Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở việt nam

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾTP.HCM NGUYỄN THỊPHƯƠNG DUNG ĐỘNG CƠ LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG ỞVIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH, 2016 BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾTP.HCM NGUYỄN THỊPHƯƠNG DUNGĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG ỞVIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊKINH DOANH Mã số: 62.34.01.02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH THỌTS HOÀNG LÂM TỊNH THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH, 2016 TÓM TẮT NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN Nghiên cứu thực với tên đềtài “Động làm việc nhân viênkhối văn phòng ởViệt Nam” với mục tiêu khám phá tác nhân tác động đến động tác động chúng đến kết quảhành vi nhân viên Chương trình nghiên cứu thực hiện, kết quảnghiên cứu có đóng góp ởkhía cạnh học thuật thực tiễnnhư sau:1.Đóng góp vềlý thuyếtMặc dù nghiên cứu vềđộng làm việc chủđềđã thu hút sốlượng nhà khoa học, hầu hếtlý thuyết vềđộng làm việc xây dựng ởcác nước phương Tây nghiên cứu thực ởphương Đông Vì thế, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn chưa đáp ứng đầy đủso với yêu cầu thực tế Bởi hoàn cảnh xã hội ởmỗi quốc gia khác nhau.Do đó, cần tiếp tục nghiên cứu đểbổsung cho quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa Việt Nam, nơi mà doanh nghiệp chưa trọng nhiều đến động làm việc Kết quảnghiên cứu có đóng góp vềlý thuyết sau:Thứnhất,kết quảnghiên cứucho thấy tiến trìnhnhân viên xây dựng mối quan hệphi thức tổchức dựa mức độtiếp xúc thường xuyên giờlàm việc.Thêm vào đó, nghiên cứu cho thấy mối quan hệphi thức bêntrong tổchức nhân tốlàm cản trởđộng làm việc nhân viên Nghĩa là, nhân viên có mối quan hệphi thức tổchức họsẽnhận nhiều lợi ích từtổchức, đó, động làm việc họsẽthấp động nhân viên mối quan hệnày Kết quảnghiên cứu đóng góp phần nhỏđối vớilý thuyết động làm việc, muốn nâng cao động làm việc nhà nghiên cứu không chỉchú trọng đến yếu tốthúc đẩy mà phải đặc biệt quan tâm đến yếu tốlàm cản trởquá trình thúc đẩy động nhân viên Vì yếu tốcản trởnày sẽlàm triệt tiêu hiệu quảcủa việc thực chương trình thúc đẩy động nhân viên.Thứhai, kết quảnghiên cứu cho thấyrằng mối quan hệphi thứcbên tổchức nhân tốcó vai trò quan trọng việc làm tăng nhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức.Thông qua kết quảnày, nghiên cứu đóng góp phần nhỏđối với lý thuyết niềm tin ởtổchức muốn nâng cao niềm tin nhân viên ởtổchức nhà nghiên cứu khôngchỉxem xét đến yếu tốthuộc vềchính sách tổchức lãnh đạo, mà phải đặc biệt ý đến mối quan hệphi thức bên tổchức.Bởi mối quan hệnày sẽgiúp cho nhân viên nhận thức đắn vềgiá trịcủa tổchức quan điểm lãnh đạo việc thực thi chương trình hành động đơn vị.Thứba,kết quảnghiên cứu cho thấyrằng việc nhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức nhân tốcó vai trò quan trọng việc làm tăng kết quảhành vi Nó không chỉtác động trực tiếp đến kết quảhành vi mà tác động gián tiếp thông qua động Trong đó, nghiên cứu trước cho phần thưởng tài yếu tốquan trọng thúc đẩy động làm việc nhân viên Phát đóng góp phần nhỏvềmặt lý thuyết động làm việc, muốn thúc đẩy động làm việc nhân viên không chỉquan tâm đếnchính sách tài mà phải đặc biệt ý đến nhân tốnhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức.Bởi việc làm tăng nhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức sẽgiúp cho đơn vịtiết kiệm nhiều chi phí so với sách tài chính.Thứtư,nghiên cứu cho thấy nhân viên có mối quan hệphi thức bên tổchức mạnh làm cho mối quan hệgiữa mối quan hệgiữa niềm tin ởtổchứcvà động làm việc yếu Nghĩa là, nhân viên có mối quan hệphi thức bên tổchức mạnh động làm việc họ thấp Kết quảnày cho thấy yếu tốthúc đẩy động cơ, có yếu tốlàm cản trởđộng làm việc nhân viên Đó mối quan hệphi thức bên tổchức Kết quảnghiên cứu đóng góp phần nhỏđối với lý thuyếtđộng làm việclà tìm nhân tốlàm cản trởquá trình thúc đẩy động nhân viên dựa hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa ởViệt Nam.2.Đóng góp nghiên cứu vềmặt thực tiễnThứnhất,kết quảnghiên cứu cho thấyngoài yếu tốlương thưởng yếu tốthuộc vềtâm lý có vai trò quan trọng việc thúc đẩy nhân viên làm việc Mà yếu tốtâm lý sẽgiúp cho nhà quản lý tiết kiệm chi phí hình thức thúc đẩy khác Kết quảnghiên cứu cho thấyrằng nhà quản lý muốn nâng cao kết quảhành vi nhân viên phải ý đến cảmức độtác động trực tiếp gián tiếp niềm tin ởtổchức Vì thế, việc xây dựng sách nhằm nâng cao nhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức cần thiết có vai trò quan trọng việc tạo giá trịgóp phần nâng cao hiệu quảtổchức Thứhai,các mối quan hệphi thức tổchức tồn nhiều hình thức khác ởthịtrường Việt Nam Tuy nhiên, ởViệt Nam chưa có nhiều nghiên cứu thực vềchúng việc điều tra vềcác mối quan hệnày phần nhạy cảm Kết quảnghiên cứu cho thấyrằng nhà lãnh đạo ởViệt Nam nói chung lãnh đạo nước kinh doanh ởViệt Nam nói riêng muốn nâng cao động làm việc nhân viên không chỉxem xét đến mối quan hệchính thức tổchức mà phải đặc biệt ý đến mối quan hệphi thức cảbên lẫn bên tổchức Vì mối quan hệphi thức làm cản trởquá trình thúc đẩy nhân viên làm việc Đây văn hóa mối quan hệởthì trường Việt Nam.Thứba, kết quảnghiên cứu cho thấyrằng nhân viên nam nhân viên nữcó động làm việc khác Ngoài ra, người có tình trạng hôn nhân khác động khác nhau, đặc biệt động làm việc nhân viên thành phốHồChí Minh khác với động làm việc nhân viên ởthành phốCần Thơ Kết quảnghiên cứu hàm ý rằngcác nhà quản lý có nhìn vềviệc thực sách thúc đẩy động nhạy cảm với vấn đềthực tếnhằm mục tiêu tạo điều kiện phát huy tối đa động làm việc nhân viên.Đồng thời nghiên cứu sởcho việc giảng dạy ởcác chương trình đào tạo, tập huấn, Kết quảcũng cho thấy phần lớn người lao động Việt Nam bịtác động thông tin từcác mối quan hệnhư bạn bè, đồng nghiệp thông tin thức nhà quản lý, lãnh đạo cần tạo môi trường làm việc minh bạch đểnâng cao hiệu quảcủa cá nhân TP.HồChí Minh, ngày tháng năm 2016 Nghiên cứu sinh TÓM TẮT Nghiên cứu thực với tên đềtài “Động làm việc nhân viênkhối văn phòng ởViệt Nam”, vớimục tiêu khám phá đo lường nhân tốchính tác động đến trìnhhình thành kết quảđộng nhân viên Sau xác định lý thuyết nền, nghiên cứu tiến hành tổng kết xem trình phát triển lý thuyết sựtựquyết thời gian qua Dựa sởnày, nghiên cứu xác định khoảng trống vềlý thuyết xây dựng mô hình lý thuyết vềđộng làm việc dựa hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa Việt Nam.Đểgiải mục tiêu trên, nghiên cứu dựa vào lý thuyết như: thuyết sựtựquyết vềđộng làm việc, thuyết niềm tin ởtổchức, thuyết mối quan hệphi thức thuyết kết quảhành vi có, mô hình lý thuyết vềđộng làm việc đềnghịđểnghiên cứu kiểm định.Phương pháp nghiên cứu sửdụng đểkiểm định mô hình đo lường mô hình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộvà nghiên cứu thức.Nghiên cứu sơ bộbao gồm hai nghiên cứu: (1) Nghiên cứu định tính, thông qua phương pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đôi thảo luận nhóm dùng đểkhám phá, điều chỉnh xây dựng thang đo sốkhái niệm mô hình nghiên cứu, (2) nghiên cứu định lượng thực thông qua kỹthuật vấn trực tiếp với mẫu có kích thước n = 130 quan sát Thang đo đánh giá sơ bộthông qua việc kiểm định hệsốtin cậy Cronbach's alpha phân tích nhân tốkhám phá EFA.Kết quảnghiên cứu sơ bộlà tảng cho việc thiết kếlại bảng câu hỏi cho chương trình nghiên cứu thức Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng, thông qua kỹthuật vấn trực tiếp với sốquan sát n = 485 nhân viên khối văn phòng làm việc ởthành phốHồChí Minh thành phốCần Thơ Chương trình nghiên cứu thức thực với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyếtđã xây dựng, xiiiphương pháp phân tích sửdụng chương trình nghiên cứu thức phân tích nhân tốkhẳng định CFA mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quảkiểm định mô hình đo lường cho thấy, thang đo đạt độtin cậy giá trịcho phép Kết quảcũng cho thấy, mô hình động làm việc nhân viên khối văn phòng ởViệt Nam gồm khái niệm chính: (1) động làm việc, (2) niềm tin ởtổchức, (3) mối quan hệđặc biệt ởnơi làm việc, (4) mối quan hệcá nhân (5) kết quảhành vi Các thang đo bao hàm biến sau:Động làm việc khái niệm đa hướng với nội dung đo lường khái niệm bao hàm biếnđộng bên động bên ngoài.Tác nhân động gồm ba nhân tốcó tác động trực tiếp đến động làm việc gồm: niềm tin ởtổchức, quan hệđặc biệt ởnơi làm việc quan hệcá nhân.Kết quảcủa động làm việc kết quảhành vicủa nhân viên gồm có sựthỏa mãn công việcvà sẵn sàng giới thiệu tổchức nơi tốt đểlàm việc.Kết quảkiểm định mô hình đo lường vềđộng làm việc nhân viêndựa hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa ởViệt Namđã đóng góp phần nhỏvàohệthống thang đo lý thuyết động làm việc sốlý thuyết có liên quan đểcác nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu phát triển công trình nghiên cứucó liên quantrên thịtrường Việt Nam Kết quảkiểm định mô hình lý thuyết cho thấy sựphù hợp mô hình với dữliệu thịtrường đạt độtin cậy cao Kết quảđược tóm tắtnhư sau:Nghiên cứu trảlời câu hỏi hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa ởViệt Nam làm cản trởquá trình thúc đẩy động làm việc nhân viên Đó mối quan hệphi thức tổchức Ngoài ra, kết quảnghiên cứu cho thấytiến trình nhân viên xây dựng mối quan hệđặc biệt ởnơi làm việc dựa mức độtiếp xúc giờlàm việc xivĐồng thời, kết quảnghiên cứu cho thấynhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức nhân tốquan trọng làm tăng kết quảhành vi Trong đó, nghiên cứu trước cho phần thưởng tài làm tăng động kết quảcủa nhân viên Nghiên cứu cho thấyrằng niềm tin không chỉtác động trực tiếp đến kết quảhành vimà tác động gián tiếp thông qua động Niềm tin nhân tốđược xem không chỉtiết kiệm chi phí so với phần thưởng tài mà có vai trò nâng cao động nhânviên, thực tếchưa trọng doanh nghiệp.Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy động làm việc nhân viên khối văn phòng ởViệt Nam khác vềgiới tính, tình trạng hôn nhân địa lý.Nghiên cứu góp phần bổsung vào lý thuyết động làm việc thông qua mô hình động làm việc kiểm chứng ởhoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa Việt Nam Hơn nữa, nghiên cứu đềxuất hàm ý cho nhà quản trịvềviệc thực sách kịp thời đểcó thểkích thích tạo động cho nhân viên hạn chếnhững tác động ngược chiềudẫn đến nhân viên thiếu động đểlàm việc 1CHUƠNG1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1Vấn đề nghiên cứuTrong trình phục hồi kinh tế sau khủng hoảng kinh tế tri thức –một phận quan trọng kinh tế ngày giữ vai trò quan trọng suốt trình hoàn thiện phát triển đất nước Đa số quốc gia nhận thấy điều họ có nhiều sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức nhiều hình thức khác Việc phát triển tri thức Việt Nam có thay đổi rõ rệt, theo đánh giá Worldbank1(2012) Việt Nam xếp hạng 104 so với giới phát triển kinh tế tri thức, cao lần so với năm 2000 Điều cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung nhân lực có tri thức nói riêng không ngừng nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế quốc gia Nhân lực có tri thức xem tài sản, nguồn lực vô quý giá định thành bại doanh nghiệp(Chu Văn Toàn, 2009) Nhận thức tầm quan trọng lực lượng này, nhà quản lý thực nhiều sách tài chínhkhác nhauđể kích thích nhân viên làm việc,thế chúng chưa phải yếu tố tạo động lực hiệu nhân viên Cụ thể là, website điều tra lao động việc làm Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói họ nhận động viên lãnh đạo trước đây, 80% tin rằng, họ muốn, họ làm việc tốt nhiều, 50% lao động thừa nhận họ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” (tailieu.vn) Mặc dù, đơn vị có chế độ đãi ngộ cho nhân viên phúc lợi, lương thưởng, chế độ nghỉ phép, tham quan, du lịch hàng năm, họ làm việc mức cầm chừng Điều có nghĩa là, khả nhân viên chưa phát huy mức họ động để làm việc Dựa lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề cần phải thực động làm việc nhân viên 2Động làm việc chủ đề mới, trở thành chủ đề trung tâm thu hút số lượng lớn cácnhà khoa họckhắp nơitrên giới Với mục tiêutìm nhân tố mớiđể kích thích, động viên nhân viên cách tốt nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc Các nghiên cứu gần cho sách tài khích lệ tốt để kích thích nhân viên (Zhou cộng sự, 2011) Vì trình làm việc nhân viên không bị tác động phần thưởng vật chất mà bị tác động yếu tố thuộc tinh thần (Stringervà cộng sự, 2011) hoàn cảnh xã hội quốc gia(Humphreys, 2007; Yang, 2011).Động cố gắng người điều kiện nhu cầu cá nhân thỏa mãn(Robbins, 1998) Điều nàycho thấy mức độ động khác giá trị công việc nhu cầu người lao động không giốngnhau(Yang, 2011) Việc nhận thức giá trị nhu cầu người lao động lạiphụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội quốc gia đó(Humphreys, 2007) Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu điều chỉnh động làm việc quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù phương diện văn hóa Việt Nam Nơi mà mối quan hệ xã hội xem nhân tố quan trọng yếu tố văn hóa mối quan hệ, giao dịch tương tác hai cá nhân tổ chức (Phan Anh Tú, 2012) Ở Việt Nam, mạng lưới mối quan hệ trở nên quan trọng cần thiết để đạt lợi ích không khu vực công mà khu vực tư(Phan Anh Tú, 2012) Cụ thể là,để chỉnh phủ phê duyệt thứccác hợp đồng dịch vụ công cộng, sức mạnh củamối quan hệ với khu vực công cần thiết.Vì không doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực trao đổi kinh tế gia tăng chi phí giao dịch quy định kinh doanh không mạch lạc thay đổi (Djankov cộng sự, 2002).Không dừng lại đó, mạng lưới mối quan hệ xã hội ảnh hưởng đến định tuyển chọn sử dụng nhân viên tổ chức Cụ thể là, nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, họ nhận nhiều lợi íchtừ người quản lýnhư:cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, thăng tiến (Law cộng sự, 2000; Wei cộng sự, 2010) Điều có dẫn 3đến khác biệt việc nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức động làm việc giữangười có mối quan hệ xã hội tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hìnhđộng làm việc nhân viên dựa tảnghoàn cảnh xã hộiđặc thùvề phương diện văn hóa Việt Nam để giải thích yếu tố tác động đến động kết làm việc nhân viên.1.2Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận ánPhần nghiên cứu xác định đối tượng cần phải thực động làm việc nhân viên, dựa sở nghiên cứu tiến hành tổng quan tình hình nghiên cứu nước Từ đó, giúp cho nghiên cứu có nhìn toàn diện chủ đề nghiên cứu xác định khoảng trống lý thuyết cần phải thực cho nghiên cứu Sau đây, luận án trình bày tóm tắt số công trình nghiên cứu tác giả nước có liên quan đến luận án này.1.2.1Tình hình nghiên cứu nước ngoàiNghiên cứu động làm việc nhà khoa học xây dựng phát triển từ sớm Vì thế, có nhiều lý thuyết động ứngdụng khoa học nhưtrongthực tiễn.Tuy nhiên, lý thuyết thực tiễn động làm việc trước tập trung chủ yếu vào yếu tố thúc đẩy động làm việc dựa phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, chất công việc Mặc dù, nghiên cứu thực hoàn cảnh xã hội khác nhau,nhưng phần lớn nghiên dựa vào yếu tố bên tác động đến động chủ yếu Điều chưa lột tả hết chất vấn đề, động làm việc củamột người không bị tác động yếu tố bên mà bị thúc đẩy nội lực bên Để tìm hiểu nội lực bên Deci Ryan (2000) đặt câu hỏi "tại người lựa chọn công việc (hành động) để thực hiện? tác giả nàyđã tìm thành phần quan trọng để nói chất động bên ngoàivà thành phần để nói động bên Và lý thuyết tự Deci Ryan (2000) nhấn mạnh hoàn cảnh xã hội làm tăng cản trở động 4cơ người lao động Nghĩa là, hoàn cảnh xã hội quốc gia thúc đẩy động làm việc người nhân tố cản trở trình thúc đẩy động quốc gia khác Vì thế, thật cần thiết phải tổng quan tình hình nghiên cứu động làm việc quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù phương diện văn hóa nghiên cứu sử dụng lý thuyết tự nước.Phần đượctrình bày chi tiết phụ lục 1, nghiên cứu chọn lọc trình bày số nghiên cứu điển hình sau:(1) Động làm việc nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm miền Tây Bengal (India) thực Sanyal Biswas (2014) Nghiên cứu khảosát 506 nhân viên làm việc công ty phần mềm Kolkata, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ thống đánh giá ứng dụng doanh nghiệp phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ với động nhân viên.Kết nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng nhà quản lý việc thực hành tiến trình đánh xem xét tình không nằm chương trình đánh giá nhân viên tùy thuộc vào quy mô mục đích kinh doanh Ngoài ra, nghiên cứunày cho việc xây dựng áp dụng hệ thống đánh giá khác doanh nghiệp ngành Đây nghiên cứu thực Châu Á, kết nghiên cứu không giải mục tiêu đưa nhân viên có động hệ thống đánh giá kết quả, nghiên cứu bàn hạn chế trình thực hiện.(2) Mối quan hệ phần thưởng kết nhân viên: biến trung gian động làm việc nhân viên ngân hàng thực Güngör(2011), mục đích nghiên cứu xem xét mối quan hệ việc thực hệ thống phần thưởng hiệu suất nhân viên ngân hàng Istanbul Kết nghiên cứu cho thấy phần thưởng tài có ảnh hưởng dương với kết nhân viên, động bên giải thích phần thưởng tài động bên giải này, họcó thểsẽlàm việc tích cực, chăm chỉhơn Nhưng ngược lại, họcó xu hướng đánh giá nhẹđi giá trịcủa phần thưởng.Một thực tếlà thành viên thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến so với người khác đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận Khi gặp phải sựkhông công bằng, họcó khuynh hướng chấp nhận, chịu đựng Song sựkhông công diễn thường xuyên lâu dài họsẽbất mãn, phản ứng lại, liệt chí có thểbviệc (Robbins, 1993).Thuật ngữcông giải thích công việc ởnhiều tổchức xem mối quan hệgiữa nlực nhân viên kết quảcông việc mức lương mà họnhận Adams (1963) đềxuất mong đợi vềcông người có liên quan đến yếu tốđầu vào kết quảcủa trình xã hội hóa thông qua việc so sánh với người khác Điều dẫn đến nguyên nhân gây từchnhận thức không công tổchức, Pinder (1998) phát biểu cảm giác bịđối xửkhông công xảy “khi người ta nghĩ họkhông nhận phần thưởng tương xứng với nlực đóng góp họ” Vì thế, thách thức tổchức xây dựng hệthống lương thưởng công xây dựng niềm tin nhân viên vềgiá trịcủa thân tổchức.Đểkhắc phục tình trạng nhân viên nhận thức không công tổchức phải tạo cho nhân viên nhiều sựlựa chọn công việc (Champagne McAfee, 1989) Sựlựa chọn làm cho nhân viên giảm nhận thức vềbản thân làm hạn chếkết quảcủa họ, cốgắng làm tăng kết quảcông việc cách tăng lương sựthích thú công việc (2)Thuyết kỳvọngThuyết kỳvọng cho người bịthúc đẩy hành xửtheo nhiều cách hành vi người tạo từviệc kết hợp kỳvọng (Kreitner Kinicki, 1998) Thuyết kỳvọng xây dựng hai nhà nghiên cứu sau:Thuyết kỳvọng Victor H Vroom lập luận người sẽđược thúc đẩy đểthực công việc nhằm đạt tới mục tiêu họtin vào giá trịcủa mục tiêu (Robbins,1993) Mặt khác, họcó thểthấy công việc họlàm sẽgiúp họđạt mục tiêu Nói cách khác, Vroom chỉra động thúc đẩy sản phẩm giá trịmong đợi mà người đặt vào mục tiêu hội mà họthấy sẽhoàn thành mục tiêu Vroom năm 1964 phát triển mô hình thức vềđộng làm việc dựa công trình nhà nghiên cứu khác Động thúc đẩy =Mức ham mê xNiềm hy vọngx Quyết tâmLý thuyết Vroom giảđịnh sựlựa chọn người hình thành yếu tốtâm lý xảy lúc với hành vi (Vroom, 1964) Nghĩa kết 29hành vi nhân viên sựchọn lọc có ý thức sựchọn lựa sựlựa chọn có hệthống liên quanđến trình tâm lý, đặc biệt nhận thức hình thành niềm tin thái độ(Pinder, 1984) Có ba yếu tốtinh thần xem kích thích chỉđạo hành vi Chúng tâm (valence), mức ham mê (instrumentality) niềm hy vọng (expectancy) Ba yếu tốnày giải thích lý lý thuyết kỳvọng đặt tên thuyết VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy) Vroom (1964) định nghĩa tâm việc định hướng cảm xúc người kết Một kết quảtrong trường hợp cho người có tâm họtha mãn vềnhững mà họmong đợi Như mô hình khác, có sựnhấn mạnh đến động hiệu suất công việc, hiệu suất kết quảđược xác định Vroom cấp độmà người tin việc thực tốt sẽđạt kết quảmong đợi Nlực làm việc sẽđạt nhiều kết quả, sốthì trực tiếp, sốgián tiếp, gồm cảlương, thăng tiến yếu tốliên quan khác Vroom (1964) đềxuất sức ham mê xác suất đạt phần thưởng Theo Vroom,một người có tâm cao người ta tin việc thực công việc đạt kết quảtốt chắn sẽcó phần thưởng xứng đáng Yếu tốthứba lý thuyết niềm hy vọng (Pinder, 1984) Niềm hy vọng sức mạnh niềm tin người cho dù kết quảcó Vroom (1964) mô tảniềm hy vọng việc kết nối kết quảvà hành động tâm trí người.Lý thuyết mởrộng Porter LawlerPorter Lawler phát triển lý thuyết kỳvọng động mởrộng từcông trình nghiên cứu Vroom Mô hình giảđịnh (1) xác định nguồn gốc sức ham mê mong đợi người (2) kết nối nlực với hiệu suất sựhài lòng (Kreitnervà Kinicki, 1998) Trong mô hình này, nlực xem chức giá trịnhận thức phần thưởng xác suất nhận thưởng Porter Lawler (1968) cho nhân viên nên cho thấy họcó nhiều cốgắng họtin vào phần thưởng Trong việc dựđoán kết quả, mối quan hệgiữa cốgắng kết quảđược điều chỉnh khảnăng, đặc điểm nhận thức nhân viên (Porter Lawler, 1968) Nói cách khác, nhân viên có lực tốt đạt kết 30tốt với mức độnlực nhân viên lực Việc dựđoán mức độtha mãn công việc định nhận thức nhân viên vềcông phần thưởng mà họnhận (Porter Lawler, 1968) Nhân viên tha mãn nhiều họcảm thấy phần thưởng công Thêm vào đó, xác suất nhận thưởng tương lai bịảnh hưởng trải nghiệm khứvềkết quảvà phần thưởng Hình 2.1.Mô hình động thúc đẩy Porter Lawler (1968)(3) Lý thuyết sựtựquyết vềđộng làm việcTheo Ryanvà Deci (2002), thuyết sựtựquyết gồm có lý thuyết nh, mi lý thuyết tập trung vào tình đặc biệt Sau sẽtóm tắt đềxuất phát về4 lý thuyết thành phần: thuyết đánh giá nhận thức (CET), thuyết vềcơ chếhội nhập (OIT), thuyết nhu cầu thuyết định hướng quan hệnhân Khảnăng thực nhiệm vụGiá trịcác phần thưởngĐộng thúc đẩyKết quảthực nhiệm vụSựtha mãnNhận thức vềnhiệm vụcần thiếtKhảnăng nhận thưởngPhần thưởng bên ngoàiPhần thưởng nội tạiPhần thưởnghợp lý theo nhận thức 31+ Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluation Theory)Thuyết đánh giá nhận thức xây dựng dựa tảng thuyết sựtựquyết thực Deci (1975; trích Gagné Deci, 2005 ) Lý thuyết nhận sựchú ý nhiều nhà nghiên cứu ởnhững năm thập niên 70 (Guo, 2007) Thuyết đánh giá nhận thức phát phần thưởng bên sẽtriệt tiêu động bên (Gagné Deci, 2005) Thuyết cho tác động phần thưởng đến động bên tùy thuộc vào cách mà người nhận thức phần thưởng (Gagné Deci, 2005) Nghĩa là, việc kiểm soát phần thưởng ngăn chặn nhu cầu cá nhân quyền tựchủ, chúng làm triệt tiêu động bên trong; phần thưởng đạt làm tăng nhận thức vềquyền lực, làm tăng động bên (Guo, 2007) Và lý thuyết đối mặt với thách thức ứng dụng nghiên cứu vềhành vi tổchức việc tăng cường động bên lúc thực (Kunz Pfaff 2002; Gagné Deci, 2005).+ Thuyết chếhội nhập (Organismic Integration Theory)Thuyết chếhội nhập phản bác lại quan điểm thuyết đánh giá nhận thức tất cảđộng bên triệt tiêu động bên (Gagné Deci, 2005) Điều giải thích sau: Theo thuyết chếhội nhập người có khuynh hướng tích hợp kinh nghiệm sống, họtiếp thu điều chỉnh yếu tốbên chuẩn mực xã hội, hoạt động văn hóa yêu cầu người khác (Ryan Deci, 2002; trích Guo, 2007) Họsẽnội hóa chúng thành quy định bên chí biến chúng thành tựý thức thân, thế, họsẽhành động cách tựgiác bịthúc đẩy động bên (Guo, 2007) Tuy nhiên, việc nội hóa điều chỉnh thất bại, họsẽhành động với cảm giác kiểm soát yếu tốbên Điều cho thấy chuẩn mực xã hội, văn hóa sởrất quan trọng cho trìnhnội hóa động bên Mà chuẩn mực xã hội văn hóa ởmi quốc gia không giống nhau, thếviệc ứng dụng lý thuyết động ởnhững 32quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù chưa phù hợp Vì vậy, lý thuyết động làm việc cần phải điều chỉnh đểứng dụng cho hoàn cảnh xã hội cụthể.Thành phần thuyết Tremblay cộng sự(2009) mô tảnhững hình thức khác động bên theo cấp độtựchủtừthấp đến cao: sựthụđộng (amotivation), điều chỉnh bên (external regulation), điều chỉnh ý thức (introjected regulation), điều chỉnh theo mục tiêu (identified regulation), điều chỉnh đểhòa nhập (integrated regulation) Đầu tiên s t ụđộng(Amotivation -AMO), cá nhân thiếu ý định để hành động hành động cách thụ động Tiếp theo, sựđiều chỉnh bên động có sựtựchủthấp hành vi thực chủyếu đểtha mãn nhu cầu bên đạt phần thưởng bên Nghĩa là, người có động điều chỉnh từbên chỉđểđạt tiền thưởng làm thếnào đểlương thưởng họkhông bịgiảm Sựđiều chỉnh theo mục tiêu hiểu người lao động sẽđược thúc đẩy mục tiêu thân; thếmọi hoạt động họsẽtập trung đểđạt mục tiêu Điều chỉnh đểhòa nhập việc xác định giá trị hoạt động trở thành phần cảm giác cá nhân người Tóm lại, người bịcuốn hút vào hành động, người cảm thấy hành động thú vị(tức động bên trong) có ý nghĩa cho thân (sựđiều chỉnh theo mục tiêu điều chỉnh đểhòa nhập), sau họbịthúc đẩy loại động tựchủ Trái lại, người bịbắt phải thực việc họcảm thấy bịáp lực yếu tốbên ngoài,cho dù yêu cầu hay mối đe dọa người khác, phần thưởng bất ngờ(điều chỉnh bên ngoài), hay cảm giác thấy tội li, lo âu vềcái (điều chỉnh ý thức), họbịthúc đẩy loại động kiểm soát.Dựa vào khái niệm “nội hóa” thành phần động bên thảo luận ởtrên, thuyết chếhội nhập cho yếu tốhoàn cảnh xã hội có thểnâng cao ngăn chặn động làm việc (Deci Ryan, 2000) Dựa vào nhận định này, nghiên cứu tiến hành tổng kết nghiên cứu ứng dụng thuyết sựtựquyết đểgiải thích tượng thực tếởcác quốc gia thếgiới Kết quảtổng kết cho thấy, nghiên cứu tập trung vào việc ứng dụng thuyết sựtự 33quyết đểgiải thích động tựchủvà động kiểm soát.Vì vậy, việc xác định hoàn cảnh xã hội cụthểvềphương diện văn hóa cần thiết Bởi yếu tốhoàn cảnh xã hội ởxã hội phương Đông phương Tây khác Liệu chúng có thểnâng cao động ởxã hội phương Tây lại ngăn chặn động nhânviên ởxã hội phương Đông, ngược lại? Dựa vào lập luận này, nghiên cứu khám phá hoàn cảnh xã hội cụthểởViệt Nam vềphương diện văn hóa; xác định mối quan hệcủa chúng thếnào động làm việc?+ Thuyết nhu cầu bảnCảthuyết đánh giá nhận thức thuyết chếhội nhập sửdụng nhu cầu tâm lý đểgiải thích phát liên quan Thuyết nhu cầu Deci Ryan (2000) cho tha mãn nhu cầu cần thiết cho trình nội hóa hoạt động thành công Thuyết sựtựquyết cho người tha mãn nhu cầu quan hệvà quyền lực hành vi họcó khuynh hướng nội hóa giá trịvà điều chỉnh nhu cầu tựchủđểphù hợp nội hóa chúng thành ý thức thân (Gagné Deci, 2005) Theo dòng suy nghĩ này, khái niệm nhu cầu tâm lý trởthành tiêu điểm nhận sựquan tâm nhà khoa học vềhành vi tổchức Nhiều nghiên cứu phát triển thuyết nhu cầu tâm lý thuyết sựtựquyết dựa quan điểm Cụthểlà, nghiên cứu Baard cộng sự(2004) phát rằng, tha mãn nhu cầu người lao động có mối quan hệdương với niềm vui họtrong công việc mối quan hệâm với mức độlo âu Nghĩa là, động có mối quan hệdương với kết quảhành vi quan hệâm với yếu tốthuộc vềtâm lý Đồng thời, phát Guo (2007) cho động có mối quan hệngược chiều với yếu tốthuộc vềtâm lý Điều cho thấy rằng, tâm lý người bịtác động nhu cầu bản, yếu tốtâm lý có khảnăng điều chỉnh hành vi, động người.+ Thuyết định hƣớng nhân quảThuyết đánh giá nhận thức thuyết chếhội nhập tập trung vào ảnh hưởng hoàn cảnh xã hội lên động cơ, thuyết định hướng nhân quảtập trung vào ảnh hưởng trạng thái khác người lên động 34(Guo, 2007) Thuyết dựa lập luận liệu hoàn cảnh xã hội sẽhtrợhoặc kiểm soát vấn đềnhận thức cá nhân cá nhân khác Thang đo định hướng nhân quảđược phát triển đểđo lường cấp độcá nhân định hướng sựtựchủ, định hướng kiểm soát định hướng cá nhân (Guo, 2007) Theo thuyết định hướng nhân quả, cá nhân khác sẽđịnh hướng khác hành vi, tính cách, tâm lý khác nhau.2.2.3 Cơ sởcủaviệc lựa chọn lý thuyết sựtựquyếtThuyết đánh giá nhận thức thuyết chếhội nhập tập trung vào chất (Tremblay cộng sự, 2009) hình thức động cơ, nghĩa thuyết lý giải người lựa chọn hành động đểthực Trong đó, hầu hết thuyết lại tập trung vào hình thức động thuyết hai nhân tốcủa Herzberg, thuyết kỳvọng Porter Lawler, thuyết chất công việc Adam, thuyết kết nối quan điểm vềđộng Locke, nghĩa nhà nghiên cứu xác định nhân tốtác động đến động mà không sâu vào giải thích chất vấn đề Nghiên cứu sửdụng thuyết sựtựquyết lý thuyết tảng, sựlựa chọn lý thuyết với mong đợi thuyết sựtựquyết tạo sựhiểu biết sâu sắc vềđộng làm việc Theo lập luận ban đầu, hầu hết thuyết trình bày vềđộng làm việc cho rằngđộng có nguồn gốc bắt đầu từnhu cầu, thếhàng loạt nhànghiên cứu khám phá chứng minh cho Nhưng theo Triandis (1993; trích Humphreys, 2007))cho văn hóa biến điều chỉnh lớn động ởnhững quốc gia có xã hội đặc biệt vềphương diện văn hóa Theo khảo sát Hofstede2 văn hóa ởxã hội Việt Nam mô tảnhư văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, tránh sựkhông chắn văn hóa tập thể, văn hóa ởcác nước phương Tây có khoảng cách quyền lực thấp, tránh sựkhông chắn thấp văn hóa cá nhân Điều nói lên xã hội Việt Nam có văn hóa khác với văn hóa ởxã hội phương Tây Trong đó, phần lớn lý thuyết vềđộng làm việc xây dựng phát triển ởphương Tây chủyếu Theo lập luận Triandis (1993), việc xác định động làm việc ởViệt Nam cần thiết Dựa vào quan điểm trên, nghiên cứu tập trung vào yếu tốxã hội đặc biệt vềphương diện văn hóa Theo sởlý thuyết trình bày ởtrên, lý thuyết sựtựquyết đềcập yếu tốhoàn cảnh xã hội có thểlàm tăng cản trởđộng làm việc nhân viên (Deci Ryan, 2000) Vì thế, nghiên cứu cần làm rõ hoàn cảnh xã hội ởViệt Nam vềphương diện văn hóa làm tăng động hay làm cản trởđộng làm việc nhân viên? Lý thuyết sựtựquyết tập trung nhiều vào yếu tốhoàn cảnh xã hội, mà yếu tốnày có thểnội hóa yếu tốtừmôi trường bên thành ý thức thân Vì thế, lý thuyết sựtựquyết lý thuyết mà nghiên cứu tập trung vào Ngoài ra, tiêu chí đo lường lý thuyết sựtựquyết tập trung vào lý nhân viên chọn công việc mình? Câu hi giúp cho nghiên cứu xác định nguyên nhân hình thành động làm việc; đó, nghiên cứu trước chỉdừng lại ởhình thức động mà không nghiên cứu chất vấn đề Dưới sốđiểm khác biệt lý thuyết trình bày ởtrên.Sựkhác thuyết sựtựquyết thuyết công bằng-Thuyết sựtựquyết giảđịnh chất người khác Thuyết công giảđịnh nhân viên muốn công vềnhững lợi ích mà họmong đợi trình làm việc (Guo, 2007) Những mong đợi có thểlà phần thưởng tiền phần thưởng không tiền Nghĩa là, nhân viên sẽso sánh nlực phần thưởng mà họnhận so với người khác Ngược lại với quan điểm trên, thuyết sựtựquyết cho người có khuynh hướng thực tiềm phấn đấu cho mục tiêu có ý nghĩa (Deci Ryan, 2000), thế, họmuốn làm việc chăm chỉkhi công việc cho có ý nghĩa thú vị Đồng thời, thuyết sựtựquyết cho người không cần lợi ích phần thưởng tiền không tiền, việc hoàn thành nhiệm vụlàm cho họcảm thấy hạnh phúc (Guo, 2007) Nghĩa nhu cầu người tha mãn (Deci Ryan, 2000) Ngoài ra, thuyết sựtựquyết lập luận người có khuynh hướng tránh công việc khó theo đuổi mục tiêu bên ngoài, họlười biếng (không thích nlực) mà hoàn cảnh xã hội tạo (Gagné 36Deci, 2005) Vì thế, nghiên cứu cho thấy họthiếu ý thức hiệu quảhoặc ý tựquyết, họbịthúc đẩy ý định hành động tựnguyện (Tremblay cộng sự, 2009).-Thuyết sựtựquyết phát hoàn cảnh xã hội tạo sựhtrợkhông đầy đủ, người có khảnăng theo đuổi động bên động bên (Deci Ryan, 2000) Và hoàn cảnh xã hội có thểlàm tăng cản trởđộngcơ nhân viên (Deci Ryan, 2000) Sựkhác thuyết sựtựquyết thuyết kỳvọngThuyết kỳvọng tập trung vào động làm việc nói chung (Gagné Deci, 2005), trình bày ởphần trên, thuyết kỳvọng cho mục tiêu người bịthúc đẩy họkỳvọng tâm đạt mục tiêu Vì thế, tất cảcác mục tiêu ảnh hưởng đến kỳvọng nhận thức vềviệc đạt mục tiêu (Gagné Deci, 2005) Điều tạo thách thức lớn cho nhà nghiên cứu việc xác định tiến trình theo đuổi mục tiêu Khác với lý thuyết kỳvọng, thuyết sựtựquyết khác vềnội dung mục tiêu hình thức thúc đẩy việc theo đuổi mục tiêu (Sheldon cộng sự, 2004) Điểm khác biệt thứhai là, thuyết sựtựquyết dựa nhu cầu tâm lý làm sởcho việc theo đuổi mục tiêu, lý thuyết vềđộng khác không Theo Deci Ryan (2000), nghiên cứu vềđộng bịảnh hưởng mô hình nhận thức tâm lý, nghiên cứu vềđộng chuyển từnghiên cứu vềnhu cầu sang nghiên cứu vềmục tiêu ởnhững năm thập niên 60 Thứba, bịảnh hưởng lý thuyết kỳvọng Vroom (1964), Vroom cho việc đạt mục tiêu sẽmang lại lợi ích (phần thưởng) Liệu điều có tha mãn nhu cầu tâm lý người không?.Theo Guo (2007), thuyết sựtựquyết khác với thuyết khác nghiên cứu vềđộng làm việc: (1) dựa giảđịnh người vốn động hoàn cảnh xã hội có thểlàm tăng cản trởđộng họ, (2) động củacon người không chỉkhác vềsốlượng, mà khác vềbản chất chất lượng; (3) tiến trình phân tích động dựa nhu cầu tâm lý người 37Phần nghiên cứu tổng kết lý thuyết đểtìm khoảng trống lý thuyết xây dựng tảng cho việc hình thành khung nghiên cứu Lý thuyết động sẽđược tiếp cận theo nhóm: thành phần động cơ, lý thuyết vềđộng cơ, yếu tốtác động đến động cơ, kết quảđộng thểhiện qua hình 2.2Hình 2.2 Khung nghiên cứu luận ánNguồn: K ung ng iên cứu đềxuất tác giả2.3Tổng quan vềcác lý thuyết đƣợc sửdụng nghiên cứu2.3.1Tổng quan lý thuyết vềniềm tin ởtổchức2.3.1.1 Định nghĩa vềniềm tinĐịnh nghĩa vềniềm tin (trust) xác định theo nhiều cách khác tùy thuộc vào nội dung đối tượng nghiên cứu (Burke cộng sự, 2007) Nhìn chung, định nghĩa chấp nhận phổbiến định nghĩa xây dựng ĐỘNG CƠThành phầnĐộng cơbên trong(Herzberg,2003)Động cơbên ngoài(Herzberg,2003)Lý thuyết nềnYếu tố tác độngThuyết quan hệcá nhân(Bedford, 2011)* Quan ệ p i c ín t ức bên tổchức-Quan hệ quản lý-nhân viên-Quan hệ đồng nghiệp* Quan hệphi c ín t ức bên tổchức-Quan hệgia đình-Quan hệbạn bè-Quan hệtương hNiềm tin tổ chức (Reychav Sharkie, 2010)* Kỳ vọng phần thưởng * Gía trị quản lý * Htrợtinh thần * Niềm tin quản lýThuyết sựtựquyết(Deci Ryan, 2000)Hoàn cảnh xã hội vềphương diện văn hóa (Humphreys, 2007)Kết quảKết quảhành vi(Tepeci, 2001)* Tha mãn công việc* Sn sàng giới thiệu tổchức nơi tốt đểlàm việc 38Rousseau cộng sự(1998), tác giảnày cho “niềm tin trạng thái tâm lý người chấp nhận dễbịtổn thương dựa kỳvọng tích cực vềý định hành vi người khác” Nghĩa là, tin tưởng phải chấp nhận rủi ro mong đợi người tin sẽhoàn thành nhiệm vụđược giao phó Định nghĩa sửdụng nhiều Rousseau cộng sự(1998) cho thấy tiến trình hình thành niềm tin cách rõ ràng nhất.Bên cạnh định nghĩa Rousseau cộng sự(1998), nghiên cứu tìm thấy hàng loạt định nghĩa khác vềniềm tin, đượctrình bày bảng 2.1 Trong tất cảcác cách xác định thành phần niềm tin dựa vào định nghĩađược trình bày ởbảng 2.1, nghiên cứu có khuynh hướng xem nhẹbiến nghiên cứu định nghĩa Mayer cộng sự(1996), niềm tin theo nghĩarộng kỳvọng hay tin người có thểdựa vào hành động lời nói người khác Cảđịnh nghĩa Rousseau cộng sự(1998) Mayer cộng sự(1996) hiểu niềm tin nhận định (đánh giá) cách ứng xử đắn Cụthểlà, nghiên cứu sẽxác định nhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức, họsẽđánh giá vềlãnh đạo trực tiếp tổchức mà làm việc Liệu đối tượng sẽhtrợ, động viên giữlời hứa vềphần thưởng mong đợi nhân viên chăng?Đó hàm ý nghiên cứu Trong luận án thuật ngữniềm tin sửdụng theo nghĩa rộng xem trạng thái tâm lý người ý định hành vi người khác Dưới bảng tổng hợp định nghĩa niềm tin theo trường phái khác tổng hợp Burke cộng sự(2007) 39Bảng 2.1: Bảng tổng hợp khái niệm niềm tin Khái niệm niềm tinTác giả“Là mức độmà người dễbịtổn thương hành động người khác dựa trênkỳvọng người sẽthực nhiệm vụquan trọng người tin, bất kểnăng lực người tin ảnh hưởng đến họ”.Mayer cộng sự(1995)Niềm tin xem rủi ro ởmột sốtrường hợp tin vào tất cảcác mối quan hệSheppard Sherman (1998); Deutsch (1958)Niềm tin vềmặt lý trí niềm tin vào biểu người khác Niềm tin vềmặt tình cảm niềm tin vào cảm xúc Gillespie Mann (2004); Gillespie (2003)Niềm tin chấp nhận rủi ro thông qua mối quan hệ.Sheppard Sherman (1998)Niềm tin nhóm niềm tin thành viên nhóm mục tiêu nhóm.Serva cộng sự(2005); Mayer cộng sự(1995)Niềm tin tổchức thểhiện thông qua niềm tin thành viên tổchức đóServa cộng sự(2005); McEvilyvà cộng sự(1998)Tin tưởng lẫn tồn hai người tin tưởng qua lại biết ý định Serva cộng sự(2005); Deutsch (1958)Tin tưởng qua lại tin tưởng vào hành động, thái độ, hành vi người khác.Serva cộng sự(2005)Niềm tin (3 khía cạnh)1.Niềm tin sựkỳvọng tin tưởng có lòng vịtha.2.Niềm tin sẽdễbịtổn thương rủi ro họkhông đáp lại sựmong đợi3.Niềm tin phụthuộc vào kết quảvà hành động người khác.Whitener cộng sự(1998)Một trạng thái tâm lý dựa kỳvọng tích cực vềý định hành vi người khácRousseau cộng sự(1998)Mức độdễbịtổn thươngRousseau cộng sự(1998)Chấp nhận phụthuộc vào người khácRousseau cộng sự(1998); Doney cộng sự(1998)Tin tưởng lẫn nhau: hai hướng1.Lý trí-phản ánh vấn đềnhư độtin cậy, tính trực, trung thực sựcông bằng2.Tình cảm-phản ánh mối quan hệđặc biệt sựquan tâm lợi ích ngườiDirks Ferrin (2002); McAllister (1995)Sựsn sàng người dựa vào hành động người khác Williams (2001); Mayer cộng sự(1995); Zand (1972)Dựa kỳvọng người, theo cách cư xửcó lợi hại.Williams (2001); Gambetta (1998)Hai thành phần:+ Tin tưởng vào ý định: sn sàng phụthuộc vào người khác tình định.+ Tin tưởng niềm tin: người tin người khác có lòng vịtha, có lực, trung thực.McKnight cộng sự(1998); Currall Judge (1995)Tin tưởng dựa vào tổchức: người ta tin sựhtrợcủa sẽcho họcảm giác an toàn, đảm bảo cho sựthành công họMcKnight cộng sự(1998)Niềm tin dựa tính cách: hình thành phát triển trình hình thành nhân cách.McKnight cộng sự(1998); Shapiro (1987); Zucker (1986) 2.3.1.2 Lý thuyết vềniềm tin ởtổchứcNiềm tin nhận ý nhiều nhà quản lý nhà nghiên cứu N lực lớn nhà nghiên cứu đãtạo hiểu biết sâu sắc vềbản chất hình thức niềm tin (McCauley Kuhnert, 1992; Rousseau cộng sự1998) Niềm tin tồn ởcấp độlàm việc nhóm (niềm tin thành viên nhóm), cấp độlãnh đạo (niềm tin nhân viên lãnh đạo), cấp độtổchức (giữa nhân viên tổchức), cấp độgiữa tổchức Niềm tin mạnh hay yếu tùy thuộc vào mức độtương tác (Wong, 2003) vàhoàn cảnh tồn mối quan hệ(Bedford, 2011) Dưới sốlý thuyết đại diện cho thuyết niềm tin sửdụng nghiên cứu này.Thuyết sắc xã hội (Social identity theory):Ởxã hội phương Đông, niềm tin người xác định dựa danh tínhcủa họđối với người khác (Fan, 2002; Han cộng sự, 2012) Danh tính nhận dạng thông qua danh tiếng uy tín, nghĩa niềm tin hình thành dựa chức vụvà uy tín mà người có Ngoài ra, danh tínhcủa người xác định thông qua ngoại hình, khảnăng lực mà người tạo uy tín nhóm, gia đình, xã hội (Fan, 2002) Yếu tốdanh tínhđược nhận dạng dựa chuẩn mực xã hội (Bedford, 2011) nguồn gốc niềm tin (Hwang, 1999; House cộng sự, 1997) ỞViệt Nam vấn đềnày xảy tương tự, văn hóaViệt Nam văn hóa biết có khoảng cách lớn vềquyền lực (Hofstede2) Có nghĩa là,khảnăng chấp nhận phục tùng cấp cấp dễdàng Kết quảlà người quản lý tin tưởng thông qua quyền lực, vịtrí uy tín mà họcó ởmột thời điểm định Vì vậy, tổchức cấp sẽdễdàng chấp nhận tầm nhìn lãnh đạo so với ởxã hội phương Tây, từđó dẫn đến cấp độtin tưởng cao Thuyết thuyết đểnhận định sựkhác biệt vềchuẩn mực xã hội ởxã hội phương Đông so với phương Tây Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory):Lý thuyết trao đổi xã hội tạo sựhiểu biết vềhành vi người (Lai cộng sự, 2014) Điểm đặc biệt thuyết hành động người tùy thuộc vào phần thưởng phân bổtừ 41người khác (Blau, 1964) Trao đổi cá nhân diễn cách trao đổi nguồn lực phần thưởng cách tựnguyện hai người có mối quan hệ(Cook, 1977; Cropanzano Mitchell, 2005; trích Lai cộng sự, 2014) Phần thưởng lợi ích tiền sựtha mãn cá nhân mà người đạt trình trao đổi, nguồn lực trao đổi có thểbằng vật chất yếu tốtinh thần khen thưởng, quyền lực (Cropanzano Mitchell, 2005) Thuyết trao đổi xã hội ban đầu xem mối quan hệtrao đổi lợi ích chi phí Sau đó, lý thuyết mởrộng bổsung trình động mối quan hệ, triết lý thuyết trao đổi quan hệđược ứng dụng mạng lưới mối quan hệ(Cropanzano Mitchell, 2005) Thuyết trao đổi xã hội đềnghịrằng nghĩa vụcủa bên tương tác xã hội đáp lại, niềm tin xem quan trọng việc hình thành mối quan hệ(Blau, 1964; trích Han cộng sự, 2012) Niềm tin cá nhân phát triển đóng vai trò quan trọng việc thúc đẩy cá nhân làm việc, thế, làm tăng hiệu quảcủa tổchức (Blau, 1964; Cropanzano Mitchell, 2005; Lai cộng sự, 2014).2.3.1.3 Cơ sởcủa việc lựa chọn thuyết niềm tin ởtổchứcDựa vào khe hổng nghiên cứu xácđịnh ởmục 2.2, nghiên cứu xác định nhận thức nhân viên vềniềm tin ởtổchức yếu tốđược dựbáo sẽđiều chỉnh vềđộng làm việc nhân viên Phần này, nghiên cứu sẽthảo luận vềlý thuyết xác định cách thức đo lường khái niệm niềm tin ởtổchức cần thực luận án này.Niềm tin nhân viên khái niệm đa hướng gồm yếu tố theo chiều dọc chiều ngang (McCauley Kuhnert, 1992) Niềm tin theo chiều ngang đề cập đến mối quan hệ “tin tưởng” nhân viên đồng nghiệp họ Niềm tin theo chiều dọc liên quan đến niềm tin nhân viên lãnh đạo Hầu hết nghiên cứu niềm tin theo chiều dọc theo hướng lãnh đạo tin tưởng nhân viên, theo chiều ngược lại nhân viên tin tưởng ởlãnh đạo trực tiếp chưa có nghiên cứu thực Nghiên cứu tập trung vào niềm tin theo chiều ngược; nghĩa nhận thức nhân viên vềniềm tin ởlãnh đạo trực tiếp (quản lý) niềm 42tin ởtổchức Có hai lý cho việc lựa chọn chiềungược: Thứnhất, niềm tin theo chiều dọc có sựtham gia yếu tố mặt tình cảm lý trí (Lewis Weigert, 1985; McAllister, 1998) Nghĩa là, gắn liền với hình thức định niềm tin, trách nhiệm nhân viên lãnh đạo phụ thuộc lẫn (niềm tin ởlãnh đạo) Thứhai, niềm tin theo chiều dọc liên quan đến đầu tư mặt tình cảm cho mối quan hệ thật sựđểphát triển niềm tin Nghĩa là, niềm tin vào hoạt động, sách tổ chức hiệu hệ thống phần thưởng (McCauley Kuhnert, 1992)hay gọi “niềm tin ởtổchức” Nghiên cứu xem xét hai loại niềm tin niềm tin tổ chức niềm tin lãnh đạo, hai niềm tin theo chiều dọc Trong đó, nghiên cứu trước tập trung theo chiều ngược lại Niềm tin tổ chức hình thức bao gồm tin tưởng nhân viên tổ chức cấp lãnh đạo (Ashford cộng sự, 1989; Fox, 1974) Căn cứvào lập luận ởtrên, nghiên cứu có mục tiêu xác định niềm tin theo chiều dọctức niềm tin nhân viên tổchức lãnh đạo trực tiếp (quản lý) Theo lý thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) Blau (1964), niềm tin xây dựng thông qua trình trao đổi tình cảm nhân viên quản lý Nghĩa là, niềm tin quan trọng việc hình thành mối quan hệ Blau (1964) cho niềm tin có thểđược tạo sau: (1) thông qua việc trao đổi, tiếp xúc thường xuyên hai bên, (2) mởrộng mối quan hệqua thời gian Lý thuyết cho thấy niềm tin có thểđược xây dựng từcác mối quan hệxã hội niềm tin có thểđược tạo thông qua việc trao đổi tiếp xúc thường xuyên bên Với mong đợi lập luận ởtrên, nghiên cứu sửdụng lý thuyết trao đổi xã hội Blau lý thuyết việc xây dựng niềm tin nhân viên ởtổchức Niềm tin lãnh đạo trực tiếp mức độnhân viên nhận thấy lãnh đạo họ tác động đến việc phân bổ nguồn lực vị định có ảnh hưởng đến họ (Knoll Gill, 2010) Nghĩa là, nhân viên phải dựa việc phân công công việc lãnh đạo, đánh giá kết hội thăng tiến từlãnh đạo họ(Wells Kipnis, 2001; Knoll Gill;2010) Đồng thời, nhà nghiên cứu 43cũng lập luận lãnh đạo phải dựa vào cấp để hoàn thành nhiệm vụ công việc (Dirks Ferrin, 2002; Mayer cộng sự, 1996; Werbel Henriques, 2009) Điều có nghĩa là, thất bại cấp việc hoàn thành nhiệm vụ ảnh hưởng xấu đến kết người lãnh đạo, ảnh hưởng đến danh tiếng họ(Schoorman cộng sự, 1995) Vì thế, lãnh đạo phụ thuộc vào chất lượng thực công việc lực cấp dưới, đó, kết quảcủa cấp lại có mối quan hệ đặc biệt đến việc đánh giá lãnh đạo.Ngoài ra, niềm tin có liên quan đến nhận thức người số yếu tố Đặc biệt cách họ đối xử tổ chức, cho dù họ nhận thức công bằng, giữ lời hứa họ đáp ứng nhu cầu họ liệu đối tượng tin cậy thực lời hứa nghĩa vụ họ thời gian tới (Guest Conway, 2001; Fuchs, 2003; Reychav Sharkie, 2010) Như thế, nhận thức nhân viên niềm tin tốt, họ học h i chia s k có lợi nhằm cải tiến tổ chức Điều cho thấy, yếu tốtích cực niềm tin cần phải phát huy ởtổchức.Nghiên cứu đề nghị bốn yếu tố quan trọng nhận thức niềm tin tổ chức: kỳ vọng phần thưởng (reward expectations) (Rhoades cộng sự, 2001; Husted Michailova, 2002), giá trị quản lý (management values) (Gillespie Mann, 2004; Lewicki cộng sự, 1998), htrợtinh thần (psychological support) (Dirks Ferrin, 2002; Rhoades Eisenberger, 2002) niềm tin ởquản lý (trust in management) (Kerkhof cộng sự, 2003; Amabile, 2005) Thang đo nhận thức niềm tin tổ chức bao gồm bốn thành phần sau:1 Kỳ vọng phần thưởng (reward expectations): Reychav Sharkie (2010) cho kỳ vọng phần thưởng tổ chức lương, thăng tiến, triển vọng tương lai nhân viên biện pháp xác định giá trị đóng góp họ tổ chức Theo Eisenberger cộng sự(1990) Reychav Sharkie (2010) cho thấy nhân viên thực tốt công việc họ bù đắp phần thưởng vật chất Tương tự vậy, lý thuyết tổ chức cho thấy hội công nhận, tiền lương thăng tiến chứng minh tin tưởng h trợ tổ chức (Rhoades cộng sự, 2001; Reychav Sharkie, 2010) 442 Giá trị quản lý (management values) Các nghiên cứu cho thấy rằng, giá trị quản lý phản ảnh thông qua sách nhân công ty Quản lý định hướng hành vi giá trị tổ chức gắn với hành động họ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chung (Reychav Sharkie, 2010) Theo cách ảnh hưởng này, nhân viên xem quản lý theo cách nhìn lý tưởng hóa, khiến họ phải kh ng định với quản lý, tin tưởng quản lý lấy cảm hứng từ tầm nhìn điều mà họ đạt thông qua n lực cá nhân (Gillespie Mann, 2004) Theo lập luận nhân viên có động để thực họcó niềm tin từngười quản lý họ Htrợtinh thần (psychological support) hay ủng hộtâm lý Các nhà nghiên cứu cho thấy mức độ nhận thức nhân viên niềm tin tổ chức bị ảnh hưởng mức độ htrợvề mặt tâm lý mà họ nhận Niềm tin ởquản lý(trust in management),các nghiên cứu cho thấy tiền đề niềm tin nhận thức nhân viên quản lý họ, thếhọthường đặt câu hiliệu quản lý họ có nănglực đáng tin cậy không?Nhận thức dựa tính chất sựtin tưởng cho thấy nhân viên suy luận tính cách quản lý tính trực, độ tin cậy ảnh hưởng đến mức độ tin tưởng (Sreih, 2012) Quan điểm niềm tin quản lý cho thấy tin tưởng nhân viên có khả phụ thuộc vào nhận thức họ tính cách quản lý (Dirks Ferrin, 2002) 2.3.2Tổng quan lý thuyết vềmối quan hệcá nhân2.3.2.1 Định nghĩa vềmối quan hệcá nhânNhững nghiên cứu nhắc đến mối quan hệcá nhân tồn lĩnh vực kinh doanh yếu tốvăn hóa tác động đến việc đàm phán kinh doanh (Brunner Taoka, 1977) Sau đó, quan hệcá nhân thu hút quan tâm nhiều tác giả thập k gần (Chan cộng sự, 2002; Fan, 2002; Zhang Zhang, 2006; Cheung cộng sự, 2008) Quan hệ cá nhân nghiên cứu nhiều lĩnh vực khác triết học (Hwang, 1987), xã hội học (Yang, 1994), quản trị chiến lược (Peng Luo, 2000), đạo đức (Tan Snell, 2002), hành vi tổ 45chức (Chen Tjosvold, 2006) Phần lớn nghiên cứu tập trung vào lợi ích mối quan hệnày mà không cần xác định định nghĩa Hầu hết tác giảchấp nhận quan điểm quan hệcá nhân loại quan hệđặc biệt Tuy nhiên, mối quan hệđã tồn nhiều thập kỷqua, mối quan hệcá nhân có ý nghĩa đặc biệt biết đến năm thập niên 70.Theo nhìn khách quan, mối quan hệđặc biệt phức tạp không tuân theo định nghĩa Các mối quan hệđặc biệt có thểđược sửdụng cụm danh từhoặc động từtùy theo trường hợp sửdụng Nghĩa danh từlà mối quan hệgần, mối quan hệđã có khứ, nghĩa động từlà giúp đỡ Vì thế, quan hệđặc biệt có nhiều nghĩa khác Nó có thểđược hiểu theo ba nghĩa sau: (1) sựtồn mối quan hệgiữa người có địa vịhoặc người có mối quan hệnói chung, (2) giao tiếp thường xuyên liên lạc với nhau, (3) việc tiếp xúc không trực tiếp (Bian, 1994) Dưới sốđịnh nghĩa vềquan hệđặc biệt hiểu sau:Quan hệcá nhân định nghĩa mối quan hệđặc biệt hai người với (Alston, 1989) Định nghĩa xác định rõ phạm vi mối quan hệđặc biệt Tuy nhiên, theo Jacobs(1979), quan hệcá nhân có nghĩa mạng lưới quan hệhoặc mối quan hệđặc biệt Không chỉgiới hạn mối quan hệcủa hai người, mà Jacobs cho mối quan hệđặc biệt có liên quan đến cảmạng lưới mối quan hệcủa xã hội Vì thế, phạm vi tầm hoạt động quan hệcá nhân mởrộng cảvềý nghĩa hàm ý việc vận dụng định nghĩa Bên cạnh đó, quan hệcá nhân xác định góc nhìn mối quan hệquyền lực lợi ích, cụthểlà, Gold (1985) cho quan hệcá nhân mối quan hệvềquyền lực sựkiểm soát người làm việc có lợi thểhiện quyền lực người khác Nghĩa là, người có quyền lực địa vịxã hội, họsẽsửdụng quyền lực có đểgiúp đỡvà thểhiện sức mạnh địa vịxã hội ngườikhác Và cuối hai cách định nghĩa quan hệcá nhận xác định sởlợi ích xã hội; trước hết, Osland (1990) xác định quan hệcá nhân mối quan hệđặc biệt người cần giúp đỡvà người có khảnăng giúp đỡ Sau đó, Pye(1982) cho quan 46hệcá nhân mối quan hệthực dụng người có khảnăng giúp đỡlẫn Theo lập luận Osland (1990) Pye (1982) có nghĩa là, muốn giúp đỡmột phải cần đến mối quan hệđặc biệt Nghĩa là, sựgiúp đỡnày lúc thực hạn chếcủa quy định thức đểkiểm soát trật tựcủa xã hội Điều đến kết luận xã hội phương Đông tồn hai kênh mối quan hệlà thức phi thức.Tất cảnhững định nghĩa có điểm chung hiểu mối quan hệđặc biệt Tuy nhiên, chỉlà khía cạnh vấn đề Vì vậy, làm thếnào đểphân biệt mối quan hệđặc biệt với mối quan hệkhác Quan hệcá nhân loại quan hệ, loại quan hệthông thường không tạo quan hệđặc biệt Đểhiểu rõ khái niệm, thật cần thiết đểhiểu vềbản chất quan hệcá nhân Thay tạo định nghĩa nhất, lại có nhiều cách tiếp cận khác cho phù hợp.2.3.2.2 Phân loại mối quan hệcá nhân Định nghĩa đơn giản xem quan hệcá nhân mối quan hệđặc biệt hai người Mối quan hệđặc biệt phụthuộc vào chất quan hệ Mối quan hệnày có đặc điểm sau: (1) quan hệhuyết thống: người gia đình, họhàng, (2) quan hệcủa người quê, lớp, quan hệgiữa giáo viên-sinh viên, quan hệđồng nghiệp, quan hệgiữa quản lý-nhân viên, hàng xóm nghềvà (3) quan hệtương h: quan hệquen biết, biết qua trung gian, bạn bè Quan hệhuyết thống xác định đầu tiên, mối quan hệthứhai thứba dựa tảng giao tiếp xã hội (Tsang, 1998) Nói tóm lại, Quan hệ cá nhân phân thành ba loại dựa quan hệ gia đình (họ hàng), người quen (bạn bè, bạn lớp đồng nghiệp), người lạ (có chung thuộc tính nhân học) (Farh cộng sự, 1998; Zhang Zhang, 2006; Leung cộng sự, 2008) Quan hệ đặc biệt nói chung quan hệ mà cá nhân khác có mối quan hệ dựa lợi ích chung (Yang, 1994; Leung cộng sự, 2008).Có hai cách tiếp cận quan hệ Cách tiếp cận sở quan hệ, cách tiếp cận thứ hai dựa chất lượng quan hệ (Bedford, 2011; Chen ... Khám phá đo lường nhân tố cấu thành động làm việc nhân viên khối văn phòng Việt Nam. 2 Khám phá đo lường nhân tố tác động đến động làm việc kết hành vi nhân viên khối văn phòng Việt Nam Xây dựng kiểm... hệphi thức làm cản trởquá trình thúc đẩy nhân viên làm việc Đây văn hóa mối quan hệởthì trường Việt Nam. Thứba, kết quảnghiên cứu cho thấyrằng nhân viên nam nhân viên nữcó động làm việc khác Ngoài... GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN Nghiên cứu thực với tên đềtài Động làm việc nhân viênkhối văn phòng Việt Nam với mục tiêu khám phá tác nhân tác động đến động tác động chúng đến kết quảhành vi nhân viên Chương