Phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh hưng yên

Trong đó nhân lực đóng vai trò phát huy được các nguồn lực khác, với kỹ năng lao động và tri thức con người vận hành công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động tạo ra sản phẩm, dịc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin trong luận văn là do tôi thu thập, tìm hiểu, phân tích và phản ánh một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế

Trong luận văn này có sử dụng các tài liệu, số liệu tại các nguồn tạp chí, báo, công trình nghiên cứu, báo cáo tổng kết của Cục Thuế tỉnh Hưng Yên và các giáo trình, tài liệu liên quan trong quá trình học tập, nghiên cứu tại khóa 21, cao học, quản trị kinh doanh – Trường Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

Học viên

Vũ Thị Quỳnh Châm

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với thầy hướng dẫn PGS.TS Hoàng Văn Bằng đã định hướng, chỉ bảo, dìu dắt tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn đối với Quý thầy cô của khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học kinh tế - ĐGQGHN đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập cũng như nghiên cứu đề tài

Tôi xin trân trọng cảm ơn Cục Thuế tỉnh Hưng Yên, Cục Thống kê tỉnh Hưng Yên cung cấp số liệu, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Cuối cùng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc xin giành cho gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, động viên khích lệ tôi hoàn thành chương trình học tập và đề tài nghiên cứu

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Một số khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 13

1.3 Phân biệt phát triển với bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực 15

1.4 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực 16

1.4.1 Phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 16

1.4.2 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 18

1.4.3 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực 23

1.4.4 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực 34

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 35

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài 35

1.5.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 36

1.5.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 38

1.6 Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 39

1.6.1 Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore 39

1.6.2 Phát triển cán bộ, công chức tại Nhật Bản 40

1.6.3 Rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển công chức ở Việt Nam 41

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44

2.1 Quy trình nghiên cứu 44

2.2 Áp dụng phương pháp nghiên cứu trong nghiên cứu: 46

2.2.1 Phỏng vấn sâu 46

2.2.3 Phương pháp thu thập số liệu thống kê 49

2.3 Công cụ phân tích số liệu 49

2.3.1 Đối với dữ liệu, số liệu sơ cấp 49

2.3.2 Đối với dữ liệu thứ cấp 49

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HƯNG YÊN 50

3.1 Đặc điểm chủ yếu của Cục Thuế tỉnh Hưng Yên ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 50

3.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển 50

3.1.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý 50

3.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên 55

3.2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực 55

3.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 68

3.2.3 Đánh giá thực hiện phát triển nguồn nhân lực 72

3.3 Ưu điểm, những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên 86

3.3.1 Ưu điểm 86

3.3.2 Những hạn chế cần khắc phục 92

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 95

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HƯNG YÊN 100

4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới 100

4.1.1 Mục tiêu chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -2020 100 4.1.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển của Cục Thuế tỉnh Hưng Yên 102

4.2 Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng

Yên trong thời gian tới 103

4.2.1 Chủ động nghiên cứu xây dựng đề án vị trí việc làm mà công việc triển khai bước đầu là tiến hành phân tích công việc làm cơ sở đề xuất nhu cầu tuyển dụng 103

4.2.2 Tăng cường công tác luân phiên công việc, luân chuyển cán bộ để thực hiện cơ cấu lại nguồn nhân lực theo xu hướng ổn định hoặc giảm bộ phận gián tiếp, tăng cường các bộ phận trực tiếp 108

4.2.3 Tăng cường công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 109 4.2.4 Đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo hiện đại phù hợp tình hình thực tế quản lý thuế bằng việc kết hợp phương pháp tự học tập với đào tạo từ xa 111

4.2.5 Đổi mới phương thức trả lương, thưởng 113

4.3 Một số kiến nghị 114

4.3.1 Kiến nghị Quốc hội, Chính phủ 114

4.3.2 Kiến nghị với Tổng cục Thuế 115

KẾT LUẬN 116

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

PHỤ LỤC 120

5 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội

6 HC- QT-TV-AC Hành chính - Quản trị - Tài vụ - Ấn chỉ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 So sánh giữa phát triển với đào tạo nguồn nhân lực 14

2 Bảng 3.1 Số lượng CBCC và kết quả thu NSNN 58

3 Bảng 3.2 Cơ cấu CBCC theo bộ phận, ngạch công chức 60

4 Bảng 3.3 Kết quả thống kê số lượng cán bộ công chức 4

10 Bảng 3.9 Dự báo số lượt CBCC đào tạo (2016-2020) 72

11 Bảng 3.10 Quy hoạch chức vụ lãnh đạo giai đoạn 2011 – 2020 73

12 Bảng 3.11 Số lượt CBCC hoàn thành đào tạo (2011-2014) 76

13 Bảng 3.12 Đánh giá đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 78

14 Bảng 3.13 Đánh giá chất lượng đào tạo Quản lý nhà nước 80

15 Bảng 3.14 Đánh giá chất lượng đào tạo lý luận chính trị 81

16 Bảng 3.15 Đánh giá chất lượng đào tạo kỹ năng, tập huấn

17 Bảng 3.16 Kinh phí chi hoạt động quản lý thuế 85

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 3.1 Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý thuế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thế giới hiện đại ngày nay, nền kinh tế đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức theo xu thế toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực

và vật lực Trong đó nhân lực đóng vai trò phát huy được các nguồn lực khác, với kỹ năng lao động và tri thức con người vận hành công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện nhiệm vụ duy trì hoạt động của tổ chức Chính vì thế muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần đầu tư phát triển các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm

và năng lực sáng tạo nhằm tạo ra nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực

Đối với hoạt động quản trị của mỗi tổ chức thì quản trị nhân lực ngày càng được chú trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực là phát triển nguồn nhân lực, điều đó có thể hiểu là nâng cao năng lực và động cơ làm việc của người lao động nhằm khai thác tối đa nguồn tài nguyên đặc biệt này trong dài hạn Do đó, thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động phát huy tối đa năng lực làm việc của mình, thích ứng được với sự thay đổi mạnh mẽ của khoa học công nghệ và nhất là thực hiện tốt nhiệm vụ trong điều kiện khó khăn, thiếu hụt các nguồn lực khác Trên thực tế, nhiều tổ chức chưa chú trọng đến vấn đề phát triển nhân lực mà chỉ tập trung vào công tác bồi dưỡng nhân lực để khắc phục những vấn đề tồn tại trong công việc ở hiện tại Điều này có thể dẫn đến mất cân đối, suy thoái, thiếu hụt lao động chất lượng cao trong tương lai là nguyên nhân trì trệ của tổ chức Vậy muốn giúp tổ chức

phát triển bền vững thì công tác phát triển nguồn nhân lực nên thực hiện như thế nào vừa thiết thực, vừa hiệu quả? Để trả lời cho câu hỏi đó, mỗi tổ chức phải định hướng và vạch rõ chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của tổ chức đó

Cục Thuế tỉnh Hưng Yên là cơ quan quản lý hành chính nhà nước thực thi nhiệm vụ quản lý thuế theo phạm vi chức năng, nhiệm vụ của Hệ thống thuế Việt Nam trên địa bàn tỉnh Hưng Yên theo quy định của pháp luật Trong những năm gần đây, số lượng công chức, viên chức thuế của Cục Thuế được tuyển dụng nhiều để đáp ứng yêu cầu công tác quản lý thuế, hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước Công tác tuyển dụng công chức của hệ thống thuế do Bộ Tài chính và Bộ Nội vụ tổ chức thực hiện qua hình thức thi cạnh tranh công khai trên cả nước dẫn đến chất lượng công chức, viên chức đầu vào của Cục Thuế đã tăng lên rõ rệt Tuy chất lượng đầu vào có tăng, hầu hết công chức đầu vào đều

có trình độ chuyên môn cao nhưng phần lớn lại vừa mới tốt nghiệp tại các trường Đại học nên còn thiếu kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, Cục Thuế tỉnh Hưng Yên đã chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực làm việc phục vụ hiệu quả công tác quản lý thuế Tuy nhiên, trong cách thức thực hiện không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện để công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế hiệu quả hơn nữa góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngành thuế, nhất là hoàn thành nhiệm vụ cải cách, hiện đại hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, từ việc nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm làm việc thực tế của bản thân, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên”

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hoá lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Vận dụng những kiến thức đó để phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh

Hưng Yên Từ đó phát hiện những tồn tại hạn chế để đề xuất những giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực và thay đổi hành vi của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cải cách hiện đại hóa hệ thống thuế

Nhiệm vụ nghiên cứu: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên Đề xuất giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên

4 Những dự kiến đóng góp của luận văn nghiên cứu

Luận văn đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức trong việc nghiên cứu đề tài, tập trung làm rõ phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cả về thể lực, trí lực và tâm lực thông qua các hoạt động: Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, chất lượng); lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; thực hiện phát triển nguồn nhân lực (thông qua chương trình đào tạo và tạo động lực làm việc); đánh giá phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên thông qua việc phân tích, đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực: đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, cơ cấu, chất

lượng; đánh giá công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; đánh giá công tác thực hiện phát triển nguồn nhân lực chỉ ra được ưu điểm và một số vấn đề tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực để tìm ra giải pháp khắc phục tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên

5 Cấu trúc luận văn nghiên cứu

Ngoài phần mục lục, danh mục viết tắt, bảng biểu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương, gồm:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên

Chương 4: Giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hưng Yên

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực không phải là vấn đề nghiên cứu mới vì thế

đã có rất nhiều luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và công trình nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề này Đây là nguồn tài liệu tham khảo phong phú trong việc nghiên cứu luận văn thạc sĩ, bao gồm:

Luận án Tiến sĩ Trường Đại học kinh tế - ĐHQGHN năm 2010 của tác

giả Lê Thị Hồng Điệp “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” Tác giả nhấn mạnh phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao cần thực hiện ở ba nội dung: số lượng, cơ cấu và chất lượng Hai yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình phát triển nguồn nhân lực là: đào tạo và sử dụng Tác giả chỉ ra một số hạn chế: mất cân đối giữa phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học, không bắt kịp xu thế hình thành nền kinh tế tri thức Nguyên nhân là do lạc hậu, cứng nhắc trong quá trình đào tạo và sử dụng, cách thức phát triển tuần tự và chưa tìm ra được điểm nhấn để có bước nhảy thực sự Tác giả đưa ra hai giải pháp

là đổi mới triệt để giáo dục đại học hiện đại và mở ra một con đường mới trong việc sử dụng nguồn nhân lực CLC

Luận án Tiến sĩ Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2011 của tác giả

Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015” Tác giả áp dụng hàm sản xuất Cobb – Douglas và phương

pháp hạch toán số liệu sản xuất kinh doanh điện thời kỳ 2001 – 2009 ở Việt Nam Tác giả chỉ ra nguyên nhân của việc sản xuất kinh doanh điện hiệu quả thấp do chưa áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh chưa hợp lý Trên cơ sở phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh điện

và mô hình tổ chức đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2025 để dự báo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và chỉ ra yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học xã hội năm 2012 của tác giả Trần

Phương Anh “Phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ nước ta” Tác giả đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực dưới giác độ

nguồn vốn trong mối quan hệ mật thiết với các nguồn vốn khác Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng và sử dụng Tác giả

sử dụng ma trận SWOT để phân tích, chỉ ra tồn tại hạn chế về cơ cấu lao động chuyển dịch giữa các ngành chậm, mất cân đối về lao động giữa nông thôn và thành thị Nguyên nhân sâu xa là do chưa xây dựng chính sách phát triển vùng, thiếu tính liên kết vùng, thị trường lao động chưa phát triển, từ đó đưa

ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ những năm tới

Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Đà Nẵng năm 2013 của tác giả Phạm

Thị Sang “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bình Định” Tác giả

đưa ra nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: số lượng, cơ cấu, năng lực, động lực thúc đẩy người lao động Từ việc phân tích thực trạng, tác giả chỉ ra những tồn tại về cơ cấu về tuổi cao, cơ cấu theo bộ phận chưa hợp lý, trình độ thấp; nguyên nhân của những hạn chế: xác định nhu cầu đào tạo chưa sát, chưa đổi mới phương pháp đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo, chính sách tạo động lực còn bấp cập, biên chế số lượng công chức do Tổng cục Thuế, tổ chức các lớp bồi dưỡng còn bị động, cấp kinh phí đào tạo bồi dưỡng chưa kịp thời Từ đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Định trong thời gian tới

Bài viết của tác giả Nguyễn Mai Hương, 2011, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Khoa học xã hội và nhân văn, số 2 “Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

- bài học cho Việt Nam” cho thấy vấn đề thu hút và phát triển nhân tài ở lĩnh vực công là vấn đề rất khó thực hiện nhưng có chính sách hợp lý về đào tạo, đãi ngộ thì vẫn thực hiện phát triển nguồn nhân lực

Bài viết của tác giả Đặng Thị Hương, 2013, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh, tập 29, số 3 “Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa” cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý: nhận thức của lãnh đạo, chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược sản xuất, tài chính, năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo

Bài viết của tác giả Nguyễn Long Giao, 2013, Tạp chí khoa học xã hội

số 2 “Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay” tập trung chủ yếu 5 yếu tố: Yếu tố kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

Một số giáo trình và tài liệu tham khảo tiêu biểu về quản trị nguồn nhân

lực như: “Quản trị nhân sự”, chủ biên TS.Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội, 2006; “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, PGS.TS Trần

Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc

dân in năm 2008;“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân in tái bản năm 2013

Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu khía cạnh và phạm vi khác nhau nên đưa ra khái niệm về phát triển nguồn nhân lực khác nhau nhưng đều có quan điểm tương tự nhau về biện pháp thực hiện phát triển nguồn nhân lực thông qua chương trình đào tạo, tạo động lực lao động Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này chưa tìm hiểu về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mà chỉ tập trung vào các biện pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì

thế, việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực thụ động chủ yếu dựa trên kết quả đào tạo và kết quả thực hiện công việc của người lao động, chưa xây dựng tiêu chí đánh giá cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Vấn đề đặt ra cho luận văn làm rõ hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm các nội dung: đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

về số lượng, cơ cấu, chất lượng; lập kế hoạch phát triển phù hợp kế hoạch hoạt động của tổ chức; thực hiện phát triển nguồn nhân lực bằng chương trình đào tạo và tạo động lực lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện phát triển nguồn nhân lực

1.2 Khái niệm, mục tiêu, vai trò phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học kinh tế quốc dân, in

tái bản năm 2013 đã đưa ra quan niệm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.7)

Tùy vào mục đích và khía cạnh nghiên cứu thì đưa ra quan niệm khác nhau về nhân lực, tuy nhiên tổng hợp lại có thể hiểu một cách đơn giản như sau:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức mà nguồn lực này bao gồm có thể lực, trí lực và tâm lực giúp cho con người tham gia vào quá trình lao động để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức

Thể lực: được hiểu là sức khỏe thân thể con người phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, chế độ thể dục, thể thao…

Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn, sự sáng tạo của con người…

Tâm lực: được biểu hiện qua các yếu tố như phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, lòng tin, quan điểm, hành vi ứng xử…

Như vậy, quan niệm này đã bổ sung thêm yếu tố tâm lực và làm rõ yếu

tố tâm lực Đây là yếu tố rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc từng cá nhân trong tổ chức Nếu chỉ có hai yếu tố thể lực và trí lực thì trong nhiều trường hợp tinh thần người lao động rất quan trọng vì lý do nào đó mất tập trung, hay bất mãn lại là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu suất lao động, thậm chí có thể dẫn đến thất bại của tổ chức

“Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia” (Lê Thị Hồng Điệp, 2010, Tr.22)

Tác giả còn đưa ra quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, đó là

bộ phận nhân lực quan trọng nhất của nguồn nhân lực, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, có phẩm chất đạo

đức tiêu biểu (Lê Thị Hồng Điệp, 2010)

Theo Luận án tiến sĩ của tác giả Đinh Văn Toàn, khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực gắn liền hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức lại đưa ra quan điểm về nguồn nhân lực như sau:

"Nguồn nhân lực là lực lượng lao động xã hội, là số nhân lực trong doanh nghiệp, là toàn bộ lực lượng lao động đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và

chất lượng tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, được nhìn nhận mang tính tiềm năng bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về cơ cấu và chất lượng” (Đinh Văn Toàn, 2011, Tr.13-14)

Khi nghiên cứu nguồn nhân lực trên giác độ lao động và việc làm, Giáo trình Kinh tế phát triển của Trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2011 đưa

ra khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động, là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân” (Phạm Ngọc

Linh và Nguyễn Thị Kim Dung, 2011, Tr.143) Theo khái niệm, nguồn nhân lực về mặt số lượng bao gồm dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và dân số trong độ tuổi lao độ tuổi lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc và những người thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những người nghỉ hưu trước độ tuổi quy định) (Phạm Ngọc Linh và Nguyễn Thị Kim Dung, 2011)

Tuy nhiên, khi nghiên cứu phạm vi nguồn nhân lực trong một tổ chức nói chung, Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học kinh tế quốc dân, năm

2013 lại đưa ra khái niệm ngắn gọn về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.7)

Đối với đề tài nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ sử dụng khái niệm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học kinh tế quốc dân, in tái bản năm 2013 làm quan điểm nghiên cứu Vì vậy

có thể suy rộng ra từ khái niệm trên như sau: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó có thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp) và tâm lực (thái độ, tinh thần

trách nhiệm) khác nhau để hợp thành một tập thể lao động có đủ sức mạnh hoàn thành mục tiêu của tổ chức

1.2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Tổ chức được hiểu là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt mục đích chung

Phát triển được hiểu là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân, năm

2013 đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.7)

Khái niệm này mới chỉ nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực bằng các hoạt động học tập nhằm nâng cao trí lực người lao động, chưa quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và tâm lực người lao động Khái niệm cũng chưa đưa ra mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, từ việc nghiên cứu một số khái niệm nguồn nhân lực ở mọi giác độ nghiên cứu vĩ mô và vi mô, cùng với kinh nghiệm thực tiễn công tác

có thể rút ra quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức áp dụng xuyên suốt luận văn như sau:

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, tạo động lực đảm bảo phù hợp mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân

Nội hàm khái niệm được hiểu như sau:

Học tập có tính tổ chức: được hiểu là người đứng đầu tổ chức khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ bằng việc tạo cho họ cơ hội học tập, điều kiện học tập và yêu cầu họ thực hiện cam kết tuân thủ những quy định của tổ chức

Nâng cao năng lực làm việc: được hiểu là phát huy khả năng tiềm ẩn của người lao động về thể lực, trí lực và tâm lực để họ làm việc đạt kết quả cao nhất kể cả công việc hiện tại và công việc trong tương lai

Giải pháp đào tạo: Tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động sao cho chi phí thấp nhất nhưng hiệu quả cao nhất

Giải pháp tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc là giải pháp góp phần động viên người lao động phát huy tài năng và phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ, trách nhiệm được giao

Mục tiêu của tổ chức: Bất kỳ tổ chức nào hoạt động đều nhằm mục đích nhất định, muốn tồn tại và phát triển thì phải xác định mục tiêu, lập kế hoạch cho mọi hoạt động sao cho phù hợp mục tiêu chung của tổ chức Hoạt động quản trị nhân lực không nằm ngoài các hoạt động đó Mục tiêu của quản trị nhân lực, trong đó bao gồm cả hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm

sử dụng một cách có hiệu quả nguồn vốn nhân lực để đạt được mục tiêu của

tổ chức Để đạt được điều đó thì nhất thiết phải thực hiện những giải pháp cải tiến hữu hiệu có tính thực tiễn cao Vậy mục tiêu của tổ chức ở đây là chính là cái đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn đạt được

Mục tiêu cá nhân: có thể được hiểu là lợi ích mà bản thân người lao động có được từ hoạt động phát triển nguồn nhân lực Trong trường hợp này, người lao động có cơ hội học tập để hoàn thiện bản thân về kiến thức, kỹ năng giúp họ trưởng thành hơn trong công việc và được tạo điều kiện tốt nhất để cống hiến cho tổ chức, lợi ích mà bản thân và gia đình họ được hưởng thụ những thành quả mà họ đã tạo ra

Có ý kiến cho rằng phát triển nguồn nhân lực chỉ làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực; còn thể lực và tâm lực người lao động

do các nhân tố tác động đến như tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao…Với quan niệm này, một số công trình nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức chỉ liên quan đến hoạt động đào tạo để nâng cao trí lực, cung cấp nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện mục tiêu của tổ chức và phát triển cá nhân

Quan điểm trên nếu đứng trên giác độ tổ chức có điều kiện tạo động lực tốt, thể lực và tâm lực người lao động được quan tâm đầy đủ thì nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào công tác đào tạo để nâng cao trí lực Còn trong phạm vi nghiên cứu đầy đủ, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực bao gồm nâng cao cả trí lực, thể lực và tâm lực Bởi vì thể lực và tâm lực cũng như trí lực đều cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực Trong nhiều trường hợp sức khỏe và thái độ của người lao động quyết định sự tồn tại

Tuy nhiên để thực hiện phát triển nguồn nhân lực thì không chỉ chú trọng đến các chương trình đào tạo để nâng cao trí lực mà cũng cần quan tâm đến các

yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bởi vì chúng giúp người lao động hoàn thiện bản thân, nâng cao thể lực, tâm lực giúp họ gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Đó cũng là yếu tố gián tiếp giúp người lao động có động

cơ tự nâng cao trí lực phục vụ hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức

1.2.2.2 Vai trò

- Đối với tổ chức:

Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức thông qua những tác dụng sau: Giúp người lao động phù hợp với công việc hơn để từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc; giúp người lao động thường xuyên cập nhật những kiến thức mới về chính sách, chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động để áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ và kinh nghiệm quản lý tiên tiến thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nhằm nâng cao tính ổn định

và năng động của tổ chức; nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, giảm bớt vai trò giám sát góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý vì người lao động được đào tạo chuyên nghiệp là người có khả năng tự giám sát; xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng cao đáp ứng sự biến đổi bất thường của môi trường cũng như trong tổ chức

- Đối với người lao động:

Phát triển nguồn nhân lực mang lại cho người lao động những lợi ích sau: Người lao động có cơ hội đào tạo, được khuyến khích bằng điều kiện vật chất và tinh thần sẽ tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức Người lao động thường xuyên được cập nhật kiến thức mới, bù đắp những kỹ năng thiếu hụt

sẽ nâng cao tính chuyên nghiệp trong công việc, thay vì bị động thì họ chủ động nắm bắt tri thức mới, có kỹ năng xử lý tình huống nhanh chóng và thuyết phục, khả năng thích ứng việc thay đổi môi trường làm việc, yêu cầu khắt khe của tổ chức cũng như sự thay đổi mạnh mẽ của khoa học, công nghệ

Khi người lao động tích lũy kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc tốt hơn thì họ có thể đảm nhận công việc và nhiệm vụ khó hơn, họ có cơ hội thăng tiến trong công việc Tuy nhiên, đối với một bộ phận lao động yêu thích công việc thì việc học tập và đào tạo lại là nhu cầu và nguyện vọng muốn mở mang kiến thức thay đổi tư duy, khẳng định bản thân tạo ra giá trị cho xã hội,

họ luôn luôn sáng tạo, đổi mới trong công việc

1.3 Phân biệt phát triển với bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực

Bồi dưỡng, giáo dục, đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì

và phát triển bền vững của tổ chức và thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức Do đó, công tác bồi dưỡng, giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và lập kế hoạch cụ thể

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai” (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.153)

“Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.153)

“Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.154)

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao hàm nội dung ý nghĩa của giáo dục và bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên để phát triển nguồn nhân lực thì công cụ sử dụng lại là hoạt động giáo dục và bồi dưỡng, đào tạo

Vì vậy, có thể phân biệt hoạt động phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực như sau:

Bảng 1.1 So sánh giữa phát triển với đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp)

1.4 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, về mặt số lượng:

Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố bên trong và bên ngoài như: khối lượng, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độ nhân lực và quản lý nhân lực, quan hệ sở hữu của tổ chức, tình hình phát triển kinh tế; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước, các quy định của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật…để lựa chọn số lượng nguồn nhân lực cho phù hợp

Trong trường hợp sự phát triển, mở rộng của tổ chức dẫn thiếu hụt nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực liên quan tới công tác tuyển

TT Tiêu chí Phát triển Bồi dưỡng, đào tạo

1 Mục tiêu Công việc tương lai Công việc hiện tại

Khắc phục sự thiếu hụt

về kiến thức, kỹ năng hiện tại

dụng, tuyển mộ để đảm bảo số lượng nguồn nhân lực cần thiết giải quyết công việc và thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức và ngược lại đối với trường hợp dư thừa thì áp dụng chính sách sa thải hoặc cho nghỉ hưu sớm đối với bộ phận người lao động làm việc không hiệu quả hoặc không hoàn thành nhiệm vụ

Thứ hai, về cơ cấu nguồn nhân lực:

Cơ cấu nguồn nhân lực chính là phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu chí: bộ phận chức năng, độ tuổi, trình độ chuyên môn…Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đảm bảo tính gọn nhẹ, cân đối, linh hoạt và đủ năng lực giải quyết hiệu quả công việc

- Tính gọn nhẹ: tránh sự phân cấp quản lý cồng kềnh gây ra chậm giải quyết công việc hay phân chia bộ phận chức năng chồng chéo gây ra sự lãng phí nhân lực Vì vậy thông qua việc phân tích khối lượng công việc để phân chia các bộ phận chức năng sao cho gọn nhẹ tránh sự cồng kềnh, chồng chéo

- Tính cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, chi phí được phân bổ tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện và đóng góp vào mục tiêu của tổ chức cũng như tương quan với bộ phận chức năng khác

- Tính linh hoạt: có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức

- Năng lực giải quyết hiệu quả công việc: bố trí sắp xếp nguồn nhân lực cho các bộ phận chức năng đảm bảo về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả

Trên cơ sở phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo những tiêu chí cho thấy điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Thứ ba, về chất lượng nguồn nhân lực:

Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao toàn diện các mặt thể lực, trí lực, tâm lực để người lao động phát triển toàn diện bản thân thực hiện hiệu quả công việc của tổ chức

Thể lực: Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như: tiền lương và chế độ phúc lợi, phong trào trào thể dục thể thao, môi trường làm việc…Chính vì thế, muốn phát triển thể lực thì các yếu tố đó đảm bảo tái tạo sức lao động, nâng cao thể chất và an toàn lao động

Tâm lực: Thái độ và tinh thần người lao động chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như: văn hóa tổ chức, quy chế nội bộ, phong cách lãnh đạo của người quản lý…Vì vậy cần quan tâm đến thái độ và tinh thần người lao động để xây dựng quy chế phù hợp

Trí lực: Đây là yếu tố được quan tâm nhiều nhất, để nâng cao trí lực chủ yếu tập trung vào công tác đào tạo, bồi dưỡng phù hợp từng đối tượng lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả làm việc thấp là do yếu kém về năng lực, thiếu hụt về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng quản lý và các kỹ năng mềm hỗ trợ trong công việc…

Như vậy, xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực là việc xác định khoảng cách giữa những cái hiện có với những cái cần phải có cho hiện tại và tương lai, là xác định sự chênh lệch giữa năng lực lao động hiện tại với năng lực cần có ở mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những hoạt động đào tạo cần thiết và có những chính sách tạo động lực phù hợp cho từng đối tượng lao động để họ thực hiện công việc đạt kết quả cao nhất

1.4.2 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: được hiểu là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc hiện tại và

tương lai của tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu đó

* Yêu cầu lập kế hoạch:

- Tính phù hợp: Lập kế hoạch phù hợp mục tiêu của tổ chức, kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức

- Tính hiệu quả: Lập kế hoạch đảm bảo chi phí thấp nhất nhưng thu được kết quả cao nhất

- Tính thực tiễn: Lập kế hoạch dựa trên đánh giá phân tích tình hình thực tế nguồn nhân lực, kết quả thực hiện công việc

- Tính linh hoạt: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có khả năng điều chỉnh linh hoạt và cũng rất khác nhau giữa các tổ chức trong từng thời kỳ nhất định

- Tính kế thừa: Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở thành tựu đã đạt được trong quá khứ về đào tạo và tạo động lực lao động, tuy nhiên chỉ giữ lại và phát huy các yếu tố tích cực, loại bỏ các yếu tố tiêu cực hoặc không còn phù hợp với hiện tại

Phân tích công việc: xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức,

kỹ năng và hành vi cần phát triển để người lao động có thể hoàn thành nhiệm

vụ Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những yếu tố cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả; xác định những nhiệm vụ cần được thực hiện, mức độ công việc cần hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng và thái

độ cần thiết để thực hiện công việc Đồng thời, dự đoán được những khó khăn

mà người lao động gặp phải khi thực hiện công việc

Phân tích cá nhân: phân tích khả năng thực hiện công việc để xác định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng hay do thiếu động lực, hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; ai cần đào tạo, phát triển và xác định mức độ sẵn sàng đào tạo, phát triển của người lao động

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện của người lao động (phân tích cá nhân) thì có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động hay do chế độ lương thưởng chưa hợp lý…Cần phân tích rõ nguyên nhân để lập kế hoạch phát triển

Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xác định phù hợp giai đoạn phát triển của tổ chức Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có quan

hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức Trên thực tế, kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cần phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trung hạn, ngắn hạn Vì vậy, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức và phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức

*Quy trình lập kế hoạch:

Nghiên cứu quy trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cho thấy về cơ bản gồm sáu bước sau:

Bước 1: Nghiên cứu và dự báo: Đây là bước đầu tiên của việc lập kế

hoạch, chủ yếu phân tích điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức liên quan hoạt động phát triển nguồn nhân lực và tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực để dự báo cơ hội cũng như thách thức có thể xảy ra ảnh

hưởng tích cực, tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Như vậy chúng ta có thể vận dụng ma trận SWOT (Strengths, weaknesses, opportunities, threats) để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với hoạt động phát triển NNL của tổ chức, kết quả nghiên cứu nhằm đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực: phát huy điểm mạnh để tận dụng

cơ hội (SO), phát huy điểm mạnh để ngăn chặn các mối đe dọa (ST) hay biết được các điểm yếu có thể hạn chế trong việc nắm bắt cơ hội (WO), biết được điểm yếu có thể hạn chế và tìm cách đối phó với mối đe dọa (WT) Việc lập

kế hoạch đòi hỏi phải có những dự báo, dự đoán thực tế về cơ hội

Bước 2: Thiết lập các mục tiêu: Các mục tiêu đưa ra cần phải xác định rõ

thời hạn thực hiện và được lược hóa đến mức cao nhất có thể Có hai loại mục tiêu: mục tiêu định tính và mục tiêu định lượng, trong đó mục tiêu định lượng có thể đo lường được nên rõ ràng hơn và dễ thực hiện hơn Khi xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cần xem xét mối tương quan với mục tiêu chung của

tổ chức, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hướng đến thực hiện thắng lợi mục tiêu chung của tổ chức Đặc biệt xác định mục tiêu phải có tính khả thi, quy định

rõ trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu và thời gian hoàn thành

Bước 3: Phát triển các tiền đề: Tiền đề lập kế hoạch là các dự báo, các

chính sách cơ bản có thể áp dụng Chúng là giả thiết cho việc thực hiện kế hoạch Chẳng hạn, khi lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức dựa trên một tiền đề về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động…sẽ phải định hình ra sao trong 5 năm tới Các tiền đề được giới hạn theo các giả thiết có tính chiến lược hoặc cấp thiết để có được một kế hoạch

có tính khả thi

Bước 4: Xây dựng các phương án: Nghiên cứu các phương án thực

hiện phát triển nguồn nhân lực và chọn lọc những phương án có triển vọng

nhất để đưa ra phân tích

Bước 5: Đánh giá các phương án: Đánh giá các phương án theo tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu, tiền đề phát triển nguồn nhân lực đã xác định

Bước 6: Lựa chọn phương án và ra quyết định: Sau quá trình đánh giá

các phương án, lựa chọn một vài phương án Ra quyết định để phân bổ nguồn

lực cho việc thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

*Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thông thường gồm 3 loại:

Kế hoạch phát triển dài hạn: là kế hoạch cho thời kỳ trên 5 năm Người quản lý cấp cao trong tổ chức phải xác định lý do tồn tại của tổ chức? những việc gì cần được làm? Nghĩa là, họ phải xác định được chiến lược và kế hoạch hoạt động của tổ chức Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức, đứng vị trí thứ mấy trong khu vực…Trong đó điểm yếu nào có thể ảnh hưởng nghiêm trọng tới hình ảnh của tổ chức cũng như phá hoại tổ chức Một

tổ chức không thể đạt mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nguồn nhân lực cần thiết Tuy nhiên, nếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết trong tương lai đạt được trình độ và kỹ năng cũng không thể hoàn thành mục tiêu, chiến lược hoạt động của tổ chức thì tổ chức bắt buộc phải điều chỉnh lại chiến lược hoạt động của tổ chức theo lộ trình phát triển hay từng bước phát triển cho từng giai đoạn nhất định

Kế hoạch phát triển trung hạn: là kế hoạch cho thời kỳ từ 2- 5 năm Hầu hết các tổ chức đều có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung hạn vì cơ sở lập kế hoạch sát thực tế nên có tính khả thi cao bởi các kế hoạch hoạt động của tổ chức cụ thể, rõ ràng và khả năng thực hiện trong tương lai gần; căn cứ tình hình nguồn nhân lực của tổ chức hiện có; chính sách khuyến khích của tổ chức đang thực hiện

Kế hoạch phát triển ngắn hạn: là kế hoạch trong một năm Kế hoạch này rất quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hiện tại của tổ

chức Mặc dù kế hoạch dài hạn chỉ rõ định hướng của tổ chức nhưng chúng chỉ ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức khi chúng được chuyển thành kế hoạch ngắn hạn Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm: số lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết, điều chỉnh cơ

cấu theo bộ phận hợp lý, phân bổ ngân sách cho đào tạo, tạo động lực…

1.4.3 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực

Để thực hiện phát triển nguồn nhân lực toàn diện thì công cụ chủ yếu

áp dụng là đào tạo để nâng cao trí lực và tạo động lực lao động để nâng cao thể lực và tâm lực cho người lao động nhằm thỏa mãn đồng thời hai mục tiêu: phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

*Chương trình đào tạo:

“Chương trình đào tạo được hiểu là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.165) Cụ thể, có hai

phương pháp đào tạo như sau:

“Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi

làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.155) Đào tạo trong công việc bao gồm một số

phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất, một số vị trí quản lý hay làm việc theo quy trình định sẵn Quy trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của

công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của

người dạy (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013) Ưu điểm: giúp

lĩnh hội kiến thức và kỹ năng dễ dàng, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập Nhược điểm: có thể làm hư hỏng trang thiết bị

- Kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát, quy trình như phương pháp trên Phương pháp này giúp người học

có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn Ưu điểm: người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật Nhược điểm: người học không được làm công việc đó đầy

đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho

họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ

có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Phương pháp này thực hiện theo ba cách sau: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên

môn (Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2013) Ưu điểm: học

viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc Nhược điểm: không có sự hiểu biết đầy đủ về công việc; thời gian ở lại một công việc, một vị trí làm việc quá ngắn

Như vậy, nhóm các phương pháp đào tạo trong công việc có ưu điểm chung là có thể tiết kiệm chi phí vì thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị đặc thù; có cơ hội phát triển kỹ năng làm việc nhóm; có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự chuyển biến tức thì trong kiến thức và kỹ năng đào tạo (mất ít thời gian đào tạo); cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc Tuy nhiên, đào tạo trong công việc có thể gặp phải những trường hợp không tốt cho học viên là lý thuyết được trang bị không có

hệ thống, bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

“Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013, Tr.157) Một số phương pháp đào tạo ngoài công việc:

- Cử đi học ở các trường chính quy: Tổ chức cử người đến học tại các trường chính quy Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành Tuy nhiên chi phí cho hình thức đào tạo này cao, có thể kết hợp nhà trường và tổ chức Ưu điểm: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành; chi phí không cao nếu cử nhiều người đi học Nhược điểm: mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo

- Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo Phương pháp này thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế Phải tìm được người chủ tọa có năng lực Ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng Nhược điểm: tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng, giúp học viên xử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý Ưu điểm: học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội

rèn luyện năng lực làm việc và ra quyết định Nhược điểm: có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận và gây thiệt hại

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy (Nguyễn Ngọc

Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013) Ưu điểm: đào tạo được nhiều kỹ năng mà

không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực tế

mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động học và trả bài Nhược điểm: yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên

- Đào tạo từ xa: Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet, cùng với sự phát triển khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng

phong phú đa dạng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013) Ưu

điểm: cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau; người học chủ động bố trí kế hoạch học tập; đáp ứng nhu cầu học tập của học học viên xa trung tâm đào tạo Nhược điểm: Chi phí cao; đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn; thiếu sự trao đổi thông tin trực tiếp giữa học viên và giảng viên

Như vậy, đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là giúp người học có cơ hội tiếp xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, bài bản làm thay đổi tư duy và tầm nhìn, xóa bỏ tư duy lạc hậu, bảo thủ trong công việc tạo ra cú hích mới về chất lượng nhân lực cho tổ chức Tuy nhiên, nhược điểm của nhóm phương pháp này là chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài

Để lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp cần xem xét các vấn đề sau:

- Tổ chức cần đầu tư phát triển nguồn nhân lực tập trung cho các loại hình đào tạo hiệu quả Tổ chức lựa chọn loại hình đào tạo phù hợp tùy thuộc vào ngân sách, quỹ đào tạo của tổ chức; xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; yêu cầu cấp thiết về công việc, hoạt động của tổ chức… Bởi vì, kinh phí chi cho công tác đào tạo bao gồm: chi trả thù lao cho giảng viên, học viên, công tác tổ chức lớp, chi mua tài liệu, bài giảng ; đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo; phân tích công việc để thấy yêu cầu kiến thức, kỹ năng cho từng vị trí công việc đòi hỏi phải được đào tạo

- Mục đích của các chương trình đào tạo: Khi lựa chọn chương trình đào tạo thì phải xem có phù hợp mục tiêu của tổ chức hay không? Hiện nay

có các loại hình đào tạo sau (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013):

Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về tái cấu trúc tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới

Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của pháp luật Trong một

số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

Đào tạo nghề nghiệp: nhằm tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu, phổ biến thêm những kiến thức mới và những sửa đổi mới liên quan đến các công việc mang tính đặc thù…

Đào tạo người giám sát và quản lý: nhằm nâng cao kiến thức quản lý, điều hành phục vụ cho việc ra quyết định

- Xác định đối tượng đào tạo: Mỗi đối tượng lao động khác nhau có trình độ chuyên môn khác nhau, trình độ nhận thức khác nhau, kinh nghiệm thực tiễn khác nhau Vì vậy, khi lập kế hoạch đào tạo cần phân loại đối tượng lao động theo trình độ, thâm niên công tác, lĩnh vực công tác để lựa chọn hình thức, phương pháp, giảng viên, thời gian và nội dung đào tạo phù hợp

* Tạo động lực lao động:

Giáo trình Quản trị nhân lực, in tái bản năm 2013 đưa ra khái niệm động lực lao động như sau: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu

của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013)

Để nâng cao thể lực và tâm lực người lao động, tổ chức quan tâm sử dụng biện pháp kích thích bằng vật chất và phi vật chất phù hợp tình hình của

tổ chức, tuy nhiên tạo động lực phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Tính hợp pháp: Tạo động lực tuân thủ các quy định của pháp luật hoặc không trái quy định của pháp luật hiện hành

- Tính thỏa đáng: Tạo động lực thỏa đáng với kết quả lao động để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có chất lượng cao, đồng thời phát huy tối năng lực đã được đào tạo để hoàn thành công việc hiệu quả góp phần đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức

- Tính công bằng: Nếu chương trình đào tạo cơ hội học tập như nhau đối với tất cả người lao động, nhưng chương trình tạo động lực không công bằng sẽ triệt tiêu động cơ, thái độ lao động và học tập nâng cao trình độ Người lao động làm việc đối phó, chống chế, thậm chí bất mãn và trây ỳ, bản thân họ không muốn, không hứng thú tham gia học tập, đào tạo

- Tính công khai: Chính sách tạo động lực phải thông báo chính thức đến tất cả mọi thành viên trong tổ chức, họ biết được các chế độ đãi ngộ nhân

sự sẽ nhận được từ tổ chức thì họ sẽ chủ động điều chỉnh hành vi của bản thân

để đạt kết quả cao nhất

Các hình thức tạo động lực lao động bao gồm: tạo động lực vật chất và tạo động lực tinh thần

-Tạo động lực vật chất:

Thứ nhất, tạo động lực vật chất thông qua thù lao cơ bản

Thù lao cơ bản là phần thù lao mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay là tiền công theo giờ

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng

Đối với phạm vi luận văn sẽ sử dụng thuật ngữ tiền lương để chỉ khoản thù lao cơ bản mà người lao động trong tổ chức Trả lương cho lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như tác động tích cực tới sức khỏe và tinh thần người lao động Bởi vì người lao động mong muốn nhận được khoản tiền lương đảm bảo tái tạo sức lao động, trang trải các khoản chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết cho bản thân người lao động và gia đình họ Tiền lương kiếm được cao hơn sẽ giúp người lao động có điều kiện tự tham gia nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ tại các khóa học cao hơn để thay đổi, khẳng định giá trị bản thân đối với tổ chức

và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức Tiền lương còn ảnh hưởng tới địa vị người lao động trong gia đình, trong xã hội

Có nhiều phương pháp tính lương, tuy nhiên tùy thuộc vào đặc thù hoạt động của tổ chức và tính chất công việc, lựa chọn cách trả lương phù hợp Một số phương pháp tính lương trong tổ chức sử dụng phổ biến:

Trả lương theo thời gian: là hình thức tổ chức căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ

Trả lương sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động được tính theo số lượng và chất lượng của sản phẩm hoàn thành hoặc khối lượng công việc đã làm xong được nghiệm thu

Tuy nhiên, đối với lĩnh vực hành chính, sự nghiệp ở nước ta hiện nay thì hệ thống tiền lương gồm hai chế độ lương: chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lương cấp bậc: được thiết kế trả lương cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định Chế độ tiền lương theo cấp bậc có ba yếu tố: thang lương (bậc lương, hệ số lương), mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Chế độ tiền lương theo chức vụ: được thiết để trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tùy theo chức danh công chức, viên chức và thâm niên công tác của người lao động Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức

và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ

Thứ hai, tạo động lực vật chất thông qua các phụ cấp:

Phụ cấp là tiền trả bổ sung cho người lao động ngoài tiền lương để bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính khi xác định tiền lương cơ bản như phụ cấp khu vực, phụ cấp công vụ, phụ cấp độc hại…Phần lớn các khoản phụ cấp được tính trên cơ sở rủi ro công tác, ảnh hưởng môi trường làm việc không tốt đến sức khỏe, sự thoái mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa động viên người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường