những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp tân đông hiệp a

Ý nghĩa của nghiên cứu Việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A sẽ giúp các nhà quản trị tại các công ty đang hoạt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

Nguyễn Hoàng Tiên

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ÁP LỰC CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI KHU CÔNG NGHIỆP

TÂN ĐÔNG HIỆP A

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công

bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015

Tác giả bài luận văn

Nguyễn Hoàng Tiên

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy Phó Giáo Sư Tiến Sĩ Nguyễn Minh Hà, người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin trân trọng cám ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Mở TP Hồ Chí Minh, quý thầy cô Khoa Đào Tạo Sau Đại Học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức tốt và bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Xin trân trọng cảm ơn quý đồng nghiệp tại các công ty có trụ sở sản xuất đặt tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu này

Cuối cùng, tôi cũng xin cám ơn các anh chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, các bạn cùng lớp MBA12B đã khuyến khích, động viên, chia sẽ, hết lòng hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn này

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015

Tác giả bài luận văn

Nguyễn Hoàng Tiên

TÓM TẮT

Trong thời gian gần đây, áp lực công việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều doanh nghiệp và đặc biệt là các nhà lãnh đạo của các công ty Cả doanh nghiệp và các cấp bậc lãnh đạo trong công ty phải chú ý hơn đến con người và môi trường làm việc xung quanh doanh nghiệp Áp lực công việc là một ý tưởng khá mới Bởi lẽ, khi người lao động bị áp lực trong công việc thì họ sẽ làm việc kém hiệu quả dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ giảm Vì thế, đối với các doanh nghiệp sản xuất thì nghiên cứu về áp lực công việc của công nhân là một điều cần thiết

Nghiên cứu luận văn: “Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công

nhân: Tình huống nghiên cứu của khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A” nhằm

mục đích xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố ảnh hưởng

đến áp lực công việc của người công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp thảo luận tay đôi với 10 công nhân tại khu công nghiệp này nhằm phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến

áp lực công việc và đã xác định 5 yếu tố cho nghiên cứu chính thức, khảo sát thử 10 công nhân tại khu công nghiệp cũng được thực hiện để hiệu chỉnh bản câu hỏi cho phù hợp sẵn sàng cho việc nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gửi bản câu hỏi khảo sát bằng cách đưa cho công nhân tự trả lời Kết quả là 220 bản khảo sát hợp lệ được sử dụng

để làm dữ liệu cho nghiên cứu Dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích thông qua phần mềm SPSS 20.0

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha đã loại đi 13 biến quan sát không đạt chất lượng, mô hình còn lại 31 biến quan sát đảm bảo chất lượng tốt được sử dụng cho phân tích nhân tố Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã khẳng định các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu và có 5 nhân

tố được rút ra và đặt tên là: Môi trường làm việc, khối lượng công việc, không rõ ràng vai trò, hiệu quả làm việc, quan hệ nơi làm việc

Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như sau: Áp lực công việc của công nhân chịu sự ảnh hưởng bởi 5 nhân tố đó là: Môi trường làm việc (MT), khối lượng công việc (KL), không rõ ràng vai trò (KR), hiệu quả làm việc (HQ) và quan hệ nơi làm việc (QH) Tất cả các yếu tố trên đều có tác động làm tăng áp lực công việc

Kiểm định T-test và phân tích Anova cho các kết quả như sau: Không có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa những người công nhân theo giới tính Không có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa những người công nhân

có hộ khẩu Bình Dương và không có hộ khẩu Bình Dương Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa những người công nhân theo tình trạng hôn nhân

Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có mức thu nhập khác nhau Có sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc giữa các nhóm có thời gian gắn bó với công ty của mình khác nhau

Từ kết quả nghiên cứu, đã gợi ý một số giải pháp nhằm làm giảm áp lực cho người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC VIẾT TẮT xii

Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 3

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 3

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu của nghiên cứu 5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Lý thuyết áp lực 6

2.1.1 Sự phát triển của khái niệm áp lực 6

2.1.2 Khái niệm áp lực theo sinh lý học 6

2.1.3 Khái niệm áp lực theo tâm lý học 7

2.1.4 Khái niệm áp lực công việc 7

2.2 Lý thuyết áp lực công việc 8

2.2.1 Lý thuyết vai trò 8

2.2.2 Lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường 10

2.2.3 Lý thuyết giao dịch 11

2.3 Các yếu tố tác động đến áp lực công việc 12

2.3.1 Môi trường làm việc và áp lực công việc 12

2.3.2 Khối lượng công việc và áp lực công việc 13

2.3.3 Không rõ ràng vai trò và áp lực công việc 13

2.3.4 Hiệu quả làm việc và áp lực công việc 14

2.3.5 Quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc 15

2.4 Các nghiên cứu trước 16

2.4.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải của (Gretchen, 2002 ) 16

2.4.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong thư viện (Elisa, 2007)… 17

2.4.3 Tác động của áp lực công việc đến sự hài lòng của những người điều khiển giao thông hàng không dân dụng (Muhammad, 2012) 18

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Thiết kế nghiên cứu 23

3.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 23

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 25

3.2 Mô Hình nghiên cứu 25

3.3 Xây dựng thang đo 26

3.3.1 Thành phần môi trường làm việc 26

3.3.2 Thành phần khối lượng công việc 27

3.3.3 Thành phần không rõ ràng vai trò 28

3.3.4 Thành phần hiệu quả làm việc 29

3.3.5 Thành phần quan hệ nơi làm việc 30

3.3.6 Thang đo chính thức áp lực công việc 31

3.4 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 32

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 32

3.4.2 Phương pháp xử lý số liệu 33

Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 36

4.2 Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân 39

4.3 Thống kê mô tả các yếu tố áp lực công việc của người công nhân 45

4.4 Phân tích thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc 46

4.4.1 Thang đo hệ số Cronbach's Alpha 46

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc…… 51

4.5 Phân tích thang đo áp lực công việc 55

4.5.1 Thang đo hệ số Cronbach’s alpha 55

4.5.2 Phân tích nhân tố thang đo áp lực công việc của công nhân 56

4.6 Đánh giá độ phù hợp, kiểm định độ phù hợp của mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến… 57

4.7 Phân tích tương quan và phân tích hồi quy 58

4.8 Phương trình hồi quy 62

4.9 Kiểm định giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu 63

4.9.1 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 63

4.9.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 64

4.10 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính 69

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77

5.1 Kết luận 77

5.2 Đóng góp của đề tài 78

5.3 Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu và kiến nghị một số gải pháp áp dụng kết quả

nghiên cứu 79

5.3.1 Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu 79

5.3.2 Kiến nghị một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu 80

5.4 Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 83

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 83

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 83

Tài Liệu Tham Khảo 85

Phụ lục A: Gới Thiệu Khu Công Nghiệp Tân Đông Hiệp A 90

Phục lục B: Dàn Bài Thảo Luận Nghiên Cứu Sơ Bộ 93

Phụ lục C: Bản Câu Hỏi Khảo Sát 94

Phụ lục D: Dữ liệu từ SPSS 99

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Gretchen (2002 ) 16

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Elisa (2007) 17

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Muhammad (2012) 18

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 19

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu 26

Đồ thị 4.1 Biểu đồ tần số Histogram 62

Hình 4.2 Kết quả mô hình nghiên cứu 69

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo môi trường làm việc 27

Bảng 3.2 Thang đo khối lượng công việc 28

Bảng 3.3 Thang đo không rõ ràng vai trò 29

Bảng 3.4 Thang đo hiệu quả làm việc 30

Bảng 3.5 Thang đo quan hệ nơi làm việc 31

Bảng 3.6 Thang đo áp lực công việc 32

Bảng 4.1 kết quả khảo sát số lượng công nhân theo giới tính 36

Bảng 4.2 khảo sát số lượng công nhân theo độ tuổi 37

Bảng 4.3 khảo sát số lượng công nhân theo thời gian gắn bó với công ty 37

Bảng 4.4 khảo sát số lượng công nhân theo mức thu nhập 38

Bảng 4.5: Kết quả khảo sát số lượng công nhân theo tình trạng hôn nhân 38

Bảng 4.6: Kết quả khảo sát số lượng công nhân theo hộ khẩu 39

Bảng 4.7: Thống kê mô tả thành phần hiệu quả làm việc 40

Bảng 4.8: Thống kê mô tả thành phần không rõ ràng vai trò 41

Bảng 4.9: Thống kê mô tả thành phần môi trường làm việc 42

Bảng 4.10: Thống kê mô tả thành phần khối lượng công việc 43

Bảng 4.11: Thống kê mô tả thành phần quan hệ nơi làm việc 44

Bảng 4.12 thống kê mô tả các biến thuộc thành phần áp lực công việc 45

Bảng 4.13 kết quả phân tích thang đo hiệu quả công việc ( lần 2) 47

Bảng 4.14 kết quả phân tích thang đo không rõ ràng vai trò (lần 2) 48

Bảng 4.15 kết quả phân tích thang đo môi trường làm việc (lần 2) 49

Bảng 4.16 kết quả phân tích thang đo khối lượng công việc (lần 2) 50

Bảng 4.17 kết quả phân tích thang đo quan hệ nơi làm việc (lần 2) 51

Bảng 4.18 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc 52

Bảng 4.19 Kết quả phân tích thang đo áp lực công việc của công nhân 55

Bảng 4.20 kết quả phân tích nhân tố áp lực công việc của công nhân 56

Bảng 4.21 Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình 58

Bảng 4.22 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình 58

Bảng 4.23 Bảng Ma trận tương quan các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc 59

Bảng 4.24 Bảng phân tích hồi qui các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc 60

Bảng 4.25 Kiểm định Spearman các nhân tố với trị tuyệt đối của phần dư 61

Bảng 4.26 Kiểm định mức độ áp lực giữa phái nam và phái nữ 70

Bảng 4.27 kiểm định mức độ áp lực giữa người chưa lập gia đình và đã lập gia đình 71

Bảng 4.28 kiểm định mức độ áp lực giữa người ở trong tỉnh Bình Dương và ngoài tỉnh Bình Dương 72

Bảng 4.29 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi 73

Bảng 4.30 Phân tích Anova giữa các nhóm tuổi 73

Bảng 4.31 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất giữa các nhóm thu nhập 74

Bảng 4.32 Phân tích Anova giữa các nhóm thu nhập 74

Bảng 4.33 Kiểm định Levene phương sai đồng nhất giữa các nhóm thời gian gắn bó 75

Bảng 4.34 Phân tích Anova giữa các nhóm thời gian gắn bó 75

DANH MỤC VIẾT TẮT

AL : Áp lực công việc

EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

HQ : Hiệu quả làm việc

KL : Khối lượng công việc

KMO : Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

KR : Không rõ ràng vai trò

MT : Môi trường làm việc

QH : Quan hệ nơi làm việc

Sig : Significance level – Mức ý nghĩa

SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong

các ngành khoa học xã hội

VIF : Variance Inflation Factor - Hệ số phóng đại phương sa

Chương 1: GIỚI THIỆU

Chương 1 mở đầu đề tài nghiên cứu với cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, tính khoa học và thực tiễn của đề tài, cùng sự giới thiệu những nội dung chính của báo cáo nghiên cứu

1.1 Lý do chọn đề tài

Làm việc là một phần không thể thiếu của tất cả hầu hết mọi người trong cuộc sống thường ngày Công việc và nơi làm việc liên quan đến yếu tố con người, điều kiện làm việc, hiệu quả công việc, động lực làm việc, sự lãnh đạo, sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động (Trần Thị Kim Dung, 2010) Sexton và Helmreich (2000) kết luận rằng áp lực công việc được công nhận là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu qủa làm việc của người lao động trong thời đại công nghiệp hiện nay

Trong cuộc sống hàng ngày, chúng ta dễ thấy mọi công việc dù đã làm xong hoặc chưa làm xong đều có những khoảnh khắc làm cho mỗi cá nhân cảm thấy áp lực trong công việc mà mình đang làm (Elisa, 2007) Cấp trên thiếu trách nhiệm và sự hỗ trợ cấp dưới, các cuộc họp nhàm chán, tranh giành quyền lực, và xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc, không khí, nhiệt độ, tiếng ồn, khối lượng công việc, làm việc quá tải hay dưới tải, v.v… tại nơi làm việc Là những nguyên nhân tạo ra áp lực trong công việc của mỗi cá nhân (Gretchen, 2002)

Áp lực công việc tại nơi làm việc tiếp tục tăng lên đáng kể trong tất cả các loại hình tổ chức, công ty (Muhammad, 2012) Dễ nhìn thấy nhất là các công ty, tổ chức hay doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp trong nước và trên toàn thế giới Khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A cũng không phải là một ngoại lệ vì ngành nghề của khu công nghiệp này là sản xuất hàng công nghiệp Là người hiện đang làm việc tại khu công nghiệp này, nên việc thấy được áp lực công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của công nhân cũng như làm tăng công nhân nghỉ việc Có nghĩa là chính áp lực công việc của người công nhân sẽ làm giảm kết quả làm việc của họ và dẫn đến làm giảm kết quả hoạt động cũng như năng suất của các công ty trong khu công nghiệp này Do đó, việc

nghiên cứu về áp lực công việc tại nơi làm việc của người công nhân là một điều cần thiết

và cấp bách trong khu công nghiệp này nói riêng và trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa nói chung Vì nó có thể giúp nhà quản trị dễ dàng biết được những yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân Từ đó, có những chính sách hay biện pháp làm giảm áp lực nhằm tăng hiệu quả làm việc của công nhân trong tổ chức, công ty của chính nhà quản trị Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, công

ty

Vấn đề nghiên cứu được đặt ra ở đây là: Công nhân tại khu công khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A có bị áp lực không? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công việc?

Trọng tâm chính của nghiên cứu này là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Vì vậy, cuối cùng có thể khẳng định rằng nghiên cứu này sẽ có tác dụng trong việc xác định lý do tại sao người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A bị áp lực trong công việc tại nơi làm việc của chính họ

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A là gì?

Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân như thế nào?

Sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc theo giới tính, hộ khẩu, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó, thu nhập như thế nào?

Làm thế nào để giảm áp lực công việc cho người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A này?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A

Xác định mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A

Kiểm tra sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc theo giới tính, hộ khẩu, tình trạng hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó, thu nhập của công nhân

Đề xuất một số kiến nghị giảm áp lực công việc cho công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A nhằm làm tăng hiệu quả công việc cho công nhân

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu này chỉ thực hiện khảo sát đối với công nhân đang làm việc trong các công ty tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương Đối tượng nghiên cứu là áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp này

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai Phương pháp sau

Mục đích của phương pháp này là hình thành các biến trong mô hình nghiên cứu

cụ thể là:

 Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

 Bằng phương pháp phỏng vấn sâu giúp hình thành các thang đo cho các

biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu

 Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu

 Điều tra thí điểm 10 công nhân nhằm khám phá sự hiểu biết của công nhân liên quan đến những khái niệm: Áp lực công việc, môi trường làm việc và áp lực công việc, khối lượng công việc và áp lực công việc, không rõ ràng vai trò và áp lực công việc,

hiệu quả làm việc và áp lực công việc, quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc

Mục đích của phương pháp: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, kiểm định

mô hình nghiên cứu đã đề xuất

 Kích thước mẫu và phương pháp lấy mẫu:

+ Kích thước mẫu: Nghiên cứu được thực hiện với 44 biến quan sát và kích thước mẫu là 220

+ Phương pháp lấy mẫu: Lấy mẫu thuận tiện Các công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, có thể tiếp cận được tại các công ty có trụ sở sản xuất đặt tại khu công nghiệp này

 Phân tích dữ liệu: Sử dụng các kỹ thuật phân tích sau:

+ Thống kê mô tả: Mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu

+ Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: Bằng hệ số Cronbach Alpha để phát hiện những biến không đáng tin cậy trong quá trình nghiên cứu

+ Phân tích nhân tố: Sắp xếp các biến thành các nhân tố cụ thể trong mô hình + Phân tích hệ số tương quan: Kiểm định các mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

Việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A sẽ giúp các nhà quản trị tại các công ty đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất tại khu công nghiệp này có những chiến lược thích hợp cũng như những biện pháp thích hợp để làm giản áp lực cho người công nhân đang làm việc trong công ty của họ Đồng thời xây dựng chính sách khen thưởng, động viên để người công nhân nhận ra vai trò quan trọng của mình trong quá trình sản xuất Từ đó, tạo động lực làm việc cho người công nhân góp phần năng cao hiệu quả làm việc của họ Bởi lẽ, khi con người biết được vai trò, tầm quan trọng của mình trong công việc thì chính sự nhận thức này thúc đẩy họ làm việc có trách nhiệm hơn, nỗ lực hết mình hơn.Vì thế, nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực cho các đơn vị, công ty đang hoạt động sản xuất tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A

Một điều đáng lưu ý là nghiên cứu chỉ hướng vào mục tiêu xác định những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại nơi làm việc của chính họ là khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Nghĩa là, việc khảo sát và thu thập dữ liệu được thực hiện đối với công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp này Nói cách khác, nghiên cứu thực hiện trong phạm vi lĩnh vực sản xuất và nơi thực hiện khảo sát, lấy dữ liệu là công nhân

đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình

và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương Do vậy, nó có ý nghĩa rất xác thực cho những nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân trong công ty của mình tại khu công nghiệp này cụ thể như sau:

 Các bộ phận có liên quan, lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân có thể sử dụng kết quả này để có chiến lược, chính sách thích hợp với người công nhân để làm giảm áp lực công việc cho họ

 Việc biết được những yếu tố chính ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân giúp người quản lý trưc tiếp công nhân biết phải làm gì để giúp người công nhân giảm được áp lực trong công việc của họ Như quản lý trực tiếp hỗ trợ công nhân khi họ quá nhiều việc hoặc gặp khó khăn khi triển khai công việc, hay kiến nghị với lãnh đạo cấp cao về môi trường làm việc như không khí, độ ẩm, tiếng ồn v.v để cho người công nhân có một môi trường làm việc tốt nhất nhằm năng cao hiệu quả làm việc của công nhân

 Ngoài ra, đề tài còn là tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên khi thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học, những người nghiên cứu tiếp theo và là cơ sở cho các nghiên cứu tương tự đối với các lĩnh vực ngành nghề khác tại Việt Nam

1.7 Kết cấu của nghiên cứu

Đề tài gồm có 5 chương

Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm cơ sở hình thành nghiên cứu,

câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu nghiên cứu

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan về áp lực công việc tại nơi làm

việc Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong chương này

Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm việc xác định nội dung nghiên

cứu, các nguồn thông tin thứ cấp và sơ cấp, các bước nghiên cứu, sự hình thành các thang

đo và công cụ phỏng vấn, các phép xử lý thống kê thích hợp

Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu như kiểm định mô hình, kết luận các giả

thuyết nghiên cứu và suy luận về các kết quả

Chương 5 gồm các kết luận chính của đề tài nghiên cứu, từ đó đưa ra một số kiến

nghị nhằm cải thiện áp lực công việc của công nhân tại nơi làm việc của họ

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương 2 giới thiệu các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này bao gồm sự tóm tắt các lý thuyết có liên quan về áp lực công việc của người lao động Kế đó, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu được hình thành

2.1 Lý thuyết áp lực

2.1.1 Sự phát triển của khái niệm áp lực

Áp lực là một khái niệm đã nhận được nhiều sự chú ý trong những thập niên gần đây, nhưng khái niệm này chưa được các nhà nghiên cứu định nghĩa theo cùng một cách Thuật ngữ “áp lực” đã trải qua nhiều định nghĩa khác nhau trong những thập niên gần đây Một quan điểm rất quan trọng có tính lịch sử trong việc tìm hiểu xem sự phát triển của khái niệm áp lực đã trải qua trong lịch sử như thế nào để hình thành nên khái niệm áp lực ngày nay Thuật ngữ “áp lực” được bắt nguồn từ các nhà sinh lý học, đó là Walter Cannon Ông đã đưa ra định nghĩa về áp lực dựa trên nền tảng sinh học Cụ thể, ông định nghĩa áp lực như một sự thay đổi sinh lý bên trong cơ thể, gây ra bởi những thay đổi bên trong cơ thể hay bên ngoài của môi trường như lạnh, nóng, thiếu oxy, hoặc hạ thấp lượng

đường trong máu (Cannon, 1932)

Hiện nay, khi nói đến những nghiên cứu khoa học về áp lực không thể bỏ qua các công trình nghiên cứu của Hans Selye Ông định nghĩa áp lực như sau: "Áp lực là những phản ứng không rõ ràng của cơ thể đến bất cứ nhu cầu nào đó khi thực hiện công việc" (Selye, 1974)

Khái niệm này chỉ ra rằng: Người lao động nói chung và công nhân làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A nói riêng khi bị áp lực trong công việc thì có những

biểu hiện sinh lý của cơ thể như: Cáu gắt, khó chịu, mệt mỏi, ể oải v.v Đây chính là những biểu hiện của người công nhân khi họ đang bị áp lực trong công việc của chính họ

Trong những năm 1960, sự phát triển của các khái niệm áp lực theo tâm lý học đã trở nên phổ biến, vì nó trở nên rõ ràng hơn Các nhà tâm lý học khái niệm về áp lực như sau: Các cá nhân khác nhau thì có phản ứng khác nhau với những yếu tố gây ra áp lực Cách tiếp cận của các nhà tâm lý học để định nghĩa và nghiên cứu về áp lực họ quan niệm là nên đặt áp lực trong điều kiện tương tác giữa con người và môi trường làm việc của họ (Gretchen, 2002)

Khái niệm này đã khẳng định những cá nhân khác nhau tức mỗi người công nhân

có những phản ứng về áp lực khác nhau trong công việc Có nghĩa là việc đo lường áp lực chắc chắn rằng có sự khác nhau về áp lực giữa những người công nhân

Áp lực công việc và mối quan hệ của nó đến kết quả làm việc của cá nhân và tổ chức, đã trở thành một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng trong những năm gần đây Áp lực công việc xảy ra khi yêu cầu công việc vượt khả năng của người thực hiện công việc, trong khi những phản ứng liên quan đến áp lực công việc là những kết quả thu được từ áp lực công việc (Westman, 2005)

Theo Montgomery và cộng sự (1996) thì áp lực công việc là một cảm giác gây rối loạn chức năng cá nhân là kết quả của một sự kiện đã xảy ra trong tổ chức và các phản ứng tâm lý và sinh lý vì áp lực trong môi trường làm việc được coi là áp lực công việc

Áp lực công việc được xem như một hiện tượng mà mỗi nhân viên hoặc người sử dụng lao động phải đối mặt trong công việc và mỗi người có một cách xử lý áp lực công việc riêng Bởi vì, mỗi người có một công việc riêng và áp lực của từng người đối với cùng một công việc cũng khác nhau Bản chất của áp lực công việc đó chính là sự không phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu tổ chức (yêu cầu công việc đối với nhân viên) đây là nhận định của (Pediwal, 2011) và (Jayashree, 2010)

Theo Malek (2010) và Medi bank Private Inc (2008) định nghĩa: Áp lực công việc

là một tình huống gây ra cảm giác khó chịu cho một cá nhân khi các yêu cầu của công

việc không cân bằng với khả năng của chính cá nhân đó Nó là một hiện tượng phổ biến

mà cách thể hiện áp lực công việc khác nhau trong các tình huống công việc khác nhau

và ảnh hưởng đến người lao động khác nhau

Một định nghĩa khác về áp lực công việc đó là sự rối loạn chức năng cá nhân do sự

kỳ vọng của tổ chức và năng lực cá nhân không đáp ứng được như kỳ vọng đã tạo ra áp lực trong công việc Ngày nay, áp lực công việc đang trở thành vấn đề toàn cầu đang ảnh hưởng đến tất cả các nước, tất cả các loại hình tổ chức, tất cả các cấp bậc nhân sự trong tổ chức và bên ngoài xã hội (Haider và Supriya, 2007)

Theo Shah (2003) thì áp lực công việc bắt đầu từ nhu cầu và cơ hội của một cá nhân trong môi trường làm việc và kết thúc với phản ứng của chính cá nhân đó với nhu cầu và cơ hội trong công việc của họ

Áp lực công việc đề cập đến phản ứng cá nhân đối với các điều kiện làm việc và

nó được thể hiển thông qua môi trường làm việc với người lao động (Oke và Dawson, 2008) Như vậy, có rất nhiều yếu tố tác động đến áp lực công việc như: Môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ nơi làm việc, hiệu quả làm việc, không rõ ràng vai trò v.v… Những yếu tố này là do tác động giữa con người và nơi làm việc tạo nên

2.2 Lý thuyết áp lực công việc

Trong những thập niên qua, nhiều nhà nghiên cứu áp lực công việc đã đưa ra mô hình áp lực công việc trong môi trường làm việc Tuy nhiên, có một số ít đã nhận được sự chú ý: Lý thuyết về vai trò French và Kahn (1962), lý thuyết phù hợp giữa con người và môi trường French và cộng sự (1982) và lý thuyết giao dịch được phát triển bởi Lazarus (1966) Dưới đây là tổng quan về mỗi lý thuyết

Một trong những nỗ lực đầu tiên để giải thích quá trình áp lực trong một tổ chức được đưa ra bởi (French và Kahn, 1962) Nhìn chung, quan điểm của họ về các vấn đề và giải pháp của áp lực thuộc về khâu thiết kế và quản lý các vai trò của tổ chức Lý thuyết vai trò nói rằng mỗi tổ chức bao gồm một tập hợp các kỳ vọng cho nhân viên của mình

về những gì họ đang làm và làm thế nào để họ làm điều đó Những kỳ vọng được xem là yếu tố quyết định của áp lực công việc (Beehr, 1982) Vai trò được định nghĩa là các

hành vi thực tế của người nhân viên được thực hiện trong một tổ chức, khi chúng được thiết lập một cách cụ thể Nếu như những kỳ vọng được tiến hành nơi làm việc khác với các hành vi được thiết lập trước đó thì chính những kỳ vọng này sẽ trở thành yếu tố gây

ra áp lực Hai yếu tố xung đột vai trò và không rõ ràng vai trò, là hai yếu tố chính của nghiên cứu trong lĩnh vực này Theo Kahn và cộng sự (1964) rối loạn chức năng trong vai trò có thể xảy ra theo hai cách chính: không rõ ràng vai trò và xung đột vai trò Không

rõ ràng vai trò phát sinh khi một nhân viên được cung cấp thông tin mơ hồ, không rõ ràng, hoặc không đầy đủ (Beehr, 1985) Điều quan trọng cần lưu ý rằng lý thuyết này ban đầu được định nghĩa là có nhiều thành phần Trước tiên, là thành phần môi trường khách quan hay còn gọi là môi trường mục tiêu được định nghĩa là bất cứ điều gì trong môi trường làm việc của tổ chức mà nhân viên có thể cảm nhận được Thành phần thứ hai là môi trường tâm lý, đó là quá trình mà nhân viên cảm nhận được môi trường khách quan Nói cách khác, các nhân viên có thể thẩm định môi trường mục tiêu Sau khi môi trường

đã được thẩm định, người nhân viên đó có thể có những phản ứng sinh lý như hành vi hoặc tình cảm Tuỳ theo tính chất của sự việc thì các nhân viên có các phản ứng đối với môi trường, như có thể có những thay đổi bất lợi về sức khỏe, tinh thần và thể chất Ngoài ra, lý thuyết này đã đề xuất rằng: Mỗi giai đoạn của quá trình được kiểm duyệt bởi các tính chất lâu dài của con người cũng như các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức Mô hình đa giai đoạn áp lực công việc là lý thuyết chiếm ưu thế trong các nghiên cứu trong hai thập kỷ qua bởi vì nó giải thích tại sao nhân viên không phải luôn luôn bị ảnh hưởng bởi áp lực ở mức độ như nhau Tuy nhiên, hầu hết các nhà nghiên cứu, đã bỏ qua các thành phần đa giai đoạn của mô hình này Thay vào đó, tập trung chủ yếu vào việc đo lường áp lực dựa trên sự nhận thức và mối tương quan giữa chúng với áp lực Mặc dù phương pháp này đã mang lại một số lượng đáng kể dữ liệu mô tả, nhưng nó đã không tạo điều kiện cho sự hiểu biết toàn diện về quá trình diễn ra áp lực (Beehr và Schuler, 1982)

Lý thuyết này đã nêu rõ sự không rõ ràng vai trò của người nhân viên chính là yếu

tố tác động làm tăng áp lực cho người nhân viên đó Có nghĩa là khi người nhân viên không nắm rõ, mơ hồ về những công việc mà cấp trên hay tổ chức giao cho họ Họ sẽ

không biết phải làm việc nào trước làm, việc nào sau tạo ra những cảm giác mơ hồ cho người nhân viên dẫn đến bị áp lực Đối với người công nhân cũng vậy khi không rõ ràng

về vai trò, công việc của mình trong tổ chức thì họ cảm thấy không tự tin khi làm việc, đồng thời họ rất dễ gặp khó khăn khi thực hiện công việc chính những điều này kéo dài

sẽ tạo ra áp lực đối với người công nhân

Sự phù hợp giữa con người và môi trường (PE-Fit) được phát triển bởi (French và cộng sự, 1982) Lý thuyết này đã được chấp nhận rộng rãi bởi các nghiên cứu về áp lực công việc French và các đồng nghiệp đã đưa ra một lý thuyết về áp lực công việc dựa trên hai khía cạnh cơ bản của sự phù hợp: 1) Mức độ mà thái độ và khả năng của một nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc của chính người nhân viên đó 2) Mức độ môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của người lao động và đặc biệt là mức độ mà các cá nhân được phép và được khuyến khích sử dụng kiến thức, kĩ năng của mình trong khi thiết kế công việc Mô hình này cho thấy rằng áp lực có thể xảy ra, khi không có sự phù hợp của một trong hai khía cạch nói trên hoặc cả hai khía cạnh nói trên (French và cộng

sự, 1974) Có hai sự phân biệt rõ ràng trong lý thuyết này Trước tiên, có thể là một sự không tương hợp giữa thực tại khách quan và nhận thức chủ quan của người nhân viên

Thứ hai, có thể là một sự thiếu phù hợp giữa các biến môi trường và biến người

Lý thuyết này nêu rõ sự phù hợp giữa con người và môi trường Có nghĩa là môi trường làm việc có đáp ứng được nhu cầu làm việc của con người và ngược lại Trong khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A thì có thể nói môi trường làm việc là yếu tố quan trọng có tác động đến áp lực của người công nhân Vì người công nhân trực tiếp làm việc trong môi trường sản suất nên nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng, tiếng ồn ảnh hưởng trực tiếp đến họ Thường thì trong môi trường sản xuất tại khu công nghiệp này thiếu sự phù hợp giữa con người và môi trường làm việc đây cũng là lý do chính gây ra áp lực cho người công nhân

2.2.3 Lý thuyết giao dịch

Lý thuyết giao dịch (Transactional Theory) được phát triển bởi Lazarus và các đồng nghiệp Tương tự như lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường, lý thuyết giao dịch tập trung vào các đặc điểm của con người và môi trường Lý thuyết giao dịch khác với lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường là: Lý thuyết giao dịch xem con người và môi trường trong một mối quan hệ động và hai chiều trong khi đó lý thuyết

sự phù hợp giữa con người và môi trường xem con người và môi trường trong mối quan

hệ tĩnh và một chiều (Lazarus và Folkman, 1984) Áp lực không phải là một tài sản của

cá nhân hoặc của môi trường, nhưng nó phát sinh khi có kết hợp giữa môi trường làm việc cụ thể và một con người cụ thể dẫn đến một hậu quả không có lợi cho con người và công việc của chính người đang bị áp lực (Lazarus, 1991) Một giả định quan trọng của

mô hình này là có thể xác định được mức độ ảnh hưởng của môi trường và xác định được mức độ phản ứng đối với áp lực của con người Sự phán đoán một cách rõ ràng áp lực trong giao dịch giữa con người và môi trường dựa trên mức độ đánh giá sự tương tác của con người với môi trường làm việc (Lazarus và Folkman, 1984) Quá trình xác định mức

độ ảnh hưởng của môi trường làm việc và mức độ phản ứng của của con người đối với áp lực chính là sự đánh giá tầm quan trọng trong giao dịch của một cá nhân với môi trường làm việc của chính cá nhân đó Mặc dù mô hình giao dịch đã được chấp nhận rộng rãi Nhưng trong thực tế, nó không phải được áp dụng một cách đơn giản và dễ làm, đặc biệt

là cho các nghiên cứu diễn ra bên ngoài của một phòng thí nghiệm hay nói cách khác là các nghiên cứu ngoài thực tế Ví dụ: Khi tiến hành nghiên cứu ngoài thực tế, có thể bị giới hạn về lượng thời gian mà người lao động phải hoàn thành bảng câu hỏi do nhà nghiên cứu đưa ra Do đó, để có được kết quả đúng trong việc đo lường áp lực thì nhà nghiên cứu có thể mất rất nhiều thời gian để hỏi người trả lời mục đích để khai thác được những câu trả lời chính xác cho việc đo lường áp lực Ngoài ra, kích thước mẫu cần phải lớn để phân tích áp lực trong điều kiện năng động, một số tác giả đã chỉ ra rằng: Việc đo lường hiện nay của họ là chưa phản ánh đủ khi nói đến việc đánh giá tính chất thay đổi thường xuyên của áp lực hay nói cách khác là tính năng động của áp lực (Cox và cộng sự,

2000) Vì vậy, việc đo lường cần phải được phát triển trước khi tiếp cận giao dịch để có thể áp dụng trong thực tế khi đó thì việc đo lường áp lực mới có ý nghĩa

Lý thuyết này nhằm nói đến những mối quan hệ tại nơi làm việc đó chính là mối quan hệ giữa con người với con người tại nơi làm việc Mà khi nói đến quan hệ giữa con người với con người thì nó là mối quan hệ động có tác động qua lại với nhau (hay còn gọi tác động hai chiều) Trong khu công nghiệp này thì quan hệ đó chính là quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới và quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau Bởi lẽ, trong mọi tổ chức thì mối quan hệ giữa con người với con người luôn luôn tồn tại và cũng chính mối quan hệ này, có thể tác động đến áp lực của người lao động nói chung và người công nhân nói riêng

2.3 Các yếu tố tác động đến áp lực công việc

Môi trường làm việc có thể được định nghĩa bao gôm: Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt

độ, độ ẩm, không khí và tiếp xúc với các chất nguy hiểm Viện an toàn và sức khỏe nghề nghiệp quốc gia, bộ phận hành vi và y sinh khoa học, động lực và bộ phận nghiên cứu áp lực công việc Cincinnati, Ohio cho thấy 54% người lao động và 52% chuyên gia nhân sự

đã chỉ ra rằng: Người lao động cảm thấy không an toàn trong môi trường làm việc là yếu

tố rất quan trọng làm nhân viên tăng áp lực đối với công việc hiện tại của mình (Elisa, 2007) Nơi làm việc có một cửa sổ, hoặc ánh sáng mặt trời trong vòng 15 phút mỗi ngày,

sẽ cải thiện đáng kể mức độ hài lòng của người nhân viên với ánh sáng và từ đó giúp tăng mức độ tập trung làm việc của nhân (Navia và Veitch, 2003) Một nghiên cứu của các nhà quản lý tại các nhà máy chế biến thực phẩm ở Hồng Kông Trung Quốc cho thấy môi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới áp lực công việc của nhân viên tại nơi làm việc của họ trong ngành công nghiệp (Muhammad và cộng sự, 2011) Một nghiên cứu của 360 giám sát kỹ thuật cho thấy nhân viên cảm nhận được môi trường làm việc tốt tức là một nơi làm việc có đầy đủ ánh sáng, không khí mát mẻ, trong lành, độ ẩm trong không khí không quá cao cũng không quá thấp Tất cả những điều này làm cho người nhân viên có cảm giác thích thú hơn với công việc của họ đang làm (Srivastava, 2008)

H1: Môi trường làm việc không tốt sẽ làm tăng áp lực công việc

Khi tăng mức độ phức tạp trong công việc Người lao động sẽ sử dụng bộ não của mình để kiểm soát và điều chỉnh khối lượng công việc sao cho phù hợp nhất Có nghĩa là

sẽ sắp xếp lại thứ thự công việc trong bộ não của mình việc nào nên tiến hành làm trước

và việc nào làm sau đó (Muhammad, 2012) Một số nghiên cứu gần đây đã nêu lên những hậu quả ảnh hưởng đến áp lực của người nhân viên khi khối lượng công việc quá nhiều hoặc người lao động làm việc quá tải Theo Wilkes và cộng sự (1998) công việc quá tải

và ràng buộc về mặt thời gian để thực hiện công việc Là hai yếu tố đã có ảnh hưởng đáng kể đến áp lực công việc của những nhân viên tại nơi làm việc Áp lực do Khối lượng công việc có thể được định nghĩa là sự miễn cưỡng để thực hiện một công việc tại nơi làm việc và một cảm giác áp lực liên tục kèm theo những biểu hiện sinh lý, tâm lý, hành vi và các triệu chứng áp lực nói chung Hendy và cộng sự (2001) chỉ ra rằng áp lực thời gian chính là nguyên nhân cơ bản gây ra áp lực khi khối lượng công việc quá nhiều Hạn chế về thời gian thực hiện công việc cũng dùng để xác định hiệu suất làm việc, sản phẩm lỗi, và đánh giá kết quả thực hiện khối lượng công việc của nhân viên

H2: Khối lượng công việc càng nhiều thì áp lực công việc càng lớn

Không rõ ràng vai trò của người nhân viên là một khía cạnh khác có ảnh hưởng đến áp lực công việc tại nơi làm việc Sims (2001) đã kết luận rằng không rõ ràng vai trò của người nhân viên thực sự có mối tương quan thuận với các biến như: Mức độ làm việc, hiệu suất công việc, áp lực công việc và xu hướng để lại công việc có nghĩa là không làm hết việc Không rõ ràng vai trò của người nhân viên, một lần nữa được định nghĩa là thiếu thông tin chính xác về trách nhiệm và kỳ vọng trong công việc của người nhân viên, điều này là cần thiết để thực hiện vai trò của người nhân viên một cách đầy đủ

(Kahn và cộng sự, 1964) Breaugh và Colihan (1994) đã tiếp tục làm rõ thêm định nghĩa

không rõ ràng vai trò của người nhân viên: Không rõ ràng vai trò là người nhân viên có cảm giác mơ hồ trong công việc của mình và đồng thời hai tác giả này cũng chỉ ra rằng

mơ hồ trong công việc của người nhân viên chủ yếu tập trung nằm trong ba khía cạnh

khác nhau như sau: Phương pháp làm việc, tiêu chí lập kế hoạch, và hiệu suất làm viêc Muchinsky (1997) đã chỉ ra rằng mơ hồ về vai trò trong công việc của người nhân viên

đã dẫn đến những kết quả tiêu cực như: làm giảm sự tự tin của chính người nhân viên đó, tạo ra một cảm giác tuyệt vọng, người nhân viên luôn cảm thấy lo lắng và nếu tình trạng này kéo dài thì người nhân viên có thể rơi vào trạng thái trầm cảm từ đó dẫn đến bị áp lực trong công việc Alexandros và cộng sự (2003) nói rằng: Vai trò quản lý tổ chức là một trong những khía cạnh mà nó ảnh hưởng đến áp lực công việc trong các nhân viên Kahn

và Quinn (1970) nhấn mạnh áp lực vai trò được xem như là bất cứ điều gì về vai trò của từng nhân viên trong tổ chức Chính vai trò này sẽ tạo ra hậu quả bất lợi cho cá nhân

H3: Không rõ ràng vai trò thì áp lực công việc càng lớn

Có thể nói trong môi trường sản xuất thì áp lực hiệu quả làm việc là rất quan trọng đối với công nhân sản xuất Vì chính họ là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cho công

ty Selye (1956) nhấn mạnh rằng áp lực là một phần không thể không có trong cuộc sống

và áp lực không phải lúc nào cũng có ảnh hưởng tiêu cực đến một cá nhân hay một nhân viên trong công việc của chính người nhân viên này Trong thực tế, ở một mức độ vừa phải nào đó, thì áp lực có thể thực sự cải thiện được hiệu quả làm việc của một cá nhân

Có những nghiên cứu đã chứng minh cho khái niệm áp lực không phải là hoàn toàn tiêu cực mà đôi khi áp lực cũng tác động tích cực đến người nhân viên Yerkes và Dodson (1908) là người đã phát hiện ra mối quan hệ chữ U ngược giữa áp lực công việc và hiệu quả làm viêc Từ đó Yerkes và Dodson đã nghiên cứu và chứng minh cho mối quan hệ chữ U ngược giữa áp lực công việc và hiệu quả làm việc Scott (1966) phát hiện ra rằng khi kích thích cá nhân tăng hiệu quả làm việc thì cũng kéo theo tăng áp lực công việc Khi tiếp tục kich thích tăng hiệu quả làm việc thì cả hai áp lực và hiệu quả đều tăng đến một điểm tối ưu Khi kích thích tăng hiệu quả làm việc vượt quá điểm tối ưu này thì sau

đó cả hai áp lực công việc và hiệu quả làm việc cùng giảm Hơn nữa, Srivastava và Krishana (1991) đã tìm thấy bằng chứng cho thấy mối quan hệ chữ U ngược luôn tồn tại giữa hiệu quả làm việc và áp lực công việc trong thời đại công nghiệp Selye (1975) cũng đưa ra giả thuyết về mối quan hệ chữ U ngược giữa hiệu quả làm việc và áp lực công

việc ông cũng lập luận rằng hiệu quả làm việc là tối ưu khi kích thích tăng hiệu quả ở mức độ vừa phải có nghĩa là chúng ta nên kích thích ở điểm tối ưu Khi kích thích ở mức

độ quá cao hoặc quá thấp , hiệu quả làm việc sẽ giảm

H4: Hiệu quả làm việc càng cao thì áp lực công việc càng lớn

Nhu cầu quan hệ: Là những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) (Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2004)

Việc hỗ trợ từ hai phía: Từ cấp trên và đồng nghiệp Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, khi có những người cộng tác,

hỗ trợ hay khi lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện sẽ làm giảm áp lực trong công việc Chính vì vậy, nhân viên thường mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc (Trần Kim Dung, 2010)

Cấp trên: Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Trong khi thực hiện công việc nếu có sự trợ giúp của cấp trên thì nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn

Đồng nghiệp: Là những người làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp, là những người thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến áp lực trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự

hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Jerald và Robert, 2003) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Robert và Angelo, 2001) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Ivangevich và cộng sự, 1999) Các mối quan hệ nơi làm việc là mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân hoặc mối

quan hệ giữa cá nhân và tổ chức Các mối quan hệ này luôn luôn tồn tại và phát triển trong môi trường làm việc Chất lượng của các mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc cũng như thiếu sự hỗ trợ từ những người khác tại nơi làm việc là nguồn có thể gây ra

áp lực công việc Sauter và cộng sự (1992) đã kết luận rằng không có mối quan hệ hoặc mối quan hệ kém phát triển giữa các đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới tại nơi làm việc được xác định là yếu tố quan trọng đối với các vấn đề có liên quan đến áp lực công việc của nhân viên Cox và Griffiths (1995) lập luận rằng các cá nhân bị cô lập tại nơi làm việc và nhận được ít sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp, cấp trên, bạn bè hoặc gia đình Những

cá nhân này thường dễ bị áp lực trong công viêc của mình hơn là những cá nhân có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp của mình

H5: Quan hệ nơi làm việc tốt làm giảm áp lực công việc

vận tải của (Gretchen, 2002 )

Trong nghiên cứu này Gretchen đưa ra mô hình nghiên cứu gồm những yếu tố sau: Không rõ ràng vai trò, mâu thuẫn vai trò, quá tải vai trò, trách nhiệm và khối lượng công việc Tất cả những yếu tố này đều có ảnh hưởng đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của (Gretchen, 2002 )

Trong nghiên cứu này của Gretchen kết luận rằng quá tải vai trò, không rõ ràng vai trò, quá tải vai trò là yếu tố tác động mạnh nhất đến áp lực công việc Tiếp theo là yếu tố

Không rõ ràng vai trò Mâu thuẫn vai trò Quá tải vai trò

Khối lượng công việc (Workload)

Trách nhiệm

Áp lực công việc

trách nhiệm cuối cùng là khối lượng công việc Gretchen đã tìm ra rằng việc nhân viên có những vấn đề về vai trò của mình như: Quá tải vai trò, không rõ ràng vai trò sẽ làm cho

họ lúng túng trong công việc Họ không biết làm việc nào trước, việc nào sau và kết quả

là người nhân viên đó rơi vào tình trạng áp lực công việc Đồng thời Gretchen đã khẳng định chính trách nhiệm của mỗi người nhân viên cũng làm họ bị áp lực nhiều hơn vì trách nhiệm càng cao thì áp lực công việc càng lớn Khối lượng công việc có ảnh hưởng ít nhất đến áp lực công việc Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ thực hiện với nghành giao thông vận tải, có thể sử dụng kết quả này để nghiên cứu cho các lĩnh vực khác

2007)

Trong nghiên cứa này Elisa đưa ra mô hình nghiên cứu gồm bốn yếu tố sau: Khối lượng công việc, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc, quan hệ với khách hàng quen Những yếu tố này có ảnh hưởng đến áp lực công việc của người nhân viên làm việc trong thư viện

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của (Elisa, 2007)

Nghiên cứu này của Elisa đã kết luận rằng khối lượng công việc là yếu tố tác động

mạnh nhất tới áp lực công việc tiếp đó là quan hệ với khách hàng quen sau đó là quan hệ nơi làm việc và cuối cùng là môi trường làm việc Elisa kết luận rằng chính áp lực công việc làm cho nhân viên trong thư viện không chủ động, quan tâm công việc Nhân viên này từ chối không hợp tác với nhân viên khác, nỗ lực cá nhân không được công nhận cũng làm cho người nhân viên rơi vào trạng thái áp lực Áp lực công việc cũng làm cho

Khối lượng công việc

Quan hệ nơi làm việc

Môi trường làm việc

Quan hệ với khách hàng quen

Áp lực công việc

nhân viên thư viện bị suy sụp về tinh thần mất phương hướng trong công việc Đồng thời Elisa cũng đưa ra các gải pháp để giảm áp lực công việc như: Xây dựng hệ thống hỗ trợ công việc cho nhân viên thư viện như máy móc, các thiết bị cần thiết cho công việc, tạo môi trường làm việc có đủ ánh sáng đồng thời có thể trang trí phòng làm việc trở nên tươi mát hơn bằng những nhánh hoa, bức tranh có màu sắc hài hòa, có thể tổ chức cho nhân viên thư viện những kỳ nghỉ mát theo định kỳ, hàng ngày có thể khuyến khích nhân viên

đi bộ đến nơi làm việc kết hợp với việc luyện tập thể dục thể thao Đặc biệt là cần chuyên môn hóa trong công việc để giảm thiểu khối lượng công việc cho nhân viên

khiển giao thông hàng không dân dụng (Muhammad, 2012)

Trong nghiên cứu này tác giả Muhammad đưa ra mô hình nghiên cứu gồm năm yếu tố sau: Không rõ ràng vai trò, hiệu quả làm việc, gia đình và công việc, quan hệ nơi làm việc, khối lượng công việc Những yếu tố này có ảnh hưởng đến áp lực công việc đối với nhân viên đang làm việc trong ngành giao thông hàng không dân dụng

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của (Muhammad, 2012).

Nghiên cứu này Muhammad đã kết luận rằng yếu tố hiệu quả làm việc, không rõ ràng vai trò, gia đình và công việc đã góp phần tạo nên áp lực công việc Trong khi khối lượng công việc và quan hệ nơi làm việc thì có ảnh hưởng ít hơn Kết quả nghiên cứu này Muhammad đã chỉ ra có mối quan hệ tiêu cực giữa áp lực công việc và sự hài lòng công việc những người nhân viên có áp lực công việc càng cao thì sự hài lòng về công việc của

họ càng thấp Nghiên cứu này được thực hiện cho một trường hợp cụ thể trong ngành

Không rõ ràng vai trò Hiệu quả làm việc Gia đình và công việc

Khối lượng công việc Quan hệ nơi làm việc

Áp lực công việc

Sự hài lòng công việc

hàng không dân dụng vì vậy kết quả nghiên cứu được sử dụng cho các hãng hàng không hoặc trong các lĩnh vực khác

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào lý thuyết và mô hình của những nghiên cứu trước: Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải của Gretchen (2002), những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong thư viện Elisa (2007), tác động của áp lực công việc đến sự hài lòng của những người điều khiển giao thông hàng không dân dụng (Muhammad, 2012) Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu như sau

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất

Trong mô hình của Gretchen (2002), mô hình của Elisa (2007) và mô hình của (Muhammad, 2012) Trong các mô hình này, đều sử dụng yếu tố khối lượng công việc và

đã chứng minh được sự ảnh hưởng của nó đến đến áp lực công việc vì thế việc sử dụng lại yếu tố này trong mô hình nghiên cứu đề xuất là có cơ sở Bởi lẽ khối lượng công việc luôn là yếu tố gây ra áp lực công việc cho người công nhân vì khi công việc quá nhiều hay quá ít (tức làm việc quá tải hay dưới tải) đều có thể ảnh hưởng đến áp lực cho người công nhân tại nơi làm việc của họ

Tiếp đó là yếu tố quan hệ nơi làm việc, yếu tố này mô hình nghiên cứu đã sử dụng lại của mô hình (Muhammad, 2012) và mô hình của (Elisa, 2007) Quan hệ nơi làm việc

đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến áp lực công việc của nhân viên tại nơi làm việc

Môi trường làm việc Khối lượng công việc Không rõ ràng vai trò

Quan Hệ Nơi làm việc Hiệu quả làm việc

Áp lực công việc

Việc sử dụng lại yếu tố này vào mô hình nghiên cứu đề xuất vì hai lý do: Nếu quan hệ nơi làm việc tốt có nghĩa là cấp trên và đồng nghiệp quan tâm, hỗ trợ nhau trong công việc thì sẽ làm giảm áp lực đồng thời làm tăng kết quả làm việc cho người công nhân Ngược lại, nếu cấp trên và đồng nghiệp có mối quan hệ kém như không quan tâm, giúp

đỡ nhau trong công việc sẽ dẫn đến làm tăng áp lực cho người công nhân đồng thời làm giảm kết quả làm việc của chính người công nhân đó

Yếu tố không rõ ràng vai trò được thừa kế từ mô hình của Muhammad (2012) và

mô hình của Gretchen (2002) đã chứng minh được sự ảnh hưởng của yếu tố không rõ ràng vai trò đến áp lực công việc của người nhân viên Dựa vào những chứng minh từ hai tác giả này, cho thấy rằng nếu một người công nhân không biết rõ ràng về công việc, vai trò của mình trong công ty hay không hiểu hết về công việc cũng như tính chất công việc của mình thì chính sự không rõ ràng vai trò sẽ ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân

Yếu tố không kém phần quan trọng trong mô hình nghiên cứu được kế thừa từ mô hình của Elisa (2007) đó là yếu tố môi trường làm việc Elisa đã chứng minh được rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng rất mạnh đến áp lực công việc của người nhân viên trong bài nghiên cứu của mình Trong môi trường sản xuất có thể nói môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến người công nhân từ ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn, v.v… tất cả những điều này ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân một ví dụ rất đơn giản là khi một người công nhân làm việc trong môi trường thiếu ánh sáng trong khoảng thời gian dài thì có thể làm cho người này bực tức, cáu gắt đây chính là biểu hiện của áp lực công việc Hay tiếng ồn qúa mức độ cho phép cũng làm cho người công nhân cảm thấy khó chịu và dẫn đến làm tăng áp lực cho người công nhân tại nơi làm việc qua đó làm cho kết quả công việc của họ giảm

Yếu tố cuối cùng đó là yếu tố hiệu quả làm việc được thừa kế từ mô hình của Muhammad (2012) đã chứng minh yếu tố hiệu quả làm việc ảnh hưởng đến áp lực của nhân viên tại nơi làm việc của họ Có thể nói trong môi trường sản xuất thì khi tăng hiệu quả làm việc thì chắc chắn một điều là sẽ làm tăng áp lực công việc Bởi vì, lúc đó sẽ tăng thời gian làm và giảm giờ nghỉ người công nhân có thể bị áp lực nếu như quá trình

tăng hiệu quả làm việc diễn ra trong thời gian dài Chẳng hạn như một người công nhân bình thường họ làm việc 8 giờ mỗi ngày nếu tăng ca thì họ phải làm trên 8 giờ mỗi ngày thường là 12 giờ Do đó, rất dễ dẫn đến cảm giác mệt mỏi, ể oải từ đó làm người công nhân có thể không đi làm những ngày sau đó nghĩa là tăng khả năng vắng mặt của người công nhân

So sánh sự giống và khác nhau giữa mô hình đề xuất và các mô hinh nghiên cứu liên quan:

Trong mô hình nghiên cứu của Gretchen (2002) mô hình này tác giả Gretchen đưa

ra những yếu tố sau: Không rõ ràng vai trò, mâu thuẫn vai trò, quá tải vai trò, trách nhiệm

và khối lượng công việc Tất cả những yếu tố này đều có ảnh hưởng đến áp lực công việc trong ngành giao thông vận tải Trong khi đó mô hình nghiên cứu đề suất đưa ra năm yếu

tố sau: Mơ hồ vai trò, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc, hiệu suất làm việc, khối lượng công việc Như vậy giữa mô hình nghiên cứu đề xuất và mô hình của Gretchen chỉ

có hai yếu tố giống nhau và những yếu tố còn lại thì khác vì trong môi trường sản xuất thì những yếu tố như mâu thuẫn vai trò, quá tải vai trò, trách nhiệm có thể ít ảnh hưởng đến

áp lực công việc hơn trong ngành giao thông vận tải

Còn trong Mô hình của Elisa (2007) mô hình này đưa ra những yếu tố sau: Khối lượng công việc, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc, quan hệ với khách hàng quen Những yếu tố này có ảnh hưởng đến áp lực công việc của người nhân viên làm việc trong thư viện Như vậy, so với mô hình nghiên cứu đề xuất thì có ba yếu tố khối lượng công việc, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc là giống nhau còn yếu tố quan hệ với khách hàng quen có lẽ sẽ không ảnh hưởng gì đến áp lực với người công nhân vì người công nhân làm việc trong môi trường sản xuất

Trong mô hình nghiên cứu của Muhammad (2012) mô hình này đưa ra những yếu

tố sau: Không rõ ràng vai trò, hiệu suất làm việc, gia đình và công việc, quan hệ nơi làm việc, khối lượng công việc những yếu tố này có ảnh hưởng đến áp lực công việc của người nhân viên làm việc trong ngành vận tải hàng không dân dụng Như vậy, so với mô hình nghiên cứu đề xuất thì có bốn yếu tố giống nhau chỉ có một yếu tố khác nhau là trong mô hình của Muhammad sử dụng yếu tố gia đình và công việc còn trong mô hình

nghiên cứu đề xuất của tác giả sử dụng yếu tố môi trường làm việc vì trong môi trường sản xuất môi trường làm việc là yếu tố trực tiếp tác động đến người công nhân Ví dụ khi người công nhân làm việc trong môi trường có tiếng ồn quá mức và trong thời gian dài sẽ làm cho họ cảm thấy khó chịu, bực bội đây là những biểu hiện của áp lực công việc Hay khi không khí không được trong lành cũng làm giảm tinh thần sức khỏe làm việc của người công nhân đây cũng là biểu hiện áp lực của người công nhân

Tóm tắt chương 2

Chương này trình bày cơ sở lý luận về các khái niệm đề cập trong đề tài nghiên cứu Đó là những khái niệm liên quan đến áp lực công việc của người lao động tại nơi làm việc của họ Các mô hình nghiên cứu liên quan cũng được đề cập trong chương này phân tích các lỗ hổng nghiên cứu của các nghiên cứu trước các vấn đề mà nghiên cứu khác chưa làm được và những vấn đề mà nghiên cứu trước đã làm được để từ đó đưa ra

mô hình nghiên cứu đề xuất Song song đó là việc tìm hiểu các lý thuyết nói về sự liên quan và tác động giữa 5 yếu tố hiệu quả làm việc, khối lượng công việc, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc, không rõ ràng vai trò trong mô hình nghiên cứu đề xuất có quan hệ với áp lực công việc như thế nào Cuối cùng là so sánh mô hình nghiên cứu đề xuất với các mô hình nghiên cứu trước giống và khác nhau ở những điểm nào Phương pháp nghiên cứu và thang đo sẽ được trình bày ở chương 3

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 nhằm mục đích trình bày thiết kế nghiên cứu định tính và định lượng

Cụ thể gồm có việc xây dựng và điều chỉnh các thang đo, xây dựng bản câu hỏi, xác định kích thước mẫu, phương pháp chọn mẫu và phỏng vấn đối tượng Cách thức xử

lý dữ liệu cũng được trình bày trong chương này

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này Các dữ liệu thu thập được dùng để xác định và mô tả các đặc điểm sau đây: (1) Áp lực công viêc, (2) môi trường làm việc, (3) khối lượng công việc, (4) không rõ ràng vai trò, (5) hiệu quả làm việc và (6) quan hệ nơi làm việc Các dữ liệu thu thập được cũng được sử dụng để kiểm tra các mối quan hệ giữa (1) môi trường làm việc và áp lực công việc, (2) khối lượng công việc và áp lực công việc, (3) không rõ ràng vai trò và áp lực công việc, (4) hiệu quả làm việc và áp lực công việc, (5) quan hệ nơi làm việc với áp lực công viêc Các biến được sử dụng trong nghiên cứu này đã được xác định thông qua việc xem xét tài liệu liên quan

Trong phần thiết kê nghiên cứu này sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin

Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ (Rất không đồng ý… Rất đồng ý) cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc

Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính liên quan chặt chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu Đầu tiên là xác định các tiêu thức dùng để đánh giá áp lực công việc của công nhân đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó rút ra kết luận về các yếu tố và mô hình đề xuất

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua:

 Ý kiến của các nhà lãnh đạo, các chuyên gia quản lý nhân sự

Các câu hỏi được đặt ra với 3 nhà lãnh đạo, 2 chuyên gia nhân sự là:

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A thì yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba…?

Ngoài những yếu tố trên theo anh (chị) có còn yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công viêc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A nữa không?

 Thảo luận tập trung và tay đôi với người công nhân tại khu công nghiệp

Tân Đông Hiệp A: Nghiên cứu này còn được tiến hành qua phỏng vấn sâu và thảo luận

tay đôi đối với 10 người công nhân đang làm việc tại các công ty trong Khu Công Nghiệp Tân Đông Hiệp A

Theo quan điểm của các anh (chị), những yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công việc của người công nhân tại công ty? (Không gợi ý)

Gợi ý 5 yếu tố được rút ra từ phần nghiên cứu lý thuyết về áp lực công viêc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A

Theo anh (chị), yếu tố nào là quan trọng nhất, nhì, ba và không quan trọng? Vì sao?

Theo anh (chị), còn có yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công viêc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A (ngoài những yếu tố trên)? Vì sao?

 Kết quả nghiên cứu

Đối với các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự tại khu công nghiệp này thì 5 yếu

tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong mô hình nghiên cứu đề xuất thì yếu tố quan trọng được sắp xếp theo thứ tự sau: Môi trường làm việc, khối lượng công việc, không rõ ràng vai trò, hiệu quả làm việc, quan hệ nơi làm việc Theo ý kiến của các chuyên gia nhân sự và lãnh đạo tại khu công nghiệp này thì người công nhân chủ yếu làm việc với nhà xưởng máy móc nên những yếu tố kể trên là những yếu tố chủ yếu gây ra áp lực công việc cho người công nhân những yếu tố ảnh hưởng khác nếu có thì cũng ảnh hưởng rất ít Điều này cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất là phù hợp có thể tiến hành nghiên cứu chính thức

Đối với công nhân họ trả lời được 3 yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc khi chưa gợi ý các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc đó là: Môi trường làm viêc, quan

hệ nơi làm việc, khối lượng công việc Sau khi gợi ý 5 yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc thì họ sắp xếp chúng theo thứ tự sau: Môi trường làm việc, khối lượng công việc, không rõ ràng vai trò, quan hệ nơi làm việc, hiệu quả làm việc Họ cho rằng những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, khối lượng công việc là có ảnh hưởng chủ yếu đến áp lực công việc của họ những yếu tố còn lại có ảnh hưởng ít hơn Điều này chứng tỏ những yếu tố tác động trực tiếp với công nhân như: Tiếng ồn, ánh sáng, độ ẩm, khối lượng công việc nhiều, làm việc tăng ca v.v có ảnh hưởng nhiều hơn những yếu tố liên quan đến quan hệ nơi làm việc Bởi lẽ, đa số công nhân cho rằng công việc hàng ngày của họ là tiếp xúc với sản phẩm, với nhà xưởng, với đồng nghiệp và những người quản lý trực tiếp với họ Đa số người công nhân không có ý kiến về những yếu tố khác ngoài 5 yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc trong mô hình nghiên cứu đề xuất

Phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu trực tiếp bằng phỏng vấn Trên cơ sở dữ liệu đã thu được qua phỏng vấn người công nhân sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm xử

lý số liệu thống kê SPSS version 20.0 Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công viêc của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp này

3.2 Mô Hình nghiên cứu

Dựa vào lý thuyết và mô hình của những nghiên cứu trước Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu như sau

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu

3.3 Xây dựng thang đo

Thang đo trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết v à n h ữ n g ng h iên

c ứ u t rư ớc về áp lực công việc Một tập biến quan sát được xây dựng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Việc xây dựng thang đo phù hợp với cách nghĩ và văn phong của đối tượng nghiên cứu là quan trọng đặc biệt với người công nhân thì nó càng quan trọng vì đối với họ lời văn phải cô đọng xúc tích dễ hiểu Có thể về văn hóa, cách suy nghĩ, văn phong của nước ngoài không phù hợp với bối cảnh Việt Nam Sau những cân nhắc và chọn lọc từ ngữ sao cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu, chúng tôi đã xây dựng các phát biểu trong thang đo theo ngữ cảnh Việt Nam

Các tập biến quan sát cụ thể được đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ từ 1 = rất không đồng ý đến 5 = rất đồng ý

Trong khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A có thể nói: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến năng suất của người lao động nói chung và người công nhân nói riêng Vì họ là những người trực tiếp làm ra sản phẩm cho công ty

Do đó, nếu như họ cảm thấy thoải mái, an toàn tại nơi làm việc thì năng suất làm việc của

họ cũng sẽ tăng theo dẫn đến sản lượng cũng tăng Ngược lại, môi trường làm việc không tốt có nghĩa là không khí không trong lành, nhiệt độ quá nóng, tiếng ồn ngoài mức độ cho

Môi trường làmviệc Khối lượng công việc Không rõ ràng vai trò

Quan hệ nơi làm việc Hiệu quả làm việc

Áp lực công việc

phép, độ ẩm không khí quá cao hoặc quá thấp thì sẽ dẫn đến giảm năng suất và đương nhiên nó sẽ làm tăng áp lực công việc của người công nhân tại nơi làm việc của họ

Bảng 3.1 Thang đo môi trường làm việc

Tên biến Mô tả ý nghĩa Ghi chú

MT1 Không khí tại nơi làm việc không

trong lành

Srivastava (2008), Elisa (2007), Muhammad và cộng sự (2011) MT2 Thiếu ánh sáng để tôi làm việc Navia và Veitch (2003),

Srivastava (2008), Elisa (2007) MT3 Độ ẩm trong không khí cao Srivastava (2008), Elisa (2007) MT4 Tiếng ồn nơi làm việc cao Elisa (2007)

MT5 Nơi làm việc không gọn gàng Nghiên cứu định tính

MT6 Thiếu dụng cụ hỗ trợ cho công việc

Không có người nhân viên nào không cảm áp lực khi mà khối lượng công việc của

họ quá nhiều so với năng lực và thể chất của họ Biểu hiện của người có công viêc quá tải

là cảm thấy mệt mỏi, chán nản vì làm mãi mà không hết việc Mỗi người trong một ngày chỉ làm việc 8 giờ đồng hồ nên hạn chế mặt thời gian cộng với khối lượng công việc quá nhiều làm cho người lao động không có thời gian rảnh để giải trí cũng như thời gian dành cho sinh hoạt cá nhân Thậm chí có những nhân viên đem công việc của công ty về nhà làm Nhưng đối với người công nhân ở khu công nghiệp thì sự quá tải trong công việc thường là tăng ca 4 giờ đồng hồ mỗi ngày Có nghĩa là 1 ngày làm việc bình thường có 3

ca, 1 ca làm việc thường là 8 tiếng Còn khi tăng ca thì một ca làm việc 12 tiếng và chia làm 2 ca làm việc mỗi ngày Làm việc 2 ca kéo dài và liên tục sẽ làm người công nhân mệt mỏi dễ rơi vào trạng thái áp lực trong công việc