ẢNH HƯỞNG CỦA KHÁC BIỆT VĂN HÓAĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊNTRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊNĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những khó khăn mà nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam mắc phải đó chính là sự khác biệt văn hoá của nhân viên trong nội bộ tổ chức, việc làm sao để xây dựngđược môt môi trường làm việc hiệu quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa của nhau là một thách thức lớn. Đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóađến hiệu quảlàm việc của nhân viên trongcác doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn góp phần giúpcho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt được các yếu tố về khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nội bộ công ty thời điểm hiện tại. Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng. Lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu được trình bày trong phần đầu của chương một. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ xác định câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như kết cấu của đề tài. Tiếp theo là trình bày các cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan được sử dụng trong đề tài và trình bày thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số lương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu. Sau đó lần lược thực hiện các phân tích, gồm có phân tích tương quan, phân tích độ tin cậy, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Cuối cùng đi đến phân tích các kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

ĐOÀN THANH NIÊN CỘNG SẢN HỒ CHÍ MINH

BAN CHẤP HÀNH TP HỒ CHÍ MINH

-CÔNG TRÌNH DỰ THI GIẢI THƯỞNG SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC EURÉKA

LẦN THỨ XVII NĂM 2015

TÊN CÔNG TRÌNH: ẢNH HƯỞNG CỦA KHÁC BIỆT VĂN HÓA ĐẾN

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDITRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU: LĨNH VỰC KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: THƯƠNG MẠI – QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ DU LỊCH – MARKETING

Mã số công trình: ………

TÓM TẮT CÔNG TRÌNH

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoàivào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt,các doanh nghiệp càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực,đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Một trong những khó khăn mà nhiều doanhnghiệp FDI tại Việt Nam mắc phải đó chính là sự khác biệt văn hoá của nhân viêntrong nội bộ tổ chức, việc làm sao để xây dựng được môt môi trường làm việc hiệuquả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa của nhau là một thách thức lớn

Đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong

các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” với mong muốn góp

phần giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt được các yếu tố về khác biệt

văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nội bộ công ty thờiđiểm hiện tại Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện hiệu quảlàm việc của nhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng

Lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu được trình bày trongphần đầu của chương một Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ xác địnhcâu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học vàthực tiễn cũng như kết cấu của đề tài Tiếp theo là trình bày các cơ sở lý thuyết và môhình nghiên cứu trước đây có liên quan được sử dụng trong đề tài và trình bày thiết kếnghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, sốlương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu Sau đó lầnlược thực hiện các phân tích, gồm có phân tích tương quan, phân tích độ tin cậy, phântích mô hình hồi quy và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Cuối cùng

đi đến phân tích các kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đềtài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của

đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT 5

DANH MỤC BẢNG 6

DANH MỤC HÌNH 7

CHƯƠNG 1 8

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 8

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 8

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 9

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 9

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 10

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 10

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 10

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu 10

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 10

1.6 BỐ CỤC VÀ KẾT CẦU CỦA ĐỀ TÀI 11

TÓM TẮT CHƯƠNG I 12

CHƯƠNG 2 13

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 13

2.1 TỔNG QUAN 13

2.1.1 Khái niệm văn hoá 13

2.1.2 Sự khác biệt văn hoá 14

2.1.3 Hiệu quả làm việc 14

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 15

2.2.1 Lý thuyết Các yếu tố văn hóa (Hofstede, 2010) 15

2.2.2 Quan điểm văn hoá của Kluckholn và Strodbeck (1961) ……… 14

2.2.3 Nghiên cứu “Các yếu tố văn hóa quốc gia và hiệu quả của cơ cấu lãnh đạo” (Dorfman & Howell, 1988) 18

2.2.4 Nghiên cứu GLOBE (Robert House và cộng sự, 2004) 19

2.2.5 Nghiên cứu “Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Quan điểm xuyên văn hoá” (Rakesh Mittal, 2012) 22

2.2.6 Nghiên cứu "Những thách thức về khác biệt văn hoá khi thực hiện kinh doanh tại Trung Quốc (Zigang Zhang, 2004) ……… 22

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 25

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 25

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 26

2.3.2.1 Khoảng cách quyền lực và hiệu quả làm việc 26

2.3.2.2 Chủ nghĩa cá nhân/tập thể và sự thấu hiểu 26

2.3.2.3 Chủ nghĩa cá nhân/tập thể và định hướng con người 27

2.3.2.4 Bình đẳng giới và sự thấu hiểu 27

2.3.2.5 Định hướng con người và sự thấu hiểu 27

2.3.2.6 Xu hướng dài hạn, ổn định và sự thấu hiểu 27

2.3.2.7 Tính quyết đoán và hiệu quả công việc 28

2.3.2.8 Sự thấu hiểu và hiệu quả công việc 28

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 30

CHƯƠNG 3 31

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 34

3.3 PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU VÀ THU THẬP SỐ LIỆU 34

3.4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 35

3.4.1.Đánh giá độ tin cậy thang đo 35

3.4.2.Phân tích nhân tố khám phá EFA 36

3.4.3.Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định thang đo 36

3.4.4.Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) 38

3.4.5.Phân tích đa nhóm 39

3.5 HIỆU CHỈNH THANG ĐO 39

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 40

CHƯƠNG 4 41

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỐNG KÊ MÔ TẢ 41

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 44

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach Alpha 44

4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 46

4.2.3 Mô hình điều chỉnh 50

4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA: 52

4.5 KIỂM ĐỊNH ĐỘ THÍCH HỢP CỦA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 57

4.5.1 Phân tích cấu trúc tuyến tính SEM 58

4.5.2 Kiểm định Bootstrap: 63

4.5 PHÂN TÍCH ĐA NHÓM 66

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo quốc tịch 66

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo lĩnh vực kinh doanh 71

CHƯƠNG 5 76

KẾT LUẬN 76

5.1 KẾT LUẬN 76

5.2 BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT 77

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80

5.1.1 Hạn chế của đề tài 80

5.1.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt Diễn giải

DANH MỤC BẢN

Bảng 2.1: Bảng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 31

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ……… ……….34

Bảng 4.1: Thông tin đáp viên 49

Bảng 4.3: Ma trận các nhân tố trong kết quả xoay EFA lần cuối ( lần 2) 52

Bảng 4.4: Các nhóm nhân tố sau khi phân tích EFA 54

Bảng 4.5: Giả thuyết nghiên cứu 56

Bảng 4.6: Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) .59 Bảng 4.7: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 60

Bảng 4.8: Correlations: (Group number 1 - Default model) 61

Bảng 4.9: Regression Weights: (Group number1 - Default model) 65

Bảng 4.10: Regression Weights (Group number1 - Default model) 67

Bảng 4.11: Standardized regression weights 67

Bảng 4.12: Squared Multiple Correlations 68

Bảng 4.13: Kết quả ước lượng bằng bootstrap với N = 500 68

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định các giả thuyết 69

Bảng 4.15: Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích 71

(khả biến và bất biến từng phần theo quốc tịch) 71

Bảng 4.16: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến theo quốc tịch) 75

Bảng 4.17: Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích 76

(khả biến và bất biến từng phần theo lĩnh vực kinh doanh) 76

Bảng 4.18: Mối quan hệ giữa các khái niệm (khả biến và bất biến từng phần theo nghề nghiệp) 80

DANH MỤC HÌNH

Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu 2

Hình 3 1 Quy trình nghên cứu 27

Y Hình 4 1: Biểu đồ tỷ lệ thể hiện quốc tịch đáp án viên 41

Hình 4 2: Biều đồ tỷ lệ thể hiện vị trí tại công ty của đáp án viên 42

Hình 4 3: Biểu đồ tỷ lệ thể hiện lĩnh vực kinh doanh 43

Hình 4 4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 50

Hình 4 5: Kết quả CFA mô hình tới hạn 57

Hình 4 6: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 65

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Sự tương tác của các cá nhân trong tổ chức có nguồn gốc khác nhau phụ thuộc vàonhững khác biệt văn hoá, đến độ nó đã trở thành một vấn đề quan trọng trong kinhdoanh quốc tế Sự thành công của của các doanh nghiệp đa quốc gia phụ thuộc vào sựtương tác trơn tru của nhân viên từ các nền văn hóa và các khu vực khác nhau Con sốcác doanh nghiệp mở rộng kinh doanh ra môi trường quốc tế ngày càng tăng, họ dành

ra những nguồn lực đáng kể để đào tạo cho nhân viên có thể tương tác hiệu quả vớinhững nhân viên đến từ các nền văn hóa khác trong nổ lực xóa bỏ rào cản khác biệtvăn hóa (Moran, 2011)

Bên cạnh việc đối phó với vấn đề tiếp thị, quản lý, đàm phán, sự thành công hay thấtbại của một công ty nước ngoài phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của nhân viên trongmột môi trường đa văn hóa, nó phụ thuộc vào cả hai yếu tố, chuyên môn liên quan đếncông việc và sự nhạy cảm của cá nhân để đáp ứng với môi trường văn hóa mới Mộttrong những yếu tố phổ biến nhất tạo nên thất bại trong kinh doanh quốc tế là các giảđịnh sai lầm rằng nếu một người thành công trong môi trường gia đình, họ sẽ thànhcông tương tự trong một nền văn hóa khác (Ferraro, 2012)

Đối với các nhà đầu tư nước ngoài đến từ nhiều quốc gia khác nhau, nơi có những nềnvăn hóa khác biệt với Việt Nam thì việc làm sao để xây dựng được môt môi trườnglàm việc hiệu quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóa của nhau là một tháchthức lớn

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoàivào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt,các doanh nghiệp càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực,đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhận thấy đây là một vấn đề rất quan trọng mà các doanh nghiệp FDI tại Việt Namcần cân nhắc và hiện tại, chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện để phân tích về

vấn đề trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến

hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM” với mong muốn góp phần giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt

được các yếu tố về khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên

trong nội bộ công ty thời điểm hiện tại Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện phápnhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và ápdụng.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đếnhiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phốHCM Để làm rõ mục đích trên, nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:

 Xác định yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhânviên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM

 Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác biệt văn hoá đến hiệu quả làmviệc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM

 Mô hình hóa các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc củanhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM

 Đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trêncác yếu tố khác biệt văn hoá để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng vàoquá trình quản trị nhân lực

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

(1) Những yếu tố khác biệt văn hóa nào ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhânviên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM?

(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả làm việc của nhân viên trongcác doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM?

(3) Mô hình nào thể hiện được các yếu tố khác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệuquả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phốHCM?

(4) Những biện pháp nào nhằm cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trêncác yếu tố khác biệt văn hoá để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng vàoquá trình quản trị nhân lực?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

khác biệt văn hóa đến đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệpFDI trên địa bàn thành phố HCM

Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp FDI vừa và nhỏ trên

địa bàn TPHCM

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Địa bàn TPHCM, nghiên cứu được thực hiện tại một số doanh nghiệp

nước ngoài vừa và nhỏ

Về thời gian: Dữ liệu khảo sát trong tháng 04 năm 2015

1.4.3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượngthông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ định tính để xây dựng khung khái niệm bằng phương pháp phỏngvấn sâu với 10 nhân viên trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM.Nguyên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện với 100 nhân viên trong các doanhnghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá sơ

bộ thang đo các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hàng nghiên cứu chính thức.Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Crobach alpha và phân tíchnhân tố khách quan EFA

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Đối với công việc quản trị nguồn nhân lực: Bài nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa họctrong việc xác định các yếu tố khác biệt văn hoá ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc củanhân viên trong các công ty FDI tại thành phố Hồ Chí Minh, từ đó các nhà quản trị cóthể cải thiện hệ thống quản trị nhân lực trong tổ chức cho phù hợp nhằm tăng hiệu quảlàm việc của nhân viên và tổ chức.

Đối với công việc PR nội bộ: Bài nghiên cứu cung cấp cho các nhà quản trị một cáinhìn tổng quát về tình hình đối nội trong tổ chức, phát hiện ra những điểm chưa hoànthiện trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng như giữa nhân viên với nhaudựa trên những khác biệt văn hoá Các nhà quản trị có thể đánh giá được mức độ quantrọng của những yếu tố khác biệt văn hoá đối với tổ chức và áp dụng vào nhằm cảithiện quá trình PR nội bộ

1.6 BỐ CỤC VÀ KẾT CẦU CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài được kết cấu thành năm chương

Chương một - Giới thiệu nghiên cứu: Cung cấp những thông tin tổng quan về đề tài,

những lý do tác giả chọn đề tài, các vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Chương hai– Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các khái niệm quan

trọng, tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu Trong

đó biến phụ thuộc là Hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI vàcác yếu tố lý thuyết về khác biệt văn hoá có ảnh hưởng

Chương ba–Phương pháp nghiên cứu: Trình bày các phương pháp nghiên cứu của đề

tài bao gồm thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thuthập dữ liệu, số lương mẫu khái quát về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữliệu

Chương bốn– Kết quả nghiên cứu: Từ kết quả của thu thập dữ liệu được thu thập như

ở thiết kế ở chương 3, chương 4 sẽ lần lược thực hiện các phân tích, gồm có phân tíchtương quan, phân tích độ tin cậy, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định các giảthuyết của mô hình nghiên cứu

Chương năm – Kết luận: Phân tích các kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý

nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vàothực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, các doanh nghiệp đối mặt với khó khăn trong việcduy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Mộttrong những khó khăn mà nhiều doanh nghiệp FDI tại Việt Nam mắc phải đó chính là

sự khác biệt văn hoá của nhân viên trong nội bộ tổ chức, việc làm sao để xây dựngđược môt môi trường làm việc hiệu quả trên cơ sở thấu hiểu và tôn trọng nền văn hóacủa nhau là một thách thức lớn

Đề tài: “Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong

các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố HCM” với mong muốn góp phần giúp

cho lãnh đạo các doanh nghiệp FDI nắm bắt được các yếu tố về khác biệt văn hóa ảnhhưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nội bộ công ty thời điểm hiện tại.Qua đó tác giả cũng đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc củanhân viên, để các doanh nghiệp tham khảo và áp dụng

Lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu đã được trình bày trong phần đầu của chương một Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đề tài sẽ xác định câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn cũng như kết cấu của đề tài Chương tiếp theo sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết

và mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và được sử dụng trong đề tài

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

2.1 TỔNG QUAN

Trên cơ sở đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởngcủa khác biệt văn hóa đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệpFDI, đề tài dựa trên cơ sở học thuyết rất quan trọng và phổ biến về ảnh hưởng của vănhóa quốc gia sở tại đối với các công ty nước ngoài Đó là học thuyết Năm yếu tố vănhóa (Hofstede, 2010) Bên cạnh đó, đề tài còn tham khảo các nghiên cứu tương tự trênThế giới để làm sang tỏ vấn đề nghiên cứu

Một số khái niệm sử dụng trong nghiên cứu:

2.1.1 Khái niệm văn hoá.

Theo UNESCO (2002), văn hóa được định nghĩa như sau: “văn hóa hôm nay có thểcoi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết địnhtính cách của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hóa bao gồmnghệ thuật và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những

hệ thống các giá trị, những tập tục và những tín ngưỡng: Văn hóa đem lại cho conngười khả năng suy xét về bản thân Chính văn hóa làm cho chúng ta trở thành nhữngsinh vật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách đạo lý.Chính nhờ văn hóa mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình làmột phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân, tìmtòi không biết mệt những ý nghĩ mới mẻ và sáng tạo nên những công trình vượt trội

lên bản thân”.

Theo Trompenaars (1998), môi trường tương tác xã hội, hay sự giao tiếp có ý nghĩa,bao hàm các phương cách xữ lý thông tin thông thường giữa những người tương tácvới nhau Những phương cách này mang lại kết quả cho việc làm ăn kinh doanh cũngnhư quản lý giữa các nền văn hoá Sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhân tố là do chúngcùng taọ thành một hệ thống các ý nghĩa được kết nối, một định nghĩa chung cho mộttình huống của một nhóm người

Như vậy, văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt Văn hóa là tổng thể nói chungnhững giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra Văn hoá là sự tồn tại củanhững niềm tin chung, một định nghĩa chung cho một tình huống trong xã hội

2.1.2 Sự khác biệt văn hoá

Trang Wikipedia (2015) định nghĩa, khác biệt văn hoá là bất kỳ hình thức khác nhau của sự tương tác giữa các thành viên của các nhóm văn hóa khác nhau

Theo Moran (2011), sự tương tác của các cá nhân trong tổ chức có nguồn gốc khácnhau phụ thuộc vào những khác biệt văn hoá, đến độ nó đã trở thành một vấn đề quantrọng trong kinh doanh quốc tế Sự thành công của của các doanh nghiệp đa quốc giaphụ thuộc vào sự tương tác trơn tru của nhân viên từ các nền văn hóa và các khu vựckhác nhau

Trang Investopedia giải thích, khác biệt văn hoá thể hiện qua việc một nhân viên đượcchuyển giao công tác một nước khác Các nhân viên phải học ngôn ngữ và văn hóa củađât nước sở tại và ngược lại Điều này có thể khó khăn hơn nếu người này ở vị trí quảnlý; nếu họ không thể giao tiếp hiệu quả với hoặc hiểu được hành động của nhân viênthì có thể sẽ bị mất uy tín Trong một nền kinh tế toàn cầu ngày càng mở rộng, giaolưu văn hoá và khả năng thích ứng sẽ tiếp tục là yếu tố quan trọng trong thế giới kinhdoanh

Như vậy, sự khác biệt văn hoá trong kinh doanh quốc tế là sự tương tác của các cánhân đến từ đất nước khác nhau, có nền văn hoá khác nhau Sự tương tác trơn tru củanhân viên từ các nền văn hoá khác nhau là yếu tố quan trọng quyết định sự thành côngcủa một doanh nghiệp FDI

2.1.3 Hiệu quả làm việc

John P Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc như là một biến cấp độ cá nhân,hoặc một công việc mà một người duy nhất thực hiện Nó thể hiện hiệu quả thực hiệncông việc công việc của một cá nhân.Campbell xác định hiệu quả làm việc là các hành

vi Nó là một công việc được thực hiện bởi nhân viên Khái niệm này khác biệt vớihiệu quả được đo từ kết quả công việc Kết quả là của hiệu quả làm việc của một cánhân, nhưng nó cũng bị ảnh hưởng bởi những yếu tố khác Nói cách khác, có rất nhiềuyếu tố quyết định kết quả hơn so với các hành vi và hành động chỉ là một nhân viên

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.2.1 Lý thuyết Các yếu tố văn hóa (Hofstede, 2010)

Geert Hofstede là tác giả nổi tiếng đầu tiên khám phá những ảnh hưởng của văn hóa

dân tộc tới văn hóa của tổ chức thông qua 5 tiêu chí là: xu hướng về khoảng cách

quyền lực, xu hướng cá nhân/tập thể, xu hướng nam giới/nữ giới, xu hướng tránh né những bất định, Xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định.

Khoảng cách quyền lực (Power distance): Tiêu chí này liên quan đến mức độ bình

đẳng/bất bình đẳng giữa người với người trong một xã hội bất kỳ nào đó Một quốc gia

có điểm khoảng cách quyền lực lớn sẽ chấp nhận và kéo dài sự bất bình đẳng giữangười và người, tháp quyền lực cao và nhọn, do đó việc một người muốn di chuyển từchân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khó khăn và hạn chế

Chủ nghĩa cá nhân/ tập thể (Invidualism/Collectivism): Xu hướng này liên quan đến

mức độ mà một xã hội chấp nhận chủ nghĩa cá nhân hay yêu cầu mọi cá nhân phảisống vì tập thể Tâm lý cá nhân xuất hiện ở những xã hội nơi mỗi người tự chịu tráchnhiệm về hành vi của mình, mỗi người tự lo cho mình và quan hệ giữa các cá nhânlỏng lẻo Tâm lý tập thể tồn tại ở những xã hội nơi mà con người có sự gắn kết vớinhau, sống dựa vào nhau,

Tính nam quyền/nữ quyền (Masculinity/Womanizer): Nam quyền/nữ quyền chỉ mức độ

rõ ràng của các vai trò giới giữa nam và nữ

Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty Avoidance): Xu hướng này nói lên

mức độ sẵn sàng chấp nhận những thay đổi, những điều mới mẻ của một cộng đồng,Một quốc gia có điểm số cao về tránh bất định sẽ không sẵn sàng chấp nhận nhữngđiều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm

Xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định (Long- term Orientation), xu hướng này chỉ

mức độ mà tư tưởng nhìn xa hay nhìn gần là phương hướng chủ đạo trong cuộc sống

và gắn liền với khái niệm của Khổng học về “đạo đức” được Hofstede đối lập vớiphương Tây chỉ quan tâm đến “sự thực”

2.2.2 Quan điểm văn hoá của Kluckholn và Strodbeck (1961)

Kluckholn và Strodbeck (1961) đã đánh giá nền văn hóa dựa trên góc độ nhân chủnghọc, đây là một trong những mô hình được có giá trị tham khảo tốt nhất cho nghiêncứu đa văn hoá Họ mô tả nền văn hóa liên quan đến sáu định hướng giá trị khác nhau.Mỗi giá trị là một tập hợp các nguyên tắc chỉ đạo cuộc sống của con người Kluckholn

và Strodbeck lập luận rằng những định hướng giá trị bao gồm sáu sự khác biệt trongmột nền văn hóa dựa trên ba giả định sau:

Có một số hạn chế về vấn đề mà mọi người phải đối mặt, vì vậy mọi người đềucần một giải pháp cho những vấn đề này

Sự hạn chế của các giải pháp có sẵn, và sự thay đổi trong các giải pháp

Người dân ở các nền văn hóa khác nhau sẽ thích các giải pháp khác nhau tùythuộc vào các giá trị khác nhau của các nền văn hóa

Sáu định hướng giá trị như sau:

Định hướng bản chất con người nhằm vào bản chất của con người, cho dù họ tốt hay

xấu

Mối quan hệ với tự nhiên nhằm vào việc con người xem mình là những bậc thầy của

thế giới; yếu tố này cũng liên quan đến việc con người có thể sống hòa hợp với thiênnhiên như thế nào

Định hướng thời gian nhằm vào nền văn hóa đặt trọng tâm về quá khứ, hiện tại, hay

tương lai

Định hướng hoạt động nhằm vào việc nền văn hóa nhấn mạnh sự năng động và tự

phát, hoạt động và thành quả, hoặc bao hàm và kiểm soát

Định hướng mối quan hệ nhằm vào mối quan hệ giữa con người theo cấp bậc, tập thể,

hoặc cá nhân

Định hướng không gian nhằm vào không gian xung quanh của một người một là riêng

tư, hai là công cộng

Các yếu tố xác định bởi Kluckholn và Strodbeck (1961) cũng tương tự như những yếu

tố được tìm thấy sau này bởi Hofstede (2010) Yếu tố “Tránh né bất định” quan hệchặt chẽ với yếu tố “bản chất con người” và “ định hướng mối quan hệ” “Khoảngcách quyền lực” liên quan đến định hướng phân cấp hoặc quan hệ “Chủ nghĩa cá

nhân” cũng liên quan đến định hướng quan hệ và song song với các sở thích cá nhân,tập thể Cuối cùng, “xu hướng dài hạn” của Hofstede và Bond liên quan trực tiếp đến

“Định hướng thời gian” của Kluckholn và Strodbeck

Hai phương pháp với hai cách tiếp cận và sử dụng kỹ thuật nghiên cứu khác nhau, tuynhiên những điểm chung đã được sử dụng để mô tả các nền văn hóa Khung lý thuyếtphát triển bởi Kluckholn và Strodbeck đã được sử dụng để phát triển một phương phápthiết thực về văn hóa trong quản lý quốc tế

2.2.3 Nghiên cứu “Các yếu tố văn hóa quốc gia và hiệu quả của cơ cấu lãnh đạo” (Dorfman & Howell, 1988)

Trong nghiên cứu Dorfman và Howell đã mở rộng mô hình nghiên cứu nguyên thủy

“Bốn yếu tố văn hóa” của Hofstede (1980) bằng việc thêm yếu tố “Chủ nghĩa gia

trưởng (Paternalism)” và đưa ra mô hình nghiên cứu 5 yếu tố, bao gồm: xu hướng về

khoảng cách quyền lực, xu hướng cá nhân/tập thể, xu hướng nam giới/nữ giới, xu hướng tránh né những bất định và chủ nghĩa gia trưởng.

Yếu tố “Chủ nghĩa gia trưởng (Paternalism)” gồm các thang đo đo lường mức độ quantâm của quản lý đến cuộc sống nhân viên, cung cấp đầy đủ những thứ họ cần, thể hiện

sự quan tâm hoặc chăm sóc nhân viên,…

Nghiên cứu được thực hiện trên 700 quan sát là những nhân viên làm việc cho cáccông ty Mỹ tại thành phố Taiwan, Trung Quốc và Mexico trong độ tuổi từ 20-44, Vớikết quả phân tích ANOVA’s với p<0,01 cho thấy, nhân viên Trung Quốc có xu hướngtập thể mạnh với F(1,452)=52,35 và yếu tố chủ nghĩa gia trưởng, xu hướng nam giớiđược đánh giá cao với F lần lượt là 29,57 và 28,55 Đối với nhân viên Mexico, họ có

xu hướng tập thể khá mạnh với F(1,202)=24,90, chủ nghĩa gia trưởng và khoảng cáchquyền lực được đánh giá không cao với F lần lượt là 7,51 và 7,68 trong khi xu hướngnam nữ không có sự khác biệt

2.2.4 Nghiên cứu GLOBE (Robert House và cộng sự, 2004)

GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness – Lãnh đạotoàn cầu và hiệu quả ứng xử trong tổ chức) là một công trình nghiên cứu tập trung vàovăn hóa và cơ cấu lãnh đạo trên 61 quốc gia Các yếu tố văn hóa quốc gia dựa trên 9yếu tố văn hóa trong điều kiện được chấp nhận: Định hướng hiệu quả công việc Địnhhướng tương lai, Sự quyết đoán, Khoảng cách quyền lực, Định hướng con người Xuhướng tập thể trong tổ chức (Institutional Collectivism), Xu hướng tập thể trong nhómlàm việc (In-group Collectivism), Xu hướng tránh né những bất định (UncertaintyAvoidance), Xu hướng bình đẳng giới tính (Gender Egalitarianism) Khảo sát đượcthực hiện trên mẫu trên 1000 quản lý cấp trung trong các lĩnh vực thực phẩm, tàichính, công nghệ thông tin ở các quốc gia khác nhau, GLOBE đã đưa ra những so sánh

về nền văn hóa và những đặc trưng trong hiệu quả lãnh đạo giữa các quốc gia này.GLOBE mở ra một cách tiếp cận mới thông qua việc đưa ra 9 yếu tố khác biệt văn hóa

ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo và hiệu quả quá trình trong các tổ chức:

Định hướng hiệu quả công việc (Performance Orientation): Thể hiện tính khuyến

khích các cá nhân hoặc đội nhóm làm việc hiệu quả trong tổ chức bằng những hànhđộng mang tính khích lệ hay tặng thưởng Yếu tố này được đánh giá cao ở các nướcnhư Mỹ và Singapore, còn Nga và Hy Lạp thì đánh giá thấp điều này mà đề cao nguồngốc xuất xứ, gia đình của cá nhân

Định hướng tương lai (Future Orientation) : Thể hiện sự cam kết của các các nhân

trong tổ chức về những định hướng tương lai của tổ chức như những kế hoạch, dự ánđầu tư trong tương lai, Các Các công ty Singapore và Thụy Sĩ có xu hướng dài hạn vàquy trình lập kế hoạch có hệ thống hơn, nhưng họ lại có xu hướng không thích chấpnhận rủi ro và ra quyết định mang tính cơ hội Ngược lại, các doanh nghiệp Nga vàArgentina có xu hướng ít mang tính hệ thống và tranh thủ cơ hội hơn trong hành độngcủa họ

Sự quyết đoán (Assertiveness): Thể hiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức

có xu hướng quyết đoán, mang tính căng thẳng, đối đầu hay ưa chuộng sự ổn định,nhường nhịn, hòa bình trong tổ chức Người dân ở các nước như Hoa Kỳ và Áo có xuhướng rất quyết đoán, họ thường thể hiện thái độ “Tôi có thể làm” và yêu thích sựcạnh tranh trong kinh doanh; những người ở các quốc gia kém quyết đoán như ThụyĐiển và New Zealand thích sự hài hòa trong các mối quan hệ và xem trọng lòng trungthành và tình đoàn kết

Khoảng cách quyền lực (Power Distance):Thể hiện sự kỳ vọng và đồng ý nếu quyền

lực được chia trong một tổ chứ Những quốc gia đánh giá cao yêú tố văn hóa này lànhững quốc gia có phân tầng kinh tế, xã hội và chính trị; những người có chức, cóquyền mong đợi nhận được sự vâng lời Các doanh nghiệp các nước có khoảng cáchquyền lực cao như Thái Lan, Brazil, Pháp và có xu hướng ra quyết định phân tầng

Định hướng con người (Human Orientation): Thể hiện tính khuyến khích các thành

viên trong tổ chức trở nên công bằng, hòa thuận, vui vẻ, tốt bụng và biết quan tâm đếnnhau Các quốc gia như Ai Cập và Malaysia đánh giá rất cao yếu tố văn hóa này trongkhi các nước như Pháp và Đức lại đánh giá thấp

Xu hướng tập thể tổ chức (Institutional Collectivism): Các hành động thực tiễn khuyến

khích và thúc đẩy các hành động tập thể và phân bổ tài nguyên trong tổ chức Cácdoanh nghiệp Singapore và Thụy Điển có xu hướng nhấn mạnh hiệu suất nhóm vàphần thưởng, trong khi ở các quốc gia chủ nghĩa cá nhân hơn như Hy Lạp và Brazil có

xu hướng nhấn mạnh thành tựu cá nhân và phần thưởng

Xu hướng tập thể nhóm (In-group Collectivism):Các nhân trong tổ chức xem trọng

danh dự, lòng trung thành và sự gắn kết tổ chức hay công ty gia đình họ, thường thấy ởcác công ty gia đình Ở Ai Cập và Nga có văn hoá tự hào về gia đình của họ và cũng tựhào trong các doanh nghiệp của họ làm việc

Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty Avoidance): Chỉ mức độ các thành

viên trong tổ chức cố gắng né tránh những bất định bằng việc phụ thuộc vào các chuẩnmực xã hội, lễ nghi, sự quan liêu để giảm bớt rủi ro của các sự kiện tương lai Cácdoanh nghiệp Singapore và Thụy Sĩ có xu hướng tranh né bất định cao thường thiết lậpcác quy trình, thủ tục và chiến lược chi tiết Ngược lại, các doanh nghiệp Nga và HyLạp có xu hướng thích các quá trình đơn giản và áp dụng chiến lược một cách rộng rãi,

Họ cũng thích tận dụng cơ hội và chấp nhận rủi ro

Xu hướng bình đẳng giới tính (Gender Egalitarianism): Chỉ mức độ trong các tổ chức,

người ta cố gắng giảm bớt sự chênh lệch vai trò nam-nữ hoặc sự phân biệt giới tính, AiCập và Hàn Quốc là hai trong số những quốc gia trọng nam nhất trong GLOBE, Bìnhđẳng giới khuyến khích sự đa dạng của những ý tưởng và chủ nghĩa cá nhân

2.2.5 Nghiên cứu “Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc: Quan điểm xuyên văn hoá” (Rakesh Mittal, 2012)

Nghiên cứu của Mittal đã chứng minh được sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá ảnhhưởng đến hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (High Performance Work Systems –HPWS) dựa trên cơ sở lý thuyết Năm yếu tố văn hóa (Hofstede, 1991) và Nghiên cứuGLOBE (Robert House, 2002) Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa 3 yếu tố vănhoá: Khoảng cách quyền lực, Chủ nghĩa cá nhân/tập thể Xu hướng tránh né bất địnhđối với HPWS, Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng:

Đối với yếu tố Khoảng cách quyền lực (Power Distance), nghiên cứu chứng minh

được bốn giả thiết:

Giao tiếp với cấp trên và cấp dưới một cách trực tiếp, cũng như cơ chế thamvấn nhân viên không được ưa thích trong tổ chức có khoảng cách quyền lựccao

Tổ chức có khoảng cách quyền lực cao sẽ thích tuyển dụng nội bộ, thay vì sửdụng các phương pháp tuyển dụng bên ngoài

Tổ chức có khoảng cách quyền lực cao sẽ không thích hệ thống đánh giá côngviệc phản hồi đa nguồn, trái ngược với các nền văn hóa có khoảng cách quyềnlực thấp

Tổ chức có khoảng cách quyền lực cao ít quan trọng việc đào tạo quản lý chấtlượng

Đối với yếu tố Chủ nghĩa cá nhân/ tập thể (Invidualism/Collectivism), nghiên cứu

chứng minh được bốn giả thiết:

Chủ nghĩa cá nhân sẽ ủng hộ việc giao tiếp hiệu quả và rõ ràng trong tổ chức,

và trong sự tương đẳng với thỏa thuận HPWS

Chủ nghĩa tập thể chủ thích tuyển dụng quản lý nội bộ, thay vì sử dụng cácphương pháp bên ngoài để tuyển dụng

Chủ nghĩa tập thể sẽ thích hệ thống quản lý hiệu quả công việc và tặng thưởngtập trung vào các nhiệm vụ và nhu cầu của nhóm hơn là các cá nhân.

So với chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa tập thể sẽ chú trọng nhiều hơn vào đào tạoquản lý chất lượng

Đối với yếu tố Xu hướng tránh né những bất định (Uncertainty Avoidance), nghiên

cứu chứng minh được bốn giả thiết:

Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao cho rằng việc giao tiếp thể hiện tínhtrang trọng giữa cấp trên và cấp dưới là rất quan trọng

Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao ưa thích hình thức tuyển dụng bênngoài mang tính dự đoán, tập trung vào khả năng và tiềm năng của ứng viên

Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao có xu hướng sử dụng hệ thống đánhgiá hiệu quả công việc theo nhiều mục đích khác nhau

Tổ chức có xu hướng tránh né bất định cao chú trọng nhiều hơn vào đào tạo quản lý chất lượng

2.2.6 N ghiên c u ứu “Nh ng thách th c ững thách thức ứu về khác bi t ệt văn hóa khi th c ực

hi n ệt kinh doanh Trung Qu c ở Trung Quốc ốc ” (Zigang Zhang, 2004)

Bằng cách áp dụng lý thuyết các yếu tôc văn hoá của Hofstede và Bond (1989), nghiên cứu đãđưa ra một số so sánh văn hóa giữa các nước phương Tây và Trung Quốc Trung Quốc có sựkhác biệt đáng kể trong gần như tất cả các khía cạnh Dựa vào sự khác biệt về văn hóa, cáckết quả đã công nhận về ảnh hưởng của khác biệt văn hóa Trung-Tây Âu trên một số khíacạnh của quản lý trong các điều khoản của hợp tác chiến lược, quản lý xung đột, ra quyếtđịnh, tính chất công việc nhóm, và các hệ thống động lực

Sự khác biệt văn hóa chung giữa các nước phương Tây và Trung Quốc được trình bàydựa trên 5 yếu tố văn hóa: khoảng cách quyền lực , xu hướng cá nhân / tập thể , xuhướng nam giới / nữ giới, xu hướng tránh né sự bất định (Hofstede & Bond, 1989) Bằng cách so sánh một số nước phương Tây và Trung Quốc theo điểm số các yếu tốvăn hóa, một số kết luận thăm dò được rút ra:

Đầu tiên, về “Khoảng cách quyền lực” các nước phương Tây có điểm số thườngthấp hơn Trung Quốc: Mỹ (40), Canada (39), Anh (35), Đức (35), và Pháp (68) sovới Trung Quốc (80)

Thứ hai, về yếu tố “Chủ ngĩa Cá nhân”, các nước phương Tây nói chung là caohơn: Mỹ (91), Canada (80), Anh (89), Đức (67), Pháp (71) so với Trung Quốc(20)

Thứ ba, đối với yếu tố “Định hướng dài hạn”: Mỹ dường như có định hướng ngắnhạn (29) so với Trung Quốc có định hướng lâu dài (118)

Thứ tư, đối với yếu tố “Xu hướng né tránh những bất định”, Mỹ (46) thấp hơn sovới Trung Quốc (60)



2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Hình

H4

H1H2

Chủ nghĩa cá nhân/tập

thể

(IC)

Hiệu quả làm việc(EP)

Bình đẳng giới tính

(GE)H5

Khoảng cách quyền

lực (PD)

Định hướng con người

Sự thấu hiểu(UN)

H7H8

ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp FDI tại

TPHCM

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Bảng 2.1 đề cập đến tất cả các nhân tố được dùng để nghiên cứu về các yếu tốkhác biệt văn hóa ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các doanhnghiệp FDI Để làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố trên với hiệu quả làm việc củanhân viên, tác giả sẽ tiến hành xây dựng và kiểm định tám giả thuyết sau:

Bảng 2.1: Bảng các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Robert House, 2004Hofstede, 1991

2.3.2.1 Khoảng cách quyền lực và hiệu quả làm việc

Khoảng cách quyền lực thể hiện sự kỳ vọng và đồng ý nếu quyền lực được chia trongmột tổ chức (House, 2004) Nó còn chỉ ra mức độ bình đẳng/bất bình đẳng giữa ngườivới người trong một xã hội bất kỳ nào đó Một quốc gia có điểm khoảng cách quyền lựclớn sẽ chấp nhận và kéo dài sự bất bình đẳng giữa người và người, tháp quyền lực cao

và nhọn, do đó việc một người muốn di chuyển từ chân tháp lên đỉnh tháp sẽ rất khókhăn và hạn chế (Hofstede, 1991) Khoảng cách quyền lực là một yếu tố văn hóa quantrọng trực tiếp ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của con người, dự kiến có tác độngđáng kể đến giao tiếp trong tổ chức, phương thức tuyển dụng, và các hoạt động đào tạo

Chủ nghĩa cá nhân thích sự rõ ràng trong các cuộc trò chuyện để giao tiếp hiệu quảhơn Người lao động phải bảo vệ lợi ích của mình và quảng bá bản thân bất cứ khi nào

có thể, họ mong đợi có sự duy trì thông tin liên lạc hiệu quả và rõ ràng với cấp trên,cũng như nhận phản hồi tích cực và khen thưởng Những điểm này có lợi cho hoạtđộng truyền thông trực tiếp từ hai phía, từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên (Mittal,2012)

H2: Tính tập thể càng cao thì sự thấu hiểu về tổ chức cuả nhân viêc càng cao.

2.3.2.3 Chủ nghĩa cá nhân/tập thể và định hướng con người

Chủ nghĩa tập thể được xem trọng sự gắn kết trong nhóm và tính thân thiện với tập thể.Giải thưởng, thành tựu và phần thưởng là do nhóm, không cho cá nhân (Jung &Avolio, 1999) Chủ nghĩa tập thể tin vào những quy tắc, không đặt vấn đề và thíchtuân theo quy ước, trừ khi có chỉ thị (Gallois & Callan, 1997; Trompenaars, 1998)

H3: Tính tập thể càng cao định hướng con người càng cao.

2.3.2.4 Bình đẳng giới và sự thấu hiểu

Tính nam quyền/nữ quyền chỉ mức độ rõ ràng của các vai trò giới giữa nam và nữ(Hofstede, 1991), trong các tổ chức, người ta cố gắng giảm bớt sự chênh lệch vai trònam-nữ hoặc sự phân biệt giới tính (House, 2004)

H4: Tính bình đẳng giới càng cao thì sự thấu hiểu về tổ chức của nhân viên càng cao.

2.3.2.5 Định hướng con người và sự thấu hiểu.

Thể hiện tính khuyến khích các thành viên trong tổ chức trở nên công bằng, hòa thuận,vui vẻ, tốt bụng và biết quan tâm đến nhau (House, 2004) Thể hiện mức độ quan tâmcủa quản lý đến cuộc sống nhân viên, cung cấp đầy đủ những thứ họ cần, thể hiện sựquan tâm hoặc chăm sóc nhân viên (Dorfman & Howell, 1988)

H5: Tính định hướng con người càng cao thì sự thấu hiểu của nhân viên về tổ chức càng cao.

2.3.2.6 Xu hướng dài hạn, ổn định và sự thấu hiểu.

Xu hướng này chỉ mức độ mà tư tưởng nhìn xa hay nhìn gần là phương hướng chủ đạotrong cuộc sống (Hofstede, 1991) mặt khác thể hiện sự cam kết của các các nhân trong

tổ chức về những định hướng tương lai của tổ chức như những kế hoạch, dự án đầu tưtrong tương lai (House, 2004)

Ngần ngại trước những thay đổi cũng là một đặc tính của văn hóa tổ chức xuất phát từ

sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm Tuy nhiên, theo TS, Trần Thị Thanh Thủy(2006), đây cũng có thể là lý do của sự phổ biến những tin đồn và những lời bình luậnkhông chính thức Điều này có thể làm cho các nhà quản lí khó khăn hơn trong việcthu nhận được những thông tin phản hồi thực chất về các vấn đề trong tổ chức

H6: Tính định hướng dài hạn ổn định càng cao thì sự thấu hiểu của nhân viên về tổ chức càng cao.

2.3.2.7 Tính quyết đoán và hiệu quả công việc.

Đối với nền văn hoá trung lập cảm xúc, họ không thể hiện cảm giác mà kiểm soát vàkìm nén Ngược lại trong nền văn hoá cảm xúc cao, họ thể hiện cảm xúc một cáchthẳng thắn, cố gắng tìm kiếm sự thoả mãn tức thời (Trompenaars, 1998).Tính quyếtđoán trong tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức có xu hướngquyết đoán, mang tính căng thẳng, đối đầu hay ưa chuộng sự ổn định, nhường nhịn,hòa bình trong tổ chức (House, 2004)

H7: Tính quyết đoán càng cao thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng cao.

2.3.2.8 Sự thấu hiểu và hiệu quả công việc.

Theo tác giả, những khác biệt văn hoá cần phải được thấu hiểu (understanding) và điềuchỉnh theo hành vi trước khi ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của một cá nhân

Theo Ferraro (2012), những nhân viên làm việc cho các tập đoàn ở nước ngoài thườngxuyên hoạt động với hiệu quả giảm, và có ít sự điều chỉnh thích hợp với môi trườngvăn hoá nơi làm việc, điều này gây tổn thất lớn cho công ty về thời gian, danh tiếng, vàcác hợp đồng thành công

Nghiên cứu đề xuất kiểm định một yếu tố trung gian ảnh hưởng đến hiệu quả làm việccủa cá nhân trong một công ty FDI dựa trên sự khác biệt văn hoá, đó chính là sự thấuhiểu (understanding) Yếu tố này thể hiện sự hiểu rõ về nét văn hoá của quốc gia, cũngnhư nội bộ công ty mà họ làm việc, thể hiện qua cách ứng xữ với các tình huống hàngngày tại công sở của các cá nhân.

H8: Nhân viên càng thấu hiểu về tổ chức thì hiệu quả công việc càng cao.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bài các khái niệm quan trọng, tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lýthuyết áp dụng cho nghiên cứu Trong đó biến phụ thuộc là hiệu quả làm việc và cácyếu tố lý thuyết có ảnh hưởng đến ý định này Mô hình nghiên cứu của đề tài đưa ra cóbảy yếu tố khách biệt văn hoác ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trongcác doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh gồm: (1) Khoảng cáchquyền lực (ký hiệu là PD), (2) Tính cá nhân/tập thể (ký hiệu là IC), (3) Tính địnhhướng con người (ký hiệu là HO), (4) Bình đẳng giới (GE), (5) Tính quyết đoán (kýhiệu là AS), (6) Định hướng dài hạn, ổn định (ký hiệu là LO), (7) Sự thấu hiểu (kýhiệu là UN)

Mô hình nghiên cứu đề xuất trong nghiên cứu này đã được xây dựng dựa trên nền tảngcác lý thuyết nền tảng về văn hoá và khác biệt văn hoá trên toàn cầu Đây là những lýthuyết thông dụng đã được rất nhiều nhà nghiên cứu kiểm định và sử dụng rộng rãi.Chương 2 cũng đã đưa ra 8 giả thiết nghiên cứu và đề cập đến các cơ sở khoa học củacác giả thiết này

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trình bày các phương pháp nghiên cứu của đề tài bao gồm thiết kế nghiên cứu, xâydựng thang đo và bảng hỏi điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu, số lương mẫu khái quát

về phân tích nhân tố và các bước phân tích dữ liệu

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu của đề tài gồm có 3 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu và hệ thống thang đo sơ bộ, thông qua

các lý thuyết tham khảo và phương pháp phỏng vấn nhóm Phỏng vấn nhóm được

thực hiện tại TP.HCM vào tháng 4 năm 2015 thông qua phương pháp phỏng vấnsâu với 10 người là nhân viên tronga cá doanh nghiệp FDI từ quản lý cấp trung trởxuống Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá các thuật ngữ trong bảng câu hỏi đểđiều chỉnh một số thuật ngữ cho thích hợp trước khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ địnhlượng

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá thang đo nháp, thông qua

kiểm định crobach-alpha, sau đó đưa vào nghiên cứu chính thức Nguyên cứu sơ bộđịnh lượng được thực hiện với 100 ngườI là nhân viên chính thức trong các doanhnghiệp FDI trên địa bàn TPHCM Nghiên cứu này nhằm mục đích đánh giá sơ bộthang đo các khái niệm nghiên cứu trước khi tiến hàng nghiên cứu chính thức Thang

đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Crobach alpha và phân tích nhân tốkhách quan EFA

Giai đoạn 3: Nghiên cứu chính thức: Kiểm định crobach-alpha, phân tích nhân tố

khám phá EFA, phân tích nhân tố khảng định CFA, phân tích mô hình tuyến tínhSEM, kiểm định bootstrap và phân tích đa nhóm Nghiên cứu chính thức được thựchiện bằng phương pháp định lượng và thông qua bảng câu hỏi điều tra (bảng khảo sát),thực hiện phương pháp phỏng vấn qua bảng câu hỏi, khảo sát thực địa 200 bảng Sốlượng quan sát dự kiến cho nghiên cứu định lượng chính thức n=172 Nghiên cứuchính thức được thực hiện tại TP.HCM vào tháng 4 và tháng 5 năm 2014 Nghiên cứuđịnh lượng này nhằm kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết Nghiên cứu sử

dụng phần mềm SPSS 22.0 kiểm định thang đo bằng chỉ số Cronbach Anpha Sau khiphân tích Cronbach Anpha, các thang đo phù hợp sẽ được kiểm định tiếp theo bằngviệc phân tích nhân tố khám phá EFA để hiệu chỉnh cho phù hợp Phương pháp phântích yếu tố khẳng định CFA được dùng trong nghiên cứu này để kiểm định thang đo vàphương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định

độ thích ứng của mô hình lý thuyết và các giả thuyết, uớc lượng lại mô hình bằngbootstrap

Nghiên cứu này tiến hành theo quy trình được trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiện được trình bày trong Bảng 3.1

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Phác thảo khái

niệm mô hình

Nghiên cứu định tính (n=10)

Phác thảo mô hình và thang đo

Định lượng sơ bộ (n=100)

Định lượng chính thức (n=200)

Phân tích nhân tố khẳng định – CFA (Confirmatory Factor Analysis)

Phân tích cấu trúc tuyến tính - SEM (Structural Equation Modelling)

Kiểm định BootstrapPhân tích đa nhóm

Kiểm định độ tin cậy thang đoCronbach-alpha

Kiểm định tính hợp lý và tin cậy

của thang đoCronbach-alpha

EFA

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO

Các thang đo được xây dựng và phát triển từ cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.Trước khi hình thành thang đo chính thức cho mục tiêu nghiên cứu, các cuộc phỏngvấn sâu đã được thực hiện để hiểu rõ nội dung các khái niệm và ý nghĩa từ ngữ Cácbiến quan sát trong bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 cónghĩa là “rất không đồng ý”, số 2 có nghĩa là “không đồng ý”, số 3 có nghĩa là “trunglập”,số 4 có nghĩa là “đồng ý”, số 5 có nghĩa là “rất đồng ý” Sử dụng thang đo nàytrong nghiên cứu kinh tế xã hội vì các vấn đề kinh tế xã hội đều mang tính đa khíacạnh

3.3 PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU VÀ THU THẬP SỐ LIỆU

Tổng thể nghiên cứu: là những người đang làm việc trogn các công ty FDI vừa và nhỏ

trên địa bàn TP.HCM Mẫu sẽ được chọn theo phương pháp thuận tiện, một trong cáchình thức chọn mẫu phi xác suất Kích thước mẫu cần thiết phụ thuộc vào kỹ thuậtphân tích dữ liệu được sử dụng, yếu tố tài chính và khả năng tiếp cận đối tượng thăm

dò

Khích thước mẫu: Phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng cho nghiên cứu

này là phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Các nhà nghiên cứu trong lĩnhvực này đều đồng ý là phương pháp này đòi hỏi phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựavào lý thuyết phân phối mẫu lớn (Raykov & Widaman 1995) Tuy nhiên kích thướcmẫu bao nhiêu được gọi là lớn thì hiện nay chưa được xác định rõ ràng Có nhànghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200 (Hoelter, 1983) Tỷ lệ mẫutrên biến quan sát phải đảm bảo tối thiểu là 5:1 theo quy định của Bollen (1987),nghiên cứu có 32 biến thì số mẫu tối thiểu là 160

Cách lấy mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Khảo sát định lượng thực

hiện tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.Nghiên cứu được thực hiện theo phươngpháp phát bảng câu hỏi trực tiếp đến 200 người, thông qua phát bảng câu hỏi trực tiếpđược thực hiện tại một số công ty khu vực quận 1, quận 3, quận Tân Bình, quận Bình

Thạnh, quận Phú Nhuận, và một số địa điểm khác như: các quán cà phê, nhà hàngxung quanh khu vực các toà nhà tập trung văn phòng của các công ty FDI

3.4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Đề tài sử dụng hai phần mềm phân tích thống kê SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu.Phần mềm SPSS 22.0 được sử dụng để đánh giá sơ bộ thang đo thông qua kểm định hệ

số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích thống kê

mô tả mẫu Phần mềm AMOS 20.0 được sử dụng để phân tích nhân tố khẳng địnhCFA, kiểm định mô hình và giả thuyết bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM, ướclượng mô hình bằng bootstrap Dữ liệu sau khi thu thập sẽ sàng lọc những dữ liệukhông phù hợp Trình tự tiến hành phân tích dữ liệu được thực hiện như sau:

Bước 1 chuẩn bị thông tin: Thu nhận bảng trả lời, tiến hành làm sạch thông tin, mã

hóa các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phầnmềm SPSS 22.0

Bước 2 nghiên cứu thống kê mô tả: Tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được Bước 3 đánh giá độ tin cậy: Tiến hành đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach’s

Alpha

Bước 4 phân tích nhân tố khám phá: Phân tích thang đo bằng phân tích nhân tố khám

phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

Bước 5 kiểm định thang đo: Bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory

Factor Analysis)

Bước 6 phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Để kiểm định độ thích hợp của mô hình

và ước lượng bằng Bootstrap

Bước 7 phân tích cấu trúc đa nhóm: Giữa 2 nhóm quốc tịch (Việt Nam và nước

ngoài), lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp (dịch vụ, công nghiệp)

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo

Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach Alpha vàphân tích nhân tố Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độchặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc, 2005) Hệ số Cronbach’s Alpha được tính theo công thức:α =

N»ρ / [1 + ρ»(N - 1)] trong đó ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi và N

là số mục hỏi

Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải

có hệ số α lớn hơn hoặc bằng 0,8 Tuy nhiên, đối với “trường hợp khái niệm đang đolường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” thì hệ sốCronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên Cronbach’s và tương quan tổng biến (Corrected Item– Total Correlation) phải lớn hơn 0,3 là phép đo đảm bảo độ tin cậy và chấp nhận được(Nunnally vad Burnstein, 1994)

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố được dùng để tóm tắt dữ liệu và rút gọn tập hợp các yếu tố quan sátthành những yếu tố chính dùng trong các phân tích, kiểm định tiếp theo (gọi là cácnhân tố) Các nhân tố được rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầuhết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu Phân tích nhân tố khám pháđược dùng để kiểm định giá trị khái niệm của thang đo

Phương pháp phân tích nhân tố được tiến hành để rút gọn tập hợp các biến độc lậpthành một tập nhỏ hơn là các biến đại diện cho mỗi nhóm nhân tố mà không làm mất

đi ý nghĩa giải thích và thông tin của nhóm nhân tố đó (Hoàng Trọng và Chu NguyễnMộng Ngọc, 2005) Hệ số (Kaiser – Meyer – Olkin) KMO là một chỉ số dùng để xemxét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (giữa 0,5 và 1) có nghĩa làphân tích nhân tố thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố

có khả năng không thích hợp với dữ liệu Phương pháp sử dụng là Principalcomponent với phép quay nhân tố là Promax Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố(Loading Factor) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Hair và cộng sự, 1998) Chọn nhân tố cố định

có giá trị Eigenvalues >1 (Gerbing và Anderson, 1988)

Việc phân tích nhân tố sẽ được tiến hành với toàn bộ các biến quan sát, sau đó sẽ loại

bỏ từng biến có hệ số truyền tải thấp

3.4.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định thang đo

Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bao gồm nhiều kỹ thuật thống kê khác nhau nhưphân tích đường dẫn (Path Analysis), phân tích nhân tố khẳng định (ConfirmatoryFactor Analysis), Mô hình nhân quả với các biến tiềm ẩn (Causal modeling with

Latent variable, và cũng thường gọi là SEM), và thậm chí cả phân tích phương sai(Analysis of Variance), mô hình hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression).

Đề tài sẽ tập trung phân tích CFA và SEM Trong kiểm định thang đo, phương phápCFA trong phân tích cấu trúc tuyến tính SEM có nhiều ưu điểm hơn so với phươngpháp truyền thống như phương pháp hệ số tương quan, phương pháp phân tích nhân

tố khám phá EFA, phương pháp đa khái niệm – đa phương pháp MTMM (Bagozzi &Foxall, 1996) Lý do là CFA cho phép chúng ta kiểm định cấu trúc lý thuyết của cácthang đo lường như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệmkhác mà không bị chệch do sai số đo lường Hơn nữa, chúng ta có thể kiểm định giátrị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo mà không cần dùng nhiều phương pháp nhưtrong phương pháp truyền thống MTMM (Steenkamp & van Trijp, 1991)

Các đánh giá khi phân tích CFA gồm:

Đánh giá độ tin cậy của thang đo: thông qua Hệ số tin cậy tổng hợp (composite

reliability) (Joreskog, 1971), tổng phương sai trích (Fornell & Larcker, 1981) và hệ sốtin cậy Cronbach’s Alpha Phương sai trích (Variance Extracted) của mỗi khái niệmnên vượt quá 0,5 (Hair,1998) và phương sai trích cũng là một chỉ tiêu đo lường độ tincậy Nó phản ánh biến thiên chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm

ẩn Trong CFA một vấn đề quan trọng cần phải quan tâm khác là độ tin cậy của tậphợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố); và như truyền thống, hệ số tincậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử dụng Nó đo lường tính kiên định nội tạixuyên suốt tập hợp các biến quan sát của các câu trả lời (Schumacker & Lomax,2004)

Tính đơn hướng(unidimensionality):mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị

trường cho chúng ta điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơnhướng, trừ trường hợp các sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau(Steenkamp & Van Trijp,1991)

Giá trị hội tụ (Convergent validity): thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số

chuẩn hoá của thang đo đều cao (>0,5); và có ý nghĩa thống kê (P <0,05) (Gerbring &Anderson,1988)

Giá trị phân biệt (Discriminant validity): có thể kiểm định giá trị phân biệt của các

khái niệm trong mô hình tới hạn (saturated model) mô hình mà các khái niệm nghiêncứu được tự do quan hệ với nhau) Có thể thực hiện kiểm định hệ số tương quan xét