Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động(TCLĐ) tập thể về lợi ích

1 Phân tích bình luận chế giải tranh chấp lao động (TCLĐ) tập thể lợi ích TCLĐ tập thể lợi ích điểm đặc biệt lĩnh vực lao động Khoản Điều 157 BLLĐ sửa đổi năm 2006 nêu định nghĩa TCLĐ tập thể lợi ích Nếu tranh chấp quyền tranh chấp có hiệu lực tranh chấp lợi ích tranh chấp vấn đề chưa quy định thỏa thuận TCLĐ tập thể lợi ích phức tạp có bên tập thể NLĐ lại phức tạp chỗ tranh chấp yêu cầu phát sinh nên tranh chấp cần có chế giải đặc biệt Cơ chế giải TCLĐ tập thể lợi ích khái niệm rộng, phương thức giải mà bao hàm nguyên tắc giải quyết, quan có thẩm quyền, trình tự thủ tục Việc giải TCLĐ tập thể lợi ích có nhiều khác biệt so với việc giải loại TCLĐ khác phải tiến hành theo nguyên tắc chung việc giải TCLĐ Điều 169 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 có quy định quan, tổ chức có thẩm quyền giải TCLĐ tập thể lợi ích bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động Hội đồng trọng tài lao động Về Hội đồng hoà giải lao động sở (HĐHGLĐCS): thành lập doanh nghiệp có công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn lâm thời, hòa giải TCLĐ tập thể lợi ích có đơn yêu cầu HĐHGLĐCS có nhiệm kì hai năm, làm việc theo nguyên tắc thoả thuận trí Vai trò Chủ tịch Thư kí Hội đồng thực theo chế độ luân phiên năm lần kể từ ngày thành lập Thành viên Hội đồng NSDLĐ Ban chấp hành công đoàn cử với tỉ lệ ngang Ban chấp hành công đoàn sở ban chấp hành công đoàn lâm thời có quyền lập danh sách thành viên HĐHGLĐCS để NSDLĐ định thành lập Chính điều khiến vai trò HĐHGLĐCS có phần giảm sút Khi sửa đổi BLLĐ 1994, Xem thêm Điều Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007 có nhiều ý kiến cho nên bỏ HĐHGLĐCS không thành Thiết nghĩ, HĐHGLĐCS cần có độc lập với bên tranh chấp để nghĩa phương thức giải TCLĐ Thương lượng giải TCLĐ tập thể lợi ích: Thông thường, có tranh chấp, biện pháp thương lượng sử dụng Trong lao động Các bên tham gia thương lượng chủ thể độc lập Ý chí tự định đoạt tôn trọng đến mức tối đa Thương lượng không bắt buộc bên bỏ qua để tiến hành việc hòa giải HĐHGLĐCS Tuy nhiên, hai bên có thiện chí, có kĩ năng, kinh nghiệm thương lượng đạt thoả thuận chung có lợi cho đôi bên mà không tốn thời gian, vật chất Hiện nay, vấn đề thương lượng chưa nhìn nhận đắn, dẫn đến tranh chấp kéo dài, đình công không đáng có Hơn nữa, TCLĐ tập thể lợi ích, bên có mong muốn tiếp tục quan hệ lao động, đó, biện pháp giải TCLĐ thông qua thương lượng cần NLĐ NSDLĐ lưu ý Giải TCLĐ tập thể lợi ích HĐHGLĐCS HGVLĐ: Lựa chọn HĐHGLĐCS HGVLĐ giải TCLĐ tập thể lao động NSDLĐ định Khi nhận đơn yêu cầu, HĐHGLĐCS HGVLĐ tiến hành hoà giải TCLĐ tập thể theo quy định Điều 170 BLLĐ sửa đổi năm 2006 Thời hạn hoà giải không ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải HĐHGLĐCS HGVLĐ đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét Tuy nhiên, quy định hoà giải HĐHGLĐCS làm phát sinh rắc rối bên hai bên không tự giác thi hành thoả thuận Biên hoà giải thành Nên chăng, cho phép chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu TAND công nhận Biên hoà giải thành Nhờ đó, biên đảm bảo thực biện pháp cưỡng chế nhà nước2 Về giải TCLĐ tập thể lợi ích HĐTTLĐ: Đưa HĐTTLĐ bước biện pháp hòa giải HĐHGLĐCS hay HGVLĐ không thành HĐTTLĐ tiến hành hoà giải TCLĐ tập thể lợi ích theo quy định Điều 171 BLLĐ sửa đổi năm 2006 Thời hạn hoà giải không bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải HĐTTLĐ đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét Thủ tục tiến hành tương tự hòa giải HĐHGLĐCS HGVLĐ Nếu HĐTTLĐ hoà giải không thành hết thời hạn giải mà HĐTTLĐ không tiến hành hoà giải tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình công Về lý thuyết, HĐTTLĐ bên thứ ba trung lập đứng phân xử vụ tranh chấp đưa phán có giá trị chung thẩm Nhưng HĐTTLĐ Việt Nam không nhà làm luật nhìn nhận chất Điều 164 BLLĐ sửa đổi năm 2006 có ghi “HĐTTLĐ tiến hành hòa giải tranh chấp ” Nếu trọng tài lao động thực chủ thể độc lập, định giải tranh chấp trọng tài có giá trị chung thẩm HĐTTLĐ phương thức giải hữu hiệu TCLĐ tập thể không lợi ích Việc giải TCLĐ tập thể lợi ích hoàn toàn tự thương lượng hòa giải Có thể xuất phát từ nhận thức TCLĐ tập thể lợi ích không gắn liền với vi phạm nên nhà làm luật không quy định thủ tục giải mà kết giải quyết định đơn phương quan có thẩm quyền Song điều khó thuyết phục bên tiếp tục kéo dài việc hòa giải tranh chấp họ không muốn, chí tổ chức, quan giải thấy việc hòa giải kết quả3 Xem: TS Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến việc giải tranh chấp lao động đình công theo quy định pháp luật lao động, http://ledinhnghi.net/?p=79 Ths Nguyễn Xuân Thu, Những điểm TCLĐ giải TCLĐ theo Luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ năm 2006, Tạp chí Luật học số 7/2007 Giải TCLĐ tập thể lợi ích HĐTTLĐ vấp phải khó khăn Giả sử, sau có biên hoà giải thành HĐTTLĐ bên không đồng ý hai bên tranh chấp cố ý không thực phải giải bên không tiếp tục có quyền khởi kiện Toà? Tương tự HĐHGLĐCS hay HGVLĐ, ta cho phép bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên hoà giải thành HĐTTLĐ hợp pháp Sau Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên đảm bảo thi hành biện pháp cưỡng chế nhà nước Trên trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích thông thường Bên cạnh đó, có TCLĐ tập thể xảy doanh nghiệp cấm đình công theo danh mục Chính phủ quy định có nhiều điểm khác biệt Theo quy định pháp luật, TCLĐ tập thể doanh nghiệp (bao gồm quyền lợi ích) HĐTTLĐ giải Nếu bên không đồng ý với định HĐTTLĐ có quyền yêu cầu TAND giải Như trường hợp đặc biệt, giải TCLĐ tập thể doanh nghiệp cấm đình công, lại xuất vai trò TAND Bài tập tình a) Việc công ty kí HĐLĐ với nhân viên bảo vệ với nội dung hay sai? Tại sao? Việc công ty kí HĐLĐ với nhân viên bảo vệ với nội dung đề nêu sai Với nội dung kí kết thế, có hai vấn đề cộm Thứ nhất, thời hạn HĐLĐ, hai bên thỏa thuận theo yêu cầu thực tế công ty X Thời hạn HĐLĐ khoảng thời gian có hiệu lực HĐLĐ Đây vấn đề quan trọng nội dung chủ yếu HĐLĐ quy định Điều 29 BLLĐ Cần lưu ý thời điểm bên kí kết HĐLĐ ngày 02/02/2001, đó, BLLĐ năm 1994 có Xem: TS Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến việc giải tranh chấp lao động đình công theo quy định pháp luật lao động, http://ledinhnghi.net/?p=79 hiệu lực chưa sửa đổi, bổ sung Dù vậy, BLLĐ năm 1994 có quy định điều chỉnh vấn đề thời hạn HĐLĐ sau (Khoản Điều 27): “HĐLĐ phải giao kết theo loại sau đây: a)HĐLĐ không xác định thời hạn; b)HĐLĐ xác định thời hạn từ năm đến ba năm; c)HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn năm.” Như vậy, pháp luật lao động đặt loại HĐLĐ vào tiêu chí thời hạn HĐLĐ HĐLĐ giao kết phải rơi vào loại Tuy nhiên, công ty X nhân viên bảo vệ thỏa thuận thời hạn HĐLĐ theo yêu cầu thực tế công ty X Khi phát sai sót việc kí kết HĐLĐ vậy, bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung theo Khoản Khoản Điều 29 BLLĐ 1994: “2– Trong trường hợp phần toàn nội dung HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp mức quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động áp dụng doanh nghiệp hạn chế quyền khác NLĐ phần toàn nội dung phải sửa đổi, bổ sung 3- Trong trường hợp phát HĐLĐ có nội dung nói khoản Điều này, Thanh tra lao động hướng dẫn cho bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Nếu bên không sửa đổi, bổ sung Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ nội dung đó.”5 Thứ hai, việc đóng BHXH, bên đồng ý việc đóng BHXH NLĐ tự lo BHXH NLĐ nội dung chủ yếu HĐLĐ quy định Điều 29 BLLĐ NLĐ NSDLĐ không tham gia quan hệ pháp luật lao động mà tham gia quan hệ pháp luật việc tạo quỹ Đây quy định BLLĐ 1994 chưa sửa đổi, bổ sung Điều 29 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 có nội dung tương tự BHXH Vấn đề chủ yếu ngành luật an sinh xã hội điều chỉnh, luật lao động điều chỉnh phần Đặt việc đóng BHXH nhằm đảm bảo cho đời sống NLĐ sau NLĐ không khả lao động hỗ trợ NLĐ ốm đau hay tai nạn… Quy định NSDLĐ phải có trách nhiệm việc đóng BHXH NLĐ hoàn toàn phù hợp Tuy việc sử dụng sức lao động NLĐ thực thời hạn định không mà sức lao động NLĐ, sống họ gia đình họ không cần trì thời gian NLĐ không lao động NLĐ phải đóng 5% tiền lương NSDLĐ đóng 15% so với tổng quỹ tiền lương Như vậy, có chuyện NLĐ tự lo việc đóng BHXH Nhưng việc hợp pháp NLĐ làm việc nơi sử dụng 10 NLĐ làm công việc thời hạn tháng, theo mùa vụ làm công việc có tính chất tạm thời khác Ở đây, công ty X công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước có nhiều 10 NLĐ Hơn nữa, nhân viên bảo vệ thực công việc theo mùa vụ hay có tính chất tạm thời mà công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục, phần lớn công ty có người bảo vệ Trên thực tế, họ thực công việc thời gian dài Việc bên thỏa thuận thời hạn HĐLĐ theo yêu cầu thực tế công ty trái pháp luật chắn không hiểu HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn năm (theo Khoản Điều 27 BLLĐ 1994) để NLĐ tham gia BHXH theo loại hình tự nguyện tự lo liệu bảo hiểm Vậy, việc công ty X kí HĐLĐ với nhân viện bảo vệ với nội dung việc đóng BHXH NLĐ tự lo sai Tóm lại, việc công ty X kí HĐLĐ với nhân viên bảo vệ, có hai điều khoản ngược lại với quy định pháp luật lao động, cho dù thực tế, quyền lợi bên có đảm bảo hay không, sai b) Những yêu cầu nhân viên bảo vệ hay sai? Công ty phải giải yêu cầu theo quy định pháp luật? Theo đề bài, nhân viên bảo vệ có yêu cầu là: - Thứ nhất, yêu cầu công ty nâng lương từ triệu/tháng lên triệu/tháng - Thứ hai, toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty X đến ngày làm đơn với mức tiền BHXH 17% tiền lương hàng tháng Về yêu cầu thứ nhất: yêu cầu nhân viên bảo vệ Tiền lương vấn đề bên tự định cách thỏa thuận hợp pháp Khi giao kết HĐLĐ ngày 02/02/2001, nhân viên bảo vệ công ty X đồng ý với mức lương triệu/tháng Mức lương thỏa mãn điều kiện tiền lương tối thiểu doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Nhưng sau năm thực HĐLĐ, mức lương giữ nguyên không phù hợp Trong thời gian này, NLĐ tích lũy thêm kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn, mang lại lợi ích cho NSDLĐ nhiều có nhiều biến động đời sống, giá cả, số giá sinh hoạt tăng lên… Do đó, nhân viên bảo vệ có yêu cầu công ty nâng lương hoàn toàn đáng Không có quy định pháp luật cấm NLĐ yêu cầu NSDLĐ nâng lương cho Ở đây, yêu cầu nhân viên xem xét góc độ lời đề nghị công ty Nếu vấn đề nâng lương lại đề cập đến HĐLĐ hai bên vào hợp đồng để thực cam kết việc nâng lương Tóm lại, yêu cầu công ty nâng lương từ triệu/tháng lên triệu/tháng nhân viên bảo vệ Nhưng có NSDLĐ chấp nhận không chấp nhận nâng lên lại vấn đề khác Đứng trước yêu cầu hợp pháp này, công ty X phải giải nào? Thông thường, NSDLĐ có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận, có biện pháp giảm chi phí tiền lương nên họ không mong muốn thực yêu cầu nâng lương NLĐ Trường hợp này, công ty NLĐ cần phải xem xét lại quy định thoả ước lao động tập thể hay quy chế tiền lương có phải thực theo lộ trình tăng lương nêu Nếu quy định việc nâng lương văn này, bên vào điều khoản việc tăng lương HĐLĐ để giải cho phù hợp Nếu HĐLĐ có quy định NLĐ sau làm việc năm liên tiếp cho công ty tăng lương lên triệu/tháng NSDLĐ buộc phải thực theo yêu cầu Còn quy định hay thỏa thuận hai bên việc nâng lương, công ty không buộc phải nâng lương cho nhân viên bảo vệ Khi đó, bên tiến hành thỏa thuận Công ty thương lượng, đàm phán với nhân viên bảo vệ để tìm mức lương phù hợp, triệu/người/tháng thấp Còn bên không đạt tới thỏa thuận chung, NSDLĐ mà chấm dứt HĐLĐ với nhân viên Về yêu cầu thứ hai: yêu cầu không thỏa đáng NLĐ đưa mức tiền BHXH dùng để toán cho NLĐ không hợp lý Yêu cầu xuất phát từ việc bên thỏa thuận việc đóng BHXH NLĐ tự lo Đây thỏa thuận trái pháp luật phân tích NLĐ hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty X toán cho họ tiền BHXH kể từ ngày họ vào làm việc cho công ty đến ngày làm đơn có sở cho việc yêu cầu BHXH bảo đảm thay bù đắp phần thu nhập NLĐ họ bị giảm thu nhập ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động chết, sở đóng vào quỹ BHXH Pháp luật quy định NSDLĐ phải có nghĩa vụ đóng BHXH cho NLĐ quy định hoàn toàn hợp lý Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp “trốn” đóng BHXH, nợ tiền BHXH quan BHXH tiến hành truy thu tiền BHXH Trong vụ việc công ty X, lý mà bên thỏa thuận việc đóng BHXH NLĐ tự lo, điều dẫn đến việc công ty X không thực nghĩa vụ trường hợp NSDLĐ không đóng BHXH nhân viên bảo vệ có đơn yêu cầu nhằm bảo vệ quyền lợi đáng pháp luật lao động giúp đảm bảo quyền lợi NLĐ Do đó, công ty X trường hợp phải toán cho NLĐ tiền BHXH theo quy định pháp luật Việc nhân viên lao động yêu cầu công ty toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc đến ngày làm đơn yêu cầu nhân viên lại đưa mức tiền BHXH 17% tiền lương hàng tháng hoàn toàn trái pháp luật Điều 149 BLLĐ quy định Luật BHXH 2006 quy định NSDLĐ phải đóng 15% mà Con số tăng lên thời gian tới, nhiên, thời điểm xảy tranh chấp, NSDLĐ phải đóng 15% Có thể NLĐ hiểu nhầm cộng thêm mức tiền bảo hiểm y tế 2% dẫn đến số 17% NLĐ muốn đòi thêm quyền lợi cho Tuy nhiên, công ty cần toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty X đến ngày làm đơn với mức tiền BHXH 15% tiền lương hàng tháng theo quy định pháp luật c) Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 02/05/2009 có không? Tại sao? Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ ngày 2/5/2009 việc bất hợp pháp Nói cách khác, cách để công ty chấm dứt HĐLĐ với nhân viên vào ngày 2/5/2009 Theo Điều 36 BLLĐ, HĐLĐ chấm dứt trường hợp sau đây: - Hết hạn hợp đồng; - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; - NLĐ bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định Tòa; - NLĐ chết; tích theo tuyên bố Tòa án Ở đây, nhân viên bảo vệ không bị kết án tù giam hay bị cấm làm công việc cũ, kiện chết hay tích trường hợp hoàn thành công việc theo hợp đồng Nếu bên không sửa đổi, bổ sung Thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ nội dung đó, quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo quy định pháp luật nhân viên bảo vệ làm việc cho công ty X năm Pháp luật lao động cho phép bên kí HĐLĐ xác định thời hạn tối đa lần, sau phải chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn Do đó, HĐLĐ công ty X nhân viên bảo vệ HĐLĐ không xác định thời hạn Tuy nhiên, thực tế, việc sửa đổi lại HĐLĐ phụ thuộc vào thảo thuận bên Nhưng dù HĐLĐ sửa đổi để công ty X chấm dứt HĐLĐ Từ đây, ta thấy, trường hợp công ty X nhân viên bảo vệ không rơi vào trường hợp Do đó, NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra, trường hợp không rơi vào Điều 17 BLLĐ Do đó, có công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 02/5/2009 hoàn toàn không Việc xảy nhân viên bảo vệ mong muốn Tóm lại, công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 02/05/2009 không Nếu công ty định chấm dứt HĐLĐ với nhân viên công ty chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải thực quy định Điều 41 BLLĐ d) Giả định công ty ban hành định chấm dứt HĐLĐ với lao động vào ngày 02/05/2009 NLĐ gửi đơn yêu cầu đến quan để bảo vệ quyền lợi ích họ? Như phân tích, việc công ty định chấm dứt HĐLĐ với nhân viên bảo vệ vào ngày 02/05/2009 trái pháp luật Khi công ty cố tình thực 10 việc này, quyền lợi NLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Khi phát sinh tranh chấp lao động Để xác định NLĐ gửi đơn yều cầu đến quan nhằm bảo vệ quyền lợi ích họ, ta cần xác định xem loại tranh chấp Tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân Có thể, NLĐ, người gửi đơn yêu cầu NLĐ gửi đơn yêu cầu, tranh chấp cá nhân Họ tổ bảo vệ công ty lợi ích họ có đòi thuộc nhân viên không thuộc tập thể lao động Những NLĐ bị công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Họ quan tâm đến quyền lợi thân, tiến hành đòi quyền lợi cho quyền lợi gắn liền với tập thể lao động Việc giải tranh chấp lao động cá nhân quyền hay tập thể không khác biệt quan có thẩm quyền giải quyết, song tranh chấp lao động quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao động mà NSDLĐ vi phạm, cụ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Xác định tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ gửi đơn yêu cầu đến quan sau để bảo vệ quyền lợi ích (Điều 165): - Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động; - Tòa án nhân dân Thông thường, TAND giải tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động hòa giải không thành không giải thời hạn quy định số trường hợp có tính chất đặc biệt quy định khoản Điều 166 BLLĐ sửa đổi năm 2006, TAND giải tranh chấp mà không bắt buộc phải qua hòa giải sở Ở đây, tranh chấp lao động nhân viên bảo vệ công ty X tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc điểm a khoản Điều 166 BLLĐ nên NLĐ gửi đơn đến TAND Như vậy, để bảo vệ quyền lợi ích mình, nhân viên 11 bảo vệ gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng hòa giải lao động sở hay hòa giải viên, sau gửi đơn tới TAND không gửi đến đến Hội đồng hòa giải hay hòa giải viên mà gửi đơn tới TAND *** -Tài liệu tham khảo: Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội,2009 Bộ luật lao động Nghị định, Thông tư hướng dẫn TS Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - thực trạng phát triển, Nxb, LĐ – XH, Hà Nội, 2003 TS Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến việc giải TCLĐ đình công theo quy định pháp luật lao động, http://ledinhnghi.net/?p=79 TS Lưu Bình Nhưỡng, Việc giải tranh chấp lao động tập thể đình công, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 10/2006 Ths Nguyễn Xuân Thu, Những điểm TCLĐ giải TCLĐ theo Luật sửa đổi, bổ sung số điều BLLĐ năm 2006, Tạp chí Luật học số 7/2007 Phạm Công Bảy, Giải tranh chấp lao động án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn số kiến nghị, Tạp chí Luật học Số 9/2009 12 [...]... thẩm quyền giải quyết, song đây là tranh chấp lao động về quyền vì tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động mà NSDLĐ đã vi phạm, cụ thể là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Xác định được đây là tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan sau để bảo vệ quyền và lợi ích của mình (Điều 165): - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;... nhưng lợi ích họ có đòi được cũng chỉ thuộc về 5 nhân viên này chứ không thuộc về tập thể lao động Những NLĐ này bị công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Họ chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân, tiến hành đòi quyền lợi cho chính mình chứ không phải những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền hay tập thể không khác biệt về cơ quan... TAND giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định nhưng trong một số trường hợp có tính chất đặc biệt được quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ đã sửa đổi năm 2006, TAND có thể giải quyết tranh chấp ngay mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở Ở đây, vì tranh chấp lao. .. quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Khi đó đã phát sinh tranh chấp lao động Để xác định được NLĐ có thể gửi đơn yều cầu đến những cơ quan nào nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của họ, ta cần xác định xem đây là loại tranh chấp gì Tranh chấp là tranh chấp lao động cá nhân Có thể, 5 NLĐ, mỗi người sẽ gửi một đơn yêu cầu hoặc 5 NLĐ cùng gửi một đơn yêu cầu, nhưng vẫn chỉ là tranh chấp cá nhân Họ có thể. .. luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội,2009 2 Bộ luật lao động và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn 3 TS Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - thực trạng và phát triển, Nxb, LĐ – XH, Hà Nội, 2003 4 TS Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc giải quyết TCLĐ và đình công theo quy định của pháp luật lao động, http://ledinhnghi.net/?p=79 5 TS Lưu Bình Nhưỡng, Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể. .. nhân viên bảo vệ và công ty X là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ nên NLĐ có thể gửi đơn đến TAND ngay Như vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, 5 nhân viên 11 bảo vệ có thể gửi đơn yêu cầu đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hay hòa giải viên, sau đó gửi đơn tới TAND hoặc cũng có thể không gửi đến đến Hội đồng hòa giải hay hòa giải viên mà gửi... Nhưỡng, Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 10/2006 6 Ths Nguyễn Xuân Thu, Những điểm mới về TCLĐ và giải quyết TCLĐ theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, Tạp chí Luật học số 7/2007 7 Phạm Công Bảy, Giải quyết tranh chấp lao động tại toà án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị, Tạp chí Luật học Số 9/2009 12 ... thể lao động Việc giải tranh chấp lao động cá nhân quyền hay tập thể không khác biệt quan có thẩm quyền giải quyết, song tranh chấp lao động quyền tranh chấp việc thực quy định pháp luật lao. .. nghiêm trọng Khi phát sinh tranh chấp lao động Để xác định NLĐ gửi đơn yều cầu đến quan nhằm bảo vệ quyền lợi ích họ, ta cần xác định xem loại tranh chấp Tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân Có thể,... hòa giải tranh chấp họ không muốn, chí tổ chức, quan giải thấy việc hòa giải kết quả3 Xem: TS Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến việc giải tranh chấp lao động đình công theo quy định pháp luật lao động,