Quản Trị Hiệu Năng Công Tác

QUẢN TRỊ HIỆU NĂNG CÔNG TÁC MỤC TIÊU     PMK.05.03 Hiểu tầm quan trọng việc đánh giá hiệu qủa làm việc nhân viên thuộc cấp Hiểu rõ nhiều phương pháp đánh giá sử dụng giới Việt Nam Rút ưu khuyết điểm loại chọn lựa phương pháp thích hợp Biết điều nên làmvà nên tránh Thực tập kỹ đánh giá NỘI DUNG    PMK.05.03 Kỹ xác đònh tiêu hiệu công tác (Performance Indicator) Kỹ đánh giá hiệu công tác nhân viên (Performance Appraisal) Chọn lựa thiết lập hệ thống trả lương đãi ngộ nhân viên gắn liền với hiệu công tác môi trường cạnh tranh (C&B) QUẢN TRỊ HIỆU NĂNG CÔNG TÁC Pham Manh Khoi 05.2003 Tổng quát QTHNCT   PMK.05.03 Rất nhiều tổ chức, công ty, nhà quản trò nhân viên nghó Đánh giá hiệu công tác (Performance Appraisal) theo nghóa hẹp đơn đánh giá công tác hàng năm Những đánh giá thường chẳng nhận ủng hộ, chào đón nồng nhiệt người đánh giá người đánh giá Họ thấy tính hiệu mà cho việc đánh giá tiêu tốn nhiều thời gian sức lực người, dẫn đến việc giảm suất nhân viên họ hiểu tầm quan trọng  Hãy suy nghó!  PMK.05.03 Hãy nhớ lại lần cuối bạn tham gia buổi đánh giá với xếp mình: Bạn cảm nhận nào? Cái làm cho bạn hài lòng không hài lòng? Lý bạn cảm thấy “dò ứng” với buổi đánh giá đó? Tầm quan trọng việc xác đònh đánh giá hiệu công tác 1.Đánh gía ? 2.Tại phải đánh giá ? 3.Ai đánh giá ? 4.Đánh giá ? 5.Khi đánh giá ? 6.Tại người quản lý lẫn nhân viên lại e ngại đánh gia ù? PMK.05.03 Hiệu gì?  PMK.05.03 Hiệu (performance) hiểu đơn hành vi quan trọng hay công việc có ý nghóa (focused behavior or purposeful work) Chỉ tiêu hiệu gì?   PMK.05.03 Một tiêu (performance goal) phát biểu kết cần đạt Chỉ tiêu mô tả: (1) điều kiện tồn kết mong đợi hoàn thành; (2) khoảng thời gian cần để thực kết đó; (3) nguồn lực mối liên hệ cần có để bảo đảm việc hoàn tất kết Các tiêu phải có tính thử thách đồng thời thực phải thỏa thuận trước với nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá hiệu   PMK.05.03 Tiêu chuẩn đánh giá (performance standards) chuỗi tiêu chuẩn hiệu đònh làm thước đo cho việc hoàn thành CTHNCT cách quán liên tục Các tiêu chuẩn thường thể qua tiêu đònh lượng bảng chấm công, hiệu tiêu chuẩn an toàn Cũng tương tự tiêu, tiêu chuẩn có hiệu cao nhân viên tham khảo ý kiến xây dựng nên chúng  Hãy suy nghó !   PMK.05.03 Hãy xem xét cách thức mà công ty/ tổ chức bạn tiến hành quản trò hiệu công tác hay Đánh giá hiệu công tác Hệ thống có mục tiêu rỏ ràng không? Các vai trò đònh cho hệ thống ấy? Hiện tại, vai trò thực sao? Tại sao? Nguyên tắc xác đònh tiêu công tác S M A R T PMK.05.03 Specific - Cụ thể Measurable - Kiểm tra Agreed - Thỏa thuận Realistic - Thực tế Time-framed - Có thời hạn Bài Tập  Hãy nhận xét chỉnh sữa tiêu hiệu sau: – – – – – PMK.05.03 We will increase our market share I will talk to the machine operators about being more careful so that they reduce the amount of scrap We will improve communication with our employees We will beat the competition on every proposal We will try to get the customer service people trained up once the busy season is over phương pháp xác đònh tiêu công tác     PMK.05.03 Văn Phòng Bán Hàng Sản Xuất Quản Lý Phỏng vấn-trao đổi (Interview)  Phương pháp: –   PMK.05.03 Người đánh vấn nhân viên dựa bảng câu hỏi đònh sẵn để nhằm kiểm tra kiến thức, tay nghề tác phong nhân viên Ưu điểm: Gia tăng giao tiếp nhân viên quản lý, giảm tính chủ quan, đònh kiến Hạn chế: Tuy nhiên, nhiều thời gian đòi hỏi khéo léo, tế nhò người đánh giá Đôi thiếu tính thực tế không công Đánh giá mức độ hoàn thành –tiêu giao (M.B.O)  Phương pháp: – – – – – –   PMK.05.03 Nhân viên quản lý trao đổi thỏa thuận trước mục tiêu kết cần đạt So sánh với tiêu giao đầu kỳ Chú trọng tiêu đònh lượng Phân tích nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại Quan tâm đến tác động bên sức phấn đấu thân người nhân viên Tưởng thưởng theo mức độ vượt kế hoạch Ưu điểm: tiêu thường gắn kết với thực tế công việc kết bảo đảm Hạn chế: không áp dụng cho nhân viên, tốn nhiều thời gian, công sức phải tùy thuộc vào văn hóa đòa Đánh giá qua báo cáo , tự phê bình đánh giá nhân viên (essay description)  Phương pháp; – – – –   PMK.05.03 Hướng dẫn nhân viên làm tự nhận xét ,đánh giá số tiêu chuẩn theo mẫu thống Chú ý đến thành tích bật, việc cộm Chú ý đến khả tự điều chỉnh , cải thiện phát triển thân Tự xếp hạng Ưu điểm: nhân viên tham gia vào trình đánh giá, giảm thiểu tính chủ quan từ người đánh giá, Hạn chế: phụ thuộc văn hoá công ty & đòa phương, thiếu nhìn tổng quát, trọng đến lợi ích cá nhân Bình bầu xếp hạng  Phương pháp; – – – – – –   PMK.05.03 Tổ chức buổi họp tập thể đơn vò Có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng Có góp ý tập thể Cá nhân người nhận xét có quyền có ý kiến Ý kiến kết luận thủ trưởng Bình bầu Xếp hạng Ưu điểm: tạo vẻ công bằng, khách quan, minh bạch, tập thể, có nhiều ý kiến, tốn thời gian kiểm soát tốt Hạn chế: thiếu tế nhò, tạo áp lực xấu, bè phái, không xác Phương pháp áp dụng thang điểm cho điểm (Ranking/grading)  Phương pháp: – – –   PMK.05.03 Thông thường xếp loại từ thấp (L) đến cao (H): Vd; L 10H; Hoặc xếp loại A,B,C,D ,E, tương ứng với hạng: Xuất sắc/ Giỏi/ Khá/ Kém/ Không thể chấp nhận; Hoặc vào mức độ hoàn thành tiêu: Vượt yêu cầu/ Đạt yêu cầu/ Chưa đạt yêu cầu/ Thất bại Thường đánh giá yếu tố: tính độc lập, sánh tạo, chủ động, kết chung, thái độ, hợp tác… Các tiêu chuẩn phải đònh nghóa rỏ ràng, tránh hiểu nhầm Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ áp dụng, nhanh gọn Hạn chế: Tuy nhiên, thường chủ quan, liên quan trực tiếp đến công việc cụ thể kết kinh doanh Phương pháp so sánh (Comparison)  Phương pháp: – –   PMK.05.03 So sánh luân phiên cặp nhân viên phận làm công việc Xếp thứ bậc nhân viên từ thấp đến cao Ưu điểm: giảm tính chủ quan, tạo cạnh tranh nội Hạn chế: ảnh hưởng đến tính tập thể, chủ nghóa cá nhân Đánh gia ghi chép kiện đáng phê bình (Critical incidents)  Phương pháp: – – –   PMK.05.03 Ghi chép ngày xảy việc đáng khen lẫn việc cần phê phán Việc tốt có khen không ? Ghi rõ nhắc nhở chỗ ,ø hướng dẫn cách khắc phục cho thời gian sửa chữa điều không phù hợp Ưu điểm: cụ thể, khách quan, công bằng, giảm thiểu việc kiện tụng, tranh cãi Hạn chế: dễ bò tác động việc xảy gần sát ngày đánh giá, tốn nhiều thời gian Đánh giá tác phong hành vi (Behavioural Anchored Rating Scales)  Phương pháp: – –   PMK.05.03 Quan sát hành vi tốt xấu nhân viên công việc giám sát họ Sau đó, hành vi nhóm lại theo chủ đề kiến thức kỹ năng, quan hệ khách hàng, …Cuối cùng, hành vi cụ thể xếp loại thông thường từ 1-7 bậc Hướng hành vi kết qủa Ưu điểm: hạn chế chủ quan, có tác động động viên nhân viên Hạn chế: tốn nhiều thời gian, công sức công việc cần có bảng tiêu chuẩn riêng Đánh giá qua thi tuyển (Assessment centers)  Phương pháp; –   PMK.05.03 Tổ chức thi tay nghề cho nhân viên Ưu điểm: Công bằng, động viên nhân viên, khách quan Hạn chế: tốn thời gian & sức lực, kết đánh giá không dựa vào thành tích thực tế 10 Đánh giá qua việc tuân thủ qui trình đảm bảo chất lượng ISO 9000     PMK.05.03 Nhân viên phải làm việc có hồ sơ chứng minh việc làm phù hợp với qui trình đảm bảo chất lượng ISO 9000 Có đánh giá nội theo đònh kỳ Có đánh giá quan chuyên nghiệp ( CQ cấp giấy chứng nhận) Có cải tiến liên tục Chào tạm biệt! [...]...Đánh giá hiệu năng là gì?   PMK.05.03 Đánh giá hiệu năng công tác (performance appraisal) là một quy trình mà qua đó các tổ chức đánh giá được hiệu quả công tác Đánh giá hiệu năng bao gồm việc xem xét mức độ hoàn thành công việc của một nhân viên tốt như thế nào so sánh với các chỉ tiêu đã đònh trước, trao đổi các nhận xét và cùng lên kế hoạch cải tiến Quản trò hiệu năng là gì?  PMK.05.03... nhanh chóng  Hãy suy nghó !   PMK.05.03 Hãy xem xét cách thức mà công ty/ tổ chức của bạn tiến hành quản trò hiệu năng công tác hay Đánh giá hiệu năng công tác Hệ thống ấy có một mục tiêu rỏ ràng không? Các vai trò nào được chỉ đònh cho hệ thống ấy? Hiện tại, các vai trò ấy được thực hiện ra sao? Tại sao? Nguyên tắc xác đònh chỉ tiêu công tác S M A R T PMK.05.03 Specific - Cụ thể Measurable - Kiểm... quan tâm đúng mức về hiệu năng làm việc của từng cá nhân Tại sao phải đánh giá?     Để bảo đảm rằng mọi nhân viên tập trung mọi nổ lực vào những công việc cần phải hoàn thành nếu tổ chức cần phải thực hiện các mục tiêu của nó Là tiền đề cho việc chi trả lương thưởng công bằng, hiệu quả Góp phần vào việc khuyến khích và động viên nhân viên Đánh giá là thành trì vững chãi cho công ty khi: – – – PMK.05.03... Hãy suy nghó!   PMK.05.03 Tại sao cả người quản lý lẫn nhân viên lại e ngại sự đánh gia ù? Làm thế nào, trong vai trò một nhà quản trò nhân sự, bạn sẽ giúp công ty, các cấp quản lý và nhân viên vượt qua các e ngại đó? Quy Trình Quản Trò Hiệu Năng Công Tác Bả Bảnnmô môtả tảcô cônnggviệ việcc//Kế Kếhoạ hoạcchh chiế chiếnnlượ lượcc&&mụ mụcctiê tiêuucủ củaa phò phònnggban ban PMK.05.03  Cái gì phải được... nào để đạt được mức năng suất cao nhất? QTHNCT hiệu quả thì…    PMK.05.03 Hoạt động như một Cơ chế thông dòch (Translation mechanism) chuyển đổi chiến lược kinh doanh của công ty thành các kế hoạch hoạt động của nhóm và cá nhân Cung cấp các mối liên kết (Linkage) giữa các cá nhân và tổ chức và các hệ thống quản trò nguồn nhân lực khác Quan trọng nhất, nó phải phù hợp với Văn hóa công ty (corporate... rỏ ràng cẩn trọng về thành tích công tác của nhân viên DGTTCT mang tính nhất quán DGTTCT mang tính công bằng, khách quan và đáng tin cậy Ai đánh giá ai?     PMK.05.03 Cấp trên đánh giá cấp dưới (one-way) Cấp dưới tự nhận xét (self-evaluation) Cả hai cùng đánh giá (open communication) Đánh giá theo hình thức 360 degree Đánh giá những gì?   PMK.05.03 Thành tích công tác đạt được so với các chỉ... sát của họ Sau đó, các hành vi này sẽ được nhóm lại theo chủ đề như kiến thức kỹ năng, quan hệ khách hàng, …Cuối cùng, các hành vi cụ thể này được xếp loại thông thường là từ 1-7 bậc Hướng về hành vi hơn là kết qủa Ưu điểm: hạn chế sự chủ quan, có tác động động viên nhân viên Hạn chế: tốn nhiều thời gian, công sức vì mỗi công việc cần có một bảng tiêu chuẩn riêng 9 Đánh giá qua thi tuyển (Assessment... đánh giá Đôi khi thiếu tính thực tế và không công bằng 2 Đánh giá bằng mức độ hoàn thành chỉ –tiêu đã giao (M.B.O)  Phương pháp: – – – – – –   PMK.05.03 Nhân viên và quản lý trao đổi thỏa thuận trước về những mục tiêu và kết quả cần đạt được So sánh với chỉ tiêu đã giao đầu kỳ Chú trọng những chỉ tiêu đònh lượng Phân tích những nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại Quan tâm đến những tác động... động bên ngoài và sức phấn đấu của bản thân người nhân viên ấy Tưởng thưởng theo mức độ vượt kế hoạch Ưu điểm: các chỉ tiêu thường gắn kết với thực tế công việc và kết quả luôn được bảo đảm Hạn chế: không áp dụng cho mọi nhân viên, tốn nhiều thời gian, công sức và phải tùy thuộc vào văn hóa đòa 3 Đánh giá qua bản báo cáo , tự phê bình và đánh giá của nhân viên (essay description)  Phương pháp; – – –... chuẩn theo một mẫu thống nhất Chú ý đến những thành tích nổi bật, những sự việc nổi cộm Chú ý đến khả năng tự điều chỉnh , cải thiện và phát triển của bản thân Tự xếp hạng Ưu điểm: nhân viên được tham gia vào quá trình đánh giá, giảm thiểu tính chủ quan từ người đánh giá, Hạn chế: phụ thuộc văn hoá công ty & đòa phương, thiếu cái nhìn tổng quát, chú trọng đến lợi ích cá nhân 4 Bình bầu xếp hạng  Phương ... (performance goal) phát biểu kết cần đạt Chỉ tiêu mô tả: (1) điều kiện tồn kết mong đợi hoàn thành; (2) khoảng thời gian cần để thực kết đó; (3) nguồn lực mối liên hệ cần có để bảo đảm việc hoàn tất... đề kiến thức kỹ năng, quan hệ khách hàng, …Cuối cùng, hành vi cụ thể xếp loại thông thường từ 1 -7 bậc Hướng hành vi kết qủa Ưu điểm: hạn chế chủ quan, có tác động động viên nhân viên Hạn chế: