Bài viết phân tích khám phá (EFA) đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc và kết quả hồi quy cho thấy 5 yếu tố có tác động làm tăng áp lực công việc của công nhân gồm: Môi trường làm việc, khối lượng công việc, không rõ ràng vai trò, hiệu quả làm việc và quan hệ nơi làm việc. Từ kết quả nghiên cứu, chúng tôi đã gợi ý một số giải pháp nhằm làm giảm áp lực cho người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A.
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (43) 2015 KINH TẾ TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (43) 2015 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ÁP LỰC CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI KHU CÔNG NGHIỆP TÂN ĐƠNG HIỆP A Nguyễn Minh Hà1 Nguyễn Hồng Tiên2 Ngày nhận bài: 31/05/2015 Ngày nhận lại: 25/06/2015 Ngày duyệt đăng: 10/07/2015 TĨM TẮT Áp lực cơng việc thu hút quan tâm nhiều doanh nghiệp đặc biệt nhà lãnh đạo Các cấp bậc lãnh đạo công ty phải ý đến người môi trường làm việc xung quanh họ Bởi lẽ, người lao động bị áp lực công việc họ làm việc hiệu dẫn đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giảm Từ thực tế đó, cơng trình nghiên cứu phân tích yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc công nhân khu cơng nghiệp Tân Đơng Hiệp A Với kích thước mẫu khảo sát 220 công nhân công ty khu công nghiệp, nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phân tích gồm: Thống kê mơ tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính Kết phân tích khám phá (EFA) đưa yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc kết hồi quy cho thấy yếu tố có tác động làm tăng áp lực công việc công nhân gồm: Môi trường làm việc, khối lượng cơng việc, khơng rõ ràng vai trị, hiệu làm việc quan hệ nơi làm việc Từ kết nghiên cứu, gợi ý số giải pháp nhằm làm giảm áp lực cho người công nhân khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Từ khóa: Áp lực, áp lực cơng việc, cơng nhân ABSTRACT Job stress has attracted the attention of many company and especially the leaders The company leaders have to pay more attention to the people and the environment in the company because when employees suffer from stress, they will work less effectively Their performance will lead to a decrease in productivity From this observation, this paper studies the factors that affect workers’ job stress With a sample size of 220 employees selected at the companies in Tan Dong Hiep A Industrial Zone, the study uses the following analytical techniques: Descriptive statistics, Cronbach Alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA), and regression The EFA identifies factors that affect job stress, and the regression results show that these factors are working environment, workload, role ambiguity, work performance and workplace relations From the findings, the research has suggested a number of measures to reduce stress on workers in Tan Dong Hiep A Industrial Zone Keywords: Stress, job stress, worker Giới thiệu12 Áp lực công việc công nhận yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu làm việc người lao động thời đại công PGS.TS, Trường Đại Học Mở TP.HCM Công Ty Cổ Phần Công Nghiệp Thực Phẩm Masan nghiệp (Sexton Helmreich, 2000) Trong sống hàng ngày, dễ thấy công việc dù làm xong chưa làm xong có khoảnh khắc làm cho KINH TẾ cá nhân cảm thấy áp lực cơng việc mà làm (Elisa, 2007) Cấp thiếu trách nhiệm hỗ trợ cấp dưới, họp nhàm chán, tranh giành quyền lực, xung đột cá nhân nơi làm việc, không khí, nhiệt độ, tiếng ồn, khối lượng cơng việc, làm việc tải hay tải, v.v nơi làm việc Là nguyên nhân tạo áp lực cơng việc cá nhân (Gretchen, 2002) Do đó, việc nghiên cứu áp lực công việc nơi làm việc người công nhân điều cần thiết cấp bách khu cơng nghiệp nói riêng thời đại cơng nghiệp hóa đại hóa nói chung Vì giúp nhà quản trị dễ dàng biết yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc người công nhân Từ đó, có sách hay biện pháp làm giảm áp lực nhằm tăng hiệu làm việc cơng nhân tổ chức, cơng ty nhà quản trị, góp phần nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, công ty Vấn đề nghiên cứu đặt là: Công nhân khu công nghiệp Tân Đơng Hiệp A có bị áp lực khơng? Áp lực nào? Việc trả lời câu hỏi nhằm đưa kiến nghị, giải pháp giúp làm giảm áp lực cho người cơng nhân từ giúp cải thiện nâng cao hiệu làm việc công nhân làm việc công ty khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A dựa kết nghiên cứu Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Áp lực cơng việc mối quan hệ đến kết làm việc cá nhân tổ chức, trở thành lĩnh vực nghiên cứu quan trọng năm gần Áp lực công việc xảy yêu cầu công việc vượt khả người thực công việc, phản ứng liên quan đến áp lực công việc kết thu từ áp lực công việc (Westman, 2005) Một cảm giác gây rối loạn chức cá nhân kết kiện xảy tổ chức phản ứng tâm lý sinh lý áp lực môi trường làm việc coi áp lực công việc (Montgomery cộng sự, 1996) Áp lực công việc tình gây cảm giác khó chịu cho cá nhân yêu cầu cơng việc khơng cân với khả cá nhân Áp lực cơng việc tượng phổ biến mà cách thể áp lực công việc khác tình cơng việc khác ảnh hưởng đến người lao động khác (Malek, 2010) Áp lực công việc đề cập đến phản ứng cá nhân điều kiện làm việc thể hiển thơng qua mơi trường làm việc với người lao động (Oke Dawson, 2008) Như vậy, có nhiều yếu tố tác động đến áp lực công việc như: Môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ nơi làm việc, hiệu làm việc, khơng rõ ràng vai trị v.v Những yếu tố tác động người nơi làm việc tạo nên Môi trường làm việc áp lực cơng việc: Mơi trường làm việc định nghĩa bao gồm: Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, khơng khí tiếp xúc với chất nguy hiểm Viện an toàn sức khỏe nghề nghiệp quốc gia Cincinnati, Ohio cho thấy 54% người lao động 52% chuyên gia nhân rằng: Người lao động cảm thấy khơng an tồn môi trường làm việc yếu tố quan trọng làm nhân viên tăng áp lực công việc (Elisa, 2007) Nơi làm việc có cửa sổ, ánh sáng mặt trời vòng 15 phút ngày cải thiện đáng kể mức độ hài lòng người nhân viên với ánh sáng từ giúp tăng mức độ tập trung làm việc nhân viên (Navia Veitch, 2003) Môi trường làm việc yếu tố ảnh hưởng tới áp lực công việc nhân viên nơi làm việc họ ngành công nghiệp (Muhammad cộng sự, 2011) Một nghiên cứu 360 giám sát kỹ thuật cho thấy nhân viên cảm nhận môi trường làm việc tốt tức nơi làm việc có đầy đủ ánh sáng, khơng khí mát mẻ, lành, độ ẩm khơng khí khơng q cao không thấp Tất điều làm cho người nhân viên có cảm giác thích thú với cơng việc họ làm (Srivastava, 2008) Do đó, giả thuyết đưa sau: H1: Môi trường làm việc tốt làm giảm áp lực công việc Khối lượng công việc áp lực công việc: Khi tăng mức độ phức tạp công việc, người lao động sử dụng não để kiểm sốt điều chỉnh khối lượng TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (43) 2015 cơng việc cho phù hợp Có nghĩa xếp lại thứ thự công việc não việc nên tiến hành làm trước việc làm sau (Muhammad, 2012) Một số nghiên cứu gần nêu lên hậu ảnh hưởng đến áp lực người nhân viên khối lượng công việc nhiều người lao động làm việc tải Theo (Wilkes cộng sự, 1998) công việc tải ràng buộc mặt thời gian để thực công việc, hai yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến áp lực công việc nhân viên nơi làm việc Áp lực khối lượng cơng việc định nghĩa miễn cưỡng để thực công việc nơi làm việc cảm giác áp lực liên tục kèm theo biểu sinh lý, tâm lý, hành vi triệu chứng áp lực nói chung (Hendy cộng sự, 2001) áp lực thời gian nguyên nhân gây áp lực khối lượng công việc nhiều Hạn chế thời gian thực công việc dùng để xác định hiệu làm việc, sản phẩm lỗi đánh giá kết thực khối lượng công việc nhân viên Giả thuyết đưa ra: H2: Khối lượng cơng việc nhiều áp lực công việc lớn Không rõ ràng vai trị áp lực cơng việc: Khơng rõ ràng vai trị người nhân viên khía cạnh khác có ảnh hưởng đến áp lực cơng việc nơi làm việc (Sims, 2001) kết luận không rõ ràng vai trị người nhân viên thực có mối tương quan thuận với biến như: Mức độ làm việc, hiệu công việc, áp lực công việc xu hướng để lại cơng việc có nghĩa khơng làm hết việc Khơng rõ ràng vai trị người nhân viên lần định nghĩa thiếu thơng tin xác trách nhiệm kỳ vọng công việc người nhân viên Điều cần thiết để thực vai trò người nhân viên cách đầy đủ (Kahn cộng sự, 1964) (Breaugh Colihan, 1994) tiếp tục làm rõ thêm định nghĩa khơng rõ ràng vai trị người nhân viên: Khơng rõ ràng vai trị người nhân viên có cảm giác mơ hồ cơng việc đồng thời hai tác giả mơ hồ công việc người nhân viên chủ yếu tập trung nằm ba khía cạnh khác sau: Phương pháp làm việc, tiêu chí lập kế hoạch, hiệu làm việc (Muchinsky, 1997) khơng rõ ràng vai trị công việc người nhân viên dẫn đến kết tiêu cực như: Làm giảm tự tin người nhân viên đó, tạo cảm giác tuyệt vọng, người nhân viên cảm thấy lo lắng tình trạng kéo dài người nhân viên rơi vào trạng thái trầm cảm từ dẫn đến bị áp lực cơng việc Như vậy, giả thuyết đưa ra: H3: Khơng rõ ràng vai trị áp lực cơng việc lớn Hiệu làm việc áp lực công việc: Áp lực hiệu làm việc quan trọng cơng nhân sản xuất Vì họ người trực tiếp sản xuất sản phẩm cho công ty (Selye, 1956) nhấn mạnh áp lực phần khơng thể khơng có sống áp lực khơng phải lúc có ảnh hưởng tiêu cực đến cá nhân hay nhân viên cơng việc người nhân viên Trong thực tế, mức độ vừa phải đó, áp lực thực cải thiện hiệu làm việc cá nhân (Scott, 1966) phát kích thích cá nhân tăng hiệu làm việc kéo theo tăng áp lực cơng việc Khi tiếp tục kích thích tăng hiệu làm việc hai áp lực hiệu tăng đến điểm tối ưu Khi kích thích tăng hiệu làm việc vượt điểm tối ưu sau hai áp lực cơng việc hiệu làm việc giảm Hơn nữa, (Srivastava Krishana, 1991) tìm thấy chứng cho thấy mối quan hệ chữ U ngược tồn hiệu làm việc áp lực công việc thời đại công nghiệp (Selye, 1975) đưa giả thuyết mối quan hệ chữ U ngược hiệu làm việc áp lực công việc lập luận hiệu làm việc tối ưu kích thích tăng hiệu mức độ vừa phải có nghĩa nên kích thích điểm tối ưu Khi kích thích mức độ cao thấp, hiệu làm việc giảm Do đó, giả thuyết phát triển như: H4: Hiệu làm việc cao áp lực cơng việc lớn Quan hệ nơi làm việc áp lực cơng việc: Đối với phần lớn cơng việc thời gian KINH TẾ nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều so với thời gian làm việc với cấp Do vậy, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ nhân viên với đồng nghiệp ảnh hưởng đến áp lực công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có hỗ trỡ giúp đỡ đồng nghiêp cần thiết, tìm thấy thoải mái thân thiện làm việc với đồng nghiệp (Jerald Robert, 2003) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để đạt kết tốt (Robert Angelo, 2001) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải người đáng tin cậy (Ivangevich cộng sự, 1999) Các mối quan hệ nơi làm việc mối quan hệ cá nhân với cá nhân mối quan hệ cá nhân tổ chức Các mối quan hệ luôn tồn phát triển nơi làm việc Chất lượng mối quan hệ cá nhân nơi làm việc thiếu hỗ trợ từ người khác nơi làm việc nguồn gây áp lực cơng việc (Sauter cộng sự, 1992) kết luận khơng có mối quan hệ mối quan hệ phát triển đồng nghiệp, cấp cấp nơi làm việc xác định yếu tố quan trọng vấn đề có liên quan đến áp lực công việc nhân viên (Cox Griffiths, 1995) lập luận cá nhân bị lập nơi làm việc nhận hỗ trợ từ đồng nghiệp, cấp trên, bạn bè gia đình Những cá nhân thường dễ bị áp lực cơng viêc cá nhân có hỗ trợ từ đồng nghiệp Trên sở phát triển giả thuyết sau: H5: Quan hệ nơi làm việc tốt làm giảm áp lực cơng việc Mơ hình nghiên cứu đề xuất Dựa vào lý thuyết mơ hình nghiên cứu trước: Môi trường làm việc Elisa (2007) Khối lượng công việc Gretchen (2002), Elisa (2007) Muhammad (2012) Khơng rõ ràng vai trị Gretchen (2002) Muhammad (2012) Hiệu làm việc Muhammad (2012) Quan hệ nơi làm việc Elisa (2007) Muhammad (2012) Nghiên cứu đề xuất mơ sau Mơi trường làm việc Khối lượng công việc ( Không rõ ràng vai trị Áp lực cơng việc Hiệu làm việc Quan Hệ Nơi làm việc Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Phương pháp nghiên cứu liệu nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật phân tích: thống kê mơ tả, phân tích khám phá EFA, mơ hình hồi quy Thang đo biến độc lập biến phụ thuộc thiết kế theo Likert (1 = không đồng ý đến = đồng ý) Đối tượng khảo sát nghiên cứu công nhân làm việc tổ chức doanh nghiệp có trụ sở khu cơng nghiệp Tổng số bảng khảo sát phát 425, thu 254 Sau lọc, loại 34 bảng không hợp lệ trả lời mức độ cho tất mục hỏi bị thiếu nhiều thông tin Kết 220 bảng khảo sát hợp lệ sử dụng để làm liệu cho nghiên cứu đạt tỷ lệ 86.6% so với thu Kết nghiên cứu 4.1 Thống kê mẫu theo đặc điểm Về giới tính: Có 111 nam 109 nữ chiếm tỉ lệ tương ứng 50.5% 49.5% Về độ tuổi: Độ tuổi 20 tuổi chiếm 9.1%, độ tuổi từ 20 đến 35 tuổi chiếm 40.4%, độ tuổi từ 36 đến 50 tuổi chiếm 38.2% độ tuổi 50 tuổi chiếm 12.3%.Về thời gian gắn bó: Dưới năm chiếm 40.0%, từ đến năm chiếm 27.3%, từ đến năm chiếm 21.8% năm chiếm 10.9% Về mức thu nhập: Dưới triệu đồng/tháng chiếm 15.0%, từ đến triệu đồng/tháng chiếm 41.8%, từ đến triệu đồng/tháng chiếm 35.5% triệu đồng/tháng chiếm 7.7% Về tình trạng nhân: Lao động chưa lập gia đình chiếm 30.9%, lao động lập gia đình chiếm 69.1% Về hộ khẩu: Người lao động có hộ tỉnh Bình Dương chiếm 40.5%, Người lao động có hộ ngồi tỉnh Bình Dương chiếm 59.5% TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (43) 2015 4.2 Thống kê mẫu theo biến độc lập Bảng Thống kê mô tả biến độc lập Các biến quan sát độc lập Nhỏ Lớn Trung nhất bình Hiệu làm việc HQ1: Tơi phải làm xong công việc 2.99 HQ2: Tôi làm hết công việc thời gian quy định 3.02 HQ3: Tôi phải đảm bảo công việc tơi có chất lượng tốt 3.07 HQ4: Tơi đủ khả để hồn thành cơng việc 3.61 HQ5: Tơi hồn thành cơng việc không bị cấp đôn đốc nhắc nhở 3.07 HQ6: Công việc cấp khen ngợi 2.65 KR1: Tôi cảm thấy thiếu thông tin làm việc 3.54 KR2: Tôi phân chia thời gian cách phù hợp 3.58 KR3: Tôi trách nhiệm cách rõ ràng 3.50 KR4: Tơi khơng biết xác mà tơi mong đợi 3.52 KR5: Tôi yếu tố quan trọng để thăng chức 3.54 KR6: Tôi sử dụng thời gian rảnh công việc 3.33 KR7: Tôi cảm thấy lo lắng 3.37 KR8: Tôi cảm thấy thiếu tự tin 3.33 MT1: Khơng khí nơi làm việc không lành 3.86 MT2: Thiếu Ánh sáng để làm việc 3.82 MT3: Độ ẩm khơng khí cao 3.90 MT4: Tiếng ồn nơi làm việc cao 3.98 MT5: Nơi làm việc không gọn gàng 3.55 MT6: Thiếu dụng cụ hỗ trợ cho công việc 3.47 MT7: Tôi cảm thấy không an tồn làm việc 3.53 KL1: Tơi phải hồn thành cơng việc thời gian quy định 3.62 KL2: Quan niệm công ty làm việc cơng việc hồn thành 3.42 KL3: Tôi cảm thấy thời hạn quy định hồn thành cơng việc khơng thực tế 3.61 Khơng rõ ràng vai trị Mơi trường làm việc Khối lượng công việc KINH TẾ Nhỏ Lớn Trung nhất bình Các biến quan sát độc lập KL4: Tôi cảm thấy miễn cưỡng để thực công việc 3.46 KL5: Tôi phải làm việc ngày 3.53 KL6: Tôi có thời gian nghỉ giải lao nơi làm việc 3.70 KL7: Yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thời gian cá nhân 3.69 KL8: Công ty chưa thực truyền cảm hứng tốt cho cách thực công việc 3.70 QH1: Cấp đối xử với cách không tôn trọng 2.95 QH2: Cấp không coi trọng lực 3.10 QH3: Cấp không lắng nghe ý kiến 3.01 QH4: Cấp không tin làm việc giao việc cho 2.90 QH5: Cấp không hỗ trợ công viêc 2.95 QH6: Đồng nghiệp không coi trọng lực 3.06 QH7: Đồng nghiệp không hỗ trợ công việc 2.95 QH8: Tôi cảm thấy môi trường làm việc tơi ln có chủ nghĩa cá nhân 2.88 Quan hệ nơi làm việc Từ kết thống kê mô tả Bảng ta nhận thấy, người công nhân đánh giá yếu tố từ thấp đến cao Nghĩa là, với phát biểu, có người đồng ý, có người khơng đồng ý Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) biến độc lập có khác biệt cao (mean = 2.65 – 3.98), biến thấp biến HQ6 (cơng việc tơi ln cấp khen ngợi), biến cao biến MT4 (tiếng ồn nơi làm việc cao) Điều chứng tỏ có đánh giá khác mức độ quan trọng biến độc lập 4.3 Thống kê mẫu theo biến thuộc thành phần áp lực công việc Bảng Thống kê mô tả biến thuộc thành phần áp lực công việc Các biến phụ thuộc Nhỏ Lớn Trung nhất bình AL1: Tơi thường xuyên cảm thấy lo lắng công việc 3.79 AL2: Tôi thường xuyên cảm thấy áp lực với công việc 3.78 AL3: Tôi cảm thấy kiểm sốt điều quan trọng cơng việc 3.85 AL4: Tôi cảm thấy không tự tin khả để xử lý vấn đề cá nhân công việc 3.89 AL5: Tôi thường xuyên cảm thấy yêu cầu công việc vượt khả 3.65 AL6: Tôi cảm thấy mệt mỏi với công việc 3.59 AL7: Tôi cảm thấy khơng thích thú với cơng việc 3.71 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (43) 2015 Từ kết thống kê Bảng 2, ta nhận thấy kết biến quan sát thang đo áp lực công việc người công nhân với s ự đ án h gi kh c a o c ủ a n gư i c ôn g nh ân (mean = 3.59 – 3.89) Hầu hết, biến có đánh giá thấp cao riêng hai biến AL3 (tôi cảm thấy kiểm sốt điều quan trọng cơng việc) biến AL1 (tôi thường xuyên cảm thấy lo lắng công việc) có đánh gía thấp cao Điều cho thấy người công nhân đồng ý với phát biểu liên quan đến áp lực cơng việc họ cảm thấy lo lắng, không tự tin, mệt mỏi với cơng việc chí chán nản khơng thích thú với công việc Trong biến thang đo áp lực công việc, bật biến AL3 (tơi cảm thấy khơng thể kiểm sốt điều quan trọng công việc) biến AL4 (tôi cảm thấy không tự tin khả để xử lý vấn đề cá nhân cơng việc) có giá trị mean tương ứng cao (3.85 3.89) Biến có đánh giá thấp thang đo áp lực công việc công nhân thuộc biến AL6 (tôi cảm thấy mệt mỏi với công việc) với giá trị (mean = 3.59) 4.4 Phân tích Cronbach’s alpha phân tích khám phá (EFA) Các hệ số Cronbach’s alpha hầu hết biến quan sát đạt hệ số Cronbach’s alpha hệ số tương quan tổng Thang đo hiệu làm việc: Có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 0.693 tương đối cao so với mức đạt yêu cầu Hầu hết hệ số tương quan biến tổng biến đo lường yếu tố đạt tiêu chuẩn (lớn 0.3) Tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng biến HQ4 0.201 Và HQ6 0.163 nhỏ 0.3 Vì vậy, loại biến HQ4, HQ6 hệ số Cronbach’s alpha 0.791 Do đó, biến HQ4 HQ6 bị loại, biến lại đưa vào phân tích nhân tố EFA Thang đo khơng rõ ràng vai trị: Có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 0.666 tương đối cao so với mức đạt yêu cầu Hầu hết hệ số tương quan biến tổng biến đo lường yếu tố đạt tiêu chuẩn (lớn 0.3) Tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng biến KR6 0.140; KR7 0.223 Và KR8 0.208 nhỏ 0.3 Vì vậy, loại biến KR6, KR7 KR8 hệ số Cronbach’s alpha 0.796 Do đó, biến KR6, KR7 KR8 bị loại, biến cịn lại đưa vào phân tích nhân tố EFA.Thang đo mơi trường làm việc: Có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 0.656 tương đối cao so với mức đạt yêu cầu Hầu hết hệ số tương quan biến tổng biến đo lường yếu tố đạt tiêu chuẩn (lớn 0.3) Tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng biến MT5 0.110 ;MT6 0.220 MT7 0.160 nhỏ 0.3 Vì vậy, loại biến MT5, MT6 MT7 hệ số Cronbach’s alpha 0.839 Do đó, biến MT5, MT6 MT7 bị loại, biến cịn lại đưa vào phân tích nhân tố EFA Thang đo khối lượng cơng việc: Có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 0.643 tương đối cao so với mức đạt yêu cầu Hầu hết hệ số tương quan biến tổng biến đo lường yếu tố đạt tiêu chuẩn (lớn 0.3) Tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng biến KL6 0.051 ;KL7 0.094 KL8 0.147 nhỏ 0.3 Vì vậy, loại biến KL6, KL7 KL8 hệ số Cronbach’s alpha 0.839 Do đó, biến KL6, KL7 KL8 bị loại, biến lại đưa vào phân tích nhân tố EFA Thang đo quan hệ nơi làm việc: Có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 0.653 tương đối cao so với mức đạt yêu cầu Hầu hết hệ số tương quan biến tổng biến đo lường yếu tố đạt tiêu chuẩn (lớn 0.3) Tuy nhiên hệ số tương quan biến tổng biến QH6 0.058 QH8 0.070 nhỏ 0.3 Vì vậy, loại biến QH6 QH8 hệ số Cronbach’s alpha 0.765 Do đó, biến QH6 QH8 bị loại, biến lại đưa vào phân tích nhân tố EFA Thang đo áp lực cơng việc: Có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha 0.837 cao so với mức đạt yêu cầu Tất hệ số tương quan biến tổng biến đo lường yếu tố đạt tiêu chuẩn (lớn 0.3) Ngồi bỏ biến hệ số Cronbach’s alpha nhỏ 0.837 Vì vây, thang đo đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố EFA Sau kiểm định tin cậy thang đo mơ hình cịn lại 31 biến quan sát (24 biến độc lập biến phụ thuộc) mơ hình nghiên cứu đề xuất đưa vào phân tích EFA Kết phân tích nhân tố từ 24 biến quan KINH TẾ 10 sát độc lập Tất điều kiện phân tích nhân tố khám phá đáp ứng, hệ số KMO = 0.769 > 0.5, Sig = 0.000 < 0.05, hệ số tải nhân tố > 0.5, giá trị trích Eigenvalue > 1.7 (yêu cầu lớn 1) tổng phương sai trích đạt cao 58,597 % > 50%, điều có nghĩa phân tích có nhân tố giải thích độ biến thiên tập liệu nghiên cứu 58,597 % Bảng kết phân tích khám phá EFA biến độc lập với ma trận xoay nhân tố Các biến HQ1 HQ2 HQ3 HQ5 KR1 KR2 KR3 KR4 KR5 MT1 MT2 MT3 MT4 KL1 KL2 KL3 KL4 KL5 QH1 QH2 QH3 QH4 QH5 QH7 Hệ số tải nhân tố 737 830 732 733 676 746 786 713 738 772 788 830 812 827 748 825 694 737 Dựa vào kết Bảng 3, biến gom lại đặt tên cụ thể sau: Nhân tố thứ nhất: Gồm biến quan sát (KL1, KL2, KL3, KL4, KL5) thành phần “khối lượng công việc” nên đặt tên cho nhân tố “khối lượng công việc” kí hiệu KL Nhân tố thứ hai: Gồm biến quan sát (QH1, QH2, QH3, QH4, QH5, QH7) thành phần “quan hệ nơi làm việc” nên đặt tên cho nhân tố “quan hệ nơi làm việc” kí hiệu QH Nhân tố thứ ba: Gồm biến quan sát (KR1, KR2, KR3, KR4, KR5) thành phần “khơng rõ ràng vai trị” nên đặt tên cho nhân tố “không rõ ràng vai trị” kí hiệu KR Nhân tố thứ tư: Gồm biến quan sát (MT1, MT2, MT3, MT4) thành phần “môi trường làm việc” nên đặt tên cho nhân tố “môi trường làm việc” kí hiệu MT Nhân tố thứ năm: Gồm biến quan sát (HQ1, HQ2, HQ3, HQ4) thành phần “hiệu làm việc” nên đặt tên cho nhân tố “hiệu làm việc” kí hiệu HQ 4.5 Kết phân tích hồi quy Đánh giá độ phù hợp mơ hình hệ số R điều chỉnh = 0.757 Điều nói lên mơ hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp với tập liệu đến mức 75.70% 665 667 602 675 718 722 Bảng Đánh giá độ phù hợp mơ hình Mơ hình R R² R² điều chỉnh 874a 763 757 Kiểm định độ phù hợp mơ hình kết kiểm định trị thống kê F, với giá trị sig = 0.000 (< 0.001) từ bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng phù hợp với tập liệu, sử dụng Hiện tượng đa cộng tuyến đo lường đa Sai số chuẩn ước lượng Durbin-Watson 35287 1.271 cộng tuyến thực hiện, kết cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) có giá trị nhỏ (Bảng 5) đạt yêu cầu (VIF < 10) Vậy mơ hình hồi quy tuyến tính bội khơng có tượng đa cộng tuyến, mối quan hệ biến độc lập không ảnh hưởng đến kết giải thích mơ hình TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (43) 2015 11 Bảng Kết hồi quy yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chưa chuẩn hóa t Mức ý nghĩa -1.211 227 Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại 000 851 1.175 3.853 000 885 1.129 096*** 2.780 006 929 1.076 034 091*** 2.515 013 845 1.183 029 075** 2.234 027 972 1.029 B Sai số chuẩn -.234 194 MT 698 033 760*** 21.063 KL 128 033 136*** KR 104 037 HQ 085 QH 065 (Hằng số) Hệ số đa cộng tuyến Beta *** Mức ý nghiã 1% ** Mức ý nghĩa 5% Thứ thành phần môi trường làm việc (MT) nhân tố ảnh hưởng mạnh đến áp lực cơng việc dựa hệ số Beta chuẩn hóa (Bảng 5) với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa 0.760, nghĩa môi trường làm việc không tốt áp lực cơng việc tăng lên điều kiện yếu tố khác không đổi Công nhân khu công nghiệp làm việc môi trường có q nhiều tiếng ồn máy móc Khơng khí ngột ngạt phận khí máy quạt công nghiệp, thiếu cửa sổ để có khí thiên nhiên tràn vào Ánh sáng nơi làm việc thiếu nhà lãnh đạo chưa trọng đến lắp thêm bóng đèn để cung cấp đủ ánh sáng cho công nhân làm việc Độ ẩm khơng khí cao thiếu lỗ thơng gió cửa sổ cộng với số lượng công nhân làm việc đông Thứ thành phần khối lượng công việc (KL) với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa 0.136 (Bảng 5) Có nghĩa là, khối lượng cơng việc tăng lên áp lực công việc tăng điều kiện yếu tố khác không đổi Công nhân khu công nghiệp thường xuyên phải tăng ca tức tăng làm thay ca làm tiếng tăng lên hay tiếng ca Thậm chí có cơng ty cịn quy định thời gian ăn trưa, ăn tối, ăn đêm cơng nhân có 15 phút, nguyên nhân làm cho người công nhân cảm giác thiếu thời gian nghỉ ngơi nơi làm việc Thứ thành phần không rõ ràng vai trò (KR) với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa 0.096 (Bảng 5) Có nghĩa là, khơng rõ ràng vai trị tăng lên áp lực công việc tăng lên điều kiện yếu tố khác không đổi Đa số công ty khu cơng nghiệp khơng có bảng phân cơng việc cụ thể cho vị trí làm việc công nhân Mà họ giao công việc xếp vị trí làm việc, ăn cho tổ trưởng dây chuyền sản xuất người phổ biến cho người công nhân chuyền Do vây, người cơng nhân khơng nắm thơng tin cụ thể vị trí cơng việc dẫn đến làm sai việc chí làm việc làm không Thứ thành phần hiệu làm việc (HQ) với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa 0.091 (Bảng 5) Có nghĩa là, hiệu làm việc tăng lên áp lực cơng việc tăng lên điều kiện yếu tố khác không đổi Công nhân phải tạo sản phẩm đạt chất lượng tiêu chí tất công ty khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Đây ngun nhân mà nhiều cơng nhân bị áp lực phải tập trung làm việc sản phẩm đạt tiêu chuẩn Đồng thời cấp tạo cho họ ngưỡng làm việc phải đạt khối lượng sản phẩm thời gian làm việc họ mà họ ln có cảm giác phải làm xong việc, sản phẩm phải đạt tiêu chuẩn, phải cho cấp khơng nhắc nhở mình, điều làm tăng áp lực cho họ Thứ 12 KINH TẾ thành phần quan hệ nơi làm việc (QH) với hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa 0.075 (Bảng 5) Có nghĩa là, quan hệ nơi làm việc khơng tốt áp lực cơng việc tăng lên điều kiện yếu tố khác không đổi Quan hệ công nhân với cấp đồng nghiệp khu công nghiệp yếu tố đáng nói Bởi lẽ khu cơng nghiệp số cơng ty cấp quan tâm khơng quan tâm đến cơng nhân, hỗ trợ hỗ trợ công nhân thực công việc Thậm chí có cấp cịn có thái độ quát, mắng công nhân họ không thực công việc tốt đa số cấp tin tưởng không lắng nghe ý kiến công nhân Giữa người cơng nhân với đa số việc người người làm hỗ trợ công việc Kết luận kiến nghị 5.1 Kết luận Dựa vào lý thuyết nghiên cứu trước, mơ hình nghiên cứu ban đầu xây dựng gồm có yếu tố với 37 biến cho có ảnh hưởng đến áp lực cơng việc cơng nhân khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A Phân tích nhân tố khám phá, kết luận có yếu tố có ảnh hưởng đến áp lực cơng việc cơng nhân Tiếp theo kỹ thuật phân tích hồi quy đa biến xác định yếu tố có ảnh hưởng đến áp lực cơng việc cơng nhân khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A theo thứ tự quan trọng sau: Môi trường làm việc, khối lượng cơng việc, khơng rõ ràng vai trị, hiệu làm việc quan hệ nơi làm việc 5.2 Kiến nghị Dựa theo kết nghiên cứu, đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu cơng tác quản lý xây dựng sách công ty khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A nhằm làm giảm áp lực công việc cho công nhân thông qua hoạt động sau: Thứ nhất, biến yếu tố mơi trường công nhân quan tâm đánh giá cao năm yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc, nên công ty cần đầu tư nhiều việc xây dựng sở sản xuất cho đạt tiêu chuẩn ánh sáng, độ ẩm, khơng khí, tiếng ồn mức độ cho phép v.v Thực biện pháp nhằm làm giảm tiếng ồn, cung cấp đủ ánh sáng, thực 5s trình sản xuất Thứ hai, biến yếu tố khối lượng công việc công nhân quan tâm đặc biệt đánh giá tốt đứng sau yếu tố môi trường làm việc, nên cơng ty cần có kế hoạch sản xuất cụ thể để tránh tình trạng cơng nhân phải làm q nhiều việc thời điểm giảm bớt tăng ca làm việc ngày Muốn làm tốt việc lãnh đạo cấp cơng ty cần phải hoạch định kế hoạch sản xuất cách cụ thể chi tiết năm, quý, tháng, tuần, ngày ca, đồng thời có kế hoạch sản xuất cho dây chuyền sản xuất Thứ ba, lĩnh vực sản xuất biến liên quan đến yếu tố không rõ ràng vai trị cơng nhân quan tâm nhiều, nên công ty cần thực việc cung cấp thông tin làm việc cho người công nhân cách cụ thể chi tiết bảng phân công công việc, hạn chế tối đa từ ngữ chuyên môn làm cho người công nhân không hiểu bảng phân công cơng việc ln đào tạo, nâng cao trình độ, nhận thức công nhân, nhằm tạo cho đội ngũ công nhân làm việc chun nghiệp, có trình độ, có trách nhiệm với cơng việc mà người cơng nhân thực Thứ tư, khuyến khích cơng nhân làm việc cách hiệu dựa lực, khả làm việc họ Để đạt điều địi hỏi nhà lãnh đạo cơng ty khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A cần phải tăng cường việc học hỏi quản trị nguồn nhân lực Đồng thời cần tìm hiểu sâu, rộng phong cách lãnh đạo, sau kết hợp phong cách lãnh đạo cách khoa học cho người công nhân luôn làm việc hiệu mà họ lại bị áp lực Cuối cùng, biến yếu tố quan hệ nơi làm việc công nhân quan tâm yếu tố Tuy nhiên, gây ảnh hưởng đến áp lực cho người cơng nhân Vì thế, nhà quản trị phải biết tạo mối quan hệ gần gũi với người công nhân như: Thường xuyên xuống xưởng sản xuất, đến dây chuyền, sẵn sàng chia sẻ với công nhân khó khăn mà họ gặp phải cơng việc, đồng thời hướng dẫn họ gỡ bỏ khó TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ (43) 2015 khăn cách hướng dẫn họ giải khó khăn Nhà lãnh đạo ln ln khuyến khích giúp đỡ lẫn cơng việc người công nhân cách đưa cơng việc có tính chất đội, nhóm cho họ làm chung với để từ họ hiểu 13 để hồn thành cơng việc cần có đồng đội hợp tác làm chung Chính q trình làm chung người công nhân dễ dàng hiểu công việc thân họ để hồn thành tốt cần có hỗ trợ, hợp tác từ đồng đội TÀI LIỆU THAM KHẢO Breaugh, J A & Colihan, J P (1994) Measuring Facets of Job Ambiguity: Construct Validity Evidence Journal of Applied Psychology, Research on work-related stress Belgium: European Agency for Safety and Health at Work Vol 79, pp 191 - 202 Cox, T and Griffiths, A (1995) The nature and measurement of work stress: theory and practice In J R Wilson and E N Coriett [ends] Evaluation of Human Work 2nd edtn., London, Taylor and Francis Elisa F Topper (2007) Factors affecting to Job Stress in the library workplace New Library World Vol 108 No 11/12, pp 561-564 Gretchen Aimee Diem (2002) Factors affecting to Job Stress in the transportation industry A Dissertation Presented to the College of Education University of Denver Hendy KC, Farrell PSE, East KP (2001) An information-processing model of operator stress and performance In: Stress, workload, and fatigue: theory, research and practice.” Hancock PA and Desmond PA (Eds.), pp 321–333, Lawrence Erlbaum, New Jersey Ivangevich, John M.; Mattenson, Michael T (1999) Organizational Behavior and Management Editorial Irwin/ Mc Grau - Hill Jerald Greenberg & Robert A Baron (2003) Behavior in Organizations, Copyright by Pearson Education, Inc Upper Saddle River, New Jersey Kahn, R L., Wolfe, D M., Quinn, R P., Snoek, J D., & Rosenthal, R A (1964) Job Stress: Studies in role conflict and ambiguity New York: Wiley Malek, M H B A (2010) The impact of job stress on job satisfaction among university staff: Case study at Jabatan Pembangunan University of Sains Malaysia Palau Pinang pp1-89 Montgomery, D C., Blodgett, J G & Barnes, J H (1996) A model of financial securities sales persons job stress The Journal of Services Marketing Vol 10 No 3, pp 21-34 Muchinsky, P (1997) Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology (5th Ed.) Pacific Grove, CA: Brookes/Cole Publishers Muhammad Iqbal (2012) Impact of Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan International Journal of Human Resource Studies ISSN Vol 2, No pp 162- 358 14 KINH TẾ Muhammad Mansoor , Sabtain Fida , Saima Nasir , Zubair Ahmad (2011) Factors affecting job stress of employees at their workplace industry: A study of managers in the food processing factories in Hong Kong, China Journal of Business Studies Quarterly Vol 2, No 3, pp 50-56 Navia M, Veitch J.A (2003) Acoustic job stress in Open plan Offices: Review and Recommendations IRC Research Report RR Vol.8 No.5 pp.134-151 Oke, A & Dawson, P (2008) Contextualizing work place stress: The experience of bank employees in Nigeria, Australian and Newzealand academy of management Presented at: 22nd annual conference, Auckland, Newzealand pp 1-16 Robert Kreitner & Angelo Kinicki - Fifth Edition (2001) Organization Behavior, Published by Irwin/McGraw-Hill, an imprint of The McGraw-Hill Companies Inc.1221 Avennue of the Americas, New York, NY, 10020 Sauter, S.L; Murphy, L.R and Hurrell, JJ (1992) Prevention of work-related psychological disorders: a national strategy proposed by NIOSH” in G Keita and S Sauter [ends] Work and Wel-Being: An Agenda For The 1990s, Washington DC, American Psychological Association Scott, W E., Jr., (1966) Activation Theory and Task Design Organizational Behavior and Human Performance, Vol 13 No 1, pp 3-30 Sexton JB, Thomas EJ, Helmreich RL (2000) Error, stress, and teamwork in medicine and aviation: cross sectional surveys Vol.9 No.2, pp 320-745 Selye, H (1956) The Stress of Life New York: McGraw-Hil Selye, H (1975) Stress Without Distress New York: JP Lippicott Company Sims, B (2001) Surveying the correctional environment: A review of job stress in the literature Corrections Management Quarterly, Vol No.1, pp 1-12 Srivastava A.K (2008) Effect of Perceived Work Environment on Employees’ Job Behaviour and Organizational Effectiveness Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, Vol.34, No.1, pp 47-55 Srivastava, A K., and A Krishna, (1991) A Test of Inverted U Hypothesis of Stress Performance Relationship in the Industrial Context Psychological Studies, Vol 34 No 2, pp 34-38 Westman, M (2005) Crossover of stress and strain Sloan Work and Encyclopedia Chestnut Hill Wilkes, L., Beale, B., Hall, E., Rees, E., Watts, B., & Denne, C (1998) Community nurses’ descriptions of stress when caring in the home, International Journal of Palliative Nursing ... có yếu tố với 37 biến cho có ảnh hưởng đến áp lực công việc công nhân khu công nghiệp Tân Đơng Hiệp A Phân tích nhân tố khám phá, kết luận có yếu tố có ảnh hưởng đến áp lực công việc công nhân. .. quy ? ?a biến xác định yếu tố có ảnh hưởng đến áp lực công việc công nhân khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A theo thứ tự quan trọng sau: Môi trường làm việc, khối lượng công việc, không rõ ràng vai... ngh? ?a là, quan hệ nơi làm việc khơng tốt áp lực công việc tăng lên điều kiện yếu tố khác không đổi Quan hệ công nhân với cấp đồng nghiệp khu công nghiệp yếu tố đáng nói Bởi lẽ khu công nghiệp