Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dấn sự

MỤC LỤC MỤC LỤC…………………………………………………………………… ĐỀ BÀI…………………………………………………………………… ….2 BÀI LÀM………………………………………………………………………4 Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự……………………………………………………… .4 1.1 Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động…………………………4 1.2 Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân sự………….8 Giải tình huống…………………………………………… …….10 a Việc Bà H khơng có mặt cơng ty X vào ngày 01/5/2008 giám đốc triệu tập để giải cơng việc khẩn cấp có bị coi vi b phạm kỷ luật lao động hay không? Tại sao? .11 Nhận xét việc xử lý kỉ luật bà H Công ty X vụ việc c trên? 12 Hãy giải quyền lợi cho bà H theo quy định pháp luật hành? 13 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……………………………16 ĐỀ SỐ 04 1 Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động phân biệt với hợp đồng dịch vụ dấn (3 điểm) Trong phần nhận định, án sơ thẩm tòa án nhân dân huyện GK ghi: “Qua xem xét tình tiết vụ án nhận thấy bà Nguyễn Thị H vi phạm kỉ lụât lao động vào ngày 1/5/2008 bà H khơng có mặt công ty Giám đốc triệu tập hợp pháp để giải công việc khẩn cấp Sau bị Giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác ( từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ ) khơng đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008 Nhưng bà H khơng hồn thành nhiệm vụ ngày 15/5/2008 bê khay tiếp tân để đổ cà phê sàn nhà khách, làm hỏng thảm trị giá 15 triệu công ty Vì vậy, cơng ty định sa thải hồn tồn pháp luật gây thiệt hại nghiêm trọng thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm Xét phía cơng ty, chưa có Nội quy lao động văn q trình quản lí thường xun nhắc nhở nhân viên ý thức chấp hành mệnh lệnh Do đó, coi chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên Hơn nữa, Bộ luật Lao động quy định rõ hình thức xử lí kỉ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty việc xử lí người lao động vi phạm Về vấn đề công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có sở pháp lí vững để xử lí người laođộng” Hỏi: a Việc Bà H khơng có mặt cơng ty X vào ngày 01/5/2008 giám đốc triệu tập để giải cơng việc khẩn cấp có bị coi vi phạm kỷ luật lao động hay không? Tại sao? (1 điểm) b Nhận xét việc xử lý kỉ luật bà H Công ty X vụ việc trên? (4 điểm) c Hãy giải quyền lợi cho bà H theo quy định pháp luật hành? (2 điểm) BÀI LÀM Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân 1.1 Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động Theo Điều 26 Bộ Luật Lao động 1994: “ Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan lao động” Từ khái niệm HĐLĐ nêu trên, ta thấy đặc trưng HĐLĐ bao gồm: Thứ nhất: Trong HĐLĐ có phụ thuộc pháp lí NLĐ với NSDLĐ Đây đặc trưng coi tiêu biểu HĐLĐ mà hệ thông pháp luật khác giới thừa nhận Có thể thấy tất loại quan hệkhế ước, HĐLĐ tồn đặc trưng Biểu bên sựkhơng bình đẳng, bên quan hệ có quyền mệnh lệnh, thị (NSDLĐ) bên có nghĩa vụ thực Song, yếu tố quản lí lại mangtính khách quan Bởi vì, tham gia quan hệ HĐLĐ NLĐ thực nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ lao động lao động mang tính xã hội hóa, hiệu cuối lại phụ thuộc vào phối hợp tập thể, tất quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có thơng nhất, lien kết, đồng bộ,…các quan hệ đơn lẻ trật tự chung thông qua trung tâm huy điều phối yêu cầu đòi hỏi , ràng buộc, mệnh lệnh …của chủ sơ hữu doanh nghiệp - họ, tức chủ sở hữu điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền định kinh doanh nào, tổ chức, sử dụng lao động để đạt hiệu cao Do đó, yếu tố quản lí quan hệ lao động kháchquan Sự thừa nhận pháp luật vấn đề trao quyền quản lí cho NSDLĐ phù hợp với tồn tồn quan hệ lao động Tuynhiên, thực tế sẵn có ưu hẳn so với NLĐ đồng thời lại cóquyền quản lí pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến lạm dụng, phân biệtđối xử, bất bình đẳng NSDLĐ với NLĐ Song, người có quyền tổchức, quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với hậu xảy ratrong q trinh lao động Chính thế, đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao động Thứ hai: Đối tượng HĐLĐ việc làm có trả công Mặc dù HĐLĐ loại quan hệ mua bán, song biểu khơng giồng quan hệ thông thường khác xã hội mà loại quan hệ mua bán đặc biệt Một khía cạnh đặc biệt quan hệ thể chỗ hànghóa mang trao đổi-sức lao động ln tồn gắn liền với thể NLĐ Dođó, NSDLĐ mua hàng hố sức lao động mà họ “sở hữu” làmột q trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…của NLĐ để thực yêu cầu trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực trí lực biểuthị thơng qua khoảng thời gian xác định (ngày làm việc, tuần làmviệc… Như vậy, sức lao động mua bán thị trường sức lao động trừu tượng, bên phải mua bán thơng qua việc làm Chính vậy, nội dung chủ yếu HĐLĐ Trong đó, vấn đề mà chủ thể quan tâmchủ yếu quan hệ dân lao động lao động kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, tức lao động khư Vì vậy, họ khơng quan tâm đến q trình mà quan tâm đến kết cuối dịch vụ thông thường hay quan hệ kinh tế mua đứt bán đoạn (đoạn mại) Người ta quan niệm việc làm theo nhiều cách khác với tư cách đối tượng HĐLĐ có liên hệ xác định liên hệ tạo mối lợi Nói cách khác quan hệ mua bán khác, việc làm - thứ hàng hóa đem bán thị trường trước hết phải cóích mà có nghĩa đem lại lợi cho người mua bán Do việc làm với ý nghĩa đối tượng HĐLĐ phải việc làm có trả cơng Như vậy, NLĐ tham gia vào quan hệ HĐLĐ hồn thành cơng việc thoả thuận NSDLĐ có trách nhiệm phải trả cồng cho q trình lao động việc kinh doanh NSDLĐ có lãi hay không Song chất, tiền công NLĐ giá trị hàng hóa sức lao động, điều chỉnh quy chế pháp lí tương đối đặc biệt khơng giá hàng hóa thơng thường Việc xác định đối tượng HĐLĐ việc làm có trả cơng khơng có ý nghĩa việc đưa để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn khía cạnh xác định chủ thể quan hệ lao động Thôngthường người ta xác định tư cách NSDLĐ thông qua yếu tố quản lí quan hệ, song điều dễ dàng Thứ ba: HĐLĐ đích danh NLĐ thực Đặc trưng xuất phát từ chất quan hệ HĐLĐ Nếu quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta quan tâm đến lao động kết tinh sản phẩm, dịch vụ quan hệ lao động theo HĐLĐ bên không ý đến laođộng khứ mà họ quan tâm đến lao động sống, tức lao động có, laođộng diễn Hơn HĐLĐ thường thực môi trường xãhội hóa, có tính chun mơn hóa hợp tác hóa cao Vì vậy, NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta khơng quan tâm đến trình độ chun mơn NLĐ mà quan tâm đến đạo đức, ý thức phẩm chất…tức nhân thân NLĐ Do NLĐ phải trực tiếp thực nghĩa vụ cam kết, không dịch chuyểncho người thứ ba Mặt khác, HĐLĐ quyền lợi hai bên thỏathuận NLĐ cịn có số chế độ quyền lời theo quy định pháp luật quyền nghỉ hàng năm nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Nhưng nhữngquyền lợi NLĐ thực hóa sở cống hiến cho xã hội NLĐ (chủ yếu thể thông qua thời gian làm việc,mức tiềnlương ) Vì vậy, để hưởng quyền lợi nói NLĐ phải trực tiếp thực HĐLĐ - lí thứ hai phải giải thích cho đặc trưng HĐLĐ Song theo quy định khoản Điều 30 BLLĐ NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác đồng ý NSDLĐ Quy định cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan quan hệ HĐLĐ Nhưng cần ý việc giải hậu có kiện pháp lí nảy sinh trường hợp Thứ tư: Trong HĐLĐ thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lí định Trong thực tế với tất quan hệ hợp đồng thoả thuận bên phải đảm bảo quy định pháp luật bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính khơng trái pháp luật…Đối với HĐLĐ ngồi đặc điểm nói thỏa thuận bên cịn bị chi phối nguyên tắc thoả thuận: Quyển lợi NLĐ tối đa, nghĩa vụ tối thiểu Theo đó, thoả thuận bên thường bị khuôn khổ, khống chế ngưỡng, giới hạn pháp lí định BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể…như tiền lương tối thiểu, thời làm việc, thời nghỉ ngơi,… Nói cách khác, quan hệ hợp đồng dân sự, kinh tế khung pháp lí cho thoả thuận bên rộng, đảm bảo tối đa quyền thoả thuận, định đoạt bên Nhưng quan hệ HĐLĐ quyền tự định đoạt bên bị chi phối giới hạn pháp lí định Đặc trưng HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, trì phát triển sức lao động điều kiện kinh tế thị trường không với tư cách quyền cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế, xã hội đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách NLĐ q trình thỏa thuận thực HĐLĐ tách rờivới việc bảo vệ tôn trọng nhân cách NLĐ Ngoài cần ý HĐLĐ loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận ( thỏathuận) vừa có tính thực tế Chính vậy, ngồi quyền nghĩa vụ thơng qua thỏa thuận bên với thủ tục hình thức theo quy định phápluật, người ta cịn thừa nhận tính thực tế quan hệ HĐLĐ Theo đó, trongtrường hợp quy định pháp luật thừa nhận cách mềm dẻo linh hoạt Thừa nhận đặc trưng HĐLĐ giải mặt líluận nhiều vấn đề phát sinh thực tế chủ thể HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ Thứ năm: HĐLĐ thực liên tục thời gian định hay vô hạn định HĐLĐ phải thực liên tục khoảng thời gian định hay khoảng thời gian vơ hạn định Thời hạn hợp đồng xác định ró từ ngày có hiệu lực đến thời điểm đó, song không xác địnhtrước thời hạn kết thúc Ở đây, bên, đặc biệt NLĐ khơng có quyền lựa chọnhay làm việc theo ý chí chủ quan mà công việc phải thi hành tuầntự theo thời gian NSDLĐ xác định (ngày làm việc,tuần làm việc) Đâycũng để người ta phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dich vụ, hợp đồng gia công Luật dân điều chỉnh Sự ngắt quãng, tạm ngưng việc thực hợp đồng áp dụng trường hợp luật pháp quy định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ quy định điều 35 BLLĐ sửa đổi, bổ sung; Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003) 1.2 Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân - Khái niệm hợp đồng: Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (Điều 26 BLLĐ 1994) Còn hợp đồng dịch vụ dân sự thỏa thuận bên,theo bên cung ứng dịch vụ thực công việc cho bên thuê dịch vụ, bên thuê dịch vụ phải trả tiền cho bên cung ứng dịch vụ - Hợp đồng lao động Luật lao động điều chỉnh Còn hợp đồng dich vụ dân Luật dân điều chỉnh - Hợp đồng lao động có lợi cho NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ bất lợi cho NSDLĐ phải đóng bảo hiểm Cịn hợp đồng dịch vụ dân dường hai bên lợi ngang bên thuê dịch vụ đóng bảo hiểm cho bên cung ứng dịch vụ - Chủ thể: Hợp đồng lao động: chủ thể bắt buộc phải người lao động người sử dụng lao động Còn hợp đồng dịch vụ dân : chủ thể cá nhân, pháp nhân có lực pháp luật dân - Đối tượng hợp đồng: đối tượng hợp đồng lao động cơng việc có trả cơng Cịn đối tượng hợp đồng dịch vụ dân công việc thực được, khơng bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội - Trong quan hệ HĐLĐ quan hệ NLĐ NSDLĐ mối quan hệ mang tính lâu dài, NLĐ quản lí, sử dụng NLĐ có phân cơng cơng việc cho NLĐ, cịn NLĐ thực cơng việc thường xuyên quản lí người sử dụng lao đông Ngược lại, hợp đồng dịch vụ dân mối quan hệ bên công việc mà bên cung ứng dịch vụ phải làm, công việc mang tính vụ việc hơn, bên quan hệ hợp đồng giao việc cho bên thực việc trả tiền mà k có quản lí, sử dụng hay phân cơng cơng việc cho bên Khi cơng việc thoả thuận hai bên hồn thành hợp đồng dịch vụ hết hiệu lực - Hợp đồng lao động có phụ thuộc pháp lí NLĐ NSDLĐ, đặc điểm mà hợp đồng dịch vụ dân khơng có Cụ thể trong trình thực HĐLĐ người sử dụng lao động có quyền mệnh lệnh ngưòi lao động Đồng thời thời gian thực HĐLĐ NSDLĐ có quyền kỉ luật NLĐ hình thức khiển trách, chuyển làm cơng việc khác, sa thải … Trong đó, hợp đồng dịch vụ dân quyền nghĩa vụ hai bên tương đồng Bên cung ứng dịch vụ không phụ thuộc vào bên thuê dịch vụ, khơng chịu quản lí bên th dịch vụ khơng có chuyện bên th dịch vụ tiến hành kỉ luật bên cung ứng dịch vụ mà có phạt vi pham hợp đồng - Trong quan hệ hợp đồng dịch vụ dân chủ thể quan tâm chủ yếu tới vấn đề sản phẩm cuối mà bên cung ứng dịch vu làm khơng cần quan tâm tới q trình làm sản phẩm miễn sản phẩm bên cung ứng dịch vụ làm đảm bảo chất lượng tiêu chí khác hợp đồng Cịn quan hệ HĐLĐ thứ mà NSDLĐ sở hữu NLĐ q trình lao động tạo sản phẩm họ thể thông qua thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ … - Trong việc thực HĐLĐ người lao động khơng có quyền lựa chọn hay làm việ theo ý chí chủ quan mà cơng việc phải tiến hành theo thời gian mà người sử dụng lao động định sẵn (giờ làm việc, ngày làm việc, tuần làm việc… ) Đối với hợp đồng dịch vụ dân bên thuê dịch vụ quan tâm tới việc bên cung ứng dịch vụ có hồn thành cơng việc chất lượng ,số lượng thời gian thoả thuận hay không mà Họ khơng cần quan tâm tới thời gian bên cung ứng dịch vụ có tiến hành làm cơng việc mà u cầu liên tục hay khơng, mà họ quan tâm sản phẩm cuối mà bên cung ứng dịch vụ làm Giải tình 10 a Việc bà H khơng có mặt công ty X vào ngày 01/5/2008 giám đốc triệu tập để giải công việc khẩn cấp có bị coi vi phạm kỷ luật lao động không? Tại sao? Theo khoản Điều 82 BLLĐ 1994 thì: “kỉ luật lao động quy định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh thể nội quy lao động Nội quy lao động không trái với pháp luật lao động pháp luật khác Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động văn bản” Như vậy, hiểu doanh nghiệp sử dụng, thuê mướn 10 NLĐ khơng thiết phải có nội quy lao động văn bản, kỷ luật lao động doanh nghiệp thể mệnh lệnh, yêu cầu (hợp pháp) NSDLĐ Theo đề bài, đoạn nhận định tòa án nhân dân huyện GK, ta thấy có tình tiết: “Cơng ty nơi bà H làm việc khơng có nội quy lao động văn trình quản lý thường xuyên nhắc nhở nhân viên phải ý thức chấp hành mệnh lệnh”, “Về vấn đề công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có sở pháp lí vững để xử lí người lao động” Như vậy, từ nhận định ta thấy cơng ty X khơng có nội quy lao động, khẳng định Công ty sử dụng hay 10 NLĐ Ta xét hai trường hợp sau: Trường hợp thứ nhất: Nếu công ty sử dụng 10 NLĐ việc khơng có nội quy lao động văn không trái với pháp luật lao động, kỷ luật lao động Công ty thể mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp NSDLĐ Và đó, việc bà H khơng có mặt công ty giám đốc triệu tập hợp pháp để giải công việc khẩn cấp vi phạm kỉ luật lao động mệnh lệnh (hợp pháp) NSDLĐ bắt buộc NLĐ phải chấp hành Trường hợp thứ hai: Cịn cơng ty sử dụng từ 10 NLĐ trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động văn Khơng có nội quy lao động văn cơng ty dựa vào sở để kỉ luật lao động? Nhưng Cơng ty 11 khơng có nội quy lao động, lỗi Cơng ty Do việc bà H khơng có mặt cơng ty X vào ngày 01/5/2008 giám đốc triệu tập để giải công việc khẩn cấp không bị coi vi phạm kỷ luật lao động b Nhận xét việc xử lý kỉ luật bà H Công ty X vụ việc trên? Về việc Giám đốc áp dụng hai biện pháp kỉ luật khiển trách chuyển làm công việc khác ( từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ ) bà H khơng có mặt Cơng ty Giám đốc triệu tập trái pháp luật Theo khoản điều Nghị định 41-CP ngày 6-7-1995 quy định: “Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý hình thức kỷ luật Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất” Theo đó, việc cơng ty vừa áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách vừa áp dụng hình thức kỷ luật chuyển cơng việc khác trái pháp luật Hơn nữa, theo quy định điểm b khoản điều 84 Luật lao động sửa đổi, khoản điều Nghị định 41/CP “ Hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng áp dụng người lao động bị khiển trách văn mà tái phạm thời hạn tháng kể từ ngày bị khiển trách có hành vi vi phạm quy định nội quy lao động” Nhưng Cơng ty áp dụng hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác bà H bà H không tái phạm, áp dụng thời hạn tháng (từ ngày 12/5/2008 đến ngày 31/12/2008) vượt quy định Luật Về việc ngày 15/5/2009, bà H bê khay tiếp tân làm hỏng thảm trị giá 15 triệu đồng cơng ty.Vì vậy, cơng ty định sa thải gây thiệt hại nghiêm trọng thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm 12 Theo Điều Nghị định 41-CP quy định: “Tái phạm theo khoản điều 88 Bộ luật lao động trường hợp đương chưa xóa kỷ luật lao động, lại phạm lỗi mà trước dó phạm” Xét trường hợp này, phân tích câu a) bà H khơng vi phạm kỉ luật đương nhiên khơng gọi tái phạm, bà H vi phạm kỉ luật lỗi mà bà H phạm trước lỗi khơng lỗi Như vậy, dù trường hợp bà H khơng tái phạm Cịn tái phạm nguy hiểm tính chất, mức độ lỗi, vi phạm tăng, ví dụ lúc đầu gây thiệt hại triệu đồng, tái phạm nguy hiểm mắc lỗi gây thiệt hại lên tới hàng chục triệu đồng Bà H khơng tái phạm khơng thể bị coi tái phạm nguy hiểm Theo khoản Điều 85 luật lao động hình thức xử lý kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản doanh nghiệp Điều có nghĩa mức thiệt hại lớn triệu đồng Như vậy, công ty sa thải bà H với lý gây thiệt hại nghiêm trọng Tuy nhiên, trường hợp này, Công ty X sa thải bà H gây thiệt hại nghiêm trọng thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm khơng hợp lí trái với quy định pháp luật Công ty sa thải bà H gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản công ty theo điểm a khoản Điều 85 BLLĐ mà c Hãy giải quyền lợi cho bà H theo quy định pháp luật hành? Để bảo đảm quyền lợi bà H có hai hướng sau: Hướng thứ nhất, bà H làm đơn kháng cáo định toàn án nhân dân huyện GK lên án phúc thẩm thời gian 15 ngày kể từ án sơ thẩm tuyên án( Điều 245 luật tố tụng dân ) Theo đó, quyền lợi bà H giải sau: 13 Trong trường hợp Công ty sử dụng 10 NLĐ trở lên đương nhiên bà H khơng vi phạm kỷ luật lao động nói nên khơng bị xử lí kỷ luật mà làm việc bình thường Trong trường hợp Cơng ty sử dụng 10 NLĐ việc khơng có mặt công ty Giám đốc triệu tập vi phạm kỷ luật Tuy nhiên, bà H bị xử lí kỷ luật hình thức khiển trách mà thơi (vì bà H phạm lỗi lần đầu cịn mức nhẹ), chuyển bà H xuống làm công việc khác Và bà H không bị sa thải Như phân tích việc cơng ty X tiến hành kỉ luật bà H với hình thức kỉ luật khiển trách chuyển từ làm văn thư xuống làm tạp vụ trái vơi quy định pháp luật nên việc bà H phải xuống làm công việc tạp vụ lỗi công ty X Việc bà H làm đổ cà phê làm hỏng thảm trị giá 15 triệu đồng công ty khơng hồn tồn lỗi bà H lí sau: + Thứ nhất, việc bà H phải chuyển từ công việc văn thư xuống làm công việc tạp vụ lỗi công ty X xử lí kỉ luật bà H họ áp dụng hai hình thức kỉ luật lao động khiển trách chuyển làm việc có mức lương thấp cho lỗi khơng có mặt bà H công ty giám đốc triệu tập Và việc chuyển bà H từ công việc văn thư xuống làm tạp vụ trái với quy định pháp luật + Thứ hai, ngày 15/5/2008 trình làm việc tạp vụ, vốn nhân viên văn thư bị chuyển đột xuất xuống làm tạp vụ, công việc văn thư có tính chất cơng việc khác hồn tồn so với cơng việc tạp vụ nên khơng thể quen với công việc Nên việc bà H làm đổ cà phê lên thảm trị giá 15 triệu đồng khiến bị hỏng khơng sử dụng quy trách nhiệm cho bà H Thiết nghĩ, lỗi thuộc công ty không 14 phải bà H Nếu Công ty không chuyển bà H từ văn thư xuống làm tạp vụ khơng xảy hậu làm hỏng thảm trị giá 15 triệu đồng + Thứ ba, cơng ty X khơng có nội quy lao động văn nên người lao động hình thức kỉ luật lỗi họ họ khơng biết hành vi họ vi phạm kỉ luật lao động hành vi không vi phạm kỉ luật lao đông Như vậy, ngoại trừ bị khiển trách khơng có mặt cơng ty triệu tập bà H khơng phải chịu them hình thức kỷ luật Vì vậy, bà bà H lại Cơng ty làm tiếp cơng việc Đây hướng mà quyền lợi bà H đảm bảo nhiều Hướng thứ hai: bà H chấp nhận bị sa thải quyền lợi bà H giải sau: Do bị công ty sa thải theo khoản Điều 85 Bộ luật Lao động nên bà H xẽ không hưởng trợ cấp việc Quyền lợi bà H cơng ty X trả cho tiền lương chưa lãnh khoản chi phí khác (nếu có) Đối với chế độ bảo hiểm xã hội, theo quy định Điểm c, Khoản 1, Điều 18 Luật Bảo hiểm xã hội, cơng ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận bảo lưu thời gian đóng BHXH cho người lao động ngày nghỉ việc hoàn trả sổ bảo hiểm cho người lao động Nhận xét án Tòa án nhân dân huyện GK: Ta thấy, nhận định tịa án có phần nghiêng phía NSDLĐ, pháp luật Việt Nam đề cao việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ mức tốt nhất, kể việc xử lý vi phạm kỷ luật NLĐ Việc Tòa án ủng hộ công ty việc xử lý kỷ luật NLĐ có phần ngược với chủ trương, sách Đảng, pháp luật Nhà nước, đặc biệt ngược lại với tinh thần pháp luật lao động 15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đại Học Luật Hà Nội , Giáo trình Luật Lao động , Nxb CANĐ , Hà Nội 2010 Bộ luật Lao động năm 1994 ( có sửa đổi bổ sung 2002,2006,2007 ) Nghị Định 41/CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 - - 2003 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Luật gia Hoàng Hoa Sơn , Bộ Luật lao động 151 câu hỏi đáp , Nxb LĐ-XH Bộ luật dân năm 2005 16 ... 9/5/2003) 1.2 Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân - Khái niệm hợp đồng: Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền... X vụ việc trên? (4 điểm) c Hãy giải quyền lợi cho bà H theo quy định pháp luật hành? (2 điểm) BÀI LÀM Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân 1.1 Phân tích đặc. .. đặc trưng hợp đồng lao động Theo Điều 26 Bộ Luật Lao động 1994: “ Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên