Cơ cấu và thù lao lao động

Tiền lương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thànhcông việc công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn va ngược lạiCác tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng giữa

I.CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

1.1 Khái niệm, cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động………4

1.1.1Khái niệm……… 4

1.1.2 Cơ cấu thù lao……… 4

1.1.2.1Thù lao tài chính……… 4

1.1.2.2 Thù lao phi tài chính……… 4

1.1.3 mục tiêu của thù lao lao động……… 4

1.2 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và tổ chức……… 5

1.2.1 Thù lao và chọn nghề, chọn việc……… 5

1.2.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc………5

1.2.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc……… 6

1.2.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ công ………6

1.2.5 Thù lao lao động và luân chuyển lao động………6

1.2.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chức ………… 7

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao đông………7

1.3.1 yếu tố thuộc mồi trường bên ngoài………7

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức ……… 7

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc ……… 7

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động…………8

II THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINH ĐÔ MIỀN BẮC 8

2.1 Giới thiệu chung về công ty Kinh Đô miền Bắc 8

2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 9

2.3 Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô Miền Bắc……… 11

2.3.1 Thù lao tài chính……… 11

2.3.1.1 Thù lao cơ bản……….11

2.3.2 Thù lao phi tài chính……… 12

2.4 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt động của công ty Kinh Đô Miền ………13

2.4.1 Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc của người lao động.13 2.4.2 Thù lao với sự hài lòng về công việc 14

2.4.3 Thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chức 15

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh Đô Miền Bắc……16

2.5.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài……… 16

2.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức……… 20

2.5.3 Các yếu tố thuộc công việc……… 22

2.5.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động………23

III ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI PHÁP………23

3.1 Đánh giá………23

3.2 Giải pháp……… 24

Lời mở đầu

Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, đang làvấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến mọi hoạt động khác trong tổ chức.Quản trị nhân lực nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao độngcần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm vàphát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động cóthể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơhội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Bất kỳ tổ chức nào biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực con ngườithì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạthiệu quả Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí,

hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường

và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển

Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực

đó của con người, những nhu cầu những sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình…tát

cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động Vấn đề quan trọngnhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động Trong cơ chế thịtrường vấn đề trả công người lao động luôn là vấn đề quan trọng Để tránh tìnhtrạng di chuyển của người lao động trong mỗi công ty, để giữ chân nhân tài thìmỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằmkích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng vàhiệu quả công việc cao hơn, làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triểntrên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường Chúng ta sẽ hiểu rõđiều này qua bài phân tích dưới đây về cơ sở của quản lý thù lao lao động

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 Khái niệm ,cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động

1.1.1Khái niệm

Thù lao lao động là mọi khoản người lao động nhận được thông qua quan

hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, có thể tồn tại dưới dạng tài chính hay phi tàichính, trả ngay hay trả chậm, trực tiếp hay gián tiếp

1.1.2 Cơ cấu thù lao

1.1.2.1 Thù lao tài chính

- Thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là khoản thù lao cố định mà người lao động được hưởngtheo tuần, tháng hoặc năm dựa vào 3 cơ sở: loại công việc người lao động đảmnhận, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và thâm niên công tác

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thờigian làm việc (ngày, giờ) thực tế hoặc khối lượng công việc cụ thể hoàn thành

và lượng hóa được

Tiền lương là số tiền trả cố định cho người lao động theo đơn vị thời giandài hơn (tuần, tháng, năm), áp dụng cho lao động quản lý, kỹ thuật, chuyênmôn

1.1.2.2 Thù lao phi tài chính

Các yếu tố thuộc nội dung công việc: mức độ hấp dẫn của công việc, phânchia trách nhiệm rõ ràng, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến trongcông việc…

Các yếu tố thuộc môi trường làm việc: điều kiện làm việc, văn hóa doanhnghiệp, chính sách quản trị hợp lý và công bằng, lịch làm việc phù hợp,…

1.1.3 Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút những người lao động giỏiphù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiệncông việc tốt nhất Khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét các mục tiêu:

Hệ thống thù lao phải hợp pháp: tuân thủ các quy định của pháp luật hiện

hành: lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…

Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: thỏa đáng với những đóng góp của người

lao động để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức

Hệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động: thỏa mãn nhu cầu

vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó kích thích người lao động làmviệc có hiệu quả

Hệ thống thù lao phải công bằng: công băng bên trong là người lao động

làm công việc như nhau phải trả mức lương ngang nhau; công bằng bên ngoài là

người lao động làm công việc tương đương ở các doanh nghiệp khác nhau phảiđược trả thù lao tương đương nhau.

Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu

nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập

Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất:

Hiệu quả thể hiện thông qua việc đạt mục tiêu của tổ chức, hệ thống có thểduy trì và thực hiện trong một khoang thời gian để người lao động có thể phấnđấu và đạt được mong đợi của họ

Hiệu suất: tức là giá trị tạo ra trên một đồng lương có xu hướng tăng lên,năng suất lao động được củng cố và thúc đẩy

1.2 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và tổ chức

1.2.2 Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc

Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lònghoặc không hài lòng trong công việc Sự công bằng về thù lao càng được quántriệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao

Mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng công việc

có thể xem xét dựa vào: các yếu tố thuộc cá nhân người lao động khác nhau dẫnđến số lượng tiền lương và loại tiền lương mỗi người nhận được khác nhau.Các yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ chức,kết quả của so sánh các yếu tố thuộc về các nhân người lao động với các yếu tố

về công việc sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử côngbằng hay không công bằng

1.2.3 Thù lao và kết quả thực hiện công việc

Sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được ảnh hưởng tỷ lệ thuận tớikết quả thực hiện công việc.Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đén kếtquả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại

Tiền lương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thànhcông việc công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn va ngược lại

Các tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng giữa tiền lương và hoan thànhcông việc

Những hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa sự thực hiện tốt công việc

và trả lương cao phải được giảm thiểu

1.2.4 Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ công

Tiên lương được hưởng có ảnh hưởng quyết định đến sự có măt hay vắngmắt trong công tác của người lao động Sự vắng mặt có thẻ là một cách phảnứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằngcủa tổ chức Có 2 nguyên nhân chính khiến họ văng mặt: muốn tránh sự khônghài lòng về môi trường công việc, điều kiện lao động quan hệ với đồng nghiệphoặc giám sát viên; bất mãn với cơ cấu trả công vói tổ chức như: tiền lương ,đềbạt…

Biện pháp áp dụng để hạn chế vắng mắt đến muộn ,về sớm: áp dụng trảcông theo giờ ,trả công làm thêm giờ …

1.2.5 Thù lao lao động và luân chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồngthời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồnglàm việc tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khác

Nguyên nhân chủ yếu là do sự bất công bằng về tiền lương trong tổ chứcdẫn đến không hài lòng về công việc Điều đó thôi thú nhân viên chuyển côngtác đến 1 tổ chức khác nhận được việc làm tốt hơn Do đó cần phải có biện pháptăng cường sự hài lòng công việc, cải thiện điều kiện công băng bên trong tổchức như cải thiện bầu không khí bên trong tổ chức, cải thiện điều kiên laođộng…

1.2.6 Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chức

Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp ,việc làm hài lòng công việc văng mặtthuyên chuyển Tiền lương càng cao, sự hài lòng của người lao động càng đươctăng cường, giảm lãng phí giờ công

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

1 3.1 Yếu tố thuộc mối trường bên ngoài

Thị trường lao động: loại thị trường lao động của công ty, công ty sử dụngnhững loại lao động nào? Cung, cầu ra sao? Động thái của đối thủ cạnh tranh

trong thu hút nguồn nhân lực… từ đó doanh nghiệp đưa ra quyết định về ấnđịnh thù lao để thu hút và giữ chân người lao động.

Luật pháp của chính phủ trong sử dụng lao động: các điều khoản về tiềnlương, tiền công, phúc lợi được quy định mà các tổ chức phải tuân thủ

Xu hướng phát triển kinh tế của xã hội: nền kinh tế đang suy thoái haytăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lươngcho người lao động

Văn hóa xã hội, phong tục, tập quán

Tổ chức công đoàn: để đại diện,bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củangười lao động và tập thể lao động

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời kỳ làm cho khả năng chi trả thùlao khác nhau

Khả năng tài chính của doanh nghiệp như: vốn, khả năng sinh lời…

Lĩnh vực, ngành nghề mà doanh nghiệp tham gia sản xuất kinh doanh có

xu hướng phát triển như thế nào?

Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đạihay lạc hậu

Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp: tổ chức đặt mức lương caohơn hay thấp hơn mức lương của thị trường lao động?

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,mức tiền lương của người lao động trong tổ chức Việc trả thù lao sẽ dựa vàogiá trị mà công việc người lao động đảm nhận, giá trị càng cao thì thù lao càngcao và ngược lại Giá trị của công việc được đánh giá dựa vào các yếu tố sau:

Kỹ năng: trình độ giáo dục đào tạo yêu cầu cho công việc, kinh nghiệmyêu cầu, yêu cầu về mức độ hao tổn thể lực và trí lực, các yêu cầu về khả năngcủa người lao động

Trách nhiệm: liên quan đến quản lý, ra quyết định, bảo mật, tài chính, tàisản, sự cam kết trung thành…

Mức độ yêu cầu cố gắng trong công việc: là đòi hỏi sự nổ lực về thần kinh

và thể lực, mức độ căng thẳng trong công việc có thể gặp phải, yêu cầu cần báocáo với những vấn đề của công việc đó

Điều kiện lao động: được đánh giá thông qua các yếu tố như anh sáng,tiếng ồn, độ rung, nồng độ bụi, khí hậu, rủi ro trong công việc có thể phátsinh…

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Mức độ hoàn thành công việc thông qua đánh giá thực hiện công việc

Trình độ, khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động

Thâm niên của người lao động trong doanh nghiệp

Thành viên trung thành: số năm ở công ty gắn với mức hoàn thành côngviệc và sự đồng cam cộng khổ với công ty

Tiềm năng: đầu tư cho phát triển

II THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINH

ĐÔ MIỀN BẮC

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.3 Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô Miền Bắc

(triệu đồng)

2 Giám đốc, phó giám đốc, trợ lý Ban Tổng giám đốc 20

5 Nhân viên, tổ trưởng sản xuất 4.5

Ngoài các phúc lợi xã hội ở trên, để khuyến khích cán bộ, công nhân việclàm việc tốt hơn thì công ty có các hình thức khuyến khích sau:

- Đối với cán bộ công nhân viên làm việc tại Trụ sở chính và chi nhánh

Cán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở chính và chi nhánh bao gồm: Cánbộ,công nhân khối sản xuất(Giám đốc sản xuất, Quản đốc, tổ trưởng, côngnhân) Cán bộ, nhân viên khối phục vụ hỗ trợ(kế toàn, cung tiêu, kế hoạch)Cán

bộ, nhân viên khối kinh doanh gồm (Giám đốc kinh doanh,Trưởng ngành hàng,Marketing, nhân viên dữ liệu) thì công ty tổ chức các phòng trào thi đua như:Phòng trào 5S, Phòng trào thi đua sáng kiến giảm chi phí, tăng doanh thu……

- Đối với nhân viên làm việc ngoài thị trường

Cán bộ, nhân viên làm việc ngoài thị trường của công ty bao gồm: Trưởngkinh doanh khu vực, giám sát bán hàng, tư vấn bán hàng và quản trị dữ liệu.Đây là những người trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty vì vậy công ty cóchính sách khuyến khích riêng cho các cán bộ, nhân viên này, cụ thể như sau:Thưởng hàng tháng nếu nhân viên hoàn thành chỉ tiêu mà công ty đề raNgoài thưởng hoàn thành chỉ tiêu công ty còn thường xuyên có cácchương trình thưởng trực tiếp các tư vấn bán hàng nếu như bán được hàng như:thưởng 5.000đ/Thùng bánh

Hàng năm công ty tổ chức chương trình thi đua nhân viên bán hàng giỏi

2.3.1 Thù lao phi tài chính

Nguồn: P.Hành chính nhân sự công ty Kinh Đô Miền Bắc

Nội dung công việc:

- Yêu cầu trách nhiệm cao khi thực hiên công việc

- Công việc ít có sự thay đổi

- Công ty có chính sách thăng tiến, đề bạt và phát triển với người laođộng

Môi trường làm việc:

- Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ

- Trang thiết bị bố trí hợp lý

- Biểu tượng địa vị phù hợp, phân biệt được các cấp trong công ty

- Giám sát viên quan tâm, ân cần với nhân viên cấp dưới

2.4 Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt động của công ty Kinh Đô Miền Bắc

2.4.1 Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc của người lao động.

Thù lao lao động ảnh hưởng rất nhiều đến xu hướng chọn nghề của ngườilao động và thù lao lao động của một doanh nghiệp nó cũng thể hiện được vị thếcủa công ty trên thị trường, Nhận thức được điều này ban lãnh đạo công ty Kinh

Đô Miền Bắc đã đưa ra quan điểm trả lương cho người lao động là “Trả lươngtrên mức trung bình của xã hội”, Từ quan điểm này công ty đã thu hút và giữđược rất nhiều nhân sự giỏi ở các cấp và ngày càng thể hiện được vị thể củacông ty trên thị trường đối với người lao động Để đi sâu vào vấn đề này và hiểu

rõ hơn chúng ta sẽ xem xét mức lương khởi điểm phòng kinh doanh của công tykinh đô tại “Bảng 2.1: Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanh”

Nguồn: P.Hành chính nhân sự

Bảng 2.1: Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanh

Để đánh giá được mức lượng của công ty chúng ta sẽ xem xét trên hai khíacạnh sau:

- Xét về mức lương bình quân trên thị trường

Từ số liệu trên chúng ta có thể thấy mức lượng trung bình của nhân viênnhân viên marketing là 4 triệu đồng/người/tháng và quản lý là 10 triệuđồng/người/tháng, trong khi đó với vị trí nhân viên marketing ngoài thị trườngtrung bình là 3.5 – 5 triệu đồng/người/tháng và quản lý cấp trung là 8 - 14 triệuđồng/người/tháng Vậy chúng ta có thể thấy mức lượng khởi điểm hiện tại củacông ty đang cao hơn mức trung bình thị trường Như vậy với mức lương nàycông ty có thể thu hút được những lao động có chất lượng

- Xét về chi phí mức sống tại địa điểm công ty kinh doanh

Phòng kinh doanh của công ty đặt tại 200, Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội Chiphí mức sống trung bình của 1 người dân Hà Nội là 2.5 triệu đồng/tháng Từ đóchúng ta có thể thấy là mức lương phòng kinh doanh của công ty cao hơn mứcsống của người dân mà công ty đặt văn phòng Điều này đảm bảo cho cuộc sốngcủa người lao động, từ đó họ yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty hơn.Ngoài ra hàng năm công ty còn tăng lương cho cán bô, nhân viên là 9-13%

Từ những phân tích ở trên chúng ta có thể thấy mức lương khởi điểm khivào làm việc tại công ty Kinh Đô cao hơn so với mức trung bình thị trường vàcao hơn mức chi phí cho cuộc sống tại nơi công ty đặt văn phòng Do vậy mứclương khởi điểm này vẫn thu hút nhiều người lao động đến với công ty

2.4.2 Thù lao với sự hài lòng về công việc

Công ty sử dụng hình thức trả thù lao kín cho nhân viên Tuy không côngkhai bảng lương chức danh, nhưng phòng Hành chính – Nhân sự khi tính toántiền lương dựa trên cơ sở hưởng lương theo loại công việc và năng lực làm việcnên tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty Trung bình cứ sau 1 năm thù laocủa nhân viên tăng lên 9-13% Trong 2 năm gần đây, nhân viên trong công tyrất hiếm khi có hiện tượng mâu thuẫn, bất bình về mức thù lao Ngoài ra công tycòn có chương trình khuyến khích tài chính đối với nhân viên kinh doanh hoànthành xuất sắc nhiệm vụ Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thu vượt chỉtiêu Bên cạnh đó công ty còn xây dựng các chính sách phúc lợi cho nhân viênnhư phụ cấp ăn trưa, đi lại, cước phí điện thoại Tất cả nhân viên chuyên môn

ở công ty Kinh Đô đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với Luật laođộng Việt Nam (BHXH, BHYT, trợ cấp ốm đau, thai sản )

Theo số liệu điều tra đối với 100 người lao động của công ty, trong đó baogồm ( 50 công nhân, 50 nhân viên) về sự hài lòng với công việc và các chế độcủa công ty

Bảng số liệu cụ thể như sau:

Năm Số công nhânbỏ việc tuyển vàoSố công nhân còn thiếuSố công nhân

lý do chủ yếu dẫn đến số lượng công nhân bỏ việc ngày càng tăng là thù laothấp.

2.4.3 Thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chức

Như chúng ta đã biết thù lao đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kíchthích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự chọn nghề, việc làm, hơn thế nữa,thù lao lao động có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức.Chính vì thế công ty Kinh Đô Miền Bắc luôn luôn cố gắng đạt mục tiêu(doanhthu, lợi nhuận ) để từ đó công ty nâng cao mức sống vật chất và tinh thần củangười lao động và tạo động lực kích thích người lao động Điều này đã quyếtđịnh rất lớn đến thành công của doanh nghiệp

Chúng ta có thể thấy qua tình hình hoạt động của công ty trong những nămgần đây:

Bảng 2.4 Tình hình hoạt động của Công ty Kinh Đô miền Bắc giai đoạn

(Nguồn: Phòng kinh doanh công ty Kinh Đô Miền Bắc)

Tình hình doanh thu của công ty giai đoạn 2004 - 2010 liên tục tăng (trungbình tăng 25 - 30%/năm)

Lợi nhuận sau thuế qua các năm từ 2004 đến 2007 cũng liên tục tăng: năm

2005 tăng 43% so với năm 2004 (tăng hơn 10 tỷ đồng), năm 2006 tăng 79% sovới năm 2005 (tăng gần 27 tỷ đồng), năm 2007 tăng 19% so với năm 2006 (tănghơn 11 tỷ đồng) Riêng 2008 thì lợi nhuận sau thuế chỉ còn chưa đến 1 tỷ đồng(do trong năm 2008, phải chịu tác động ảnh hưởng của “cơn bão’’ khủng hoảngkinh tế thế giới, công ty đã tiến hành trích quỹ dự phòng tài chính dẫn đến kếtquả sản xuất kinh doanh của công ty trong năm không đạt được mục tiêu đề ra,kéo tổng lợi nhuận sau thuế của công ty xuống chỉ còn 978 triệu đồng) Tuyvậy, năm 2009, lợi nhuận của công ty lai tăng đột biến lên 72 tỷ Đặc biệt đếnnăm 2010 khi nền kinh tế đã phục hồi công ty đã đạt được mức doanh thu đángghi nhận là 1000 tỷ đồng và lợi nhuận là 150 tỷ và Công ty đang ngày càngkhẳng định chắc chắn vị trí số 1 trong ngành sản xuất bánh kẹo tại thị trườngphía Bắc

2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh Đô Miền Bắc

Như đã biết tiền công, tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phầnchính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động Vậyđiều quan trọng ở đây là: chúng ta sẽ phân tích xem đâu là những yếu tố ảnhhưởng đến thù lao lao động để từ đó có thể điều chỉnh mức thù lao một cáchhợp lý Ta sẽ xem xét những nhóm yếu tố này tác động đến công ty Kinh đônhư thế nào? và họ đã làm gì để xây dựng mức thù lao hợp lý cho người laođộng.

2.5.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Loại lao động

Mục tiêu của Công ty là thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuấtkinh doanh, đảm bảo chất lượng nhân sự.Loại lao động trong công ty là laođộng chính và lao động thời vụ.Lao động chính thì tuỳ theo từng vị trí cụ thể sẽ

có những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đối với chức danh cần tuyển, cụ thể:

Nhân sự cao cấp: Ban Tổng Giám đốc phối với các công ty dịch vụ nhân

sự để tuyển dụng nhân sự giỏi Cầu về nhân sự cao cấp ít có sự thay đổi

Nhân sự trung cấp: Mở rộng nguồn tuyển dụng, ưu tiên các cá nhân xuấtsắc từ các trường đào tạo, thu hút nhân sự giỏi từ các doanh nghiệp khác Cầu

về nhân sự trung cấp cũng ít có sự thay đổi

Nhân sự sơ cấp: Tuyển dụng trực tiếp tại địa phương

Đối với các vị trí quan trọng của Công ty, các yêu cầu tuyển dụng khá khắtkhe, ngoài yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học chuyên ngành, ứng viên phải

có một số năm kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt phải có khả năngphân tích và có trình độ ngoại ngữ.Tuy nhiên đội ngũ nhân viên trong công tycũng ổn định,thường thì 2,3 năm mới có sự thay đổi

Còn lao động thời vụ thì được tuyển vào những đợt như trung thu,tết donhu cầu hàng hóa tăng cao

Thị trường lao động

Năm 2011, nhu cầu lao động phổ thông sẽ rất lớn trong những tháng đầunăm Khả năng đáp ứng của thị trường có thể vào khoảng 50-60% Điều nàydẫn đến khó khăn cho doanh nghiệp để tuyển lao động này,trong khi các doanhnghiệp khác cũng đang cạnh tranh về lao động này.Công ty hiện tại đang thiếunhân sự sơ cấp, trong khi cầu lao động này rất lớn mà cung chỉ đáp ứng được50-60%

Từ đó cho thấy công ty phải trả thù lao cao hơn để có thể thu hút được laođộng về phía mình

Thông tin từ các trung tâm đào tạo cho thấy, hiện có số lượng khá lớn họcviên được đào tạo các ngành nghề, nhưng nội dung và chất lượng đào tạo chưa

sát với nhu cầu sử dụng, chưa bắt kịp tốc độ phát triển của công nghệ, nên việccác doanh nghiệp phải tái đào tạo mới sử dụng được là điều khó tránh khỏi.

Trong khi đó, một số ngành có nguồn cầu rất lớn, đặc biệt là lĩnh vựcmarketing - bán hàng, nhưng nguồn cung lại hạn chế cả về số lượng và chấtlượng.Vì thế việc tuyển lao động ở lĩnh vực này sẽ là khó khăn cho doanhnghiệp.Để kéo người lao động về phía mình thì công ty phải trả mức thù lao kháhợp lý và mang tính chất cạnh tranh

Trong bối cảnh nền kinh tế phục hồi, nhiều doanh nghiệp đẩy mạnh cácchương trình xúc tiến thương mại, phát triển thương hiệu, giới thiệu sản phẩm

ra thị trường nhưng trong năm 2010, nguồn nhân lực cung ứng cho lĩnh vựcnày mới chỉ đáp ứng được khoảng 30% so với nhu cầu Trong năm tới, các cơ

sở đào tạo cố gắng lắm thì cũng chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu cầu

Về loại lao động có trình độ thì số lượng khá lớn nhưng chất lượng thìchưa đáp ứng được Nếu công ty muốn tuyển nhân sự cao cấp và nhân sự trungcấp thì đây là 1 điều gây khó khăn Do đó công ty phải trả mức thù lao cao đểthu hút lao động

Với những dự báo của các chuyên gia về thị trường lao động, năm 2011 sẽtiếp tục là một năm đầy khó khăn với các nhà tuyển dụng, nhà quản lý, các chủdoanh nghiệp do luôn phải đối mặt với bài toán nguồn nhân lực

Vì thế công ty phải đưa ra mức lương hợp lý để giữ chân người lao động

Về tổ chức công đoàn

Công ty cũng đã thành lập tổ chức công đoàn để đại diện,bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động.Chủ tịch công đoàn làgiám đốc sản xuất là người quan tâm và gần gũi với nhân viên, Chủ tịch côngđoàn cơ sở được mời dự các hội nghị của doanh nghiệp, cơ quan bàn những vấn

đề có liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của người lao động Được doanhnghiệp, cơ quan cung cấp các tài liệu, thông tin cần thiết về những vấn đề được

quy định trong Nghị định số 133/HĐBT ngày 20 tháng 4 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng hướng dẫn thi hành Luật công đoàn;

Về hoạt động của tổ chức công đoàn : công đoàn cứ 1 quý họp 1 lần.Côngđoàn cơ sở tham gia ý kiến với người đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan trongviệc thực hiện các chế độ, chính sách, pháp luật quy định về nghĩa vụ, quyền vàlợi ích hợp pháp của người lao động, chăm lo đời sống vật chất và văn hoá, thểdục, thể thao, nghỉ ngơi và du lịch cho người lao động, nghỉ hưu, nghỉ mất sức,nghỉ vì bị Tai nạn lao động hay bị Bệnh nghề nghiệp.Các hoạt động của công

đoàn như tổ chức nấu ăn,bốc thăm trúng thưởng, đào tạo kiến thức về thai sảncho chị em phụ nữ,thăm hỏi những người ốm đau…

Tình trạng của nền kinh tế

Mục tiêu phát triển trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Kinh Đô miềnBắc là tập trung mở rộng quy mô và trở thành nhà cung cấp hàng đầu các sảnphẩm bánh kẹo tại thị trường phía Bắc, đồng thời thâm nhập và đẩy mạnh hoạtđộng xuất khẩu; doanh thu nội địa trong trung hạn dự kiến vẫn sẽ chiếm phầnlớn tổng doanh thu hàng năm của Công ty

Đối với thị trường nội địa, sản phẩm được tiêu thụ thường xuyên bởi ngườitiêu dùng và khách hàng của Công ty chủ yếu là tầng lớp dân cư có thu nhậptrên mức trung bình, do vậy khả năng bị ảnh hưởng bởi những biến động kinh tế

là rất lớn Ngược lại, khi nền kinh tế Việt Nam duy trì tăng trưởng với tốc độcao sẽ mở ra những cơ hội phát triển lớn cho Công ty do thu nhập của ngườidân sẽ được nâng dần theo từng năm, vì thế sức tiêu thụ đối với sản phẩm bánhkẹo sẽ không ngừng gia tăng

Do vậy, có thể nhận định rằng rủi ro biến động kinh tế đối với kết quả hoạtđộng của Công ty và giá cổ phiếu Kinh Đô miền Bắc sẽ là rất lớn nếu công tykhông chủ động đối phó với những biến động kinh tế có thể xảy ra.thời kỳ khinền kinh tế suy thoái thì công ty cũng đưa ra những chính sách để đối phónhư:cắt giảm lương của nhân viên,công ty tổ chức họp thường xuyên để độngviên nhân viên trong thời kỳ này,và mọi người đều ủng hộ chính sách này củacông ty

Luật pháp và các qui định của chính phủ

Chính sách quản lý nhà nước và chính sách sử dụng nhân lực của doanhnghiệp, đặc biệt là việc cải tiến quy trình sản xuất, tăng năng suất lao động, ổnđịnh sản xuất - kinh doanh; nâng cao tiền lương - thu nhập; chăm lo đời sốngcho lao động…Công ty đã đưa ra mức thù lao và các chế độ phúc lợi theo đúngquy định của pháp luật

Văn hóa xã hội

Bánh kẹo là sản phẩm tiêu dùng được sử dụng để đáp ứng nhu cầu dinhdưỡng thường xuyên của người dân, nếu không nói đó là nhu cầu hàng ngàytrong xã hội ngày càng phát triển Mức sống của người dân Việt Nam hiện nayđang còn ở mức thấp so với mức trung bình của thế giới, cho nên trong tươnglai khi nền kinh tế phát triển ở mức cao hơn, thu nhập của người dân được cảithiện và nhịp độ cuộc sống trở nên sôi động hơn, thì nhu cầu sử dụng và thưởngthức các sản phẩm bánh kẹo sẽ gia tăng mạnh mẽ hơn Và khi thu nhập ngườidân tăng thì xu hướng người dân sẽ tiêu dùng những sản phẩm có chất lượngtốt, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Từ đó tạo cơ hôi cho các doanh nghiệp kinhdoanh bánh kẹo nói chung và công ty cổ phần thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc

nói riêng Thu nhập của người lao động cũng có xu hướng tăng lên theo sự pháttriển của công ty.

2.5.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Quy mô của doanh nghiệp: là 1 công ty có quy mô lớn

Hiên tại công ty gần 4000 người lao động (trong đó: 3000 công nhân vàgần 1000 nhân viên)

Tổng nguồn vốn năm 2010 là 599.509.101.032 đồng

Hệ thống máy móc thiết bị mà công ty đang sử dụng là đồng bộ, khép kín

và được ứng dụng những tiến bộ của công nghệ tin học, đó là việc cài đặt nhữngthông số kỹ thuật của từng loại sản phẩm bằng phần mềm và khả năng điềuchỉnh bằng màn hình tinh thể lỏng

Từ đây cho thấy tiềm năng phát triển của công ty ngày càng lớn mạnh

Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Theo phân tích ở phần trên,có thể thấy doanh nghiệp hoạt động có hiệuquả(doanh thu và lợi nhuân liên tục tăng), đảm bảo được việc chi trả lương chonhân viên

Lương của nhân viên toàn công ty được trả vào ngày mùng 1 hàng tháng.Không có việc chậm lương Hàng năm công ty tăng lương cho cán bộ, nhânviên là 9-13%

Lĩnh vực,ngành mà doanh nghiệp đang tiến hành sản xuất kinh doanh:

Sản xuất kinh doanh bánh kẹo là ngành trực tiếp phục vụ nhu cầu đời sốnghàng ngày của người tiêu dùng, các sản phẩm được sản xuất ra nhằm thoả mãnnhu cầu về dinh dưỡng của các tầng lớp dân cư Các doanh nghiệp hoạt độngtrong ngành này nhìn chung sử dụng nhiều lao động và các nguyên liệu nôngnghiệp trực tiếp tại Việt Nam như đường, trứng, sữa Do vậy về mặt pháp luật,ngành này nhận được những khuyến khích phát triển nhất định, cụ thể là những

ưu đãi trong Luật Khuyến khích đầu tư trong nước về tiền thuê đất, thuế thu nhậpdoanh nghiệp, thuế nhập khẩu máy móc thiết bị

Những ràng buộc pháp lý chủ yếu liên quan đến an toàn thực phẩm và bảo

vệ quyền lợi của người tiêu dùng Trong đó yêu cầu quan trọng nhất là phải đápứng được đầy đủ những tiêu chuẩn về an toàn chất lượng thực phẩm của các nướcphát triển Nếu các doanh nghiệp vi phạm những vấn đề an toàn thực phẩm thìkhông những ảnh hưởng đến chi phí mà còn ảnh hưởng rất lớn đến thương hiêucủa công ty, mà điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của công

ty Vì vậy pháp luật tác động và ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp

Từ đó ta cũng có thể thấy những điều kiện thuận lợi để công ty có thể phát

cao,đảm bảo thù lao hợp lý cho người lao động,đặc biệt là công nhân sản xuất.Đồng thời đảm bảo an toàn thực phẩm theo tiêu chuẩn qui định.

Vị thế của Công ty đối với các doanh nghiệp khác trong ngành

Đối với thị trường các tỉnh phía Bắc, mặc dù mang tên là Công ty Cổ phầnChế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc, nhưng tất cả các sản phẩm của Công tyđều mang nhãn hiệu Kinh Đô - Lợi thế này giúp cho Kinh Đô miền Bắc tuy chỉmới hoạt động từ cuối năm 2000 nhưng đã trở thành một tên tuổi được nhiềungười tiêu dùng phía Bắc biết đến và được ưa chuộng hơn cả những thươnghiệu đã tồn tại từ trước đó, trở thành nhà cung cấp sản phẩm bánh kẹo hàng đầukhu vực phía Bắc Vị thế của Công ty trong ngành đã được khẳng định bởi cácsản phẩm với chất lượng cao, hợp thị hiếu người tiêu dùng với chủng loại đadạng và giá cả hợp lý, hệ thống các kênh tiêu thụ rộng khắp và đội ngũ nhânviên bán hàng chuyên nghiệp

Theo điều tra của Báo Sài Gòn Tiếp Thị trong năm 2008, sản phẩm bánhkẹo mang nhãn hiệu Kinh Đô Miền Bắc hiện chiếm 35% thị phần bánh kẹoMiền Bắc Công ty trở thành nhà cung cấp sản phẩm bánh kẹo hàng đầu khuvực phía Bắc

Với vị thế đó, mức thù lao hợp lý mà công ty đưa ra phải hợp lý và mangtính cạnh tranh với các doanh nghiệp trong ngành

Trình độ công nghệ của doanh nghiệp

Đặc điểm nổi bật nhất của hệ thống máy móc thiết bị mà công ty đang sửdụng là đồng bộ, khép kín và được ứng dụng những tiến bộ của công nghệ tinhọc, đó là việc cài đặt những thông số kỹ thuật của từng loại sản phẩm bằngphần mềm và khả năng điều chỉnh bằng màn hình tinh thể lỏng Hệ thống máymóc thiết bị được bảo trì thường xuyên, đội ngũ kỹ thuật sản xuất của công tyvới sự hỗ trợ của chuyên gia nước ngoài luôn có những cải tiến kỹ thuật cho phùhợp hơn nữa với thực tế hoạt động của công ty.Về trình độ công nghệ, xét trêncác phương diện máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất và năng lực nhân sự,Kinh đô miền Bắc đều có nhiều ưu điểm vượt trội so với các doanh nghiệp hoạtđộng trong cùng ngành nghề ở Việt Nam

Bên cạnh hệ thống máy móc thiết bị, công ty cũng rất chú trọng đến côngnghệ chế biến các sản phẩm bánh kẹo Khác biệt với nhiều doanh nghiệp sảnxuất bánh kẹo khác, Kinh Đô miền Bắc tự pha trộn các loại phụ gia và nguyênvật liệu được kiểm tra đầu vào nghiêm ngặt Quá trình sản xuất sản phẩm đềuđược kiểm soát chặt chẽ theo từng nút của quy trình chế biến, từ sơ chế nguyênliệu, sản xuất sản phẩm, đóng gói đến lưu kho vận chuyển Do đó chất lượngsản phẩm của công ty luôn có độ ổn định cao, không bị biến động bởi các yếu tốngoại cảnh

Với trình độ công nghệ tiên tiến và hiên đại công ty năng suất lao động củacông ty tăng, số lượng nhân viên được tinh giảm,đòi hỏi lao động có trình độcao tương ứng với đó thì mức thù lao phải cao

Chính sách phân phối và trả công:

Triết lý trả lương của công ty là: ‘trả lương cao hơn mức trung bình của xãhội’

2.5.3 Các yếu tố thuộc công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao laođộng, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức Công ty Kinh ĐôMiền Bắc đang dẫn đầu ngành bánh kẹo tại thị trường Miền Bắc thì để đạtđược điều này công ty đã chú trọng đến giá trị thực của từng công việc và từ đótạo cho các phòng ban trong công ty hoàn thành tốt các mục tiêu mà công ty đã

đề ra Để hiểu rõ vấn đề này chúng ta sẽ phân tích và đánh giá các đặc trưngcông việc của một giám sát bán hàng qua 4 yếu tố sau:

ST

T

- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành QTKD,Marketing

- 2 năm kinh nghiệm

- Sử dụng thành thạo Word, excel

- Có khả năng phân tích thị trường và ra quyết định

2 Trách nhiệm

- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định của công ty

- Giám sát các nhân viên dưới quyền

- Báo cáo tình hình kinh doanh tại NPP cho Trưởngkinh doanh khu vực

- Thiết lập mối quan hệ với NPP và khách hàng

3 Cố gắng - Có sức khỏe tốt

- Chịu được áp lực công việc cao

4 Điều kiện làmviệc

- Làm việc tại văn phòng của NPP theo mô hìnhchuẩn của công ty áp dụng cho tất cả các NPP cụ thể:+ Văn phòng sạch sẽ, thoáng mát

+ Trang thiết bị đầy đủ (máy tính, bàn ghế… )

Công ty phân tích rất rõ đặc trưng của từng công việc cụ thể về yêu cầucũng như điều kiện để thực hiện công việc Các đặc trưng của công việc như kỹnăng, trách nhiệm, sự cố gắng được phân tích rất rõ ràng, dễ hiểu Từ đó ngườilao động có thể hiểu rõ công việc của mình và trách nhiệm trong quá trình thực

hiện công việc Công ty cũng rất chú trọng đến điều kiện làm việc của nhânviên.Văn phòng làm việc sạch sẽ và thoáng mát, đầy dủ trang thiết bị, tạo điềukiện thuân lợi cho người lao động thực hiện tốt công việc hay gây cảm hứnglàm việc cho nhân viên trong công ty.T ừ trên bảng trên ta có thể thấy điều đó.

2.5.4 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động

Sự hoàn thành công việc của người lao động

Công ty áp dụng mức thưởng cho những người trực tiếp tạo ra doanh thunhư: nhân viên bán hàng,tư vấn bán hàng và công nhân sản xuất sản phẩm.Nhân viên bán hàng và công nhân sẽ đạt được mức lương cao hơn nếuvươt mức yêu cầu theo quy đinh, mức lương tăng phụ thuộc vào lượng vượtmức theo quy định của công ty Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thuvượt chỉ tiêu

Thâm niên

Công ty thực hiện chương trình tăng lương hàng năm cho nhân viên,hàng năm công ty tăng 9-13% lương cho nhân viên so với mức lương họ đangnhận được

III ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI PHÁP

3.1 Đánh giá

Ưu điểm của hệ thống thù lao

Hệ thống thù lao thỏa đáng và có tính chất kích thích nên thu hút đượcnhân tài cho công ty và giữ chân họ lại làm việc lâu dài, gắn bó với công ty

- Tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty

- Nâng cao tính hiệu quả của lao động

- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động

- Ít gây mâu thuẫn về vấn đề thù lao

Nhược điểm của hệ thống thù lao

Chưa tạo ra sự hài lòng về tiền lương với công nhân sản xuất

Số công nhân bỏ việc cao

Nguyên nhân

Do thù lao của công nhân thấp

Tại khu vực công ty đang hoạt động có nhiều công ty sản xuất dẫn đến sựcạnh tranh gay gắt vế nhân lực

Hiện nay nguồn lao động tốt nghiệp trung học phổ thông thì họ thường đihọc nghề hoặc các trường đào tạo nên nguồn cung về số lượng lao động ở vùngnày thấp

3.2 Giải pháp

Công ty nên về các địa phương khác để tuyển người

Công ty nên cải tiến máy móc, dây chuyền để tinh giảm số lượng côngnhân

Công ty nên sản xuất dự trữ sản phẩm thường trước mùa vụ để tránh tìnhtrạng vào mùa vụ để sự dụng rất nhiều công nhân

Mục lục

LỜI MỞ ĐẦU

Lương là một yếu tố quan trọng trong thu nhập của nguời lao động, là lợiích sát sườn mà tất cả người lao động đều quan tâm Vì thế mọi tổ chức, doanhnghiệp đều rất coi trọng đến vấn đề trả công như thế nào cho người lao độngmuốn gắn bó trung thành với tổ chức mình Chính sách phân phối tiền công hợp

lý là vấn đề nhạy cảm và phức tạp, phân phối tiền công như thế nào cho hợp lý

và làm sao để người lao động nhận được khoản tiền mà đủ sống lại là vấn đềcàng khó hơn Một chính sách về tiền lương hợp lý là một công cụ tuyệt vời đểcải thiện kết quả hoạt động của tổ chức

Cùng với sự phát triển của kinh tế, sự cách biệt về thu nhập giữa các đốitượng trong xã hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh lệch về thu nhập trongkhu vực nhà nước so vơi khu vực tư nhân hay khu vực đầu tư nước ngoài Hiệnnay ở Việt Nam mỗi loại hình doanh nghiệp có hình thức trả lương khác nhau

tùy thuộc vào điều kiện và loại hình kinh doanh của từng doanh nghiệp Cácdoanh nghiệp thực hiện trả công theo tình hình phát triển kinh tế theo ngànhnghề và theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đó Vì tiềnlương là thước đo giá trị sức lao động nên để đảm bảo tái sản xuất sức lao độnggiúp nâng cao năng suất lao động, các doanh nghiệp ngày nay cần xây dựngchính sách tiền lương nhất quán cho tất cả các nhân viên một cách công khai,công bằng và hợp lý

Công ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng Hải Giang là công ty hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng nên áp dụng cả hai hình thức trả công theo thời gian vàtheo sản phẩm Tùy vào điều kiện của công ty mà công ty có những chính sáchtrả công cho người lao động phù hợp với hình thức kinh doanh và phù hợp vớitừng giai đoạn

Sau đây chúng em sẽ phân tích thực trạng trả công tại công ty cổ phầnđâu tư và xây dựng Hải Giang đồng thời có một số kiến nghị và giải pháp chocông tác trả công tại công ty

NỘI DUNG

I Cơ sở lý thuyết

1 Khái niệm tiền công, tiền lương

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời

gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, haytùy thuôc vào khối lượng công việc hoàn thành có thể lượng hóa được Tiềncông thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máymóc thiết bị, nhân viên văn phòng

Tiền lương: là tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường

xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trảcho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật

2 Các hình thức trả công

2.1 Hình thức trả công theo thời gian

Khái niệm: trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân

được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và

số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đápứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếumuốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó

Tiền công nhận được phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc công việc vàthời gian thực tế người lao động làm việc khi họ đảm bảo các tiêu chuẩn thựchiện công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định.

Áp dụng: thường áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ

thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chấtlượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sảnxuất thử

Phải xây dựng bản chấm công rõ ràng

Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân

có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng

Nhược điểm: tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến

sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể Vì thế sựkhuyến khích bằng thưởng là rất quan trọng

Công thức: TLtgi = MLi * Ttt

TLtgi: tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thờigian

MLi: mức lương của công nhân bậc i (theo giờ, ngày hoặc tháng)

Ttt: thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng)

2.2 Hình thức trả công theo sản phẩm

Trong hình thức trả công này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộctrực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành

đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệm thu cả về số lượng và chất lượng và đơn giá trảcông cho một đơn vị sản phẩm.

- Tiến hành giáo dục ý thức cho người lao động một cách thường xuyên

để họ tuân thủ nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hiểu rõ trách nhiệmlàm theo lương sản phẩm và hưởng theo lương sản phẩm

Ưu điểm: tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy

họ nâng cao năng suất lao động vì mức tiền công của họ phụ thuộc trực tiếp vàolượng sản phẩm của họ Việc tính toán cũng đơn giản và có thể dễ dàng giảithích với người lao động

Nhược điểm: người lao động có thể ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm Nhiều

trường hợp người lao động không muốn làm công việc trình độ lành nghề cao vìkhó vượt mức lao động

Áp dụng: phù hợp với những công việc mà ở đó dây truyền sản xuất được đảm

bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và khôngđòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗlực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng tới chấtlượng sản phẩm

Các chế độ trả lương theo sản phẩm (5 loại chủ yếu thường được áp dụng trong

các doanh nghiệp)

Loại 1:Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Áp dụng: Chế độ này áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc

của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệmthu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Tùy vào điều kiện sản xuất và quanđiểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trảcông theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái

Công thức tính đơn giá cố định: ĐG = L : Q hoặc L * T

ĐG: đơn giá sản phẩm

L: mức lương cấp bậc công việc

Q: mức sản lượng

T: mức thời gian

Tiền công của công nhân tính theo công thức: TC = ĐG * Qtt

TC: tiền công

Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu

- Đơn giá khuyến khích cố định: dù công nhân có tăng năng suất lao động

nhưng mức đơn giá vẫn xác định như cũ, người lao động sẽ nhận thêmtiền công cho số sản phẩm vượt mức đó Cách tính này ít mang tínhkhuyến khích và tạo động lực cho người lao động

Ví dụ: nếu người lao động làm được: 100sp/giờ, 110sp/giờ, 120sp/giờ haynhiều hơn thì đơn giá vẫn là 100đ/sp

- Đơn giá khuyến khích lũy tiến: khi người lao động có năng suất lao

động càng cao thì mức đơn giá càng cao

Ví dụ: nếu người lao động làm được: 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp

110sp/giờ đơn giá là 105đ/sp

120sp/giờ đơn giá là 110đ/sp

Đơn giá này tạo động lực lớn cho người lao động, khuyến khích họ tăngnăng suất lao động cao hơn, tuy nhiên khi xác định đơn giá lũy tiến cầnphải phù hợp với nguyên tắc mức tăng năng suất lao động phải lớn hơnmức tăng tiền công từ đó đưa ra quyết định hợp lý

- Đơn giá lũy thoái: khi người lao động có năng suất càng cao thì đơn giá

lại càng giảm

Ví dụ: nếu người lao động làm được: 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp

110sp/giờ đơn giá là 98đ/sp

120sp/giờ đơn giá là 96đ/sp

Cách tính này thường khó giải thích về tính hợp lý của nó với người laođộng và đôi khi khiến người lao động không muốn tăng năng suất laođộng

Loại 2: Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

Áp dụng: Chế độ này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm

công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủyếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ởcác bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp

Đơn giá xác định theo công thức:

Li: lương cấp bậc của công việc i

Ti: mức thời gian của công việc i

Vậy tiền công của tổ công nhân cũng được tính theo công thức :

TC = ĐG * Qtt

TC: tiền công

Qtt: số lượng sản phẩm thực tế của cả tổ được nghiệm thu

Theo chế độ trả công này, vấn đề cần lưu ý khi áp dụng là phải phân phối tiềncông cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian laođộng của họ

Loại 3: Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả công này thực chất là các chế độ trả công theo sản phẩm kể trên kếthợp với các hình thức tiền thưởng

Khi áp dụng, toàn bộ sản phẩm áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽcăn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượngcủa chế độ tiền thưởng quy định

L*(m*h)

Công thức : Lth = L +

100

Lth: tiền công trả theo sản phẩm có thưởng

L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Loại 4: Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp

Áp dụng: chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công

việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chínhhưởng tiền công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máydệt trong nhà máy dệt; công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…

Đặc điểm: thu nhập của công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của

công nhân chính Do đó đơn giá tính theo công thức:

L

ĐG =

M*Q

ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

L: lương cấp bậc của công nhân phụ

Q: mức sản lượng của công nhân chính

M: số máy móc phục vụ cùng loại

Loại 5: Chế độ trả công khoán

Áp dụng: cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có

lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thờigian nhất định Chế độ trả công này áp dụng chủ yếu cho trong xây dựng cơ bản

và một số công việc trong nông nghiệp Trong công nghiệp thường dùng chocác công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị…

Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc Tiền công sẽđược trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếugiao khoán Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Nếuđối tượng nhận khoán là tập thể thì cách tính đơn giá và cách phân phối tiền

công cho công nhân trong tổ giống như chế độ tiền công tính theo sản phẩm tậpthể.

Chế độ này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thờihạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặtchẽ Tuy nhiên, trong chế độ trả công này, khi tính toán đơn giá phải hết sứcchặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làmkhoán

II Phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hải Giang

1 Giới thiệu về công ty

1.2 Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh:

• Xây dựng các công trình giao thông,công nghiệp,thủy lợi;

• Nạo vét,san lấp mặt bằng,đào đắp nền,đào đắp công trình;

• Xây dựng đường dây và trạm điện đến 35KV;

• Thí nghiệm vật liệu và kiểm tra chất lượng các công trình không docông ty thi công;

• Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng;

• Kinh doanh bất động sản,đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng cụm dâncư,khu công nghiệp khu đô thị;

• Kinh doanh xuất nhaaph khẩu vật tư thiết bị phục vụ giao thôngvận tải,máy xây dựng

Tổng quan về cán bộ nhân viên của công ty.

Cán bộ công nhân viên trong công ty được chia làm 2 loại: lao động giántiếp bao gồm các nhân viên trong khối văn phòng, nhân viên bán hàng… với sốlượng 21 người, đã tốt nghiệp đại học các chuyên ngành kinh tế, quản trị kinhdoanh, ngoại ngữ, kĩ sư xây dựng, kĩ sư cầu đường và 1 số tốt nghiệp cao đẳng

Lao động trực tiếp bao gồm công nhân lái máy, công nhân cơ khí và côngnhân xây dựng Số lượng lao động này tháng 03/2011 là 105 người Trong công

ty hiện còn thiếu lao động trực tiếp, đã được công ty sử dụng lao động thời vụ

để bổ sung

2 Cơ sở của công tác trả công trả lương trong công ty:

2.1 Nguyên tắc áp dụng các quy định của nhà nước

Căn cứ vào nghị định 108/2010/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểuđối với người lao động làm việc tại công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp

2005, theo đó mức lương tối thiểu áp dụng ở vùng 1 bắt đầu từ 1/1/2011 là1.350.000đ/ tháng (vùng 1 gồm thành phố Hà Nội và thành phố hồ chí minh)

Để đảm bảo tính hợp pháp trong việc trả công người lao động quản lý của công

ty hoạt động trên địa bàn hà nội, đồng thời lấy đó làm căn cứ trả lương cho cácngười lao động khác của công ty mà sống ở hà nội

Nguyên tắc trả công, trả lương của công ty là không trái pháp luật và trảtheo thỏa thuận của công ty với người lao động

Căn cứ vào điều 1, điều 2 Thông tư 13/2003/TT-BLĐTBXH doanhnghiệp đã chia đối tượng lao động của gồm 4 nhóm là: quản lý gián tiếp, laođộng lành nghề, công nhân lái máy và lao động thời vụ

Doanh nghiệp áp dụng điều 7 Nghị định 114/2002/NĐ-CP hướng dẫn thihành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương Cụ thể về chế độ trả lươngcông ty dựa vào đặc điểm của đối tượng trả lương mà trả theo thời gian vàkhoán

Quan lý gián tiếp bao gồm cán bộ nhân viên văn phòng của công ty Khốinày được trả công theo thời gian

Lao động lành nghề là những công nhân sản xuất trực tiếp có tay nghềtrình độ, làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn tại công ty Khối nàyđược trả công theo hệ số cấp bậc tương đối lũy tiến

Công nhân lái máy là nhóm là nhóm lao động có trình độ kĩ thuật khốinày xây dựng cơ chế thăng tiến tiền lương.y cũng làm việc theo hợp đồng khôngxác thời hạn Nhóm này được trả công theo giờ sản phẩm

Lao động thời vụ là nhóm người lao động được thuê theo mùa vụ với tínhchất không thường xuyên co thời gian dưới 12 tháng Cụ thể nhóm này làm việctùy vào điều kiện cụ thể thời tiết và địa điểm thi công Khối này tiền công đượctrả theo hình thức khoán

Ngoài ra doanh nghiệp áp dụng chương IV của nghị định 114/2002/NĐ –

CP và các quy định của Bộ luật lao động với các vấn đề khác

2.2 Căn cứ trả lương hiện nay của doanh nghiệp

a, Căn cứ vào đặc điểm công việc của từng đối tượng

Đối với công nhân lành nghề, do yêu cầu của công việc có độ phức tạp,cần phải có chuyên môn kỹ thuật cao để thực hiện các công việc như làm hoavăn nhà, làm mái hiên, đắp con phù điêu….từ đó làm căc cứ trả công cho phùhợp với độ phức tạp của công việc

Đối với công nhân tác nghiệp (công nhân lái máy thợ xây dựng và côngnhân cơ khí) thường xuyên phải vận hành điều khiển máy móc yêu cầu vềchuyên môn kỹ thuật cao Thêm vào đó do số lượng máy móc hạn chế nêndoanh nghiệp phải nhận các gói thầu giao thông và thực hiện vào buổi tối đểtránh ảnh hưởng đến các bộ phận khác Chính đặc điểm đó cũng làm căn cứ đểdoanh nghiệp đưa ra mức lương hợp lý cho các công nhân lái máy đặc biệt làvào ca tối

Đối với công nhân thời vụ, họ được thuê ngay tại khu vực thi công trongthời gian nhất định Công việc không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật quá cao màchỉ là lao động phổ thông nên dựa vào đó mà công ty đưa ra mức lương khoáncho phù hợp

Đối với cán bộ quản lý hiện trường (đội trưởng đội thi công và cán bộ kĩthuật) thì áp dụng trả lương theo thời gian cộng thêm mức tiền công cho mộtđơn vị thời gian làm việc và cộng thêm thưởng tùy theo công trình lớn hay nhỏ

Đối với người quản lý và nhân viên văn phòng, công việc đòi hỏi chuyênmôn cao, làm việc cần có trách nhiệm cao Vì thế đối tượng này áp dụng hìnhthức trả công theo thời gian tùy thuộc vào vị trí, chức danh công việc và hiệuquả của công việc và cả yếu tố thâm niên công tác tại công ty

b, Căn cứ vào năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và thời gian cống hiến với côngty

Tùy thuộc vào năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và thời gian cống hiến củangười lao động mà công ty có chế độ trả công cho hợp lý, công bằng nhằm giữchân nhân tài và tạo sự thỏa mãn cho người lao động từ đó người lao động cóđộng lực làm việc tốt hơn Hơn nữa cũng căn cứ vào trình độ của người laođộng để đưa ra mức lương cho hợp pháp, chẳng hạn với sinh viên mới tốtnghiệp đại học phải được trả tối thiểu là 2,34 nhân với mức lương tối thiểu theovùng theo quy định của pháp luật hiện hành

c, Căn cứ vào tình hình hoạt động xản xuất kinh doanh và mục tiêu phát triểncủa công ty

Theo báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp hoạtđộng có hiệu quả nên khả có khả năng tài chính cao sẽ trả công cao hơn chonhân viên

Hơn nữa một căn cứ quan trọng là chiến lược phát triển của công ty trongtừng giai đoạn sẽ có ảnh hưởng tới chiến lược trả công cho người lao động

d, Căn cứ vào tình hình cung cầu nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh bất độngsản và xây dựng

Tình hình hiện nay, nhu cầu về các công trình xây dựng ngày càng caonhằm phát triển cơ sở hạ tầng cho xã hội nên nhu cầu về xây dựng lớn do đótrong ngành xây dựng nhiều nơi đang thiếu kỹ sư cũng như công nhân xây dựngphổ thông Có thể do mức lương trong ngành này chưa cao nên chưa thu hútđược người lao động vì thế công ty có chiến lược trả mức công cao cho các kỹ

sư cũng như công nhân xây dựng

e, Căn cứ vào mức lương thịnh hành trên thị trường với công nhân cùng ngànhnghề

Công ty cũng căn cứ vào mức lương trung bình trên thị trường để có thểđưa ra mức lương hợp lý và có tính cạnh tranh cao nhằm thu hút người lao độngđến với công ty Và cũng qua số liệu thống kê về mức sống trung bình của dân

cư từng vùng mà công ty có thể đưa ra các mức lương và mức tiền công khoáncho phù hợp

Đồng thời cũng phải quan tâm đến mức tiền công của đối thủ cạnh tranh

để công ty có các chiến lược trả công hợp lý nhằm giữ chân người lao độngtrong công ty

2.3 Nhận xét

Doanh nghiệp chưa xây dựng được hệ thống thang lương bảng lương,chưa có quy chế trả lương riêng của công ty do đó người lao động chưa thực sựhài lòng và yên tâm thực hiện công việc Bên cạnh đó, mặc dù doanh nghiệpthực hiện nguyên tắc tuân thủ pháp luật nhưng doanh nghiệp vẫn vi phạm một

số điều khoản của pháp luật về công tác tiền lương Cụ thể, vi phạm khoản 1, 2,

3 điều 10 NĐ 114/2002NĐ-CP về làm thêm giờ vào ngày nghỉ mà không đượctrả theo đúng quy định Vi phạm không đóng bảo hiểm cho công nhân lành nghề

và thợ lái máy theo điều 141 bộ luật lao động Vi phạm mức trả cho lao độngthử việc (<70% lương chính thức được nhận theo hợp đồng lao động) theo điều

17 NĐ 114/NĐ-CP

3 Thực trạng công tác trả công tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hải Giang.

Hiện nay, trong công ty số lượng người lao động có thể chia làm các nhóm sau:

• Nhân viên văn phòng

• Cán bộ quản lý hiện trường (đội trưởng thi công, cán bộ kĩ thuật)

• Công nhân lái máy

• Người lao động lành nghề

• Công nhân thời vụ

• Bảo vệ, thủ kho

Công ty áp dụng cả 2 hình thức trả công: trả công theo thời gian và trả côngtheo sản phẩm.

3.1 Đối với nhân viên văn phòng:

Nhân viên văn phòng bao gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, kế toántrưởng, Trưởng phòng và nhân viên các phòng ban trong công ty Ápdụng chế độ tiền lương chức vụ

Hình thức trả lương: trả lương theo thời gian

Tiền công được xác định trên 2 cơ sở: mức tiền công cho công việc

đó và số đơn vị thời gian thực tế làm việc với điều kiện nhân viênphải hoàn thành các yêu cầu tối thiểu của công việc

• Về mức tiền công: mức tiền công cho 1 công việcđược xác định cụ thể cho từng vị trí, chức danh công việc mà ngườilao động đó đảm nhận và theo thâm niên công tác của người lao độngtại doanh nghiệp

Cụ thể: bảng mức lương cho các vị trí trong công ty

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- lao động tiền lương

mức tiền công của nhân viên văn phòng được đưa ra dựa trên các căn

cứ sau: thứ nhất là tình hình thị trường lao động đối với các công việcthuộc lĩnh vực kinh tế và xây dựng Hiện nay trong ngành kinh tế thì

số lượng khá dồi dào nhưng chất lượng chưa cao, công ty chỉ có cácnhân viên đến trình độ đại học, kĩ năng chưa thật tốt, nên mức lươngcũng chưa cao Đối với ngành xây dựng thì số lượng kĩ sư hiện naycòn ít, nên công ty nhận cả các sinh viên mới ra trường, vì vậy cònthiếu kinh nghiệm, mức lương cũng chưa cao thứ 2, do công ty mớihọat động 5 năm, là công ty nhỏ, chưa có thương hiệu, uy tín, chưa có

vị thế và khả năng tài chính còn hạn hẹp nên công ty áp dụng chínhsách “trả lương bằng với thị trường” để có thể giữ chân người lao

động Công việc văn phòng đòi hỏi trách nhiệm cao(đặc biệt là giámđốc và kế toán trưởng), kỹ năng tốt nên lương của nhân viên vănphòng so với các công việc khác là cao, đặc biệt với 2 vị trí kể trên.Mức tiền lương còn phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân: hiệu quả côngviệc, thâm niên Đối với nhân viên thử việc thì mức tiền lương đượcthoả thuận.

• Về cách tính số đơn vị thời gian thực tế làmviệc

 Đơn vị: ngày, nửa ngày

 Cách tính: thông qua bảng chấm công

Người phụ trách việc chấm công sẽ theo dõi tình hình lao động củangười lao động thông qua việc đánh dấu những ngày người laođộng đến nơi làm việc (L), nghỉ việc có phép (P) và nghỉ việckhông phép (K)

Xem phụ lục 3: bảng chấm công cho nhân viên văn phòng và phụlục 4,5: bàng kê tiền lương cho nhân viên văn phòng tháng01,02/2010

3.2 Cán bộ quản lý hiện trường (đội trưởng thi công, cán bộ kĩ thuật)

Công ty gồm có 4 đội thi công với 4 đội trưởng, trong mỗi đội thi công lại có từ

3 đến 7 cán bộ kĩ thuật Nhóm lao động này đều có trình độ từ trung cấp trở lên trong lĩnh vực xây dựng

Công ty áp dụng chế độ lương theo thời gian

• Việc tính toán tiền lương được tính dựa trên cơ sở như đối với nhânviên văn phòng

 Mức lương cố định cho vị trí đội trưởng đội thi công và cán bộ

kĩ thuật: 4.500.000đ/ tháng (lương cứng- bất kể có làm việc haykhông làm việc- với điều kiện đảm bảo nội quy lao động)

 Mức tiền công cho 1 đơn vị thời gian làm việc: 200.000đ/ngày

 Số đơn vị thời gian thực tế làm việc: xác định dựa vào nhật kícông việc (xem phụ lục 6: nhật kí thi công- công trình Cửa Đạt)

• Mức tiền thưởng: thưởng cho các đội trưởng đội thi côngkhi hoàn thành công trình, mức tiền thưởng phụ thuộc vào quy mô vàtiến độ hoàn thành công trình

Lao động có chuyên môn trong ngành xây dựng thiếu, cung < cầu, do

đó, công ty cần phải trả lương cao để thu hút và gìn giữ nguồn nhân lựcnày Công việc đòi hỏi sự cố gắng và điều kiện làm việc (thường xuyên đicông tác, làm việc tại công trường) vì vậy mức lương cũng cao

3.3 Công nhân tác nghiệp: bao gồm công nhân lái máy, thợ xây dựng, công nhân cơ khí

Đây là lao động tác nghiệp trong công ty, có số lượng lớn.Côngviệc tương đối nặng nhọc, ca làm việc thấp hơn quy định: 7giờ/ ca làmviệc

Tính chất công việc: công việc có thể định mức, có sản phẩm cụthể (là số công trình hoàn thành) Tuy nhiên công việc chịu ảnh hưởnglớn của các điều kiện khách quan như thời tiết, phụ thuộc vào trình độmáy móc… Vì vậy công tác trả công được thực hiện trong 2 trườnghợp khác nhau có sự khác biệt

Hình thức trả công: trả công theo thời gian

 Đối với những tháng, quý công việc không liên tục, có ít dự án:Mức lương cố định cho từng công việc cụ thể dao động từ 1.5-> 3 triệu đồng/ tháng

Mức tiền công cho một đơn vị thời gian làm việc: từ 70.000đ ->200.000đ tuỳ theo cấp bậc công việc

 Đối với những quý, năm có nhiều dự án, công việc ổn định liêntục thì nhận tiền lương 5.000.000đ/tháng

Công nhân có thể làm vào các khung giờ khác nhau trong ngày, miễn

là đủ 7h/ngày đều được tính mức công như nhau Nếu làm đêm nhiều

và liên tục được hưởng trợ cấp ăn đêm 50.000đ/ đêm

3.4 Nhân viên thời vụ:

áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm, cụ thể là trả theo hình thứckhoán

Khi công việc trong công ty nhiều và ở những nơi xa, công ty chỉđiều động những cán bộ chuyên môn cùng những công nhân lái máy, thợ

cơ khí về nơi làm việc (kèm theo máy móc thiết bị cần thiết), các côngnhân xây dựng được công nhân thuê tại địa phương

Hình thức trả công khoán được áp dụng cụ thể đối với từng côngvịêc mà sẽ có mức công khoán khác nhau

Ví dụ: khoán cho công nhân đổ bê tông: 5000đ/m2

Khoán cho công nhân làm xi măng aphat: 18 triệu/m3

4 Đánh giá hiệu quả của công tác trả công lao động tại công ty cổ phần đầu

tư và xây dựng Hải Giang

4.1 Tiền lương bình quân và mức sống của người lao động

• Công ty có trụ sở đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội, với mức sốngtrung bình là 2.500.000đ/tháng

• Mức lương thấp nhất dành cho nhân viên văn phòng là 6.000.000đ/tháng.Nhân viên lái xe 4.000.000đ/ tháng

• Đối với công nhân lành nghề, lái lu, lái máy công việc không ổn địnhnhưng công ty đảm bảo mức lương cố định là từ 1,5triệu đến 3triệuđồng/tháng Nếu trong tháng công nhân làm vịêc thì mức lương sẽ đượctính tăng thêm Mức lương trong những tháng có làm việc liên tục đượctính là 5triệu đồng/tháng Như vậy, có thể ước tính tiền lương bình quân

là đảm bảo được mức sống

4.2 Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của công ty.

• Bảng báo cáo kết quả kinh doanh và bảng cân đối kế toán năm 2009 và2010

4.3 Đánh giá hiệu quả của công tác trả lương

• Đối với nhân viên văn phòng: đánh giá thông qua chi phí quản lý doanhnghiệp và chi phí bán hàng:

Chi phí bán hàng 209,766,032 314,649,048

Chi phí quản lý doanh nghiệp 955,803,484 1,242,544,529

Hiệu quả sử dụng tài sản cố định năm 2009: 13.757 (đầu tư 1đ vào tài sản cốđịnh thì thu được doanh thu là 13.757 đồng)

Hiệu quả sử dụng tài sản cố định năm 2010 là 13.00 (đầu tư 1đ vào tài sản cốđịnh thì thu được doanh thu là 13đ)

Hiệu quả sử dụng tổng tài sản 2009 là 2.46 (đầu tư 1đ vào tài sản cố định thìthu được doanh thu là 2.46đ)

Hiệu quả sử dụng tổng tài sản 2010 là 2.38 (đầu tư 1đ vào tài sản cố định thìthu được doanh thu là 2.38đ)

tài sản

Đơn vị: lần

 Như vậy, tuy hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng mạnh nhưng hiệu quả sửdụng tài sản cố định và tổng tài sản qua 2 năm 2009 và 2010 giảm, điều đóchứng tỏ tổng tài sản và đặc bịêt là tài sản cố định còn chưa được sử dụngtriệt để, mà trong công ty lượng tài sản cố định là lớn (các loại máy móc,phương tiện, trang thiết bị có giá trị lớn) Việc lãng phí này có thể do ngườilao động chưa thực sự sử dụng thời gian và tận dụng máy móc thiết bị, gây

 Đối với 1 số vị trí có áp dụng trả theo thời gian có thưởng, tạođược động lực cho người lao động

 Trả công theo sản phẩm (khoán) được áp dụng với công nhân thời

vụ tương đối dễ hiểu và dễ thực hiện

• Nhược điểm:

 Vịêc trả theo thời gian đối với Giám đốc, Phó giám đốc, kế toántrưởng thực hiện chưa đúng luật Theo quy định, đối với nhómngười lao động này, do tính chất công việc đòi hỏi trách nhiện cao,làm việc không theo hợp đồng lao động (vì đối với doanh nghiệp,giám đốc đồng thời là chủ sở hữu doanh nghiệp) Như vậy, việc trảcông đối với những người lao động này còn chưa đúng với quyđịnh của luật pháp và cũng chưa thể hiện sự hỗ trợ, động viên củacông ty đối với người lao động Ngoài ra, với nhân viên văn phòng,việc trả công theo thời gian không cho người lao động thấy rõ đượcmối quan hệ giữa việc thực hiện công vịêc và phần thưởng, và do

đó, không có tác dụng tạo động lực

 Đối với công nhân tác nghiệp, do tính chất công việc là phụ thuộcnhiều vào thời tiết, công ty còn chưa tìm được giải pháp tạo côngviệc cho người lao động trong hoàn cảnh thời tiết bất lợi, khôngthực hiện được công việc, dẫn đến thời gian lãng phí

 Về vấn đề lãng phí máy móc, cần phải xem xét và đưa ra hướnggiải quyết

III Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác trả công tại công ty

cổ phần đầu tư và xây dựng Hải Giang.

Chính sách lương bổng phải là chính sách linh động, phù hợp với hoàncảnh xã hội, với khả năng của từng công ty và có sự đối chiếu với các công tykhác cùng ngành Không nên áp dụng hình thức trả lương, trả công một cáchmáy móc, có tính áp đặt Vì thế doanh nghiệp cần phối hợp nhiều phương pháptrả lương trả công cho phù hợp với doanh nghiệp Làm sao hoàn thiện các hìnhthức trả lương trả công cho hợp lý nhất, để đảm bảo tốt hơn tính công bằng, tínhcạnh tranh, và tính hệ thống trong công tác trả lương Dựa vào cách thức trảlương của công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Hải Giang, chúng em đã đưa racác giải pháp sau:

1 Với cơ cấu tổ chức chức năng – trực tuyến nhiều phòng ban, công tykhông đủ nhân lực để đáp ứng nhiệm vụ yêu cầu của mỗi phòng ban, vì thế dẫnđến tình trạng phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương – nơi trực tiếpquản lý tiền công và tiền lương lại không đảm bảo được đúng nhiệm vụ củamình Cần hợp lý hóa cơ cấu tổ chức, chuẩn hóa hệ thống chức danh Phải cóphân tích và bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thựchiện công việc Đảm bảo trách nhiệm rõ rang, rành mạch và phù hợp với chiếnlược phát triển, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Thực hiện trả lươngtheo giá trị công việc đảm nhận

2 Hình thức trả công theo thời gian có mức độ gắn kết của từng nhân tố,tính tự giác của người lao động chưa cao, phụ thuộc nhiều ở mức lương cấp bậc,đôi khi không có mối liên hệ chặt chẽ giữa tiền công và mức độ đóng góp củangười lao động Trả công theo sản phẩm không xây dựng được mức có căn cứ

để tính đơn giá tiền lương Gây bất bình lớn từ phía người lao động, không phảnánh được đầy đủ chính xác năng lực thái độ của từng người lao động có thể dẫnđến vi phạm nguyên tắc tổ chức tiền lương Công ty áp dụng hình thức trả côngtheo thời gian với nhiều đối tượng không chỉ đối với nhân viên văn phòng vàcác cấp quản lý mà còn đối với cả công nhân dưới đội thi công Hình thức nàymang nhiều tính chất máy móc Nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian

có thưởng, xem xét hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân trong tổchức, từ đó lượng hóa được sản lượng sản phẩm trong một khoảng thời giannhất định sẽ tạo được động lực cho người lao động Vì lẽ đó, công ty cần bổsung hoàn thiện thang bảng lương và quỹ lương của mình để đảm bảo thu hút,duy trì và sử dụng tốt nguồn nhân lực

Cần phải có công tác lập kế hoạch lao động, xây dựng đơn giá tiền lương

và quỹ tiền lương cho người lao động, đảm bảo sát với thực tiễn kinh doanh,mặt bằng tiền lương chung trên thị trường và tuân thủ đúng quy định của phápluật

Các quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ thuộc về tổ chức

- Tiềm năng nhân viên

Môi trường công ty

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân

Để thực hiện giải pháp này, doanh nghiệp cần:

- Tự xây dựng hệ thống trả công, thang bảng lương, phụ cấp phù hợp vớicông việc mang tính chất xây dựng dựa vào các định mức lao động theo công bốđịnh mức dự toán xây dựng công trình phần xây dựng Tự giải quyết vấn đềthuộc định mức lao động, cần đảm bảo 3 yếu tố sau: Cân bằng nội bộ, Cân bằngthị trường, Khả năng chi trả của doanh nghiệp Văn bản số 1776/BXD-VP ngày16/8/2007 của bộ xây dựng có quy định định mức:

11 12 21 22 31

Phá dỡ kết cấu bê tông móng,tường cột, xà dầm

Đơn vị tính: Công/1m 3

Nền, móng

Khôngcốt thép

Có cốtthép

Khôngcốt thép

Có cốtthép Gạch lá

men

Gạch ximăng

Gạchchỉ

Mặtđường đádăm

Mặtđường đádămnhựa

Mặtđường bêtôngapphan

Mặtđường bêtông ximăng