KL đào tạo và pt nhân lực cty may

Khóa luận hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mô tả và phân tích, so sánh, đánh giá được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cty TNHH may XK trường thịnh. Căn cứ trên cơ sở lý luận và thực tiễn, Tác giả đưa ra được một số giải pháp, và dự kiến kết quả đạt được của các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cty TNHH may XK trường thịnh.

Chương TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là cần có nguồn nhân lực vì người là nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có người thì các nguồn nhân lực khác mới có khả phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu quả cao hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của qua trình sản xuất kinh doanh Đào tạo hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ mà phát huy lực người lao động, đáp ứng với thay đổi công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội Bên cạnh công ty có nguồn nhân lực cao, tạo sức mạnh cốt lõi cho công ty Sau thời gian thực tập công ty TNHH may xuất Trường Thịnh nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty mặt tích cực tồn nhiều hạn chế : - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa có định hướng lâu dài, đào tạo mang tính chất trước mắt, ngắn hạn - Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiều bất cập - Hình thức đào tạo đơn giản, hình thức đào tạo nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp Song việc lựa chọn giáo viên chưa thật sát sao, thạo nghề thiếu khả sư phạm - Kinh phí cho công tác đào tạo hạn hẹp - Công tác đào tạo phát nguồn nhân lực chưa khoa học sử dụng phương pháp chủ yếu kèm cặp dẫn Xuất phát từ thực trạng với mong muốn tìm hiểu lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, với giúp đỡ tận tình thầy hướng dẫn ban lãnh đạo công ty, lựa chọn đề tài nghiên cứu: “ số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH may xuất Trường Thịnh” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Tác giả nghiên cứu đề tài nhằm: + Hệ thống hóa sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực điều kiện của công ty TNHH may xuất khẩu Trường Thịnh Hiện + Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH may xuất khẩu Trường Thịnh, rút những bất cập tồn tại + Trên sở thực trạng tại công ty TNHH may xuất khẩu Trường Thịnh đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH may xuất khẩu Trường Thịnh 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: + nghiên cứu sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực + tác giả nghiên cứu Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH may xuất khẩu Trường Thịnh - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về không gian : Công ty TNHH may xuất khẩu Trường Thịnh Địa chỉ: Thanh An _ Thanh Hà _ Hải Dương + Phạm vi về thời gian: đề tài thực khoảng thời gian từ 1.4 Tổng quan về tình hình nghiên cứu Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề tài không người quan tâm Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức Vì vậy, việc trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất lĩnh vực cần thiết Đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, đề tài, hội thảo đăng tải nhiều tạp chí khác : “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”- Tác giả : Ths Ngô Thị Minh Hằng; “Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng đến phát triển bền vững ngành dệt may Việt Nam” – Nguyễn Thị Bích Thu Tuy nhiên công ty TNHH may xuất Trường Thịnh chưa có đề tài nghiên cứu đề tài Tôi hy vọng qua nghiên cứu đưa số ý kiến giúp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH may xuất Trường Thịnh thời gian tới 1.5 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp so sánh: phương pháp so sánh phương pháp xem xét tiêu phân tích cách dựa việc so sánh số liệu với tiêu sở tiêu chuẩn để so sánh thường là: tiêu kế hoạch kỳ kinh doanh, tình hình thực kỳ kinh doanh qua, tiêu doanh nghiệp ngành - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu văn bản, tài liệu liên quan đến sách nhà nước doanh nghiệp, đồng thời nghiên cứu tài liệu liên quan đến công tác tiêu thụ sản phẩm, hàng hóa 1.6 Kết cấu nội dung đề tài Ngoài phần mở đầu, danh mục sơ đồ, bảng biểu; danh mục viết tắt; tài liệu tham khảo; phụ lục nội dung đề tài gồm chương sau : Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU TRƯỜNG THỊNH Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU TRƯỜNG THỊNH Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Các khái niệm 2.1.1 khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, bao gồm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh Thể lực sức khỏe, khả làm việc bắp chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác so với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn lực tổ chức việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thòiư gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Theo chiều hướng này, phát triển phản ánh qua hoạt động: Đào tạo, giáo dục phát triển: - Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo thiếu lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với công việc đặt - Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp tương lai - Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở đinhj hướng tương lai tổ chức Đào tạo, giáo dục phát triển có điểm tương đồng dùng để trình tương tự Đó trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đào tạo, giáo dục phát triển sử dụng phương pháp tương tự nhằm tác động lên trình học tập để nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên, đào tạo phát triển phân biệt vào mục đích hoạt động Bảng 2.1: So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Tiêu chí Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đich Khắc phục thiếu hụt kiến thức Chuẩn bị cho tương lai kỹ 2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có - Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp - Nâng cao khả thích ứng tổ chức với thay đổi môi trường - Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên 2.2.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp: Trình độ NLĐ nâng cao _ sở cho việc nâng cao suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng trình, chất lượng sản phẩm; Khi thành thạo nghề nghiệp ý thức kỷ luật lao động nâng cao tai nạn lao động xảy ra; Do trình độ cao, NLĐ hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ nên việc kiểm tra, giám sát giảm nhiều _ giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng; Trình độ NLĐ dây chuyền, phận toàn doanh nghiệp tương thích làm sở cho gia tăng suất lao động chung, suất lao động nhóm; Tạo điều kiện áp dụng tiến khoa học _ kỹ thuật vào SXKD quản lý; Khả sáng tạo sản xuất quản lý nâng cao _ lợi tuyệt đối cạnh tranh; Nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp;  Kết cuối đạt là: công việc kinh doanh tăng trưởng, hiệu bền vững - Đối với người lao động: Làm phong phú công việc tăng khả sáng tạo hoạt động; Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc; Tạo gắn bó NLĐ doanh nghiệp; Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng NLĐ phát triển nghề nghiệp thăng tiến tương lai; Tạo tính chuyên nghiệp NLĐ; Tạo khả nâng cao thu nhập cho NLĐ - Đối với kinh tế - xã hội: Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế - xã hooijcuar quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển NNL doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Nhờ có giáo dục đào tạo tốt người dân nói chung người lao động nói riêng có thêm kiến thức mới, tăng hiểu biết thêm pháp luật, tăng cường hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển hợp tác xã hội đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện thông tin nhóm cá nhân xã hội doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn; doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn lao động sống người ngày có ý nghĩa hơn… 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp cao suất lao động chất lượng sản phẩm Đây hai yếu tố định cho tồn phát triển công ty Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thành công hình thức hay phương pháp nào, phận làm công tác cần lưu ý số vấn đề sau: - Khi bắt đầu đào tạo, phải hệ thống cho học viên kiến thức chung vê vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức - Công ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phỏng, mô hình phục vụ cho công tác đào tạo nhằm phát huy sáng kiến cán công nhân viên, tiết kiệm chi phí, có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập toàn công ty - Thường xuyên tiến hành hội thảo, thảo luận nhóm, thi nhóm… để thu hút học viên tham dự, đồng thời hình thức giúp người lao động hiểu hơn, trao đổi kinh nghiệm với tạo bầu không khí lao động 4.2.5 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Phòng tổ chức – hành phối hợp với phòng ban khác công ty để biên soạn tài liệu, xếp lịch học, lịch dạy cho hợp lý Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo tiến hành quy củ nghiêm chỉnh Hệ thống nội dung chương trình bao gồm môn học, học, kết cấu môn học, thời lượng môn học, giáo trình, tài liệu phục vụ cho khóa đào tạo cán giáo viên giảng dạy biên soạn Tuy nhiên nội dung đào tạo nặng nề lý thuyết, thực hành, nhiều không sát với thực tế công việc tình hình thực tế công ty, dân đến tình trạng học viên đào tạo áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tế Công ty sử dụng phiếu điều tra chương trình đào tạo xem phản ứng người lao động công ty nội dung chương trình đào tạo phù hợp chưa Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải kết hợp với kiến thức sống liên quan đến nội dung đào tạo để trình đào tạo đỡ khô khan làm cho người đào tạo cảm thấy thoải mái thích thú học, họ tiếp thu giảng tốt Cần phải cs ví dụ liên quan đến công ty giúp họ hiểu công việc văn hóa công ty, làm cho họ ý thức khó khăn trước mắt ngành, công ty Nội dung đào tạo cần quan tâm đặc biệt đến môn đào tạo kỹ cho người lao động lao động công việc đòi hỏi trình độ cao lao động quản lý Đào tạo kỹ cho quản lý: kỹ quan hệ với người, kỹ nhận thức, kỹ quản lý… - Kỹ quan hệ với người khả hòa đồng, quan hệ với người lực hợp tác, khả tham gia vào công việc vụ thể, khả tạo môi trường mà người thấy thoải mái an tâm, dễ dàng thể ý kiến - Kỹ nhận thức: khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo Đó khả nhận nhân tố hoàn cảnh, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi đối tác với cấp khác hệ thống tổ chức Như kỹ năng, kỹ thuật có vai trò quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ cấp ngược lại kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp 4.2.6 Sử dụng hiệu nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH may xuất Trường Thịnh chủ yếu trích từ lợi nhuận doanh nghiệp Do cần phân tích kỹ lưỡng cho công tác đào tạo, tránh tình trạng lãng phí, không hiệu Qua mức chi phí cho đào tạo công ty ta thấy hàng năm công ty chi chưa nhiều, việc chi cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty không đủ dẫn đến chất lượng đào tạo không tốt Đây vấn đề mà công ty cần phải quan tâm đưa biện pháp khắc phục ngay, nguồn kinh phí hạn hẹp làm cho công tác đào tạo không đạt hiệu cao Vì trước đào tạo nhà quản trị cần phải hoạch định thực công tác đào tạo cách cụ thể, khoa học, rõ rang Có vậy, công tác đào tạo diễn cách dễ dàng hơn; giúp cho người lao động nhanh chóng có kiến thức, kỹ đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, tránh gián đoạn trình đào tạo Công ty nên hướng đến việc đào tạo bên doanh nghiệp nguồn nhân lực công ty học hỏi nhiều kinh nghiệm trung tâm đào tạo hay sở khác Để tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty trích phần kinh phí từ nguồn lợi nhuận công ty theo tỷ lệ định Đồng thời nhà quản trị công ty cần lên kế hoạch cách khoa học hợp lý để đề nghị với cấp lãnh đạo để xin kinh phí tăng cường thêm cho hoạt động đào tạo phát triển 4.2.7 Áp dụng sách khuyến khích lợi ích vật chất Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người, lợi ích tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu Mức độ thỏa mãn lớn động lực tạo lớn ngược lại Như vậy, nhu cầu người lao động tạo động thúc đẩy họ tham gia lao động, song lợi ích họ động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu cao Điều đòi hỏi ban lãnh đạo công ty phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích người lao động Để kích thích người lao động, công ty cần dung nhiều phương pháp khác bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề, sách tiền lương, tiền thưởng, bên cạnh việc kích thích lợi ích vật chất công ty phải quan tâm tới sách khuyến khích tinh thần tạo điều kiện làm việc tốt cho công nhân Về việc bố trí lao động phù hợp với trình độ tay nghề: Vấn đề quan trọng công ty phải xác định trình độ tay nghề công nhân bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp Việc bố trí phù hợp dẫn đến: - Người công nhân nhận tiền công phù hợp với khả trình độ tay nghề họ - Khai thác tiềm công nhân Để bố trí công nhân đảm nhận công việc phù hợp với trình độ tay nghề họ, trước hết công ty cần phải bố trí xếp xác định mức độ phức tạp công việc yêu cầu trình độ tay nghề công nhân - Chính sách tiền lương: Trước xây dựng sách tiền lương (trả công lao động) công ty cần phải đánh giá hiệu công việc công nhân Vì việc đánh giá kết lao động công nhân coi đòn bẩy tạo động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp Điều có tác động trực tiếp người lao động Để phát huy chức tiền công, việc trả công lao động cần phải dựa nguyên tắc sau: + Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu người lao động Bởi vậy, độ lớn tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng số lượng chất lượng lao động người lao động hao phí mà phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ + Tiền lương phải dựa sở thỏa thuận người có sức lao động người sử dụng lao động song mức độ tiền lương phải luôn lớn suất lương tối thiểu + Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu hoạt động người lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Trong ba nguyê tắc công ty nên áp dụng nguyên tắc trả lương xứng đáng với công sức lao động người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Nếu đáp ứng điều tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động - Các sách tiền thưởng: Bên cạnh sách tiền lương, công ty cần phải xây dựng sách tiền thưởng, điều góp phần thúc đẩy tăng suất lao động công nhân phần thúc đẩy thi đua sản xuất Về công tác xếp loại lao động: công ty bầu lên hội đồng bình bầu danh hiệu ABC Việc xếp loại lao động theo thứ tự ABC để làm sở cho việc xét tăng lương, nâng bậc, khen thưởng cuối năm… Công ty cần thường xuyên tổ chức chiến dịch thi đua với phần thưởng dành cho đơn vị, cá nhân xuất sắc Xen chiến dịch đợt tổ chức thi đua phân xưởng sản xuất công đoàn đoàn niên phát động Các hình thức thi đua đạt sản lượng mức kế hoạch, ngày công cao, sản phẩm đạt chất lượng cao, thi bàn tay vàng phải thường xuyên phát động tổ đội sản xuất Chính sách khuyến khích tinh thần tạo điều kiện làm việc tốt cho người lao động Tạo động lực tinh thần lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn vấn đề sử dụng lao động không dừng lại chỗ khai thác tối đa lực người, mà phải ý tới yếu tố tâm sinh lý cho phối thái độ người lao động trình làm việc, tức phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Muốn công ty phải: - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm lý cho người lao động Cụ thể việc sử dụng âm nhạc sản xuất có chức kích thích hoạt động lao động, giảm mệt mỏi tăng khả làm việc - Ngoài việc đưa âm nhạc vào tác động trình sản xuất, công ty cần tạo bầu không khí dân chủ phân xưởng, tương trợ giúp đỡ lãnh đạo công nhân, người lao động với nhau, để người lao động thấy tôn trọng, phát huy khả Việc khuyến khích vật chất tinh thần người lao động nguyên tắc quan trọng nhằm thu hút tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động qua trình làm việc Không nên coi trọng khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích đó, kết hợp chặt chẽ thưởng phạt nghiêm minh động lực tạo mạnh mẽ Ngoài sách khuyến khích để tạo động lực cho người lao động công ty cần phải quan tâm đến vấn đề phúc lợi cho người lao động như: - Phát huy việc thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom người lao động gặp khó khăn, ốm đau… - Tổ chức cho người lao động tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người lao động có thời gian thư giãn, phục hồi thể lực trí lực - Công ty cần tổ chức phong trào thể dục thể thao để người có khả tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực tăng cường đoàn kết người lao động 4.2.8 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,… Để việc đánh giá kết đào tạo xác, công ty cần thêm biện pháp sau: • Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn • Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế nào? • Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo • Tiến hành so sánh người đào tạo người chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch Việc đánh giá khả thực công việc người lao động công ty không đánh giá thường xuyên đinh kỳ Những người làm công tác quản lý không nắm bắt cách thực cụ thể xác khả năng, trình độ chuyên môn người lao động, từ làm công tác đào tạo có sai lệch Việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên giúp doanh nghiệp phát sai xót, yếu người lao động Từ giúp nhà lãnh đạo triển khai chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy điểm mạnh, tối thiểu hóa khuyết điểm Để đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên cách có hiệu quả, nhà quản trị doanh nghiệp cần thực tốt chương trình sau: - Xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo phát triển cụ thể việc đánh giá khả thực công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp với cá nhân, ngành nghề, công việc cụ thể phụ thuộc vào mục tiêu, chương trình, đối tượng đánh giá Chương trình đào tạo phát triển phải phối hợp chặt chẽ cá nhân, phòng ban với nhà quản trị nhằm cho công tác thực hiệu Các quản đốc xưởng, trưởng phòng, phó phòng, ban ngành liên quan người có trách nhiểm quản lý quân số, quản lý người Do phải học cách trực tiếp đánh giá hoạt động nhân viên mà phụ trách Họ nắm rõ cấp có hoàn thành công việc hay không + Đánh giá theo mẫu chuẩn ghi trình thực công việc + Thu thập thông tin phản hồi từ phía cán công nhân doanh nghiệp để trao đổi nội dung, phạm vi kết đánh giá Để đánh giá công việc cách hiệu xác hiệu nhà quản trị cần thiết lập phiếu giao công việc, qua phiếu giao đánh giá hoàn thành công tác cán công nhân viên công ty Phiếu giao đưa đến tận tay người lao động; tùy theo tính chất công việc mà phiếu giao hàng tuần hàng ngày, hàng tháng, người lao động nhận phiếu giao vào cuối tuần, cuối tháng Cán quản lý đánh giá kết hoàn thành công việc giao theo mức độ khác Trưởng phòng, phó phòng ban đưa nhận xét, kết luận đánh giá nên thông qua họp, thông qua phiếu đăng ký công việc đăng ký, phê duyệt xác định mức độ hoàn thành Từ tránh thiên vị, đánh giá không khách quan người làm việc công ty Để đánh giá mức độ hoàn thành, đánh giá lực làm việc, trình độ chuyên môn, tay nghề người lao động; xác định mặt mạnh họ mặt hạn chế để giúp nhà quản lý đưa phương pháp đào tạo cho thích hợp với người lao động Công ty chưa thực trọng đến công tác đánh giá hiệu công tác đào tạo sau khóa Vì hiệu công tác đào tạo chưa thực xác, dừng lại việc xem xét kết học tập thông qua báo cáo học viên báo cáo cán giảng dạy, không đảm bảo tính trung thực Sau khóa học công ty nên yêu cầu học viên rút kinh nghiệm để thực khóa học sau tốt 4.2.9 Một số biện pháp khác  Tạo điều kiện cho nhân viên tự học: Tự học phương thức đào tạo hiệu mà quỹ thời gian dành cho việc đào tạo công ty không nhiều Khả tự học người lao động ngày cao chi phí cho đào tạo nhân lực công ty ngỳ đi, công ty tiết kiệm chi phí đàu tư cho đào tạo, nâng cao hiệu suất hiệu sử dụng nguồn nhân lực Hiện công ty có thời gian để đào tạo công nhân viên mình, thường phải lựa chọn khóa đào tạo ngắn hạn biện pháp hiệu  Tăng cường đối tác đào tạo: Nguồn kinh phí cho đào tạo công ty hạn hẹp nên việc tìm đối tác đào tạo để giảm chi phí điều càn thiết Do đó, công ty đàm phán thương lượng với bạn hàng truyền thống việc đầu tư, tài trợ cho nhân viên công ty đào tạo nước để nâng cao khả nhân viên vừa đáp ứng tốt nhu cầu bạn hàng  Nâng cao chất lương tuyển dụng: Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nhân viên tuyển vào chưa đáp ứng yêu cầu công việc việc tiến hành đào tạo điều hiển nhiên công ty phải làm, ngược lại công nhân viên có kỹ , có kinh nghiệm công việc việc đầu tư cho công tác đào tạo phát triển giảm đáng kể  Sử dụng lao động sau đào tạo: Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực se tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực công việc tốt mà đảm nhận công việc vị trí cao hơn., tạo giá trị nhiều cho công ty Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí nguồn lực Nhưng thục tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, ty nghề nâng lên sau chuyển khỏi công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần kiểm soát chạt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số công cụ sử dụng kết phân tích công việc, bảng đánh giá thực công việc,… 4.3 Kết luận kiến nghị 4.3.1 Kết luận Ngành dệt may ngành mũi nhọn Việt Nam, năm giá trị xuất ngành đạt 10 tỷ USD, nhiên chất lượng nguồn nhân lực vấn đề đáng để bàn Để khắc phục tồn đề chất lượng nguồn nhân lực công ty may, nhằm trì tốp tiến lên tốp giới xuất khẩu, Bộ Công Thương đưa quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 Trên sở quan điểm mục tieu chung công ty TNHH may xuất Trường Thịnh đưa quan điểm, định hướng, mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên để thực mục tiêu cần phải có giải pháp thực nhằm mang lại hiệu Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển công ty hiểu đào tạo – phát triển cách tốt để sử dụng hiệu nguồn nhân lực đó, công ty TNHH may xuất Trường Thịnh đã, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động có đủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển cững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua trình tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, em nhận thấy bên cạnh công ty đạt điểm hạn chế tồn Do đó, em mạnh dạn đề xuất số giải pháp trình bày chi tiết cụ thể Theo em, giải pháp quan trọng mà công ty cần thực để đảm bảo mục tiêu toàn doanh nghiệp mục tiêu ngành đề đạt công ty cần trọng công tác đào phát triển nguồn nhân lực thời gian tới 4.3.2 Kiến nghị  Đối với nhà nước Công ty thành phần đóng vai trò quan trọng kinh tế đất nước Tuy nhiên để tận dụng hết vai trò doanh nghiệp nhà nước cần phải có sách hỗ trợ, ưu đãi tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm số lượng chủ yếu nước ta Một số sách tạo điều kiện như: cho vay vốn với lãi suất thấp để doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp việc đăng ký kinh doanh Mở lớp đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho người lao động doanh nghiệp có thêm hội học tập, nhiên công tác tổ chức đào tạo cần phải thực triệt để công việc, tổ chức cách  Đối với công ty Thực tế công tác đào tạo phát triển công ty bên cạnh ưu điểm có hạn chế Để thực tốt công tác này, mang lại hiệu cao công ty cần: - Hoàn thiện tổ chức thực đào tạo nhằm thực có hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Cần xây dựng chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng, cụ thể từ năm trở lên tạo tiền đề cho việc lập kế hoạch đào tạo đội ngũ kế cận Bên cạnh đó, việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo công ty cách có hiệu cần kết hợp với chuyên gia Nhanh chóng thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo nhu cầu đào tạo công ty không ngừng tăng lên - Tăng cường đội ngũ cán thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty số lượng chất lượng Về mặt chất lượng cần nâng cao khả chuyên môn cán làm công tác đào tạo cách thường xuyên nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu Về mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ cách bổ sung thêm số cán phân xưởng, dây chuyền - Xác định quỹ đào tạo phát triển: Với mô hình không lớn, lợi nhuận hàng năm thu cao Bên cạnh trích lợi nhuận để lập quỹ đầu tư phát triển nhiều quỹ khác như: quỹ khen thưởng phúc lợi, quỹ dự phòng tài Chính công ty cần có hạch toán, phân bổ cách hợp lý để công tác đào tạo phát triển đảm bảo thực mang tính hiệu cao - Bên cạnh chủ động công việc sản xuất kinh doanh, hạch toán doanh thu, thực công tác đào tạo phát triển công ty cần có hỗ trợ từ sách vay vốn nhà nước - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lược sản xuất kinh doanh công ty, phù hợp với vị trí công việc đảm bảo không gián đoạn sản xuất - Hoàn thiện nội quy, quy chế lao động tạo điều kiện cho trình quản lý phát huy chất lượng lao động cán công nhân viên công ty - Tích cực đa dạng hóa sản phẩm tìm kiếm đối tác; tạo thị trường tiêu thụ rộng lớn đảm bảo việc làm thu nhập ổn định cho người lao động - Trong trình đào tạo cần đa dạng hóa loại hình đào tạo Cụ thể: + lao động gửi học công ty: cần trọng vào chuyên môn công ty cần đào tạo + hình thức đào tạo công ty: cần áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu cao sau khóa đào tạo - Cần củng cố lại mặt quản lý, đặc biệt quản lý chất lượng lao động, có biện pháp tăng cường chất lượng lao động chất lượng lao động yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng lớn tới trình phát triển công ty - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực định tính định lượng Cụ thể sau: + Trao đổi với người đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ họ kết tác dụng hoạt động đào tạo + Trong trình đào tạo cần quan sát trực tiếp người lao động đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn + Tiến hành so sánh người vừa đào tạo với người chưa qua đào tạo để thấy rõ chênh lệch - Chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực cho người lao động, thực quy định  Đối với người lao động Bên cạnh kiến nghị nhà nước, công ty để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao phải có phối hợp tốt người lao động Cụ thể sau: - Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Vì người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ - Cần đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn lao động sản xuất - Người lao động phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết nhằm đem lại kết công việc cao - Phải tham gia tích cực phong trào vệ sinh phòng bện, giữ gìn môi trường làm việc sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu sản xuất cao [...]... nước về đào tạo và phát triển: Nhân tố này cũng tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các chính sách của nhà nước có thể cản trở hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các... động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể bị cắt giảm - Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển: Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo. .. động - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công ty dự báo nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình dựa trên mô hình về kế hoạch hóa NNL như sau: Sơ đồ 2.3: Mối quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển: Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng... năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên - Hời gian đào tạo Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của nó Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng dai đoạn phát triển Thực chất của xây dựng các mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... giá quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Phải gắn trực tiếp với nhu cầu đào tạo, bao gồm các khía cạnh như: loại kỹ năng cần đào tạo và cơ cấu lao động đào tạo - Từ các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp, những cán bộ phụ trách đào tạo doanh nghiệp sẽ bàn bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đối với các loại nhân viên trong... được các mục tiêu Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chon phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai... trị nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này được thể hiện rõ rang trong sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 2.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL với các chức năng QTNS Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng Đào tạo và phát triển cho lao động có chất lượng cao Bố trí sắp xếp cán bộ Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo. .. bị,… Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Định hướng lao động: loại chương trình đào tạo góp phần phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức... chọn đối tượng để đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên : - Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động - Tác dụng của đào tạo đối với người lao động - Triển vọng nghề nghiệp của từng người Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng,... chương trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thong qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận ... tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hoạt động góp phần tạo lợi cạnh tranh - Chính sách nhà nước đào tạo phát triển: Nhân tố tác động không nhỏ tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt hoạt động đào tạo Bao gồm: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Số lượng cấu học viên - Hời gian đào tạo Công tác đào tạo, phát... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.6 Kết luận Chương hệ thống hóa sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực kỹ quản