Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự

Đề bài: Phân tích đặc trưng hợp đồng lao động phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân (3điểm) 2.Trong phần nhận định, án lao động sơ thẩm tòa án nhân dân huyện ghi: “Qua xem xét tình tiết vụ án nhận thấy bà Nguyễn Thị H vi phạm kỉ luật lao động vào ngày 1/5/2008 bà H khơng có mặt cơng ty X Giám đốc triệu tập đột xuất để giải công việc khẩn cấp Sau bị Giám đốc kỷ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác (từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ) khơng đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008 Nhưng bà H khơng hồn thành nhiệm vụ ngày 15/5/2008 bê khay tiếp tân đổ cà phê sàn nhà khách, làm hỏng thảm trị giá 15 triệu công ty Vì vậy, cơng ty định sa thải hồn tồn pháp luật gây thiệt hại nghiêm trọng thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm Xét phía cơng ty, chưa có Nội quy lao động văn trình quản lý thường xuyên nhắc nhở nhân viên ý thức chấp hành mệnh lệnh Do đó, coi chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên Hơn nữa, Bộ luật lao động quy định rõ hình thức xử lý kỷ luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty việc xử lý người lao động vi phạm Về vấn đề công ty cần rút kinh nghiệm ban hành Nội quy để có sở pháp lý vững để xử lý người lao động” Hỏi: a Việc bà H khơng có mặt cơng ty X vào ngày 1/5/2008 Giám đốc triệu tập để giải cơng việc khẩn cấp có bị coi vi phạm kỉ luật lao động không? Tại sao? (1điểm) b Nhận xét việc xử lý kỷ luật bà H công ty X vụ việc trên? (4điểm) c Hãy giải quyền lợi cho bà H theo quy định pháp luật hành? (2điểm) BÀI LÀM A LÝ LUẬN I Khái niệm đặc trưng HĐLĐ : Khái niệm HĐLĐ : Theo Điều 26 Bộ luật lao động Việt Nam ( sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007) HĐLĐ định nghĩa sau : “ Hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” Hợp đồng lao đông với tư cách hình thức pháp lí để tuyển dụng lao động áp dụng phạm vi đối tượng định, áp dụng với tất NLĐ làm việc đơn vị, tổ chức, doanh nghiệm, cá nhân có đủ điều kiện có nhu cầu thuê mướn, dử dụng lao động Những đặc trưng HĐLĐ : 1.1 Trong HĐLĐ có phụ thuộc pháp lí NLĐ với NSDLĐ Đây đặc trưng coi tiêu biểu HĐLĐ Trong tất quan hệ khế ước, HĐLĐ lại tồn đặc trưng Yếu tố quản lý lại mang tính khách quan Bởi vì, tham gia quan hệ HĐLĐ NLĐ thực nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ lao động lao động mang tính xã hội hóa, hiệu cuối lại phụ thuộc vào phối hợp tập thể, tất quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trật tự chung thông buộc, mệnh lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- họ, tức chủ sở hứu điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền định kinh doanh nào, tổ chức, sử dụng lao động sao…để đạt hiệu cao Do đó, yếu tố quản lí quan hệ lao động khác quan.Sự thừa nhận pháp luật vấn đề trao quyền lý cho NSDLĐ phù hợp với tồn vận động quan hệ lao động.Tuy nhiên, thực tế sẵn có ưu hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng NSDLĐ với NLĐ Ở đây, vai trò pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng Một mặt pháp luật đảm bảo tôn trọng quyền quản lý NSDLĐ Mặt khác phải có quy định nhằm ràng buộc, kiểm sốt quản lí NSDLĐ khn khổ pháp luật tương quan với bình đẳng có tính chất quan hệ HĐLĐ Đây thực vấn đề khó khắn cơng tác lập pháp, thách thức lớn lại thực hóa quy định thực Song, cần ý người có quyền tổ chức, quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với hậu xảy q trính lao động Chính vậy, đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động 1.2 Đối tượng HĐLĐ việc làm có trả lương : Mặc dù HĐLĐ loại quan hệ mua bán đặc biệt Một khía cạnh đặc biệt quan hệ thể chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, ln tồn gắn liền với thể NLĐ Do đó, NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động mà họ “ sở hữu “ q trình lao động biểu thị thơng qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… NLĐ để thực yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực trí lực biểu thị qua thời gian xác định( ngày làm việc, tuần làm việc…) Như lao động mua bán thị trường lao động trừu tượng mà lao động cụ thể, lao động thể thành việc làm Người ta quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, với tư đối tượng HĐLĐ bào có liên hệ xác định liên hệ tạo mối lơi Nói cách khác, quan hệ mua bán khác, việc làm – thứ hàng hóa đem bán thị trường phải có íc, đem lại lợi cho người mua bán Việc xác định đối tượng HĐLĐ việc làm có trả cơng, khơng có ý nghĩa việc đưa để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng khác có nội dung tương tự mà cịn có ý nghĩa với quan hệ HĐLĐ 1.3 HĐLĐ đích danh NLĐ thực : Đặc trưng xuất phát từ chất quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thường thực mơi trường xã hội hóa, có tính chun mơn hóa hợp tác hóa cao, vậy, NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực nghĩa vụ cam kết, không chuyển dịch vụ cho người thứ ba Song, theo quy định khoản điều 30 Bộ luật lao đơng NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác, với điều kiện phải có đồng ý NSDLĐ Quy định cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu khác quan quan hệ HĐLĐ Nhưng cần ý việc giải hậu có kiện pháp lí nảy sinh trường hợp 1.4 Trong HĐLĐ thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lí định : Đặc trưng HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, trì phát triển sức lao động điều kiện kinh tế thị trường không với tư cách quyền công dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế, xã hội đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách NLĐ, q trình thỏa thuận, thực HĐLĐ tách rời với việc bảo vệ tơn trọng nhân cách NLĐ Ngồi ra, HĐLĐ cịn có tính thực tế Chính vậy, ngồi quyền nghĩa vụ thông qua thỏa thuận bên với thủ tục hình thức theo quy định pháp luật, người ta thừa nhận tính thực tế quan hệ HĐLĐ Trong trường hợp này, quy định pháp luật thừa nhận cách mềm dẻo linh hoạt Thừa nhận đặc trưng HĐLĐ, giải mặt lí luận nhiều vấn đề phát sinh thực tế chủ thể HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ 1.5 HĐLĐ thực liên tục thời gian định hay vô hạn định : Thời hạn hợp đồng xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới thời điểm đó, xem khơng xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, bên – đặc biệt người lao động khơng có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan mà cơng việc phải thi hành theo thời gian người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc) II Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân * Về khái niệm: - HĐLĐ: thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động ( Điều 26 Bộ luật Lao động Việt Nam) - HĐDVDS: thỏa thuận bên, theo bên cung ứng dịch vị, thực công việc cho bên thuê dịch vụ, bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ ( Điều 518 Bộ luật Dân Việt Nam) * Về sở pháp lý: - HĐLĐ: quy định theo BLLĐ hành - HĐDVDS: quy định theo Bộ luật dân sự, loại hợp đồng dân * Về chủ thể: - HĐLĐ: NSDLD : đủ 18 tuổi, có khả trả cơng NLD : đủ 15 tuổi, có lực pháp luật lao động lực hành vi lao động - HĐDVDS: Người đủ 18 tuổi, có lực pháp luật dân lực hành vi dân * Về đối tượng: - HĐLĐ: Đối tượng HĐLĐ việc làm có trả công - HĐDVDS: đối tượng hợp đồng dịch vụ cơng việc thực được, khơng bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội ( Điều 519 Bộ luật Dân 2005) * Phân loại hợp đồng - HĐLĐ: Xét theo Khoản Điều 27 Bộ luật lao động hành HĐLĐ có hai loại HĐLĐ khơng xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn, xác định từ HĐLĐ có hiệu lực tới NLĐ làm việc từ đủ 12 đến 36 tháng Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Trong trường hợp NSDLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NLĐ ký thỏa ước lao động tập thể - HĐDVDS: Trong quy định pháp luật dân không quy định thời hạn cụ thể, thấy, thời hạn thỏa thuận hai bên, thời gian để hồn thành cơng việc mà bên làm dịch vụ thực cơng việc đáp ứng u cầu bên thuê dịch vụ * Nội dung hợp đồng: - HĐLĐ: Trong HĐLĐ mà NLĐ ký kết với NSDLĐ có quy định rõ ràng quyền lợi ích, nghĩa vụ bên tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi, chế độ với lao động nữ, chế độ hưu trí… Ngồi ra, cịn quy định cụ thể kỷ luật lao động thể qua nội quy lao động… Trong HĐLĐ quyền lợi ích NLĐ bảo đảm mức tối đa, người đại diện cho tập thể NLĐ tổ chức Cơng đồn - HĐDVDS: quy định nghĩa vụ quyền lợi bên chủ thể, nhiên không rõ ràng HĐLĐ, thời gian hợp đồng dịch vụ dân bên tự thỏa thuận, khơng có nội quy lao động để xử lý hành vi vi phạm Quyền lợi ích người thực dịch vụ phụ thuộc vào người sử dụng dịch vụ * Chấm dứt hợp đồng: - HĐLĐ: Muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải vào nhiều yếu tố phải thực theo thủ tục định Đặc biệt xử lý kỷ luật, đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có mặt tham gia Cơng đồn Khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ khơng có lỗi (khơng bị sa thải…) NLĐ bảo đảm số quyền lợi định trợ cấp việc; nhận lại công việc (nếu NSDLĐ chấm dứt bất hợp pháp… - HĐDVDS: Hợp đồng chấm dứt khi, kết thúc thời gian thực công việc bên làm dịch vụ cho bên thuê dịch vụ, chấm dứt có vi phạm hợp đồng hai bên thỏa thuận Khi đó, bên thuê dịch vụ phải trả tiền công theo phần dịch vụ mà bên cung ứng dịch vụ thực bồi thường thiệt hại B GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Việc bà H khơng có mặt cơng ty X vào ngày 1/5/2008 Giám đốc triệu tập để giải cơng việc khẩn cấp có bị coi vi phạm kỉ luật lao động Việc bà H khơng có mặt cơng ty X vào ngày 1/5/2008 Giám đốc triệu tập để giải công việc khẩn cấp không bị coi vi phạm kỷ luật lao động Để xác định người lao động có vi phạm kỉ luật lao động hay không cần dựa vào hai cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động lỗi người vi phạm Về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, để áp dụng trách nhiệm kỷ luật người lao động Hành vi vi phạm kỷ luật lao động hiểu vi phạm nghĩa vụ quan hệ lao động, xâm phạm đến điều quy định nội quy lao động Hành vi vi phạm biểu dạng hành động trường hợp người lao động có thực nghĩa vụ lao động, thực không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ lao động giao; biểu dạng không hành động trường hợp người lao động không thực nghĩa vụ lao động giao Nhưng cho dù hành vi vi phạm kỷ luật biểu hình thức nữa, người sử dụng lao động phải xác định rõ vi phạm nghĩa vụ lao động nào, thời điểm xảy vi phạm Xét trường hợp này, dù hành vi vi phạm thể dạng hành động hay khơng hành động bà H khơng mắc phải Ngày 1/5/2008, ngày nghỉ lễ theo quy định pháp luật hành, Bà H triệu tập đột xuất vào ngày không đến, hành vi xem “không thực nghĩa vụ giao” Triệu tập đột xuất, tức khơng có thỏa thuận trước hai bên, bà H khơng có mặt tùy thuộc vào ý chí mình, vậy, hành vi bà H không bị xem hành vi vi phạm kỉ luật lao động Ngoài hành vi vi phạm kỷ luật, Người sử dụng lao động phải chứng minh người lao động có lỗi Đây vơ quan trọng, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà khơng có lỗi họ khơng phải chịu trách nhiệm kỷ luật Cơ sở để xác định lỗi người lao động họ vi phạm kỷ luật lao động mà họ có đầy đủ yếu tố điều kiện thực có khả thực tế để thực nghĩa vụ mà họ lại không thực hiện, thực không đầy đủ, không Trong tình này, có điểm đáng lưu ý cơng ty chưa có nội quy lao động, nghĩa trường hợp bà H công ty văn cụ thể hành vi coi vi phạm kỷ luật, trình quản lý, công ty thường xuyên nhắc nhở nhân viên ý thức chấp hành mệnh lệnh, coi chuẩn bị tinh thần, thái độ cho nhân viên, nhân viên văn thư công ty bà H phần ý thức thái độ cơng việc nhiên, giám đốc triệu tập hợp pháp để giải công việc khẩn cấp công ty bà H không đến Mặc dù khơng có nội quy quy định hành vi vi phạm kỷ luật lao động thấy hành vi bà H thể không tuân thủ điều hành hợp pháp NSDLĐ giám đốc công ty X, lỗi bà H lỗi cố ý, bà H không thuộc trường hợp không xử lý kỷ luật lao động; nhiên, bà H bận công việc khác (cơng việc khẩn) mà khơng đến bà phải có nghĩa vụ báo cáo xin phép với giám đốc công ty cho phép cơng ty bà H phép nghỉ buổi họp khẩn Hành vi bà H không bị cấu thành lỗi Như vậy, qua phân tích ta thấy hành vi bà H không bị coi vi phạm kỉ luật lao động Nhận xét việc xử lý kỷ luật bà H công ty X vụ việc Trong vụ việc cơng ty X hai lần xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động chị Nguyễn Thị H Lần thứ nhất, chị H bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác từ nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ SAI Khi Giám đốc triệu tập đột xuất để giải cơng việc khẩn cấp vào ngày 1/5/2008 bà H khơng có mặt Có thể thấy, 1/5 ngày nghỉ lễ quy định rõ BLLĐ, triệu tập vào ngày nghỉ lễ vậy, hai bên thỏa thuận từ trước mà bà H lại vắng mặt hành vi bà H xem trái pháp luật Song trường hợp này, Giám đốc triệu tập đột xuất, tức thỏa thuận từ trước, việc bà H có mặt hay khơng tùy thuộc vào ý chí bà Do đó, xử lý vi phạm cách vào lỗi bà H không pháp luật Một lỗi sai công ty xử lý xử lý sai hình thức kỷ luật Khoản Điều Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định: “Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật bị xử lý hình thức kỷ luật Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất” Theo nguyên tắc trên, hành vi vi phạm bị xử lý hình thức kỷ luật, tức người sử dụng lao động xử lý kỉ luật hành vi vi phạm khơng áp dụng tiếp hình thức kỉ luật khác Điều hợp lí, vì, xử lý kỉ luật nhằm răn đe, giáo dục ý thức kỉ luật cho người lao động, hành vi vi phạm bị xử lý hình thức kỷ luật tương ứng theo luật định, việc áp dụng hai hay nhiều hình thức kỷ luật cho hành vi vi phạm khơng đáng vi phạm lợi ích người lao động Tuy nhiên, trường hợp bà H lúc phải chịu hai hình thức kỷ luật: 10 khiển trách bị chuyển làm cơng việc khác Do đó, việc xử lý lần thứ hành vi vi phạm bà H công ty X không Mặt khác, việc chuyển làm công việc khác cho bà H cơng ty X có dấu hiệu sai phạm Điểm b khoản điều 84 Bộ luật lao động quy định : “…chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng…” Trong tình trên, Giám đốc cơng ty chuyển cơng việc cho bà H từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008 thời hạn tháng luật quy định Hơn nữa, theo Khoản điều nghị định số 41/cp ngày 6/7/1995 sửa đổi bổ sung theo quy định khoản điều Nghị định 33/2003/NĐ-CP quy định : “Hình thức chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng áp dụng người lao động bị khiển trách văn mà tái phạm thời hạn tháng kể từ ngày bị khiển trách có hành vi vi phạm quy định nội quy lao động” Theo đề bài, bà H vi phạm lần đâu, chưa bị khiển trách văn bị Giám đốc cho chuyển cơng việc khác Điều hồn toàn trái với quy định pháp luật Lần thứ hai, bà H bị công ty X sa thải, hình thức xử lý kỷ luật theolý mà cơng ty X đưa là: bà H khơng hồn thành nhiệm vụ ngày 15/5/2008 bê khay tiếp tân để đổ cà phê sàn nhà khách, làm hỏng thảm trị giá 15 triệu công ty” Khoản Điều 85 Bộ luật lao động: a Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; 11 b Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỉ luật bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm c Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng Đồng thời khoản Điều 87 quy định: “khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động , người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động” Trong tình này, cơng ty X đưa lỗi bà H gây thiệt hại nghiêm trọng thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm Theo quy định Điều 14 Nghị định 41- CP ngày tháng năm 1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật quy định : “Mức thiệt hại coi không nghiêm trọng theo Điều 89 Bộ Luật lao động mức thiệt hại gây triệu đồng” Như vậy, hành vi “trong bê khay tiếp tân để đổ cà phê sàn nhà khách, làm hỏng thảm trị giá 15 triệu đồng công ty” bà H xem gây thiệt hại nghiêm trọng hành vi có lỗi thuộc Điểm a Khoản Điều 85 BLLĐ, tức thuộc trường hợp bị sa thải Và cơng ty khơng có nội quy lao động nên việc xử lý theo quy định pháp luật, vậy, việc cho bà H bị sa thải công ty H hợp lý Tuy nhiên, việc lỗi chị H tái phạm nguy hiểm chưa xác Theo Điều Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995 “tái phạm trường hợp đương chưa xóa kỷ luật lao động lại phạm lỗi trước phạm” (có thể hiểu lơi lần sau phải y hệt lần trước, ví dụ lỗi lần đầu cố ý lần sau phải lỗi cố ý, hành vi lần đầu muộn lần sau phải 12 muộn) Ở đây, “phạm lỗi trước đó” hiểu bao gồm mức độ lỗi hành vi vi phạm Có thể thấy tình trên, cơng ty xử lý kỷ luật bà H hình thức sa thải với lý bà H tái phạm nguy hiểm khơng có Ở lần kỷ luật thứ nhất, bà H bị công ty khiển trách chuyển làm công việc khác từ nhân viên văn thư xuống làm nhân viên tạp vụ lý bà H khơng có mặt họp mà giám đốc triệu tập để giải công việc khẩn cấp; lần kỷ luật thứ hai, bà H bị sa thải bê khay tiếp tân làm đổ cà phê sàn nhà làm hỏng thảm công ty trị giá 15 triệu đồng, hai hành vi vi phạm hai lần mang tính chất khác Như vậy, theo cách hiểu hai hành vi phạm lỗi bà H xem tái phạm tái phạm nguy hiểm Do đó, chị H bị sa thải với lỗi gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty Giải quyền lợi cho bà H theo quy định pháp luật hành Bà H bị sa thải theo quy định điểm a Khoản Điều 85 BLLĐ (căn theo khoản Điều 42 BLLĐ) nên không hưởng trợ cấp việc, ngồi đóng bảo hiểm xã hội bà H nhận lương đến ngày bị sa thải có chế độ bảo hiểm xã hội người lao động khác Nếu không chấp nhận với định sa thải công ty bà H khiếu nại tới cơng ty X thời hiệu quy định Điều 167 Bộ luật lao động Hoặc khiếu nại với UBND cấp, quan lao động giúp UBND việc giải khiếu nại cụ thể theo quy định Điều 186 Điều 187 BLLĐ tra Nhà nước lao động Trình tự tiến hành theo luật khiếu nại tố cáo Trong thời gian chờ quan có thẩm quyền giải khiếu nại, bà H phải chấp hành định kỷ luật, quan có thẩm quyền kết luận định xử lý sa thải sai cơng ty X phải hủy bỏ định đó, xin lỗi công khai, phục hồi danh dự quyền lợi vật chất cho bà H 13 Tuy nhiên, lần xử phạt thứ nhất, công ty xử lý sai cho bà H, việc bà H bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động vào ngày 1/5/2008 khơng có mặt cơng ty X Giám đốc triệu tập đột xuất để giải công việc khẩn cấp sai hình thức lần nội dung xử phạt Theo Điều 93 BLLĐ: “Người lao động thấy không đủ chứng để xử lý hay việc xử lý không theo quy định pháp luật có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với quan có thẩm quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo quy định pháp luật”, vậy, bà H khiếu nại, yêu cầu công ty giải quyền lợi cho Điều 94 BLLĐ Khi quan có thẩm quyền kết luận định xử lý cơng ty X sai, cơng ty X phải huỷ bỏ định đó, xin lỗi cơng khai, khơi phục danh dự quyền lợi vật chất cho bà H Các quyền lợi bà H: hưởng lương ngày bị sa thải, tính lương ngày bà bị xử sai vi phạm lần thứ nhất, lương tính theo lúc bà cịn làm văn thư; công ty X phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày bà H khơng làm việc cộng với tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) Ngồi bà H cịn nhận lại từ cơng ty X giấy tờ liên quan, sổ lao động toán khoản lợi ích mà thời gian làm việc bà H hưởng tiền đóng bảo hiểm xã hội Theo quy định Điều 43 Bộ luật Lao động: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên; trường hợp đặc biệt, kéo dài khơng q 30 ngày.” B KẾT LUẬN 14 Trên thực tế, thực trạng kỉ luật lao động nhiều điểm thiếu sót, người sử dụng lao động xử lý trái pháp luật nhiều trường hợp người lao động, quyền lợi người lao động bị ảnh hưởng nhiều Bởi vậy, pháp luật cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện để bảo vệ quyền lợi ích người lao động Đồng thời hai phía Người sử dụng lao động Người lao động cần tuân thủ pháp luật, có thỏa thuận hợp lý, tiến tới quan hệ lao động phát triển, tạo điều kiện tốt cho chủ thể pháp luật lao động 15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học luật Hà Nội, giáo trình luật lao động Việt Nam, nxb CAND, Hà Nội, 2010 Bộ luật lao động luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động (2002, 2006 2007) Bộ luật dân 20005 Nghị định Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP ngày 6.5.2010 quy định xử phạt hành hành vi vi phạm pháp luật lao động Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Một số vấn đề kỷ luật lao động Bộ luật lao động / Ths Nguyễn Hữu Chí // Tạp chí Luật học Số2/1998,tr.3-5 Kỷ luật lao động theo quy định pháp luật Việt Nam thực trạng phương hướng hồn thiện : Khố luận tốt nghiệp / Đỗ Đơ Thành; Người hướng dẫn: Trần Thuý Lâm - H., 2004 Vấn đề "tái phạm" kỷ luật lao động / Đỗ Ngân Bình, Nguyễn Thị Bích // Tạp chí Tồ án nhân dân Tồ án nhân dân tối cao, Số 24/2011 16 ... biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân * Về khái niệm: - HĐLĐ: thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao. .. kỷ luật lao động hiểu vi phạm nghĩa vụ quan hệ lao động, xâm phạm đến điều quy định nội quy lao động Hành vi vi phạm biểu dạng hành động trường hợp người lao động có thực nghĩa vụ lao động, thực... động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động? ?? Hợp đồng lao đông với tư cách hình thức pháp lí để tuyển dụng lao động áp dụng phạm vi