Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt hợp đồng dịch vụ dân sự

Bài tập số 4: Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân Trong phần nhận định, án lao đồng sơ thẩm tòa án nhân dân huyên GK ghi:” Qua xem xét tình tiết vụ án nhận thấy bà Nguyễn Thị H vi phạm kỷ luật lao động vào ngày 01/5/2008 bà H khơng có mặt cơng ty X giám đốc triệu tập hợp pháp để giải công việc khẩn cấp Sau bị giám đốc kỷ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vụ) khơng đủ phẩm chất làm cơng việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008 Nhưng bà H khơng hồn thành nhiệm vụ ngày 15/5/2008 bê khay tiếp tân để đổ cà phê sàn nhà khách, làm hỏng thảm trị giá 15 triệu công ty Vì cơng ty định sa thải hồn tồn pháp luật gây thiệt hại nghiêm trọng thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm Xét phía cơng ty, chưa có nội quy lao động văn trình quản lý thường xuyên nhắc nhở nhân viên ý thức chấp hành mệnh lệnh Do coi chuẩn bị tinh thần thái độ cho nhân viên Hơn nữa, luật lao động quy định rõ hình thức xử lý kỷ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty việc xử lý người lao động vi phạm Về vấn đề công ty cần rút kinh nghiệm ban hành nội quy để có sở pháp lý vững để xử lý người lao động Hỏi: a Việc bà H khơng có mặt cơng ty X ngày 01/5/2008 giám đốc triệu tập để giải cơng việc khẩn cấp có bị coi vi phạm kỉ luật lao động hay không? Tại sao? b Nhận xét việc xử lý kỷ luật bà H công ty X vụ việc trên? c Hậu pháp lý việc khơng có nội quy lao động cơng ty X? Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động phân biệt hợp đồng dịch vụ dân Tại điều 26 BLLĐ năm 1994 (có hiệu lực từ ngày 1/1/1995) quy định :” HĐLĐ thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên QHLĐ” Từ khái niệm hợp đồng nêu trên, khoa học lao động khái quát thành đặc điểm HĐLĐ, gồm đặc trưng sau: - Đặc trưng thứ nhất: đối tượng hợp đồng lao động việc làm có trả cơng Việc làm có trả cơng: khả NLĐ thực cơng việc cụ thể đó, cách sử dụng sức lao động tác động vào công viêc, NSDLĐ trả mức chi phí với sức lao động bỏ Với chất HĐLĐ hợp đồng mua bán, đối tượng mua bán khía cạnh đặc biệt quan hệ thể chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, tồn gắn liền với thể NLĐ Do đó, NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động mà họ “ sở hữu” q trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… NLĐ để thực yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực trí lực biểu thị qua thời gian xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc…) Như vậy, lao động mua bán thị trường lao động trừu tượng mà lao động cụ thể, lao động thể thành việc làm Với việc quy định đối tượng HĐLĐ việc làm có trả cơng có ý nghĩa quan trọng việc xác định chủ thể chịu trách nhiệm NLĐ, xác định tư cách chủ thể có kiện pháp lý sẩy ra, việc phân biệt HĐLĐ với loại hợp đồng khác… - Đặc trưng thứ hai: Có phụ thuộc pháp lý bên HĐLĐ Có thể khẳng định rằng, phụ thuộc pháp lý NLĐ với NSDLĐ quan hệ HĐLĐ yếu tố khách quan phổ biến Đây đặc điểm khoa học pháp lý nước giới Việt Nam thừa nhận Như biết tiền thân HĐLD khế ước (sự giao kết hai hay nhiều người) HĐLĐ đời kinh tế thị trường phát triển, nên đòi hỏi việc thống nhất, liên kết thực thể đơn lẻ trở thành khối chung thống tất yếu NSDLĐ người thực vai trị thống chung Nếu ta xem xét góc độ nhìn nhận cách thơng thường, thấy có bóc lột NSDLĐ với NLĐ, nhìn nhận cách tổng quát hơn, sâu xa hơn, phụ thuộc mặt pháp lý phụ thuộc cần thiết, lẽ: với việc xã hội hoá nay, hiệu quả, suất công việc cuối phụ thuộc vào phối hợp tập thể, tất quan hệ lao động Yếu tố tổ chức quản lý yếu tố khách quan, khâu như: sản xuất nào, sử dụng lao động nam hay nữ, tiến hành hợp tác với đối tác nào, kinh doanh sao…Về chất quản lý NSDLĐ lên NLĐ huy đơn phương có chủ định có mục đích phạm vi quyền lực mà nhà nước xã hội cho phép để bảo vệ quyền lợi họ, doanh nghiệp mục tiêu phát triển sản xuất, kinh doanh Với vai trò người tổ chức, quản lý trình lao động, NSDLĐ có tiêu cực: phân biệt đối xử với NLĐ có tay nghề thấp với NLĐ có tay nghề có, có lạm dụng sức lao đơng Tuy nhiên đời BLLĐ góp phần đẩy lùi tượng trên, bảo vệ quyền lợi tối ưu cho NLĐ Như vây, phụ thuộc mặt pháp lý phụ thuộc hai chiều, khơng thiên phía người có tài sản – NSDLĐ, mà cịn bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ - Đặc trưng thứ ba: Hợp đồng lao động phải người lao động thực Sự đích danh quan hệ HĐLĐ bắt buộc NLĐ Sở dĩ có địi hỏi NLĐ vì, SLĐ quan hệ lao động mua bán loại hàng hóa đặc biệt, gắn liền với yếu tố khác người thể chất, trí tuệ, phẩm chất, lực lao động Khi NSDLĐ bỏ tiền để mua hàng hóa sức lao động nghĩa hàng hóa định tồn người cụ thể Chỉ có loại hàng hóa SLĐ có người cụ thể đáp ứng u cầu người mua Nhìn chung thay không đặt trình thực HĐLĐ NLĐ Sự thay thực trường hợp có lý mà NSDLĐ chấp nhận, kể trường hợp thay đáp ứng yêu cầu tương ứng, NSDLĐ không chấp nhận mà NLĐ tiếp tục thực HĐLĐ nữa, HĐLĐ phải chấm dứt Tại khoản điều 30 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002) có quy định: “ Công việc theo hợp đồng phải người giao kết thực hiện,khơng giao cho người khác, khơng có đồng ý NSDLĐ” - Đặc trưng thứ tư: Sự thỏa thuận bên HĐLĐ phải khuôn khổ quy định pháp luật Bất quan hệ có giới hạn Trong quan hệ hợp đồng nói chung, bên cạnh ghi nhận quyền tự ý chí, quyền tự định đoạt bên; pháp luật khẳng định nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận không trái pháp luật trái đạo đức xã hội Pháp luật quy định tư cách chủ thể, nội dung, hình thức hợp đồng Sự khống chế pháp luật hạn chế việc bóc lột sức lao động NLĐ, thực hoá quy định pháp luật, như: BLLĐ, thoả ước lao động tập thể….Khống chế pháp lý thể mặt: tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, vệ sinh an toàn lao động… Đặc trưng HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, trì phát triển sức lao động điều kiện kinh tế thị trường không với tư cách quyền công dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế, xã hội đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách NLĐ, q trình thỏa thuận, thực HĐLĐ tách rời với việc bảo vệ tôn trọng nhân cách NLĐ - Đặc trưng thứ năm: HĐLĐ thực lien tục khoảng thời gian nhât định Mấu chốt đặc điểm tính liên tục việc thực hợp đồng Bất kể công việc theo hợp đồng theo mùa vụ, theo công việc định hay cơng việc có tính thường xun; hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng không xác định thời hạn, địi hỏi bắt buộc NLĐ phải thực liên tục; trừ trường hợp tạm ngừng theo thỏa thuận bên, cố khách quan pháp luật quy định Tính liên tục cịn phải hiểu là, nghĩa vụ NLĐ để sở đó, NSDLĐ thực quyền quản lý điều hành lao động Sau giao kết hợp đồng hợp đồng có hiệu lực, NLĐ phải tuân theo yêu cầu hoạt động lao động; phải giới hạn mà pháp luật cho phép, vấn đề có tính ngun tắc là: NLĐ bị phụ thuộc vào công việc phải làm việc suốt thời gian có hiệu lực HĐLĐ Đây đặc trưng để phân biệt HĐLĐ với loại hợp đồng khác lĩnh vực dân Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân - Hợp đồng lao động thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nhiệm vụ bên QHLĐ ( điều 26 BLLĐ) - Hợp đồng dịch vụ dân sự thỏa thuận bên việc xác lập thay đổi, chấm dứt quyền nghĩa vụ dân (điều 394 BLDS) Từ định nghĩa hợp đồng lao động hợp đồng dịch vụ dân ta thấy hợp đồng lao động hợp đồng dịch vụ dân có điểm khác sau đây: - Về chủ thể hợp đồng: Đối với hợp đồng lao động chủ thể NLĐ NSDLĐ cịn hợp đồng dịch vụ dân tổ chức , cá nhân có đủ lực pháp luật lực hành vi dân giao kết hợp đồng dân - Về hình thức hợp đồng: HĐLĐ giao kết văn miệng (lời nói, ước) Đối với hợp đồng dịch vụ dân sự, hợp đồng giao kết văn bản, lời nói hành vi Đối với loại hợp đồng mà pháp luật quy định phải có cơng chứng, chứng thực, đăng kí phải tn theo quy định - Về thời hạn hợp đồng: Pháp luật hợp đồng dịch vụ dân không quy định thời hạn hợp đồng, tùy hợp đồng mà bên thỏa thuận với thời hạn Trong hợp đồng lao động, pháp luật lao động quy định có loại hợp đồng với loại thời hạn là: + Hợp đồng không xác định thời hạn; + Hợp đồng xác định thời hạn từ 1- năm; + Hợp đồng theo thời vụ, theo công việc định mà thời hạn năm - Về nội dung: Trong hợp đồng dịch vụ dân lợi ích mà bên tham gia quan hệ hợp đồng dân nhằm đạt đa dạng, lợi ích tài sản phi tài sản; cịn HĐLĐ lợi ích mà NLĐ NSDLĐ nhằm đạt giá trị thu từ việc sử dụng SLĐ; để đạt hiệu bên phải có quan hệ chặt chẽ với nhau, quan hệ người thực nghĩa vụ lao động với người tổ chức, quản lý điều hành lao động - Về chất: Đặc điểm hợp đồng dịch vụ dân sự độc lập pháp lý việc thực công việc, người làm dịch vụ thực cơng việc cách tự do, người lao động làm thuê bị ràng buộc HĐLĐ lệ thuộc hoàn tồn vào NSDLĐ việc thi hành cơng việc Sự độc lập người làm dịch vụ khơng loại trừ quyền người thuê dịch vụ đưa kế hoạch hay dẫn việc thi công; người làm dịch vụ tự lựa chọn cách thức thực cơng việc Ngồi tự rộng hay hẹp tùy thuộc theo nghề nghiệp; bác sĩ luật sư không nhận thị khách hàng, độc lập họ khách hàng hoàn toàn; trái lại nhà thầu xây dựng luôn phải theo sát thiết kế chịu kiểm tra thường xuyên kiến trúc sư việc thực cơng trình Mặt khác, độc lập bị giới hạn hợp đồng kí kết với trọng đặc biệt vào cá nhân người làm dịch vụ, người tự ý nhờ người thứ ba thay việc thi hành cơng việc khách hàng lựa chọn vị bác sĩ luật sư mà họ tín nhiệm Nhưng nguyên tắc người làm dịch vụ nhờ cộng tác viên tham gia vào việc thực công việc điều kiện người phải đích than đạo tiến hành cơng việc Như vậy, tiêu chuẩn để phân biệt độc lập pháp lý , quyền tự luật định trong việc thi hành công việc, liên hệ phụ thuộc hiệu lực hợp đồng, tình trạng thực tế: NSDLĐ khơng thị mệnh lệnh cho người thợ mà ông ta tin cậy HĐLĐ cho phép ông ta làm vậy, khách hàng bác sĩ luật sư lúc muốn áp đặt ý kiến việc chữa bệnh biện hộ Có quan điểm cho nên phân biệt vào cách thức trả tiền công: hợp đồng dịch vụ mà tiền công trả theo công việc thời gian để làm việc đó, quan điểm luật nghĩa vụ Thụy Sĩ Nhưng tiêu chuẩn khơng đúng: người làm dịch vụ nhiều tính tiền công theo thời gian mà họ bỏ để thực công việc Các luật sư Anh, Mỹ nước chịu ảnh hưởng luật Anh, Mĩ thường tính thù lao theo Ngược lại, NDSLĐ có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm theo khoán ( điều 58 BLLĐ Việt Nam) Tóm lại, tiêu chuẩn vững để phân biệt độc lập pháp lý công việc Sự phân biệt HĐLĐ hợp đồng dịch vụ dân có nhiều lợi ích: - HĐLĐ bị chi phối số quy chế mang tính xã hội chặt chẽ giải thích lệ thuộc NLĐ Hợp đồng dịch vụ dân không bị chi phối quy chế người làm dịch vụ trì độc lập Người thuê dịch vụ không chịu trách nhiệm tai nạn xảy thực cơng việc, khơng phải đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội; điểm lợi hợp đồng dịch vụ so với HĐLĐ - Điều 626 BLDS buộc NSĐLĐ phải bồi thường thiệt hại NLĐ gây cho người khác thực công việc giao Người thuê dịch vụ không chịu trách nhiệm lỗi người làm dịch vụ lẽ người hoàn toàn tự do cách thức thực công việc - HĐLĐ không buộc NLĐ phải gánh chịu rủi ro Trái lại, người làm dịch vụ bị cản trở trường hợp bất khả kháng không địi tiền cơng mà cịn phải gánh chịu rủi ro nguyên vật liệu họ cung cấp ( điều 556 BLDS) - Quyền yêu cầu NLĐ liên quan đến tiền lương có thời hiệu tháng (điều 167 BLLĐ), quyền yêu cầu trả tiền công người làm dịch vụ chịu thời hiệu thông thường quyền yêu cầu thi hành nghĩa vụ dân Trong phần nhận định, án lao động sơ thẩm tòa án nhân dân huyện GK ghi: “ Qua xem xét tình tiết vụ án nhận thấy bà Nguyễn Thị H vi phạm kỉ luật lao động vào ngày 01/5/2008 bà H khơng có mặt cơng ty X giám đốc triệu tập hợp pháp để giải công việc khẩn cấp Sau bị giám đốc triệu tập khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vụ) khơng đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến ngày 31/12/2008 Nhưng bà H khơng hồn thành nhiệm vụ ngày 15/5/2008 bê khay tiếp tân để đổ cà phê sàn nhà khách, làm hỏng thảm trị giá 15 triệu cơng ty Vì vậy, cơng ty định sa thải hồn tồn pháp luật gây thiệt hại nghiêm trọng thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm Xét phía cơng ty, chưa có nội quy lao động văn trình quản lý thường xuyên nhắc nhở nhân viên ý thức chấp hành mệnh lệnh Do đó, coi chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên Hơn Bộ luật lao động quy định rõ hình thức xử lý kỉ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty việc xử lý người lao động vi phạm Về vấn đề công ty cần rút kinh nghiệm ban hành nội quy lao động để có sở pháp lý vững để xử lý người lao động.” a/ Việc bà H khơng có mặt Công ty X vào ngày 01/5/2008 giám đốc triệu tập để giải công việc khẩn cấp có bị coi vi phạm kỉ luật lao động khơng? Tại sao? Bà H khơng có mặt cơng ty X vào ngày 01/5/2008 giám đốc triệu tập khẩn cấp không bị coi vi phạm kỉ luật ngày 01/5/2008 ngày Quốc tế lao động ngày người lao động nghỉ việc làm hưởng nguyên lương theo điều 73 BLLĐ Vậy nên công ty X muốn triệu tập bà H vào ngày cơng việc khẩn cấp phải có thỏa thuận bà H cơng ty để tính thêm tiền lương làm theo điều 69 BLLĐ: “ người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận làm thêm giờ, không bốn ngày, 200 năm” b/ Nhận xét việc xử lý kỷ luật bà H công ty X vụ việc trên? Việc xử lý kỉ luật công ty X trường hợp không theo với quy định pháp luật vì: Việc giám đốc cơng ty X chuyển bà H từ nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vụ thời hạn tháng (từ 12/5/2008 đến 31/12/2008) Theo điều 84 BLLĐ khoản điều nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995:” Hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng áp dụng người lao động bị khiển trách văn mà tái phạm thời hạn tháng kể từ ngày bị khiển trách có hành vi vi phạm quy định nội quy lao động” Đã sửa đổi bổ 10 sung theo quy định khoản điều nghị định 33/2003/NĐ-CP: “Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không sáu tháng chuyển làm việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức áp dụng người lao động bị khiển trách văn mà tái phạm thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hành vi vi phạm quy định nội quy lao động Người sử dụng lao động vào mức độ vi phạm kỷ luật người lao động, tình hình thực tế doanh nghiệp hoàn cảnh người lao động để lựa chọn ba hình thức quy định khoản này” bà H bị chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng, mà công ty X kéo dài thời gian làm việc bà H công việc nhân viên tạp vụ tháng Và việc chuyển bà xuống cơng việc có mức lương thấp - nhân viên tạp vụ với lý bà H không đủ phẩm chất làm cơng việc cũ cơng ty X sai việc triệu tập bà H giải công việc khẩn cấp vào 01/5/2008 khơng phân tích câu a - Việc công ty A cho việc bà H bê khay tiếp tân làm đổ cà phê sàn nhà khách, làm thảm trị giá 15 triệu đồng công ty tái phạm nguy hiểm không Theo điều nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995:” Tái phạm theo Khoản Điều 88 Bộ luật Lao động “là trường hợp đương chưa xoá kỷ luật lao động lại phạm lỗi mà trước phạm” Ở đây, trường hợp bà H tái phạm vi phạm lần bà H với cơng việc nhân viên văn thư khơng có mặt công ty X giám đốc triệu tập hợp pháp để giải công việc khẩn cấp nên bị công ty xử lý kỉ luật cách cho làm cơng việc khác có mức lương thấp Còn vi phạm lần thứ hai bà làm đổ cà phê bê khay tiếp tân dẫn đến thiệt hại thảm trị giá 15 triệu đồng cơng ty Qua ta thấy việc vi phạm bà H hai lần khác khơng thể quy cho bà H tội tái phạm nguy hiểm dù 11 thiệt hại bà gây làm hỏng thảm trị giá 15 triệu thuộc mức thiệt hại nghiêm trọng theo Điều 14 nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995: “Mức thiệt hại coi không nghiêm trọng theo Điều 89 Bộ luật Lao động mức thiệt hại gây triệu đồng” - Việc công ty định sa thải bà H mà chưa thông qua ban chấp hành cơng đồn sở khơng sa thải phải có mặt bà H Sau sa thải bà H , giám đốc công ty X phải báo cho quan quản lý nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết theo khoản điều 85 BLLĐ c/ Hậu pháp lý việc khơng có nội quy lao động công ty X? Nội quy lao động pháp lý NSDLĐ tiến hành kỉ luật NLĐ NLĐ vi phạm kỉ luật lao động Vì khơng có nội quy lao động mà NLĐ lại vi phạm kỉ luật lao động thời làm việc, quy trình sản xuất, trách nhiệm cơng việc NSDLĐ muốn kỉ luật hay sa thải khó khăn việc đưa chứng minh NLĐ vi phạm kỉ luật lao động trình lao động Tất nhiện, khơng có nội quy lao động xử lý vi phạm theo quy định pháp luật, việc hai bên đưa tòa để giải vi phạm kỉ luật lao động nhiều thời gian, tiền của, ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ NSDLĐ với NLĐ doanh nghiệp Theo ảnh hưởng đến quy trình sản xuất doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc doanh nghiệp có nội quy lao động hình thức răn đe để NLĐ có ý thức việc chấp hành kỉ luật lao động việc thực thời làm việc, thời nghỉ ngơi, quy trình sản xuất nâng cao trách nhiệm công việc 12 Ngồi ra, việc có nội quy lao động pháp lý để NLĐ bảo vệ quyền lợi an tồn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc bảo vệ quyền lợi họ NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Qua nằm tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền sa thải NLĐ cách bừa bãi, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ Trường đại học luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, nxb.CAND, Hà Nội, 2009 2/ Khoa luật – Viện đại học Mở Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, nxb Giáo dục Việt Nam, 2009 3/ Nghị định Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất 4/ Nghị định Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi bổ sung số điều Nghị định Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất 5/ Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 2007 6/ Bộ luật dân năm 2005 13 7/ Soạn thảo kí kết hợp đồng lao động giải tranh chấp hợp đồng lao động Tác giả: Phạm Công Bảy NXB CTQG, Hà Nội, 2005 8/ Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam thực trạng phát triển TS Nguyễn Hữu Chí Nxb Lao đơng – xã hội, Hà Nội, 2003 HỆ THỐNG TỪ VIẾT TẮT 1/ BLLĐ: luật lao động 2/ BLDS: luật dân 3/ NLĐ: người lao động 4/ NSDLĐ: người sử dụng lao động 5/ HĐLĐ: hợp đồng lao động 6/ SLĐ: sức lao động 14 ... nghĩa vụ dân (điều 394 BLDS) Từ định nghĩa hợp đồng lao động hợp đồng dịch vụ dân ta thấy hợp đồng lao động hợp đồng dịch vụ dân có điểm khác sau đây: - Về chủ thể hợp đồng: Đối với hợp đồng lao động. .. thuộc vào công việc phải làm việc suốt thời gian có hiệu lực HĐLĐ Đây đặc trưng để phân biệt HĐLĐ với loại hợp đồng khác lĩnh vực dân Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân - Hợp đồng. .. hợp đồng dịch vụ dân tổ chức , cá nhân có đủ lực pháp luật lực hành vi dân giao kết hợp đồng dân - Về hình thức hợp đồng: HĐLĐ giao kết văn miệng (lời nói, ước) Đối với hợp đồng dịch vụ dân sự,