Ôn thi cuối môn Văn hóa doanh nghiệp

Ôn thi cuối môn Văn hóa doanh nghiệp Câu 1: Hãy giải thích khái niệm giá trị (values); ( espoused values: đồng giá trị) chuẩn mực hành xử (norms); lập trình tâm thức (mind programming) ? underlying assumptions quan niệm ẩn cho ví dụ minh họa? Giá trị (Values): đối tượng, điều xem đúng, phù hợp, hữu ích, đẹp, quan trọng, đáng mong ước, cần phải đề cao, giữ gìn, thừa nhận chia sẻ cộng đồng người Giá trị mang tính tương đối thời gian không gian, theo cộng đồng người tổ chức Ví dụ: Công ty UPS đề cao giá trị “Mở chân trời mới” Akio Morita Sony đề cao giá trị “Hãy biết nhục” Các giá trị đồng thuận (espoused values): Các giá trị chia sẻ công ty khởi đầu từ niềm tin, quan niệm giá trị người sáng lập người lãnh đạo nối tiếp cho điều đúng, hiệu áp dụng tổ chức, thử thách, chứng minh thực tế đúng, chia sẻ cho toàn thể nhân viên, cá nhân tổ chức toàn thể người đồng thuận tin tưởng.Các giá trị đồng thuận bao gồm sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, mục tiêu, chiến lược triết lý tổ chức… Ví dụ: Sony đưa tầm nhìn “Trải nghiệm niềm vui phát triển ứng dụng công nghệ cho lợi ích cộng đồng” Phillip Morris đưa tầm nhìn “Đánh bại RJR để trở thành công ty thuốc hàng đầu giới” (1950) Giá trị cốt lõi Disney “ tưởng tượng lành mạnh” Mục tiêu cốt lõi Nike “Trãi nghiệm cảm xúc cạnh tranh, chiến thắng, đè bẹp đối thủ” Các chuẩn mực hành xử (Norms): Giá trị có vai trò quy định chuẩn mực hành xử người điều xem cho phép, điều không nên cấm kỵ chuẩn mực thực tế điều chỉnh hành xử (behaviors) người Ví dụ: Hành vi ăn cắp vi phạm chuẩn mực đạo đức, việc bị xã hội phản ứng cách mạnh mẽ, luật pháp quy định hình phạt có tính chất cưỡng chế Chuẩn mực đạo đức mà xã hội Việt Nam cài đặt từ lâu tâm trí người, hành động điều người ta thường bị chuẩn mực đạo đức chi phối Lập trình tâm thức (mind programming): trình giá trị cài đặt vào tâm trí người, quy định điều chỉnh hành vi ứng xử người từ lúc nhỏ tới lúc trưởng thành qua trình tương tác với định chế xã hội: câu chuyện cổ tích, ngụ ngôn, gia đình, nhà trường, tôn giáo, truyền thông, âm nhạc… Quan niệm ẩn (underlying assumptions): sau giá trị cài đặt tâm trí cá nhân điều chỉnh hành động cá nhân cách tự nhiên, mặc định mà cá nhân chế mặc định Các quan niệm ẩn bắt rễ sâu từ tâm lý dân tộc, khó nhận biết khó thay đổi Ví dụ: vấn đề “trọng nam khinh nữ” tồn lâu đời từ thời phong kiến chi phối hành vi ứng xử người thời đại, người ta không nói xã hội không đề cao việc nam khinh nữ tiềm thức người ta bị quan điểm ảnh hưởng, Câu 2.1 Phân tích định nghĩa văn hóa doanh nghiệp: Các giá trị đươc chia sẻ công ty, điều thử thách, áp dụng thực tế cho đúng, thành công, hiệu quả, áp dụng cho toàn thể nhân viên, ứng dụng lăp lại công ty Sau đó, chia sẻ toàn công ty trở thành giả định sở (basic assumption), khám phá nhóm người họ học cách ứng phó thích nghi, xử lý vấn đề nảy sinh từ tương tác với môi trường bên ( thị trường, khách hàng, cạnh tranh ), nội bộ; khởi đầu từ niềm tin, quan niêm giá trị người sáng lập người lãnh đạo tiếp nối, thể chuẩn mực hành xử công ty, giá trị, niềm tin người sáng lập lại chịu ảnh hưởng tính cách (personality) họ giá trị văn hóa dân tộc Văn hóa tổ chức xem phương thức hoạt động hiệu quả, đủ hiệu lực để truyền đạt cho thành viên cách thức ứng xử đắn, kim nam để nhận thức, suy nghĩ, cảm nhận, định hướng cho mục tiêu hoạt động vấn đề tương tự Nhân viên công ty mà cảm ngộ giá trị cốt lõi tức giá trị ngấm vào máu thực điều chỉnh hành xử họ cách tự nguyện giá trị thực chia sẻ tức phát huy chế tự điều chỉnh mặc định rèn luyện cách ứng xử cho thành viên 2.2 Kết luận: Các giá trị chia sẻ (share values) vấn đề trung tâm văn hóa tổ chức Người chủ doanh nghiệp phải xây dựng giá trị hài hoà với đa số thành viên biến chúng thành giá trị thật chấp nhận, đề cao ứng xử theo giá trị giá trị áp đặt Đó phần hồn động lực tinh thần cho toàn nhân viên Hành xử tổ chức có đặc điểm theo mô hình quy định giá trị lập trình tâm thức (mind propramming), cài đặt vào tổ chức trình hình thành phát triển mà tiên vào tâm thức người sáng lập hệ người lãnh đạo, “không có văn hóa doanh nghiệp tốt không khơi nguồn từ người lãnh đạo tốt”, để xây dựng văn hóa tổ chức phải thay đổi giá trị cài đặt thật sâu tâm thức người lãnh đạo, tránh sức ì, phải biết quản trị thay đổi tổ chức, nhận biết trạng thái văn hóa doanh nghiệp nhằm điều chỉnh thay đổi cho phù hợp Câu 3: lớp VHDN Cấu trúc văn hóa tổ chức bao gồm mức độ : Lớp thứ nhất, Đó đối tượng hữu hình hay tạo tác hữu hình (artifacts): thiết kế văn phòng, logo, đồng phục, cách thức chào hỏi, quy trình làm việc, quy định hành vi ứng xử, tiếng lóng, bầu không khí, câu chuyện kể, truyền thống, nghi thức, nghi lễ… Khi nhìn nghe đối tượng (ví dụ bầu không khí trang nghiêm, thân thiện…) người ta cảm nhận phần văn hóa tổ chức chưa thể biết thực chất văn hóa tổ chức Theo Edgar H Schein: tất khái niệm nằm lớp thứ có liên quan đến văn hóa phản ánh văn hóa tổ chức yếu tố kể văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức bao gồm truyền thống, chuẩn mực hành xử, giá trị có tính sâu sắc, ổn định, chia sẻ tất thành viên tổ chức Ở cần lưu ý thuật ngữ: sâu sắc “deep”, ổn định “stable” chia sẻ “shared” điểm sau: Thứ nhất, không nên nhầm lẫn hành xử bột phát, ngẫu nhiên nhân viên tổ chức mà vội vàng kết luận văn hóa tổ chức Tương tự, đừng vội vàng, hời hợt xem câu hiệu hay, kêu, nghe lời phát biểu “tử tế” người lãnh đạo nội giới hữu quan mà cho văn hóa tổ chức ấy! Thứ hai, hỏi nhân viên giá trị mà công ty đề cao họ trả lời thành thục chưa thể nói nhân viên chia sẻ gía trị với lãnh đạo tổ chức Chỉ nhân viên không “biết” mà “cảm” “ngộ” giá trị cốt lõi tức gía trị ngấm vào máu họ thực điều chỉnh hành xử họ cách tự nguyện giá trị thực chia sẻ Do đó, việc thông báo để nhân viên biết tuyên bố văn hóa tổ chức bước đầu chưa phải giá trị chia sẻ Lớp thứ hai, Các giá trị tán thành (espoused values) bao gồm sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, mục tiêu chiến lược triết lý tổ chức Sứ mạng (mission) Là hoài bão, lẽ sống, lý tồn tổ chức (đem lại cho ai) Tính chất sứ mạng bất biến, quán, vượt lên vòng đời sản phẩm, tiến công nghệ, phong cách quản trị nhà lãnh đạo Thời gian tồn sứ mạng hàng chục chí hàng trăm năm Các nhà lãnh đạo tài ba qua đời, sản phẩm lỗi thời, thị trường thay đổi, công nghệ xuất hiện, phong cách quản trị đến sứ mạng tổ chức hàng đầu bất biến, kim nam cho phát triển Nó có tác dụng truyền cảm hứng, sáng trời mà không đạt tới ví dụ: Sony: Trải nghiệm niềm vui phát triển ứng dụng công nghệ cho lợi ích cộng đồng Nike: Trải nghiệm cảm xúc cạnh tranh, chiến thắng, đè bẹp đối thủ Havard university: Thay đổi cách nghĩ nhà quản trị quan chức phủ Tầm nhìn: (vision) Là mục tiêu định lượng định tính (thông thường định tính) mà tổ chức nhắm tới giai đoạn 30 40 năm mục tiêu chiến lược năm Công ty đạt mục tiêu chiến lược kinh doanh tầm nhìn hoàn toàn đạt sứ mạng hay mục tiêu cốt lõi (core purpose) Ví dụ tầm nhìn Sony: trở thành công ty hàng đầu việc thay đổi quan niệm sản phẩm Nhật chất lượng (Sony đầu thập niên 1950) Honda, thập niên 1970: Yamaha wo tsubusu: (chúng ta đè bẹp đối thủ Yamaha) Trở thành đại học Havard miền tây ( Đại học Stanfort 1946) Giá trị cốt lõi ( core values) Những nguyên tắc dẫn đường, bảng tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh, phẩm chất tốt đẹp có tính chuẩn mực mà thành viên cần phải quán triệt, bảo vệ giữ gìn để hướng tới sứ mạng tầm nhìn Đặc điểm giá trị cốt lõi •Mỗi tổ chức có nhiều giá trị giá trị cốt lõi không nên thay đổi cho phù hợp với môi trường •Không cần dùng giá trị cốt lõi để khác biệt hóa so với tổ chức khác, chúng có tác dụng thúc đẩy thành viên tổ chức không cần gây ảnh hưởng người tổ chức •Nó không bảo đảm thành công cho tổ chức mà có tính kỷ luật, quán hành động tổ chức với sứ mạng giá trị cốt lõi làm nên khác biệt tổ chức hàng đầu với tổ chức khác Triết lý tổ chức (philosophy) Tất sứ mạng, tầm nhìn giá trị cốt lõi… quan niệm có từ khái quát cô đọng kinh nghiệm thực tiễn lãnh đạo trình vận hành tổ chức Có thể chia thành quan niệm triết lý nhân sự; khách hàng, marketing, thương hiệu, phương thức quản lý mục tiêu kinh doanh nói chung Ở lớp thứ hai cần phân biệt văn hóa danh nghĩa (nominal) văn hóa thực chất (real culture) Văn hóa danh nghĩa văn hóa thể tuyên bố phát biểu văn hóa (cultural statements) thể sứ mạng, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, câu hiệu… Trái lại, văn hóa thực chất giá trị, chuẩn mực điều chỉnh hành xử tế Hai văn hóa không quán Đấy bất nói làm Lớp thứ ba: Các giả định tảng hay quan niệm ẩn gọi giả định ngầm (basic underlying assumptions - Unconscious, taken-for-granted beliefs, perceptions, thoughts, and feelings - ultimate source of values and action) Đây cội rễ lớp đề cập bên Geert Hofstede ví văn hóa tổ chức giống “củ hành” Từ lúc trẻ thơ đến trưởng thành, thông qua gia đình, trường học, truyền thông, âm nhạc, tôn giáo, chuyện cổ tích… tâm thức người lập trình (mind programming) tự phát tự giác vô số giá trị Một lập trình giá trị phát huy vai trò điều chỉnh hành xử người Cơ chế điều chỉnh chìm vào vô thức mà người ta không nhận biết xem giả định tảng hay quan niệm ẩn Các giá trị Nho giáo ví dụ điển hình Việt Nam Các quan niệm ẩn bắt rễ sâu từ tâm lý dân tộc, khó nhận biết khó thay đổi Câu 4: Hãy cho biết tiêu cực có khả xảy quản trị Doanh Nghiệp VN (nhất DN Nhà nước) có nguồn gốc từ tính “cộng đồng tự trị”trong DN VN văn hoá truyền thống? Đề xuât cách khắc phục Trả lời: Tính Cộng Đồng: khái niệm tiêu cực Khái niệm tính cộng đồng: Theo Geert Hofstede định hướng cộng đồng, chủ nghĩa trọng tập thể (Collectivism) gắn liền với xã hội mà người từ lúc sinh cá nhân hoà nhập cách đầy đủ vào nhóm nội mà nhóm cộng đồng bảo vệ người để có trung thành vô điều kiện cá nhân Nhược điểmcủa tính cộng đồng: Một là: ý thức người cá nhân bị thủ tiêu Trong cộng đồng có cá nhân riêng lẻ bộc lộ độc đáo người khó chấp nhận Ngược lại, xấu trở thành xấu tập thể trở nên bình thường Do vậy, khái niệm “giá trị” văn hoá Việt mang tính tương đối “khôn độc không ngốc đàn” Trong donah nghiệp tổ chức nhà nước nhân viên không dám khẳng định Cá nhân không dám ngược lại với ý kiến tập thể Họp thức không phản đối sau lại bàn tán, bình luận Hai là: Con người có tâm lý đối xử bình quân, cào mình, Đi liền với tâm lý ganh tỵ, đố kỵ dèm pha, xét nét, không thích Ba là: Tâm lý thụ động, dựa dẫm, ỷ lại Trong Doanh Nghiệp, nhân viên có tính an phận, thiếu tính sáng tạo Bốn là: ý tính cộng đồng nên chế định tổ chức doanh nghiệp nhà nước theo theo hình thức phát huy quyền dân chủ tập thể Tuy nhiên, suy cho thưc chất chủ nghĩa tập thể truyền thống lãnh đạo tập thể dân chủ hình thức theo kiểu cào bằng, tránh né trách nhiệm cá nhân, “hoà làng” có cố Vì tượng đùn đẩy trách nhiệm nên vụ tiêu cực quản lý phanh phui địa cụ thể người chịu trách nhiệm Năm là: Muốn tồn phát triển cá nhân phải hoà vào cộng đồng, phải cố gắng né Sáu là: chịu ảnh hưởng nặng nề tư tưởng Nho giáo nên có tương gia tưởng quản lý, tượng “cây cao bóng cả” tâm lý “Sếp đúng” Bảy là: Vì tính cộng cộng nên người Việt trọng thể diện Tuy nhiên, không trường hợp trọng thể diễn thái dẫn đến mắc bệnh sĩ diện Trong doanh nghiệp, sếp sai tính sĩ diện nên không dám thừa nhận lỗi sai, mà ngược lại tìm cách nguy biện để bảo vệ vị trí Tính tự trị: khái niệm, tiêu cực Khái niệm: Tính tự trị với biểu tượng “lũy tre làng” góp phần chi phối văn hóa ứng xử tính cách người Việt nói chung phong cách lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng Tính tự trị kinh doanh hiểu theo nghĩa “mạnh làm” chí chụp giựt tối đa hóa lợi nhuận trước mắt Các tiêu cực: Một là: cán lãnh đạo có thói quen suy nghĩ vấn đề cân nhắc cho địa phương mình, dòng họ có lợi trước tin đến lợi ích chung nước Không cán ich kỹ, tư lợi, vun vén cho lợi ích riêng cộng đồng Thứ hai: tư làng xã sinh tập quán coi trọng lệ luật “phép vua thua lệ làng” Thứ ba: tư làng xã làm cách phô bày hình thức để chứng minh làng xã phải làng xã khác, làm cho việc đánh giá theo hình thức, không coi trọng nội dung Thứ tư, tư làng xã tạo tâm lý dễ thoã mãn với kết phát triển địa phương địa phương bên cạnh được, không cần phải so sánh với phạm vi rộng Thứ năm, quan công quyền, tổ chức nhà nước có tượng việc tuyển chọn, bố trí, đề bạt vào lý lịch, đồng hương, đồng phe cánh ưu tiên Ngược lại người xa lạ không tư tưởng, không xuất xứ dù có tài giỏi nhiệt huyết đến đâu bị kỳ thị, bị vô hiệu hoá Sự chảy máu chất xám từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân có nguyên nhân rõ rệt từ tâm lý HIện tượng Fons Trompenaars gọi tên cặp phạm trù “source of status: achievement/ ascription”: nguồn gốc quyền lực địa vị, tự tạo (achievement) tài so với quyền có ban tặng, nguồn gốc xuất thân (ascription) hay nhờ xây đắp tốt mối quan hệ Dự thảo trả lương dựa vị trí công tác dựa cống hiến tài bàn thảo Việt Nam thông qua không tránh khỏi làm cho chạy đua mua chức quyền trở nên trầm trọng hơn, điều đồng nghĩa với việc làm động lực cống hiến từ người có tài thiếu mối quan hệ thân Thứ sáu, tính cộng đồng tự trị tất yếu dẫn đến trọng tình, cảm ý thức trọng lý, thượng tôn pháp luật thành viên cộng đồng, nể trọng, bênh vực, thiên vị (particularism) cho cộng đồng nhỏ bé Trompenaars cặp chiều kích: trọng giá trị chung giá trị riêng Các doanh nghiệp ngày xem quan hệ giao tiếp rộng với quan công quyền điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh Họ quan niệm xoay sở vất vả doanh nghiệp quan hệ giao dịch thương trường mà quan hệ với quan quản lý nhà nước “Quen biết rộng nhiều quan trọng lực” Họ xem đầu tư cho quan hệ với quan công quyền cách tự bảo hiểm cho doanh nghiệp có cố Hệ lụy là: trọng tình, trọng quan hệ, không khách quan, nể, thiên vị dẫn đến kết tất yếu không rõ rang, tách bạch quan hệ đối xử Hiện tượng Fons Trompenaars khái quát thành cặp chiều kích: privacy in relationship: riêng tư mối quan hệ: (Specific) tách bạch với (diffuse) nhập nhằng Biện pháp khắc phục tính cộng đồng tự trị: Nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải người chủ động thay đổi tư tưởng hành vi tổ chức Điều thể qua sách thực tiễn công ty: đối xử công bằng, đánh giá khách quan, đãi ngộ xứng đáng với người tài, tạo hội cho cá nhân thể hết lực vốn có mình, dám đối diện sửa chữa sai lầm/ thiển cận cách quản lý Hãy cho biết tiêu cực có khả xảy quản trị doanh nghiệp Vn có nguồn gốc từ xu hướng trọng “particularism”? Hãy đề xuất vài cách khắc phục? • The universalistic approach is roughly: “what is good and right can be defined and always applied • In particularistic cultures far greater attention is given to the obligations of relationships ang unique circumstances - Nền văn hóa trọng giá trị chung Nền văn hóa trọng giá trị riêng (trọng lý) (trọng tình) universalistic particularistic Ứng dụng luật lệ, nguyên tắc hoàn toàn khách quan theo kiểu “quân pháp bất - Theo kiểu “phép vua thua lệ làng” hệ trọng quan hệ tính cộng đồng vị thân” - Áp dụng pháp trị: sẵn sang kiện tụng - Trọng thế: dùng chức vụ để quản lý, trọng luật pháp, không nể nang, trọng pháp: thuật, trọng tài nghệ, khéo léo để luồn lách Nền “quân pháp bất vị thân” văn hóa trọng giá trị riêng áp dụng đức trị: chữ tín làm đầu, dĩ hòa vi quý, tránh mặt nhau, dàn xếp tính cảm quan trọng - Mang tính trọng lý, lý: phản ứng thiên sai, phải trái; định có tính chất lý tính; chân lý thực nghiệm; định lượng, hình thức, khách quan - Mang tính trọng tình, cảm: phản ứng thiên nên hay không nên, hay dở, tốt xấu; định dựa vào trực giác cảm tính; chân lý dựa vào kinh nghiệm; định tính, nội dung, chủ quan Những tiêu cực xảy quản trị doanh nghiệp VN xuất phát từ văn hóa Particularistic: - Văn hóa doanh nghiệp VN văn hóa “trọng quan hệ” dựa vào “quan hệ quen biết” kinh doanh Họ xem quan hệ giao tiếp rộng, với quan công quyền điều kiện thuận lợi kinh doanh Xoay xở vất vả doanh nhân quan hệ giao dịch thương trường mà quan hệ với quan Nhà nước, quan niệm “nhất thân, nhì thế” hay “quen biết rộng nhiều quan trọng lực” Họ xem việc đầu tư mối quan hệ với quan công quyền cách tự bảo hiểm cho doanh nghiệp có cố Ngay quan hệ giao dịch người ta thường làm ăn với người quen biết, có quan hệ thân thuộc Bên cạnh đó, nội doanh nghiệp, cá nhân có quyền tác động cấu tổ chức cố gắng tìm cách đưa người quen biết vào tổ chức, cho dù người không đủ lực, trình độ, có câu “Một người làm quan, họ nhờ” Thậm chí, suy nghĩ chủ quan với mối quan hệ có, doanh nhân VN lại dễ có thái độ coi thường pháp luật, trốn thuế…và xem việc “đi đem, cửa sau” “con đường nhanh nhất” để giải vấn đề - Doanh nhân VN cho rằng: “trong kinh doanh, nhờ vả, chạy chọt không làm hết” Ngày nay, chuyện người ta phải “chạy”, từ “chạy trường, chạy điểm, chạy chỗ làm, chạy giấy tờ chạy chức tước, chạy học ham học vị” Và chuyện “chạy chọt” lại đôi với nạn hối lộ vòi vĩnh của công chức, dẫn đến “cuộc chiến quyền lực: quyền – lợi chủ nghĩa hội” - Và với quan niệm “dĩ hòa vi quý”, tránh mặt nên ổn định, đoàn kết tổ chức, tập thể mang tính hình thức, giả tạo, gượng ép, mặt không lòng; sai trái tổ chức mà thường bao che giải cách qua quýt, có lệ - Thói quen trễ giờ, thay đổi lịch làm việc, thay đổi điều khoản hợp đồng - Khi định công việc thường suy nghĩ đắn đo, thiếu đoán - Chân lý kinh doanh qui gán cho thông thái, kinh nghiệm nhà lãnh đạo yêu quí, kính trọng - Những người làm việc lâu năm, có địa vị, kinh nghiệm coi trọng người trẻ tuổi, địa vị thấp, chưa có kinh nghiệm - Nhân viên không dám nói thật, nói thẳng với sếp sợ lòng, bị vùi dập Đề xuất cách khắc phục: (tự thêm) - Cần có qui định tổ chức rõ ràng kiểm soát thực qui định phải nghiêm khắc, có hình phạt vi phạm - Huấn luyện, giáo dục cho cán công nhân viên từ vào tổ chức quy định - Tạo công nhân viên quản lý Cho nhân viên có quyền nói lên ý kiến - Đưa định dựa phân tích thay dựa vào kinh nghiệm - Tạo điều kiện cho người tài phát huy khả - Tuyển dụng người có đủ khả thay người quen biết - Tạo môi trường làm việc có kỷ cương, tôn trọng qui định pháp luật [...]... việc, thay đổi điều khoản hợp đồng - Khi quyết định công việc thường suy nghĩ đắn đo, thi u quyết đoán - Chân lý kinh doanh được qui gán cho sự thông thái, kinh nghiệm của các nhà lãnh đạo được yêu quí, kính trọng - Những người làm việc lâu năm, có địa vị, kinh nghiệm được coi trọng hơn những người trẻ tuổi, địa vị thấp, chưa có kinh nghiệm - Nhân viên không dám nói thật, nói thẳng với sếp vì sợ mất lòng,... dục cho cán bộ công nhân viên ngay từ khi mới vào tổ chức các quy định - Tạo sự công bằng giữa các nhân viên và quản lý Cho nhân viên có quyền nói lên ý kiến - Đưa ra những quyết định dựa trên phân tích thay vì dựa vào những kinh nghiệm - Tạo điều kiện cho những người tài phát huy khả năng - Tuyển dụng người có đủ khả năng thay vì người quen biết - Tạo môi trường làm việc có kỷ cương, tôn trọng qui định