơn P ân tí ết ểm ịn m n n n ứu: Kết nghiên cứu thực liệu thức 485 quan sát địa bàn nghiên cứu Chương với mục tiêu kiểm định lại giá trị thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết kiểm định khác biệt theo thuộc tính cá nhân C ƣơn Kết luận àm ý ủ n n ứu: Tổng kết phát nghiên cứu đóng góp mặt học thuật Những hạn chế trình thực nghiên cứu hướng khắc phục CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương giới thiệu sở lý thuyết mô hình nghiên cứu động làm việc 2.1 Tổn ết lý t uyết ộn làm v ệ 2.1.1 Địn n ĩ ộn làm v ệ Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa thúc đẩy (Kneitner Kinicki, 1998) Nội hàm động thúc đẩy người hành động, dựa vào nội hàm nhà khoa học khám phá chứng minh yếu tố dẫn đến thúc đẩy, kích thích động người “Động làm việc thể thông qua trình tâm lý nhằm tạo kích thích, điều khiển, kiên trì thực hoạt động tự nguyện theo mục tiêu định hướng” (Mitchell, 1982) Theo Mitchell (1982), động bị thúc đẩy yếu tố tâm lý hành vi mà người điều khiển hành động để đạt kết mong đợi Trong nghiên cứu này, định nghĩa động làm việc Mitchell (1982) sử dụng, trình làm việc người không bị tác động yếu tố vật chất, mà bị tác động yếu tố thuộc tâm lý, đặc điểm cá nhân Một người điều chỉnh hành vi để thực hành động có ý nghĩa với thân người xung quanh Đây nội hàm thuyết tự quyết, thế, để giải thích trình “nội hóa” yếu tố thuộc hoàn cảnh xã hội đặc thù dựa phương diện văn hóa định nghĩa Mitchell (1982) phù hợp 2.1.2 Lý t uyết ộn làm v ệ Trên thực tế có nhiều lý thuyết động ứng dụng, nghiên cứu xác định lý thuyết phù hợp để giải thích tượng thực tế, với mục tiêu khám phá nhân tố điều chỉnh động quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc biệt Theo nhìn toàn diện động cơ, Bartol Martin (1998) chia lý thuyết động thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) thuyết củng cố (reinforcement theory) tảng cho phát triển lý thuyết đại động làm việc Các lý thuyết cung cấp sở tảng cho việc phát triển mô hình nghiên cứu, thảo luận kết giải thích, ứng dụng thực tiễn động làm việc Nghiên cứu giới thiệu cách khái quát lý thuyết động lựa chọn: (1) thuyết công bằng, (2) thuyết kỳ vọng, (3) thuyết tự 2.1.3 Cơ sở ủ v ệ lự ọn lý t uyết tự Thuyết tự tập trung vào chất (Tremblay cộng sự, 2009) hình thức động cơ, nghĩa thuyết lý giải người lựa chọn hành động để thực Trong đó, hầu hết thuyết lại tập trung vào hình thức động thuyết hai nhân tố Herzberg, thuyết kỳ vọng Porter Lawler, thuyết chất công việc Adam, thuyết kết nối quan điểm động Locke, nghĩa nhà nghiên cứu xác định nhân tố tác động đến động mà không sâu vào giải thích chất vấn đề Nghiên cứu sử dụng thuyết tự lý thuyết tảng, lựa chọn lý thuyết với mong đợi thuyết tự tạo hiểu biết sâu sắc động làm việc Theo lập luận ban đầu, hầu hết thuyết trình bày động làm việc cho động có nguồn gốc nhu cầu, hàng loạt nhà nghiên cứu khám phá chứng minh cho Nhưng theo Triandis (1993; trích Humphreys, 2007)) cho văn hóa biến điều chỉnh lớn động quốc gia có xã hội đặc biệt phương diện văn hóa Theo khảo sát Hofstede2 văn hóa xã hội Việt Nam mô tả văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, tránh không chắn văn hóa tập thể, văn hóa nước phương Tây có khoảng cách quyền lực thấp, tránh không chắn thấp văn hóa cá nhân Điều nói lên xã hội Việt Nam có văn hóa khác với văn hóa xã hội phương Tây Trong đó, phần lớn lý thuyết động làm việc xây dựng phát triển phương Tây chủ yếu Theo lập luận Triandis (1993), việc xác định động làm việc Việt Nam cần thiết Dựa vào quan điểm trên, nghiên cứu tập trung vào yếu tố xã hội đặc biệt phương diện văn hóa Theo sở lý thuyết trình bày trên, lý thuyết tự đề cập yếu tố hoàn cảnh xã hội làm tăng cản trở động làm việc nhân viên (Deci Ryan, 2000) Vì thế, nghiên cứu cần làm rõ hoàn cảnh xã hội Việt Nam phương diện văn hóa làm tăng động hay làm cản trở động làm việc nhân viên? Theo Guo (2007), thuyết tự khác với thuyết khác nghiên cứu động làm việc: (1) dựa giả định người vốn động hoàn cảnh xã hội làm tăng cản trở động họ, (2) động người không khác số lượng, mà khác chất chất lượng; (3) tiến trình phân tích động dựa nhu cầu tâm lý người Phần nghiên cứu tổng kết lý thuyết để tìm khoảng trống lý thuyết xây dựng tảng cho việc hình thành mô hình nghiên cứu 2.2 Tổn qu n lý t uyết ó l n qu n 2.2.1 Tổn qu n lý t uyết n ềm t n tổ ứ 2.2.1.1 Địn n ĩ n ềm t n Định nghĩa niềm tin (trust) xác định theo nhiều cách khác tùy thuộc vào nội dung đối tượng nghiên cứu (Burke cộng sự, 2007) Nhìn chung, định nghĩa chấp nhận phổ biến định nghĩa xây dựng Rousseau cộng (1998), tác giả cho “niềm tin trạng thái tâm lý người chấp nhận dễ bị tổn thương dựa kỳ vọng tích cực ý định hành vi người khác” Nghĩa là, tin tưởng phải chấp nhận rủi ro mong đợi người tin hoàn thành nhiệm vụ giao phó Định nghĩa sử dụng nhiều Rousseau cộng Quan hệ đặc biệt nhà nghiên cứu sử dụng nhiều lĩnh vực kinh doanh Thật khó kinh doanh xã hội phương Đông mối quan hệ đặc biệt, thuật ngữ chấp nhận nước phương Tây xem điểm văn hóa đặc biệt Sau đó, thuật ngữ nhà nghiên cứu phân loại dựa cách tiếp cận khác Hầu hết nghiên cứu dừng lại việc phân loại xem xét mức độ tác động chúng lên lợi ích bên có mối quan hệ Trong đó, nghiên cứu trình hình thành quan hệ đặc biệt chưa khám phá Mãi năm 2011, Bedford đề xuất mô hình lý thuyết quan hệ đặc biệt nơi làm việc Mô hình Bedford (2011) đề xuất tiến trình động nơi làm việc quan hệ cửa sau Mô hình khắc phục hạn chế nghiên cứu trước (1) cách giải cách người mối quan hệ đặc biệt phát triển mối quan hệ với người khác, (2) tồn quan hệ đặc biệt không tồn riêng lẻ mà phải có quan hệ hai bên (3) quan hệ đặc biệt tiếp cận theo cách khác thông qua nguyên tắc trao đổi lợi ích Lý thuyết quan hệ đặc biệt nơi làm việc Bedford dừng lại mô hình lý thuyết đề xuất nghiên cứu kiểm chứng mối quan hệ Theo Bedford (2011), quan hệ làm việc “quá trình mà cá nhân có mối quan hệ trải qua thời gian dựa yếu tố tình cảm để thực công việc” Theo lập luận Bedford (2011) mối quan hệ hình thành qua thời gian có yếu tố tình cảm can thiệp vào trình thực công việc Tuy nhiên, nghiên cứu quan hệ nơi làm việc tập trung vào mối quan hệ thức, đó, mối quan hệ phi thức chưa xem xét Vì thế, nghiên cứu xác định mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc biến thuộc hoàn cảnh xã hội Việt Nam, đồng thời nghiên cứu làm rõ tác động tăng cản trở động làm việc 2.2.3 Tổn qu n lý t uyết ết t ự ện n vệ 2.2.3.1 Địn n ĩ ết t ự ện n v ệ Kết thực công việc nhân viên khái niệm nhiều ẩn ý nghiên cứu đưa định nghĩa hoàn chỉnh nó, thuật ngữ thực nhiều nghiên cứu hành vi nhân viên tổ chức (Mai, 2010) Kết thực công việc xác định hành vi nhân viên tham gia vào công việc (Jex, 2002) Các nhà nghiên cứu cho kết thực công việc khái niệm đa hướng (Binnewies cộng sự, 2010) Nhìn chung, định nghĩa kết thực công việc cách mà người thực công việc Mà cách thực công việc có yếu tố hành vi nhân viên can thiệp vào Vì thế, nghiên cứu dựa cách tiếp cận Milkovich Wigdor(1991), xem kết thực công việc nhân viên chức hành vi 2.2.3.2 Lý t uyết ết t ự ện n v ệ Lý thuyết kết nói chung (performance theory) lý thuyết lý thuyết kết thực công việc lý thuyết kết cá nhân (Sonnentag Frese, 2002) Lý thuyết kết thực công việc nhận ý nhiều nhà nghiên cứu, lý thuyết không ngừng hoàn thiện thông qua hàng loạt nghiên cứu khác (Campbell cộng sư, 1990) Campbell cộng (1990) người xây dựng nội dung thành phần lý thuyết kết nói chung Mô hình Campbell cộng (1990) cho kết bao gồm thành phần sau: kiến thức, trình sử dụng kiến thức động Năm 1993, Campbell cộng tiếp tục phát triển mô hình kết hành vi dựa hạn chế lý thuyết kết mà ông nghiên cứu năm 1990 Tuy nhiên, mô hình lại có hạn chế không xác định chất hành động tiến trình đánh giá kết nói chung (Motowidlo cộng sự, 1997) Theo Sonnentag Frese (2002), kết thực công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác hành vi cá nhân Căn vào việc tổng kết nhà nghiên cứu trước đó, Borman Motowidlo (1993) phân biệt kết thực công việc kết theo ngữ cảnh Theo Borman Motowidlo (1993) có ba điểm khác biệt kết theo ngữ cảnh kết thực công việc là: (1) hoạt động kết thực công việc khác với hoạt động kết theo ngữ cảnh, (2) kết thực công việc có liên quan đến khả năng, kết theo ngữ cảnh có liên quan đến tính cách động cơ, (3) kết thực công việc đề cập đến nhiệm vụ cần phải thực hiện, kết ngữ cảnh đề cập đến môi trường Tiếp theo hàng loạt nghiên cứu xem xét đặc điểm cá nhân tác động lên kết cá nhân Các nghiên cứu gần ứng dụng phần đề xuất mô hình Campbell cộng (1990) Motowidlo cộng (1997) Phần lớn nhà nghiên cứu gộp chung kết thực công việc nhân viên vào đặc điểm cá nhân họ 2.2.3.3 Cơ sở o v ệ lự ọn lý t uyết ết t ự ện n vệ Mặc dù lý thuyết kết thực công việc phát triển qua giai đoạn khác nhau, nhà nghiên cứu ứng dụng nhiều quan điểm khác kết trình nghiên cứu lý thuyết phát huy tác dụng phần Các nghiên cứu trước sử dụng sách tài để nâng cao kết thực công việc nhân viên Trong đó, trình làm việc người bị tác động yếu tố khác tâm lý, hành vi nhân viên tổ chức Căn vào lập luận trên, tảng hoàn cảnh xã hội phương diện văn hóa sở quan trọng để điều chỉnh động nhằm nâng cao khả ứng dụng quốc gia đặc thù văn hóa Vì vậy, nghiên cứu xem xét kết thực công việc kết hành vi kiểm soát nhân viên tác động mối quan hệ nơi làm việc niềm tin tổ chức Nghiên cứu sử dụng khái niệm kết hành vi nhân viên xây dựng Tepeci (2001) 2.3 Xây dựn m n n n ứu Nghiên cứu xem xét hai khía cạnh liên quan đến động làm việc nguyên nhân kết Yếu tố nguyên nhân gồm có nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức (gọi tắt niềm tin tổ chức) quan hệ đặc biệt nơi làm việc Yếu tố kết kết hành vi nhân viên (gọi tắt kết hành vi) Dựa vào sở lý thuyết trình bày phần 2.2, mô hình lý thuyết đề xuất hình 2.1 Kết hành vi Niềm tin tổ chức H2 (+) Động làm việc H4 (+) (+) Quan hệ đặc biệt nơi làmviệc Quan hệ cá nhân H n 2.1.M Bản 2.1: Tóm tắt n lý t uyết ộn làm v ệ ả t uyết Giả thuyết M i quan hệ Niềm tin tổ ch c H1 Niềm tin tổ ch c H2 Quan h ặc bi t l H3 Quan h ặc bi t l H4 Độ ơl c H5 Quan h â H6 Quan h â H7 c c Kết qu Độ ơl c Độ ơl c Niềm tin tổ ch c Kết qu Gi thuyết H2 Gi thuyết H3 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương bao gồm phần chính: (a) thiết kế nghiên cứu, (b) thang đo, đo lường khái niệm nghiên cứu, (c) đánh giá sơ thang đo 3.1 T ết ế n n ứu Nghiên cứu thực thông qua hai giai đoạn Giai đoạn 1, chương trình nghiên cứu sơ đươc thực nhằm để điều chỉnh bổ sung biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu sơ thực phương pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm, kiểm định độ tin cậy Cronbach's alpha phân tích nhân tố khám phá EFA Giai đoạn 2, chương trình nghiên cứu thức thực nhằm mục đích kiểm định lại mô hình đo lường mô hình lý thuyết với liệu 485 quan sát, thông qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA phân tích SEM Chương trình nghiên cứu sơ thực gồm: (1) xây dựng phát triển thang đo, (2) kiểm định thang đo (3) kết luận chương trình nghiên cứu sơ 3.2 Xây dựn t n o Từ sở lý thuyết chương 2, nghiên cứu xác định năm khái niệm nghiên cứu sử dụng luận án này, tất khái niệm khái niệm đa hướng Năm khái niệm đa hướng bao gồm: (1) động làm việc, (2) kết hành vi, (3) nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức, (4) mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc bên (5) mối quan hệ đặc biệt bên tổ chức Mỗi thành phần có khái niệm chi tiết định hình cho dàn thảo luận (phụ lục 1) Kết xây dựng phát triển thang đo thành phần trình bày phụ lục 3.3 Đ n sơ ộ t 3.3.1 K ểm ịn t n n o o sơ ộ ằn ộ t n ậy Thang đo động làm việc gồm có 18 tiêu chí đo lường thông qua thành phần Kết kiểm định tất thang đo thành phần có ý nghĩa độ tin cậy > 0.7 tiêu chí bị loại ER3 hệ số tương quan biến tổng < 0.3 Thang đo kết hành vi gồm 10 tiêu chí đo lường qua thành phần Kết kiểm định cho thấy hai thang đo thành phần có ý nghĩa độ tin cậy = 0.698; 0.685 Riêng tiêu chí đo lường WILL2 bị loại Thang đo niềm tin tổ chức gồm thành phần, đo lường thông qua 21 tiêu chí Kết kiểm định cho thấy tất thành phần thang đo đạt tin cậy cao > 0.8 Trong đó, có tiêu chí đo lường bị loại TRUST RE5 Thang đo mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc đo lường qua 15 tiêu chí hai thành phần quan hệ quản lý-nhân viên quan hệ đồng nghiệp Cả hai thành phần thang đo có độ tin cậy cao > 0.8, tiêu chí DN7 bị loại Thang đo mối quan hệ cá nhân gồm có thành phần, đo lường qua 14 tiêu chí Cả thành phần thang đo có độ tin cậy cao α > 0.7 tiêu chí bị loại 3.3.2 P ân tí n ân t mp (EFA) Thang đo động làm việc: kết cho thấy KMO = 0.810 > 0.50 sig = 000 < 0.01 thang đo đạt giá trị thống kê Tróng đó, có bốn nhân tố trích với tổng phương sai trích 66.15% > 60% Hai thành phần động bên động điều chỉnh để hòa nhập gom lại thành nhóm điều chỉnh theo mục tiêu bị loại Thang đo kết hành vi: Kết phân tích EFA cho thấy KMO = 0.716 > 0.5, sig = 000 < 0.01, tổng phương sai trích 64.794% lớn 60% Số nhân tố trích nhân tố, SAT3, SAT4 bị loại chúng có trọng số nhân tố < 0.5 Thang đo niềm tin tổ chức: Kết phân tích nhân tố EFA cho thấy KMO = 0.827 > 0.5, sig = 000, thể mức ý nghĩa cao Tổng phương sai trích 72.79% > 60%, số nhân tố trích nhân tố tiêu chí bị loại Thang đo mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc: Kết phân tích nhân tố EFA khái niệm quan hệ đặc biệt nơi làm việc cho thấy, KMO = 0.852 > 0.5, Sig = 000 < 0.01 Vì kết luận khái niệm có mức ý nghĩa cao Tổng phương sai trích khái niệm 63.31% > 60% Số nhân tố trích nhân tố có nhân tố tách từ thang đo thành phần quan hệ quản lý-nhân viên Và cuối thang đo mối quan hệ cá nhân: Kết phân tích cho thấy, KMO = 0.801 > 0.5, Sig = 000 < 0.01, có ba nhân tố trích với tổng phương sai trích khái niệm 65.36% > 60%, trọng số tải nhân tố > 0.5 Số nhân tố trích nhân tố 3.4 Kết luận n n ứu sơ ộ Việc tiến hành nghiên cứu sơ thực số phiếu vấn 130 phiếu đạt yêu cầu đưa vào kiểm định sơ kiểm tra độ tin cậy thang đo Việc kiểm định nghiên cứu sơ giúp nghiên cứu đánh giá tính phân biệt thang đo mô hình nghiên cứu Kết nghiên cứu sơ sàng lọc biến không phù hợp thang đo đưa vào danh sách biến áp dụng cho chương trình nghiên cứu thức CHƢƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương (1) kiểm định phù hợp mô hình đo lường phân tích nhân tố khẳng định CFA (2) kiểm định mô hình lý thuyết mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 4.1 K ểm ịn t n o ằn CFA Thang đo động làm việc: Kết mô hình cho thấy thông số thống kê sau: Chi-square = 40.243 (p = 080), CMIN/df = 1.388 < Các số GFI, TLI, CFI 0.983; 0.987 0.987 > 0.9, RMSEA = 0.028 < 0.08 Điều kết luận liệu phù hợp với thị trường Kết kiểm định mối tương quan nhân tố thang đo cho thấy thang đo động làm bên động điều chỉnh đề hòa nhập có p-value = 0.2982 > 0.05 Điều kết luận cặp khái niệm không đạt giá trị phân biệt Nghiên cứu kết luận khái niệm động bên động điều chỉnh để hòa nhập thị trường Việt Nam hợp thành nhân tố Thang đo kết hành vi: Kết phân cho thấy mô hình tương thích với liệu thị trường thông qua số: Chi-square = 23.651 (p = 0.034), CMIN/df = 1.815, GFI = 0.986, TLI = 0.966, CFI = 0.979 RMSEA = 0.041 Hệ số tương quan khái niệm khác biệt so với độ tin cậy 95% Khái niệm kết hành vi nhân viên đạt giá trị phân biệt Thang đo niềm tin tổ chức: Kết CFA cho thấy mô hình đạt độ tương thích với liệu thị trường, Chi-square = 195.370 (p = 000); GFI = 0.953, TLI = 0.962; CFI = 0.970 RMSEA = Hệ số tương quan thành phần khái niệm niềm tin tổ chức có thành phần đạt giá trị phân biệt Thang đo mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc: Kết CFA cho thấy mô hình đạt độ tương thích với liệu thị trường: Chisquare = 179.494 (p=.000), CMIN/df = 2.640 < 3, GFI = 0.947, TLI = 0.944, CFI = 0.958 Phần tác giả tìm lý thuyết để giải thích cho nhân tố mô hình lý thuyết tương tác cá nhân (personal interaction) Kết cho thấy, hệ số tương quan cặp khái niệm khác biệt so với độ tin cậy 95% Thang đo mối quan hệ cá nhân: Mô hình CFA thang đo tương thích với liệu thị trường Chi-square = 177.148 (p = 000), GFI = 0.948, TLI = 0.943, CFI = 0.955 RMSEA = 063 < 0.08 Mối tương quan khái niệm thành phần có hệ số tương quan, sai lệch chuẩn có giá trị trị p-value nhỏ < 0.05 Vì thế, kết luận khái niệm đạt giá trị phân biệt 4.2 K ểm ịn m n lý t uyết ả t uyết n n ứu Kết SEM mô hình lý thuyết (Hình 4.1) cho thấy mô hình lý thuyết đạt độ tương thích với liệu thị trường thông qua số: Chi-square = 1838.850 (p = 000); CMIN/df = 1.731, TLI = 0.901, CFI = 0.910 RMSEA = 0.039 Nghiên cứu tiến hành kiểm định mối quan hệ thiết lập Kết ước lượng tham số mô hình nghiên cứu cho thấy tất mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p < 0.10), nghĩa giả H1, H2, H3, H4, H5, H6 mối quan hệ khái niệm đề mô hình nghiên cứu chấp nhận Trong đó, giả thuyết H1, H2, H4 H5 đạt giá trị thống kê mức ý nghĩa 1% (p = 0.00 < 0.01) Kế đến giả thuyết H6 mối quan hệ biến điều tiết M tác động lên mối quan hệ niềm tin tổ chức động làm việc có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 5% (p = 0.037 < 0.05) Và cuối giả thuyết H3 mối quan hệ động làm việc quan hệ đặc biệt nơi làm việc có ý nghĩa thống kê mức ý nghĩa 10% (p = 0.069 < 0.10) Ngoại trừ giả thuyết H7, mối quan hệ biến điều tiết M tác động lên mối quan hệ quan hệ đặc biệt nơi làm việc đến động làm việc bị loại giả thuyết H7 ý nghĩa thống kê (p > 0.10) Kết hành vi 94 69 (H2) 73 (H4) 92 Quan hệ đặc biệt nơi làm việc 36 Biến M 65 Chi-square = 1838.850, df = 1062, p = 000, CMIN/df = 1.731, GFI = 869, TLI = 901, CFI = 910, RMSEA = 039 H n 4.1 Kết SEM m N ận xét m Động làm việc 32 -.11 (H6) Niềm tin tổ chức 53 n n n ứu ( uẩn ó ) n : Kết ước lượng mô hình (Hình 4.1), nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức vừa tác động trực tiếp đến kết hành vi vừa tác động gián tiếp thông qua động làm việc Tác động dương trực tiếp niềm tin tổ chức kết hành vi nhân viên mạnh (trọng số chuẩn hóa 0.83) Kết nghiên cứu cho thấy rằng, nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức có vai trò lớn ảnh hưởng đến kết hành vi Trong đó, nghiên cứu trước cho phần thưởng tài có vai trò định kết hành vi Điều có nghĩa là, muốn nâng cao kết hành vi nhân viên nhà quản lý phải xem xét hai mức độ tác động niềm tin tổ chức Phát thứ ba nghiên cứu mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc có tác động âm đến động làm việc nhân viên (0.21) Nghĩa là, thị trường Việt Nam mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc làm cản trở động làm việc nhân viên Trong đó, nghiên cứu trước tập trung vào việc xác định yếu tố làm tăng động làm việc nhân viên thông qua phần thưởng vật chất (Stringer, 2008; Rose Manley, 2011; Karami cộng sự, 2014) Ngoài ra, mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc tác động dương trực tiếp đến niềm tin tổ chức mạnh (0.73) Phát nghiên cứu khác với kết nghiên cứu Han Zhu (2012) Phát Han Zhu (2012) cho quan hệ đặc biệt tác động đến niềm tin quản lý Trong đó, nghiên cứu phát mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc tác động đến niềm tin nhân viên tổ chức Mà thực tế, niềm tin nhân viên niềm tin quản lý khác Điều kết luận thị trường Việt Nam, niềm tin nhân viên cao nhân viên biết xây dựng cho mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc Kết cho thấy biến điều tiết M (H6) làm giảm mối quan hệ nhân niềm tin tổ chức động làm việc (p < 0.05) Nghĩa là, biến M tăng mối quan hệ niềm tin tổ chức giảm Điều lý giải sau: tham gia mối quan hệ cá nhân (quan hệ họ hàng, quan hệ bạn bè, quan hệ tương hỗ) làm cản trở động làm việc nhân viên nhân viên có mối quan hệ trông chờ vào giúp đỡ so với nhân viên không nhận giúp đỡ từ bạn bè, người thân họ Tuy nhiên, giả thuyết H7 ý nghĩa giá trị thống kê lớn mức ý nghĩa cho phép (p>0.10) K ểm ịn ệt ộn làm v ệ Kết kiểm định cho thấy kiểm định giới tính, hôn nhân, địa lý có P-value 0.046; 0.046; 0.007 (0.05 Vì thế, nghiên cứu đưa kết luận thu nhập, kinh nghiệm, khu vực công tư khác động làm việc nhân viên (nghĩa khác biệt) CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CỦA NGHIÊN CỨU Mục tiêu chương tóm tắt kết nghiên cứu đưa kết luận nghiên cứu gồm phần chính: (1) tóm tắt kết nghiên cứu, (2) hàm ý nghiên cứu mặt lý thuyết ứng dụng, (3) hạn chế nghiên cứu đề xuất hướng nghiên cứu 5.1 Kết ín ủ n n ứu Kết nghiên cứu cho thấy thành phần khái niệm quan hệ quản lý-nhân viên tách thành hai nhân tố mới, nghĩa quan hệ quản lý-nhân viên thị trường Việt Nam hình thành thông qua việc tiếp xúc, tương tác công việc giúp đỡ lẫn làm việc Và nghiên cứu tìm lý thuyết để giải thích cho xuất nhân tố Kết kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy niềm tin tổ chức biến tác động mạnh đến kết hành vi nhân viên Niềm tin tổ chức không tác động trực tiếp đến kết hành vi mà tác động gián tiếp thông qua động làm việc Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc ảnh hưởng đến động niềm tin tổ chức Mà mối quan hệ quan hệ phi thức bên tổ chức Thêm vào đó, nghiên cứu mối quan hệ cá nhân làm thay đổi mối quan hệ niềm tin tổ chức động làm việc nhân viên Tác động tác động ngược chiều, nghĩa biến quan hệ cá nhân tăng làm cho mối quan hệ giảm Đồng thời nghiên cứu điểm khác biệt động làm việc nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân địa lý làm việc 5.2 Hàm ý ủ n n ứu ề xuất quản trị o n ƣờ l n ạo Hàm ý nghiên cứu ảnh hưởng đến trình thúc đẩy động làm việc làm việc nhân viên, thể thông qua sách tổ chức cách nhìn nhận nhân viên tổ chức mà họ làm việc Từ kết nghiên cứu tác nhân tác động đến động kết hành vi nhân viên mô hình động làm việc, nghiên cứu có hai hàm ý lãnh đạo bao gồm: - Xây dựng sách tổ chức nhằm nâng cao nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức - Xây dựng sách nhằm hạn chế mức độ tác động mối quan hệ phi thức bên bên tổ chức 5.3 N ữn ón óp ín ủ n n ứu Đón óp ủ n n ứu mặt lý t uyết T ứ n ất, nghiên cứu trả lời câu hỏi hoàn cảnh xã hội đặc thù phương diện văn hóa Việt Nam làm cản trở trình thúc đẩy động làm việc nhân viên Đó mối quan hệ phi thức tổ chức, đóng góp nghiên cứu Điều làm thay đổi quan niệm nhà khoa học trước muốn nâng cao động làm việc không trọng đến yếu tố thúc đẩy mà phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố làm cản trở trình thúc đẩy động làm việc nhân viên T ứ , bên cạnh yếu tố cản trở trình thúc đẩy nhân viên, nghiên cứu mối quan hệ phi thức có vai trò quan trọng việc làm tăng niềm tin nhân viên tổ chức T ứ , nghiên cứu việc nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức nhân tố có vai trò quan trọng việc làm tăng kết hành vi Nó không tác động trực tiếp đến kết hành vi mà tác động gián tiếp thông qua động Trong đó, nghiên cứu trước cho phần thưởng tài yếu tố quan trọng thúc đẩy động làm việc nhân viên Phát đóng góp mang lại nhìn mặt lý thuyết khoa học muốn thúc đẩy động làm việc nhân viên không quan tâm đến sách tài mà có yếu tố khác có vai trò quan trọng niềm tin nhân viên tổ chức Đón óp ủ n n ứu mặt t ự t ễn T ứ n ất, nghiên cứu cho thấy yếu tố lương thưởng yếu tố thuộc tâm lý có vai trò quan trọng việc thúc đẩy nhân viên làm việc Vì thế, việc xây dựng sách nhằm nâng cao nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức cần thiết có vai trò quan trọng việc tạo giá trị góp phần nâng cao hiệu tổ chức T ứ , mối quan hệ phi thức tổ chức tồn nhiều hình thức khác thị trường Việt Nam Kết nghiên cứu nhấn mạnh nhà lãnh đạo Việt Nam nói chung doanh nghiệp nước kinh doanh Việt Nam nói riêng muốn nâng cao động làm việc nhân viên không xem xét đến mối quan hệ thức tổ chức mà phải đặc biệt ý đến mối quan hệ phi thức bên lẫn bên tổ chức Vì vậy, tổ chức doanh nghiệp Việt Nam phải xây dựng sách đơn vị rõ ràng giúp người lao động tránh nhận thức sai lệch tổ chức T ứ , nghiên cứu nhân viên nam nhân viên nữ có động làm việc khác Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy tình trạng hôn nhân khác động khác nhau, đặc biệt động làm việc nhân viên thành phố Hồ Chí Minh khác với động làm việc nhân viên thành phố Cần Thơ Phát giúp nhà quản lý biết cách tiếp xúc nhạy cảm với vấn đề thực tế nhằm mục tiêu tạo điều kiện phát huy tối đa động làm việc nhân viên 5.4 Hạn ế ợ ý ƣớn n n ứu t ếp t eo 5.4.1 Hạn ế ủ n n ứu Hạn chế thứ nghiên cứu thực hai địa điểm kết nghiên cứu không tránh khỏi tính tổng quát toàn liệu để đại diện cho thị trường Việt Nam Hạn chế thứ hai, đối tượng nghiên cứu nhân viên làm việc khối văn phòng khu vực công tư nghiên cứu bỏ qua tính chuyên biệt ngành nghề lĩnh vực hoạt động Hạn chế thứ ba, nghiên cứu thực bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn trình sản xuất, kinh doanh Vì thế, ý kiến đánh giá đối tượng nghiên cứu chịu nhiều áp lực biến động kinh tế thị trường Hạn chế thứ tư, mô hình nghiên cứu thực với sở liệu 485 quan sát, cần phải mở rộng khu vực số quan sát lớn để giảm bớt sai số mô hình 5.4.2 Gợ ý ƣớn n n ứu t ếp t eo Thứ nhất, nghiên cứu động làm việc nhân viên cần phải thực cho ngành nghề cụ thể đối tượng nghiên cứu khu vực, địa phương khác để nâng cao khả ứng dụng mô hình Thứ hai, nghiên cứu cần thực kiểm định lại thành phần mô hình động làm việc phạm vi ảnh hưởng khác so sánh với mô hình động khác Thứ ba, kết nghiên cứu cho thấy mối quan hệ phi thức làm cản trở trình thúc đẩy động Vì thế, nghiên cứu xác định mức độ tác động ảnh hưởng yếu tố phạm vi ảnh hưởng khác [...]... này là các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc có tác động âm đến động cơ làm việc của nhân viên (0.21) Nghĩa là, ở thị trường Việt Nam thì các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc làm cản trở động cơ làm việc của nhân viên Trong khi đó, các nghiên cứu trước đây đều tập trung vào việc xác định các yếu tố làm tăng động cơ làm việc của nhân viên thông qua phần thưởng vật chất (Stringer, 2008; Rose và... động tránh nhận thức sai lệch về tổ chức T ứ , nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên nam và nhân viên nữ có động cơ làm việc khác nhau Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy tình trạng hôn nhân khác nhau thì động cơ cũng khác nhau, và đặc biệt là động cơ làm việc của nhân viên ở thành phố Hồ Chí Minh khác với động cơ làm việc của nhân viên ở thành phố Cần Thơ Phát hiện này giúp các nhà quản lý biết cách tiếp... xuất quản trị o n ƣờ l n ạo Hàm ý của nghiên cứu ảnh hưởng đến quá trình thúc đẩy động cơ làm việc làm việc của nhân viên, thể hiện thông qua chính sách của tổ chức và cách nhìn nhận của nhân viên về tổ chức mà họ đang làm việc Từ những kết quả nghiên cứu về các tác nhân tác động đến động cơ và kết quả hành vi của nhân viên trong mô hình động cơ làm việc, nghiên cứu có hai hàm ý đối với lãnh đạo bao gồm:... cá nhân làm thay đổi mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc của nhân viên Tác động này là tác động ngược chiều, nghĩa là biến quan hệ cá nhân càng tăng thì làm cho mối quan hệ này càng giảm Đồng thời nghiên cứu còn chỉ ra điểm khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân và địa lý làm việc 5.2 Hàm ý ủ n n ứu và ề xuất quản trị o n ƣờ l n ạo Hàm ý của. .. kiểm soát của nhân viên dưới tác động của các mối quan hệ ở nơi làm việc và niềm tin ở tổ chức Nghiên cứu sử dụng khái niệm kết quả hành vi của nhân viên được xây dựng bởi Tepeci (2001) 2.3 Xây dựn m n n n ứu Nghiên cứu này xem xét hai khía cạnh liên quan đến động cơ làm việc là nguyên nhân và kết quả Yếu tố nguyên nhân gồm có nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức (gọi tắt là niềm tin ở tổ chức)... niềm tin của nhân viên và niềm tin của quản lý là khác nhau Điều này có thể kết luận là ở thị trường Việt Nam, niềm tin của nhân viên sẽ cao nếu nhân viên biết xây dựng cho mình các mối quan hệ đặc biệt ở nơi làm việc Kết quả cho thấy biến điều tiết M (H6) làm giảm mối quan hệ nhân quả giữa niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc (p < 0.05) Nghĩa là, biến M càng tăng thì mối quan hệ giữa niềm tin ở tổ chức... biệt ở nơi làm việc Yếu tố kết quả là kết quả hành vi của nhân viên (gọi tắt là kết quả hành vi) Dựa vào cơ sở lý thuyết trình bày ở phần 2.2, mô hình lý thuyết được đề xuất ở hình 2.1 Kết quả hành vi Niềm tin ở tổ chức H2 (+) Động cơ làm việc H4 (+) (+) Quan hệ đặc biệt ở nơi làmviệc Quan hệ cá nhân H n 2.1.M Bản 2.1: Tóm tắt n lý t uyết về ộn ơ làm v ệ ả t uyết Giả thuyết M i quan hệ Niềm tin ở tổ... hiện công việc của nhân viên Trong khi đó, quá trình làm việc của một người bị tác động bởi những yếu tố khác như tâm lý, hành vi của nhân viên ở tổ chức Căn cứ vào lập luận trên, nền tảng hoàn cảnh xã hội về phương diện văn hóa là cơ sở quan trọng để điều chỉnh động cơ nhằm nâng cao khả năng ứng dụng ở những quốc gia đặc thù về văn hóa Vì vậy, nghiên cứu này xem xét kết quả thực hiện công việc như... n 4.1 Kết quả SEM m N ận xét về m Động cơ làm việc 32 -.11 (H6) Niềm tin ở tổ chức 53 n n n ứu ( uẩn ó ) n : Kết quả ước lượng mô hình (Hình 4.1), nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức vừa tác động trực tiếp đến kết quả hành vi vừa tác động gián tiếp thông qua động cơ làm việc Tác động dương và trực tiếp giữa niềm tin ở tổ chức và kết quả hành vi của nhân viên là khá mạnh (trọng số chuẩn hóa... tạo điều kiện phát huy tối đa động cơ làm việc của nhân viên 5.4 Hạn ế và ợ ý ƣớn n n ứu t ếp t eo 5.4.1 Hạn ế ủ n n ứu Hạn chế thứ nhất của nghiên cứu được thực hiện ở hai địa điểm vì thế kết quả nghiên cứu sẽ không tránh khỏi tính tổng quát của toàn bộ dữ liệu để đại diện cho thị trường Việt Nam Hạn chế thứ hai, đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc ở khối văn phòng trong cả khu vực công và ... hội làm tăng cản trở động làm việc nhân viên (Deci Ryan, 2000) Vì thế, nghiên cứu cần làm rõ hoàn cảnh xã hội Việt Nam phương diện văn hóa làm tăng động hay làm cản trở động làm việc nhân viên? ... quan hệ đặc biệt nơi làm việc có tác động âm đến động làm việc nhân viên (0.21) Nghĩa là, thị trường Việt Nam mối quan hệ đặc biệt nơi làm việc làm cản trở động làm việc nhân viên Trong đó, nghiên... động làm việc nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân địa lý làm việc 5.2 Hàm ý ủ n n ứu ề xuất quản trị o n ƣờ l n ạo Hàm ý nghiên cứu ảnh hưởng đến trình thúc đẩy động làm việc làm việc