Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ - Đông Hà

Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - ĐOÀN THỊ LAN HƯƠNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2015 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Đình Hương Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 01 năm 2015 ` Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Dệt may ngành nghề truyền thống lâu đời Việt Nam ngành quan trọng kinh tế nước ta, phục vụ nhu cầu thiết yếu cho người mà có kim ngạch xuất tăng qua hàng năm, mở rộng thị trường thu hút lao động Hiện Việt Nam có 1000 nhà máy dệt may, thu hút lực lượng lao động lớn với khoảng 2,5 triệu người Công việc mang tính chất thời vụ thời trang thường theo mùa, người lao động có thời điểm phải làm tăng ca, kíp có lúc lại thiếu việc, chí ngừng việc thời gian ngắn theo tuần, theo tháng Công việc vất vả thu nhập chưa cao Do đó, ngành dệt may có tỷ lệ biến động lao động lớn tạo toán nan giải nguồn nhân lực doanh nghiệp Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà đơn vị trực thuộc TCT dệt may Hòa Thọ Nắm bắt tính chất đặc thù ngành nghề trên, Công ty có biện pháp sách công tác tạo động làm việc cho người laođộng Tuy nhiên hiệu chưa cao, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động Công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ - Đông Hà” để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý thuyết động làm việc Xây dựng mô hình nghiên cứu sử dụng phương pháp để phân tích mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động công ty may Hòa Thọ - Đông Hà Đề xuất kiến nghị để hoàn thiện công tác quản lý nhân tốt Footer Page of 145 Header Page of 145 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến động làm việc người lao động Khảo sát nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động doanh nghiệp (trừ phận Ban Giám Đốc) - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Nghiên cứu động nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động Về không gian thời gian: Đề tài nghiên cứu thực Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà Các liệu thứ cấpđượccung cấp Công ty may Hòa Thọ - Đông Hà từ năm 2011 -2013 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tư biện chứng, vật lịch sử đồng thời tổng hợp, phân tích vấn đề lý thuyết thông tin liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu - Nghiên cứu định tính Thu thập thông tin, tổng hợp phân tích liệu thứ cấp Tổ chức thảo luận nhóm, vấn thử, kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia - Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp thu thập liệu sơ cấp thông qua công cụ bảng câu hỏi, phân tích xử lý số liệu để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất với hỗ trợ phần mềm SPSS Kết luận mô hình nghiên cứu Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục nội dung luận văn gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận Footer Page of 145 Header Page of 145 Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Bàn luận kiến nghị Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Ý nghĩa khoa học: Đề tài minh họa vấn đề tạo động làm việc cho người lao động Các hệ sau sử dụng kết nghiên cứu tài liệu tham khảo cho nghiên cứu - Ý nghĩa thực tiễn: Giúp nhà quản lý đánh giá nhân tố thực ảnh hưởng đến động làm việc người lao động, từ đưa sách phù hợp nhằm quản lý nguồn nhân lực cách hiệu tốt Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1.1.1 Một số khái niệm a Động Theo Giáo trình Quản trị học Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, động ám nỗ lực bên lẫn bên người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định Theo Vroom (1964), động động lực thúc đẩy từ bên trong, dựa nhu cầu có ý thức vô thức cá nhân thúc đẩy họ thực để đạt mục tiêu Theo Drafke Kössen (1998) việc nhận thức khái niệm nhu cầu quan trọng để tìm hiểu hành vi nhân viên công việc từ giúp cho nhà quản lý thuận lợi việc động viên nhân viên Robbins (1993, 1998) nhận thấy động trình đáp ứng nhu cầu Một số tác giả khác Saal & Knight (1988), Reeve(1996), Schermerhorn, Hunt & Osborn (1997); Balkin & Cardy (1998); Schulze & Steyn (2003); Steyn (2002) cho có ba thành phần động Cụ thể là: · Động coi có tác dụng cung cấp thêm lượng cho hành vi người · Động có chức đạo · Động có chức trì b Tầm quan trọng lợi ích việc tạo động thúc đẩy Động coi nguyên nhân hành động, định hướng Footer Page of 145 Header Page of 145 hành vi chung cá nhân Vì vậy, muốn người khác làm theo ý trước hết cần phải tạo động làm việc cho họ, thỏa mãn nhu cầu cho họ, đồng thời hướng thỏa mãn nhu cầu vào việc thực mục tiêu Chính hoạt động quản trị cần hiểu nhu cầu, mong muốn nhân viên, xem người ta thực cần điều để đưa sách đáng kích thích họ thực mục tiêu tổ chức Do đó, nhiệm vụ nhà quản lý khơi dậy động làm việc nhân viên xây dựng hệ thống động viên có hiệu 1.2 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu A Maslow Maslow chia nhu cầu thành năm bậc xếp theo cấp bậc từ thấp tới cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự hoàn thiện Khi nhu cầu thỏa mãn xuất nhu cầu khác cao nhu cầu cần phải thỏa mãn trước nhu cầu bậc cao 1.2.2 Thuyết ERG Nhìn chung lý thuyết giống thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow, thay năm nhu cầu Maslow, thuyết rút ngắn số lượng ba nhu cầu Đồng thời có nhiều nhu cầu xuất thời điểm có yếu tố bù đắp nhu cầu 1.2.3 Thuyết hai yếu tố F Herzberg số nhà khoa học hành vi khác tập trung xem xét công tác động viên, thúc đẩy nhân viên cách khảo sát thực tế đến kết luận sau: yếu tố có liên quan đến tinh thần Footer Page of 145 Header Page of 145 thái độ làm việc người lao động chia thành hai nhómbao gồm nhân tố thúc đẩy nhân tố trì Lý thuyết hệ thống hai yếu tố F Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng hai nhóm yếu tố, yếu tố trì giải vấn đề bỏ việc, bất bình hay suất thấp Theo ông vấn đề giải vận dụng thành công yếu tố thúc đẩy 1.2.4 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu Lý thuyết cho có số nhu cầu định cần phải có đời sống cá nhân Ba nhu cầu thường gặp là: § Nhu cầu đạt thành công § Nhu cầu hội nhập § Nhu cầu quyền lực 1.2.5 Thuyết công Thuyết công cho người khuyến khích tìm kiếm công xã hội phần thưởng mà họ kỳ vọng thành tích Và người nhận đãi ngộ công với người khác mức đóng góp, họ tin họ đối xử công 1.2.6 Thuyết kỳ vọng Qua công trình nghiên cứu Victor Vroom – thuyết kỳ vọng cho động thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận phần thưởng mong muốn Thuyết kỳ vọng không xác định nhu cầu riêng biệt phần thưởng mà thiết lập tồn chúng khác biệt cá nhân 1.2.7 Lý thuyết tăng cường Footer Page of 145 Header Page of 145 Thuyết tăng cường (củng cố) hành vi chức chịu chi phối hậu (phần thưởng hay hình phạt) Những hành vi khen thưởng hành vi khuyến khích lặp lại, hành vi bị phạt hành vi cần tránh a Các công cụ tăng cường Có bốn công cụ tăng cường đề cập tăng cường tích cực, tăng cường né tránh, trừng phạt hay triệt tiêu hình thức tăng cường b Chương trình củng cố (tăng cường) Có năm kiểu chương trình tăng cường bao gồm kiểu củng cố liên tục bốn kiểu củng cố phần 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Nhân tố thuộc thân người lao động 1.3.2 Nhân tố thuộc công việc 1.3.3 Nhân tố thuộc tổ chức 1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1.4.1 Mô hình nghiên cứu tác giả Wallace D Boeve 1.4.2 Mô hình nghiên cứu tác giả Christina Bjorklund 1.4.3 Mô hình nghiên cứu Tan Teck - Hong Amna Waheed 1.4.4 Mô hình nghiên cứu tác giả Robyn Joy Morris 1.4.5 Mô hình nghiên cứu TS Nguyễn Khắc Hoàn Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY MAY HÒA THỌ ĐÔNG HÀ VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 2.1.2 Cơ cấu máy tổ chức công ty 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 2.1.4 Tình hình nguồn lực lao động công ty Tổng số lượng lao động công ty năm 2013 1.158 người, lao động trực tiếp 1.103 người chiếm 95.52 %, lao động gián tiếp 55 người chiếm 4.7 % Hàng năm công ty có sách đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho người lao động để nâng cao suất chất lượng lao động Thu nhập bình quân người lao động làm việc công ty năm 2013 3.126.000 đồng 2.1.5 Thực trạng số nhân tố tác động đến động làm việc người lao động công ty may Hòa Thọ - Đông Hà (1) Bản chất công việc Nhân công ty phần lớn lao động phổ thông nên tay nghề thấp, công ty không ngừng đào tạo trau dồi để nâng cao tay nghề Nhưng thực tế công việc người đa số lặp lặp lại thời gian dài, nên tạo cho họ cảm giác bị nhàm chán hứng thú công việc (2) Sự an toàn Công ty tham gia BHXH, BHYT, BHTN, bảo hiểm rủi ro 24/24 cho 100% CBCNV sau hết thời gian thử việc Hoàn thiện sở vật chất, thiết bị máy móc trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho CBCNV trình làm việc Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 (7) Môi trường làm việc Môi trường làm việc Công ty đánh giá cao, cho thấy công ty cố gắng tạo điều kiện tốt cho người lao động làm việc.Thời gian làm việc phận văn phòng 7.5h/ ngày, công nhân 8h/ngày Tuy nhiên, phần lớn phận công nhân thường xuyên phải làm thêm 2.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng thang đo lường a Mô hình nghiên cứu đề xuất Trong nghiên cứu tác giả Tan Teck – Hong Amna Waheed năm 2011 đưa mô hình nghiên cứu thông qua việc sử dụng giả thuyết hai nhân tố Herzberg nhằm tìm yếu tố tác động đến động làm việc mức độ thỏa mãn công việc nhân viên bán hàng ngành công nghiệp bán lẻ trung tâm mua sắm Bandar Sunway bang Selangor, Malaysia Hiện nay, Malaysia ngành công nghiệp bán lẻ lĩnh vực hoạt động động tạo việc làm cho 20% dân số, ngành đứng thứ hai góp phần cho tăng trưởng kinh tế ổn định khu vực quốc gia Trong lĩnh vực bán lẻ, người lao động tiếp xúc tác động trực tiếp đến khách hàng, qua thái độ, hành vi mối quan hệ nhân viên khách hàng yếu tố quan trọng cho thành công công ty Vì vậy, tổ chức ngành tiêu tốn hàng triệu đô la năm cho việc tuyển dụng, đào tạo khuyến khích nhân viên nỗ lực thực công việc từ tăng lợi nhuận cho công ty Tại Việt Nam, nhóm tác giả trường Đại học sư phạm TP Hồ Chí Minh áp dụng thành công mô hình nghiên cứu Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 đề tài “Những nhân tố tác động đến động làm việc nhân viên khách sạn (2013)” cho thấy mô hình phù hợp để nghiên cứu nhiều lĩnh vực khác Ngoài ra, với hai yếu tố mà F Herzberg đưa yếu tố trì yếu tố thúc đẩy tương đối phù hợp với thực tế với ngành dệt may nay, sử dụng nhiều lao động (chủ yếu công nhân) không đòi hỏi trình độ cao, lại dễ bất mãn công việc Do đó, công ty áp dụng nhân tố trì (sự an toàn, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp…) tạo cho họ cảm giác thỏa mãn gắn bó với công ty, nhân tố thúc đẩy (công việc, đào tạo, công nhận…) tạo cho họ có động để làm việc Tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu Tan Teck – Hong Amna Waheed sở tảng cho nghiên cứu Dựa sở lý thuyết tảng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động công ty may Hòa Thọ - Đông Hà với biến phụ thuộc động làm việc, biến độc lập biến: (1) Bản chất công việc, (2) Sự an toàn, (3) Tiền lương phúc lợi, (4) đào tạo thăng tiến, (5) hỗ trợ cấp trên, (6) mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) môi trường làm việc (8) công nhận b Xây dựng thang đo lường Từ hệ thống thang đo lường mô hình nghiên cứu trước trình bày chương 1, tác giả tổng hợp số biến quan sát tương ứng với nhân tố mô hình đề xuất Căn từ bảng tổng hợp, tác giả kế thừa xây dựng hệ thống thang đo lường cho mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động công ty may Hòa Thọ Đông Hà Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 2.2.3 Nghiên cứu định tính a Nghiên cứu khám phá Nghiên cứu định tính thực theo phương pháp thảo luận nhóm với nội dung chuẩn bị trước.Đối tượng tham gia thảo luận năm cán quản lý làm việc phận khác công ty Căn cứtừ kết thảo luận, bỏ bớt tiêu chí đánh giá không cần thiết xây dựng thêm tiêu chí phù hợp với nhu cầu thực tế ảnh hưởng đến động làm việc người lao động công tác công ty b Thang đo thức Từ hệ thống thang đo lường nháp ban đầu, qua trình nghiên cứu định tính, tác giả ghi nhận ý kiến đóng góp, bổ sung sửa đổi số biến quan sát vào hệ thống thang đo lường ban đầu Thang đo thức trình bày sau: Bảng 2.7 Thang đo lường thức Nhân tố Thang đo lường Công việc thú vị không bị nhàm chán Bản chất công việc Có đủ quyền hạn để thực công việc Công việc phù hợp với chuyên môn Người lao động hiểu rõ công việc làm Công việc áp lực Nơi làm việc an toàn, không nguy hiểm Sự an toàn Công việc lâu dài, không sợ việc Đảm bảo an toàn lao động Tiền lương Người lao động sống dựa vào tiền lương phúc lợi Tiền lương trả công thành viên Mức lương phù hợp với mức lương thị trường Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 Nhân tố 13 Thang đo lường lĩnh vực Chính sách phúc lợi hữu ích cho người lao động Chính sách phúc lợi hỗ trợ kịp thời Đào tạo Công việc mang lại nhiều kỹ kinh nghiệm thăng tiến Được đào tạo phát triển nghề nghiệp Có hội thăng tiến công việc NLĐ nhận hỗ trợ cấp để giải CV Sự hỗ trợ Cấp thân thiện, dễ tiếp cận cấp Người lao động đối xử công Cấp có lực điều hành tốt Mối quan hệ Dễ dàng tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp với đồng Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nghiệp Sự hỗ trợ công việc từ đồng nghiệp quan trọng Thời gian làm việc phù hợp Môi trường Trang bị đầy đủ công cụ thiết bị để làm việc làm việc Không khí làm việc thân thiện thoải mái Nơi làm việc vệ sinh, Được khen ngợi hoàn thành tốt công việc Sự công nhận Có tín nhiệm thực công việc Công nhận hình thức ghi nhận cụ thể (thưởng, quà ) - Công việc thú vị giúp có động làm việc Động - Các mối quan hệ tổ chức tạo cho có động làm việc - Mong muốn làm việc công ty giúp có động làm việc Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ MÃ HÓA THANG ĐO 2.3.1 Mô hình nghiên cứu thức giả thuyết Sau tiến hành nghiên cứu định tính với hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu thức giữ nguyên mô hình đề xuất với nhân tố: Bản chất công việc, Sự an toàn, Tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, hỗ trợ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc công nhận 2.3.2 Khái quát nhân tố mô hình nghiên cứu thức Ø Bản chất công việc: có tiêu chí đánh giá Ø Sự an toàn: Có tiêu chí đánh giá Ø Tiền lương phúc lợi: Có tiêu chí đánh giá Ø Đào tạo thăng tiến: Có tiêu chí đánh giá Ø Sự hỗ trợ cấp trên: Có tiêu chí đánh giá Ø Mối quan hệ với đồng nghiệp: Có tiêu chí đánh giá Ø Môi trường làm việc: Có tiêu chí đánh giá 2.3.3 Xây dựng bảng câu hỏi mã hóa thang đo a Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Sử dụng thang đo Likert điểm dùng để xếp với mức độ lớn dần từ (1) không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) bình thường, (4) đồng ý, (5) đồng ý Bảng câu hỏi khảo sát có phần: - Phần 1: Nội dung bảng câu hỏi nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động - Phần 2: Phần thông tin cá nhân b Mã hóa thang đo lường Sau có thang đo lường thức, thực mã hóa thang đo lường Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 3.1.1 Mẫu nghiên cứu phương thức thực a Kích thước mẫu Tổng thể nghiên cứu có kích thước mẫu N = 180 b Phương pháp chọn mẫu Chọn mẫu phi xác suấtvới hình thức chọn mẫu theo nhóm c Kế hoạch thực khảo sát Thực khảo sát vòng ngày 3.1.2 Mô tả mẫu thu thập Tổng số phiếu khảo sát phát cho người lao động 180 phiếu Tổng số phiếu thu 168 phiếu, có phiếu không hợp lệ Vì số phiếu sử dụng nghiên cứu 161 Mô tả mẫu theo tiêu chí gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nơi làm việc, thâm niên, thu nhập 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 3.2.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha a Thang đo với nhân tố độc lập Kết đánh giá thang đo nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động công ty may Hòa Thọ - Đông Hà cho thấy:Thang đo “Đào tạo thăng tiến” có biến quan sát, biến DT2 có hệ số tương quan biến tổng 0.220 < 0.3 loại bỏ biến quan sát Hệ số Cronbach Alpha 0.614 > 0.6 nên thang đo thành phần đảm bảo đạt yêu cầu Đồng thời, tiến hành đánh giá lại thang đo sau loại bỏ biến DT2 có kết hệ số Cronbach Alpha 0.784 > 0.6 hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Vì Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 16 biến DT1 DT3 đưa vào phân tích nhân tố Thang đo “Sự công nhận” có biến CN2 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0.3 Hệ số Cronbach Alpha 0.469 < 0.6 nên thang đo thành phần không đạt yêu cầu Vì vậy, nhân tố không đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo.Các thang đo lại có hệ số tương quan tổng biến từngthành phần lớn 0.3 nên chấp nhận được, hệ số Cronbach’s Alpha biến lớnhơn 0,6 chứng tỏ thang đo đáng tin cậy sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố khámphá b Thang đo biến số thỏa mãn chung Thang đo thỏa mãn công việc thúc đẩy động làm việc người lao động công ty bao gồm biến quan sát, có hệ số Cronbach Alpha 0.861 > 0.6.Các biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 Do đó,các biến quan sát sử dụng phân tích EFA 3.2.2 Đánh giá thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA Sau hai lần phân tích nhân tố EFA, kết phân tích có hệ số KMO lớn 0.5, điểm dừng Eigenvalue lớn tổng phương sai trích lớn 50% Tuy nhiên, biến TL4 có hệ số tải nhân tố 0.629 0.400 hai nhóm có hiệu số chênh lệch nhỏ 0.3 Vì biến TL4 bị loại có khả biến tạo nên việc rút trích nhân tố giả Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0.5 nên đạt yêu cầu 3.2.3 Đánh giá lại độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach Alpha sau phân tích nhân tố khám phá (EFA) Thang đo tiền lương phúc lợi có hệ số Cronbach’s Alpha 0.88 > 0.6, biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 0.3 Vì biến quan sát thành phần có ý nghĩa đảm bảo độ tin cậy mặt thống kê 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH Ø Nội dung điều chỉnh Sau phân tích Cronbach Alpha EFA loại bỏ nhân tố công nhận,mô hình điều chỉnh lại nhân tố bao gồm: chất công việc, an toàn, tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc Ø Giả thuyết nghiên cứu mô hình hiệu chỉnh Giả thuyết H1: Bản chất công việc động làm việc có mối liên hệ tương quan thuận Giả thuyết H2: Sự an toàn, ổn định động làm việc có mối liên hệ tương quan thuận Giả thuyết H3: Tiền lương, phúc lợi động làm việc có mối liên hệ tương quan thuận Giả thuyết H4: Đào tạo, thăng tiến động làm việc có mối liên hệ tương quan thuận Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ cấp động làm việc có mối liên hệ tương quan thuận Giả thuyết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp động làm việc có mối liên hệ tương quan thuận Giả thuyết H7: Môi trường làm việc động làm việc có mối liên hệ tương quan thuận 3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 3.4.1 Phân tích tương quan Kết phân tích cho biết biến phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với biến độc lập, gồm có: Bản chất công việc, an Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 toàn, tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, hỗ trợ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, môi trường làm việc Trong tương quan với nhân tố tiền lương phúc lợi lớn (0.519) tương quan với nhân tố đồng nghiệp thấp (0.198) Giá trị Sig nhân tố độc lập với biến phụ thuộc nhỏ 0.05 Như đủ điều kiện để tiến hành phân tích hồi quy 3.4.2 Kiểm định mô hình nghiên cứu hồi quy bội Mô hình hồi quy có dạng: Động làm việc = β0 + β1* chất công việc + β2 *sự an toàn + β3 * tiền lương phúc lợi + β4 * đào tạo thăng tiến + β5 * hỗ trợ cấp + β6* mối quan hệ với động nghiệp + β7 * môi trường làm việc Kết mô hình hồi quy có hệ số R2 hiệu chỉnh 0.536 chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tập liệu đến 53.6% Hệ số Tolerance nhỏ hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhỏ tượng đa cộng tuyến biến độc lập mô hình nhỏ, không ảnh hưởng đáng kể đến kết hồi quy Hệ số hồi quy chuẩn hóa phương trình cho thấy giá trị Beta khác 0, nhân tố đào tạo thăng tiến nhân tố hỗ trợ đồng nghiệp có Sig < 0.5 Do đó, hai nhân tố không lựa chọn nhân tố có ảnh hưởng đến động làm việc người lao động theo thống kê Dựa vào hệ số beta chuẩn hóa, hàm hồi quy có dạng sau: Động làm việc = 0.206 * chất công việc + 0.211 * an toàn + 0.273 * tiền lương phúc lợi + 0.184 * hỗ trợ cấp + 0.197 * môi trường làm việc Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 19 3.4.3 Giải thích động làm việc người lao động công ty may Hòa Thọ - Đông Hà Từ phương trình hồi quy tuyến tính cho thấy có nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động công ty may Hòa Thọ - Đông Hà chất công việc, an toàn, tiền lương phúc lợi, hỗ trợ cấp môi trường làm việc Trong nhân tố tiền lương phúc lợi nhân tố có ảnh hưởng lớn nhân tố hỗ trợ cấp trêncó mức độ ảnh hưởng 3.4.4 Kết thống kê động làm việc theo nhóm nhân tố mức độ thỏa mãn chung công ty may Hòa Thọ - Đông Hà Ø Thang đo chất công việc: Người lao động đánh giá tốt tiêu chí thang đo Ø Thang đo an toàn:Người lao động đánh giá tốt tiêu chí thang đo Ø Thang đo tiền lương phúc lợi: người lao động đánh giá tiêu chí thang đo mức độ trung bình Ø Thang đo hỗ trợ cấp trên:người lao động đánh giá tốt tiêu chí CT2, tiêu chí lại mức trung bình Ø Thang đo môi trường làm việc: Người lao động đánh giá tốt tiêu chí, ngoại trừ tiêu chí “thời gian làm việc” đánh giá mức trung bình Ø Thang đo mức độ tạo động cơ: người lao động có mức độ thỏa mãn tác động đến động làm việc cao tiêu chí chất công việc Hai nhân tố có mức độ thỏa mãn mức trung bình hỗ trợ cấp tiền lương phúc lợi 3.4.5 Kiểm định giả thuyết mô hình hồi quy tuyến tính bội Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 Giả định mối tương quan biến độc lập Giả định liên hệ tuyến tính Giả định phân phối chuẩn phần dư 3.5 PHÂN TÍCH ANOVA 3.5.1 Giới tính Với liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có khác biệt việc đánh giá tiêu chí nam nữ 3.5.2 Độ tuổi Kết phân tích cho thấy nhóm tuổi 50 tuổi có mức đánh giá cao nhân tố môi trường làm việcso với nhóm tuổi lại 3.5.3 Trình độ học vấn Với liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có khác biệt nhóm trình độ học vấn việc đánh giá tiêu chí 3.5.4 Nơi làm việc Với liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có khác biệt nhóm vị trí công việc việc đánh giá tiêu chí 3.5.5 Số năm làm việc công ty Kết phân tíchcho thấy nhóm thâm niên làm việc từ năm đến năm có mức đánh giá cao an toàn tiền lương phúc lợi so với nhóm thâm niên lại 3.5.6 Thu nhập Với liệu quan sát chưa đủ điều kiện để khẳng định có khác biệt nhóm thu nhập việc đánh giá tiêu chí Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 CHƯƠNG BÀN LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Ø Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố “sự công nhận” hai biến quan sát gồm DT2 (Được tham gia đào tạo phát triển nghề nghiệp) TL4 (Chính sách phúc lợi hữu ích cho người lao động) không đạt yêu cầu sau đánh giá Cronbach alpha EFA Ø Từ kết mô hình hồi quy cho thấy có nhân tố thực có ý nghĩa giải thích cho mức độ thỏa mãn tác động đến động làm việc người lao động là: (1) Bản chất công việc, (2) Sự an toàn, (3) Tiền lương phúc lợi, (4) Sự hỗ trợ cấp trên, (5) Môi trường làm việc Ø Kết kiểm định khác biệt Anova cho thấy công ty có khác biệt nhóm tuổi thâm niên làm việc người lao động việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ 4.2.1 Một số giải pháp tiền lương phúc lợi Nghiên cứu động thúc đẩy người lao động làm việc công ty may Hòa Thọ - Đông Hà nhân tố tiền lương phúc lợicó ảnh hưởng lớn Do đó: - Công ty cần có biện pháp để tăng thu nhập cho người lao động Hiện công ty chủ yếu trả lương theo tháng với mức lương cố định, hình thức trả lương truyền thống công ty xem xét kết hợp hình thức trả lương theo sản phẩm trường hợp làm thêm lao động bán thời gian - Thường xuyên theo dõi thang lương thị trường điều Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 chỉnh mức lương phù hợp với mặt lương địa bàn - Cần công khai việc tính lương trả lương, tránh tình trạng người làm vị trí có mức lương khác (trừ trường hợp thâm niên) - Bên cạnh đó, với người tuyển dụng thử việc cần có sách hỗ trợ cho họ như: nơi (đối với người xa đến), kinh phí học nghề, lương thử việc… - Nên có khoản thưởng đột xuất cho cá nhân, phòng ban họ có thành tích bật hay hoàn thành vượt tiêu… - Tán dương, động viên nhân viên thực tốt công việc 4.2.2 Một số giải pháp an toàn - Cần thêm khóa đào tạo, hướng dẫn nhân viên sử dụng thành thạo máy móc thiết bị - Có động thái tích cực hoạt độngtạo niềm tin cho người lao động phát triển không ngừng đơn vị - Nâng cao trách nhiệm người lao động việc giữ gìn vệ sinh, lắp đạt thiết bị phòng cháy chữa cháy, cấm công nhân hút thuốc phân xưởng để tránh tình trạng cháy nổ - Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy an toàn, vệ sinh lao động để tăng cường suất lao động, đảm bảo sức khỏe tăng suất lao động 4.2.3 Một số giải pháp chất công việc - Giao cho nhân viên công việc phù hợp với lực thực họ - Cần có khóa đào tạo, hướng dẫn cụ thể quy trình làm việc cá nhân phận Phải có văn thông qua mô tả công việc để người lao động ý thức nhiệm vụ quyền hạn công việc Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 - Công ty xem xét việc để người lao động tham gia định nêu ý kiến đóng góp vào số vấn đề liên quan đến công việc họ phạm vi cho phép - Có kế hoạch luân phiên công việc thực đào tạo chéo 4.2.4 Một số giải pháp môi trường làm việc - Bộ phận kế hoạch cần lên phương án phân bố công việc thường xuyên kết hợp với phận nhân để bố trí người hợp lý - Công ty cần ý thêm hệ thống chiếu sáng cần cố gắng khắc phục tình trạng bụi vải nguyên vật liệu tiếng ồn máy móc nhà máy - Cần tạo không khí thoải mái vui vẻ trình làm việc, thông qua việc thường xuyên cho người lao động nghỉ giải lao, vận động tập thể dục làm việc đến lần để giảm bớt căng thẳng, tạo tinh thần thoải mái để làm việc 4.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ cấp - Khi tuyển người vị trí lãnh đạo công ty cần trọng đến trình độ lực phù hợp với vị trí tuyển dụng Đồng thời, người đứng phận lãnh đạo cần ý trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ - Bộ phận cấp cần thẳng thắn tiếp thu, ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên dù tích cực hay tiêu cực - Lãnh đạo cần ý quan tâm đến nhân viên nhiều hơn, cần giúp đỡ họ gặp khó khăn công việc hay sống từ tạo mối gắn kết cấp nhân viên Cần gẫn gũi trò chuyện nhiều với nhân viên, qua nắm bắt để bố trí công việc hợp lý hơn, hạn chế khó khăn rào cản công việc cho người lao động Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1 Những hạn chế nghiên cứu - Mẫu nghiên cứu nên độ tin cậy chưa cao - Mẫu nghiên cứu động làm việc người lao động, chưa quan tâm đến khía cạnh nhà lãnh đạo 4.3.2 Hướng nghiên cứu tương lai - Mở rộng phạm vi khảo sát ngành nghề thuộc lĩnh vực sản xuất địa bàn - Sửa chữa, bổ sung thiếu sót đề tài nghiên cứu hoàn chỉnh - Xây dựng thang đo hoàn thiện hơn, bổ sung thêm đặc điểm nhân học như: văn hóa, tình trạng hôn nhân…liên quan đến người lao động KẾT LUẬN Nguồn nhân lực tài sản quý giá góp phần quan trọng phát triển doanh nghiệp Do đó, để thu hút đảm bảo cho người lao động làm việc cách tích cực mối quan tâm hàng đầu nhà quản lý Qua đề tài này, hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận phương pháp để tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động, góp phần giúp công ty may Hòa Thọ - Đông Hà có nhìn rõ yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc nhân viên công ty Từ đó, đưa biện pháp sách phù hợp nhằm nâng cao suất lao động tăng cường động làm việc người lao động công ty Footer Page 26 of 145 ... CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ 4.2.1 Một số giải pháp tiền lương phúc lợi Nghiên cứu động thúc đẩy người lao động làm việc công ty. .. đề tài Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động làm việc người lao động Công ty cổ phần dệt may Hòa Thọ - Đông Hà để nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý thuyết động làm việc Xây... củng cố phần 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Nhân tố thuộc thân người lao động 1.3.2 Nhân tố thuộc công việc 1.3.3 Nhân tố thuộc tổ chức 1.4 MÔ HÌNH NGHIÊN