Tác động của môi trường pháp lý đến quan hệ lao động ở các KCN ở tỉnh Ninh Bình hiện nay

LỜI MỞ ĐẦUDoanh nghiệp đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển kinh tế, tạo nguồn thu cho ngân sách và giải quyết việc làm và thu nhập cho người lao động.Trong những năm gần đ

LỜI MỞ ĐẦU

Doanh nghiệp đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển kinh tế, tạo nguồn thu cho ngân sách và giải quyết việc làm và thu nhập cho người lao động.Trong những năm gần đây môi trường pháp luật có nước ta có nhiều thay đổi ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của các doanh nghiệp

Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cực Nam đồng bằng Bắc bộ,trong những năm vừa qua kinh tế Ninh Bình đã có sự phát triển mạnh mẽ Các KCN ở Ninh Bình trong những năm gần đây phát triển rất mạnh mẽ, đóng góp nhiều cho sự phát triển kinh tế của tỉnh

Để cho các doanh nghiệp phát triển bền vững và ổn định thì quan hệ lao động trong doanh nghiệp phải hài hòa,và phát triển ổn định, bền vững Nhận thức

rõ được điều này em đã mạnh dạn chọn đề tài: Tác động của môi trường pháp lý

đến quan hệ lao động ở các KCN ở tỉnh Ninh Bình hiện nay Bài tiểu luận của

em gồm có 3 phần:

ở tỉnh Ninh Bình

Do thời gian và hạn chế về mặt kiến thức nên bài làm của em vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót Em mong nhận được sự đóng góp và chỉ bảo của em để bài làm của em được hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 11 tháng 11 năm 2012

I CƠ SỞ LÝ LUẬN.

1 Các khái niệm cơ bản

1.1.Khái niệm QHLĐ

Theo tổ chức ILO: QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp: QHLĐ là hệ thống mối quan hệ giữa cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của của họ đối với Nhà nước và các chủ thể khác, những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định về lợi ích các bên liên quan

=>QHLĐ là hê thống những mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc hay những tổ chức đại diện của họ với nhau và với nhà nước Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích của mỗi bên và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động

1.2 Các chủ thể trong QHLĐ.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì các chủ thể tham gia QHLĐ là những cá nhân hay tổ chức tham gia vào QHLĐ ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp Có ba chủ thể chính tham gia vào mối quan hệ này đó là:

Trên phạm vi quốc gia các chủ thể này được gọi là các đối tác trong quan hệ

xã hội

1.3 Các khái niệm liên quan khác:

Pháp luật: Là hệ thống các quy tắc xử sự, là công cụ điều chỉnh các quan hệ

xã hội do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền và được thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế của Nhà nước

Pháp luật lao động là hệ thống các quy tắc xử sự, công cụ điều chỉnh của

nhà nước vè vấn đề lao động

Tiêu chuẩn lao động là các quy định tối thiểu của nhà nước trong các lĩnh

vực của lao động mà NSDLĐ phải tuân thủ theo nhằm đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ

Theo NĐ của chính phủ số 29/2008/NĐ-CP ngày 14 tháng 3 năm 2008 quy

định về khu công nghiệp, khu chế xuât và khu kinh tế : khu công nghiệp là khu

chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định của pháp luật

Theo Điều 3,bộ luật lao động Việt Nam năm 2012:

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm

việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ

gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là

cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

2 Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp

Ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp thì có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến nó Trong đó bao gồm các nhân tố sau:

2.1 Các nhân tố thuộc cấp quốc gia và cấp địa phương.

tòa án lao động

2.2 Các nhân tố cấp ngành

3 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

cho NLĐ

4 Nhân tố môi trường pháp lý.

PLLĐ có tác động điều chỉnh QHLĐ nhưng nó vẫn chỉ mang tính chất tạo khung Nó có 3 chức năng chính là điều chỉnh; hỗ trợ và hạn chế

• Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động

để bổ sung vào thỏa thuận các bên đã xây dựng

động

PLLĐ tạo khung cho QHLĐ bằng cách xác định quyền thương lượng, thỏa ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục, quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước…

Pháp luật lao động cũng đưa ra các quy định tối thiểu để bảo vệ NLĐ mà NSDLĐ không được phép vi phạm như tiền lương tối thiểu, mức bồi thường tai nạn lao động, tuổi lao động…

chât quyết định đến tính chất và hình thái của QHLĐ của quốc gia đó Những quốc gia nào có hệ thống PLLĐ chặt chẽ, ít kẽ hở thì mức độ lành mạnh của QHLĐ thường cao hơn Và nếu tiêu chuẩn lao động của một quốc gia phủ kín tất cả lĩnh vực lao đông cần tiêu chuẩn thì tranh chấp lao động sẽ ít phát sinh và ngược lại Còn nếu một quốc gia có hệ thống pháp luật lỏng lẽo thì sẽ có nhiều kẽ hở để có thể để xảy ra tình trạng lách luật dẫn đến mối QHLĐ sẽ không thể hài hòa và ổn định được,tương tự một hệ thống tiêu chuẩn thiếu sự đồng bộ, mức độ phủ kín thấp thì tình trạng xảy ra tranh chấp lao động có thể xảy ra

Việt Nam trong những năm qua đã sửa đổi hệ thống pháp luật của mình nhiều lần để phù hợp hơn trong thời kỳ mới Qua đó hệ thống pháp luật ngày càng được hoàn thiện hơn và chặt ché hơn làm nâng cao chất lượng của QHLĐ Tuy nhiên hệ thống pháp luật của ta vẫn còn nhiều kẽ hở dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp lách luật vi phạm Sau đây em xin trình bày thực trạng của việc ảnh hưởng của yếu tố môi trường pháp luật đến QHLĐ tại các KCN tại Ninh Bình

II, THỰC TRẠNG CỦA VIỆC ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG PHÁP

LÝ ĐẾN QHLĐ Ở CÁC KCN TẠI NINH BÌNH.

QHLĐ ở Việt Nam được điều chỉnh bởi bộ luật lao động và các văn bản pháp luật khác có liên quan nhưng trong đó vẫn chủ yếu là bộ luật lao động Bộ luật lao động được Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua vào ngày 23 tháng 6 năm 1994 và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 1995 Được sửa đổi bổ sung qua các năm 2012,2006 và 2007 và dự kiến đến ngày 1 tháng 5 năm 2013 thì

bộ luật lao động năm 2013 sẽ có hiệu lực ban hành

BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ và củaNSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần CNH, HĐH đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh

BLLĐ trong những năm gần đây đã có tác động điều chỉnh rất lớn đến mối QHLĐ trong các doanh nghiệp QHLĐ ngày càng được cải thiện theo mối quan hệ hài hòa hơn, quyền lợi của NLĐ ngày càng được nâng cao trên cả nước trong đó bao gồm các KCN ở Ninh Bình

1.Khái quát về các KCN tại Ninh Bình.

Ninh Bình là một tỉnh nằm ở cửa ngõ cực nam miền Bắc và khu vực đồng bằng Bắc Bộ, Việt Nam Thiên nhiên ưu đãi cho Ninh Bình có nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển không chỉ trong lĩnh vực du lịch mà cả trong lĩnh vưc công nghiệp Ninh Bình có tiềm năng và thế mạnh phát triển công nghiệp vật liệu xây

dựng với số lượng nhà máy sản xuất xi măng nhiều trong đó nổi bật là các doanh nghiệp xi măng The Vissai, xi măng Hệ Dưỡng (công suất 3,6 triệu tấn/năm), xi măng Tam Điệp, xi măng Phú Sơn, xi măng Duyên Hà, xi măng Hướng Dương Sản phẩm chủ lực của địa phương là xi măng, đá, thép, vôi, gạch

Tính đến năm 2012, Ninh Bình có 7 khu công nghiệp gồm:

sông Đáy, gần quốc lộ 10

quốc lộ 1A và đường sắt Bắc Nam

lộ 1A và đường sắt Bắc Nam

cao tốc Ninh Bình - Thanh Hóa

đường quốc lộ ven biển Việt Nam

Ninh Bình còn có 22 cụm công nghiệp với diện tích 880 ha Các dự án thuộc

Nhà máy sản xuất và lắp ráp ô tô Thành Công; Nhà máy may xuất khẩu Nien Hsing; Nhà máy sản xuất gia công giày, dép xuất khẩu ADORA; Nhà máy xi măng Tam Điệp Giá trị sản xuất các KCN năm 2010 đạt 3.242 tỷ đồng, chiếm 33,6% giá trị sản xuất công nghiệp toàn tỉnh, nộp ngân sách Nhà nước 665 tỷ đồng, chiếm

22% thu ngân sách toàn tỉnh; kim ngạch xuất khẩu đạt 39,6 triệu USD, chiếm 49% kim ngạch xuất khẩu toàn tỉnh Năm 2011, giá trị sản xuất công nghiệp ước đạt 12.826 tỷ đồng, tăng 4.168 tỷ đồng so với thực hiện năm 2010 Về thu hút đầu tư, tỉnh hiện có những dự án công nghiệp với mức đầu tư lớn đang được triển khai xây

phụ tùng động cơ tàu thuỷ Vinashin, nhà máy sản xuất sôđa, nhà máy sản xuất phôi thép Ninh…

2 QHLĐ ở các KCN Ninh Bình dưới ảnh hưởng của môi trường pháp luật.

QHLĐ ở Ninh Bình trong thời gian qua ngày càng ổn định và bền vững hơn Các quyền lợi của NLĐ ngày càng được nâng cao và cải thiện hơn cụ thể như về mức lương, thời gian nghỉ ngơi, chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc khác…

2.1 Những mặt tích cực trong QHLĐ

Nhà nước ta quy định mức TLTT chung và TLTT vùng và đối với cac doanh nghiệp ngoài nhà nước thì thực hiện theo TLTT vùng Tiền lương của NLĐ ở các KCN tại Ninh Bình đều được NSDLĐ trả cao hơn mức tiền lương tối thiểu vùng

đã được pháp luật quy định góp phần đảm bảo cuộc sống cho NLĐ

0

( Nguồn: Cục thống kê tỉnh Ninh Bình)

Hình 2.1: Tiền lương bình quân của NLĐ trong các KCN Ninh Bình giai đoạn

2008-2011

Tiền lương bình quân chung của NLĐ qua các năm đều tăng qua các năm trong giai đoạn 2008-2011 nhưng đến năm 2011 mức tăng tiền lương bình quân có

sự tốc độ tăng trưởng chậm hơn so với các năm trước là do sự ảnh hưởng nền kinh

tế nói chung, nhưng vẫn cao hơn so với mức TLTT chung của nhà nước( quy định

là 830.000 đồng/ tháng) và cao hơn mức TLTT vùng ( các KCN tại Ninh Bình áp dụng mức TLTT vùng cho vùng 2 và vùng 3) Với mức tiền lương này đã góp phần đảm bảo cuộc sống cho NLĐ được cải thiện và nâng cao hơn nữa

Pháp luật lao động cũng quy định các doanh nghiệp phải có công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Công đoàn các KCN được thành lập tháng 3-2009, gồm 8 công đoàn cơ sở, trong đó có 7 công đoàn cơ sở doanh nghiệp và 1 công đoàn cơ sở cơ quan hành chính sự nghiệp.Tính đến tháng 9-2009, số lao động làm việc tại các khu công nghiệp là 5.179 người, chiếm 28% lao động đăng ký sử dụng

Số lao động tại doanh nghiệp có công đoàn cơ sở trực thuộc tại các khu công nghiệp là 4.059 người, chiếm 78% tổng số lao động làm việc tại các khu công nghiệp Công đoàn được thành lập và phát triển giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thế nên các vụ đình công biểu tình của NLĐ trong các KCN đã giảm dần qua các năm, cụ thể:

Nguồn: Cục thống kê Ninh Bình

Hình 2.2: Số vụ đình công xảy ra ở các KCN Ninh Bình giai đoạn 2007-2011

Nhìn qua bảng trên ta thấy số vụ đình công của NLĐ trong những năm gần đây ở Ninh Bình có xu hướng giảm đi Cụ thể giảm từ 15 vụ năm 2007 xuống còn

5 vụ vào năm 2011 Sở dĩ các vụ đình công có xu hướng giảm trong những năm qua là do LLĐ đã được sửa đổi, ngày càng hoàn thiện hơn Cụ thể luật đã được sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006 và 2007 theo hướng tích cực, ngày càng hoàn thiện hơn và chặt ché hơn Trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn lao động cụ thể về giờ giấc làm việc, việc kí kết hợp đồng lao động cũng như việc trang bị các thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ… Từ đó NLĐ làm việc trong môi trường an toàn hơn, các mâu thuẫn đối với NSDLĐ ít hơn do đó các vụ đình công cũng xảy ra ít hơn

Cụ thể trong luật lao động sửa đổi năm 2007 nhà nước ta có quy định về việc được nghỉ thêm ngày giỗ tổ Hùng Vương( mùng 10 tháng 3 âm lịch), tạo điều kiện cho NLĐ được nghỉ ngơi và có thời gian để hồi hương Hay trong Bộ LLĐ sửa đổi năm 2006 có quy định rõ cụ thể và đơn giản hóa hơn quy trình giải quyết các vụ đình công, cũng như trình tự giải quyết các vụ tranh chấp tập thể cá nhân làm cho nó được đơn giản hơn và các mâu thuẫn được giải quyết nhanh chóng hơn không để đến tình trạng đình công xảy ra

Ngoài ra thì Nhà nước ta cũng đã có hàng loạt các văn bản, nghị định, thông

tư hướng dẫn việc thực hiện và điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng để kịp thời đáp ứng các nhu cầu sống của NLĐ Mức xử lý các vi phạm về việc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật cho NSDLĐ được nâng cao hình phạt hơn nữa Cụ thể hơn năm 2010 nhà nước ta đã ban hành nghị định số 47/2010/NĐ-CP của chính phủ về quy định xử phạt hành chính đối về hành vi vi phạm pháp luật Theo đó các mức phạt được nâng cao hơn, mang tính chất răn đe nhiều hơn và quy định cụ thể, rõ ràng cho cá NLĐ và NSDLĐ

Bên cạnh những cải thiện trong QHLĐ đời sống của NLĐ được nâng cao thì QHLĐ ở các KCN vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết

2.2 Những hạn chế trong QHLĐ

Thời gian qua trong mối QHLĐ đã được cải thiện rất nhiều và nâng cao tuy nhiên thì nó vẫn còn tồn tại rất nhiều điểm yếu kém và gây bức xúc cho NLĐ, cũng

có nhiều trường hợp gây ảnh hưởng đến NLĐ

Về mức tiền lương tối thiểu chung nhà nước quy định mức sàn làm cho nhiều doanh nghiệp căn cứ vào đấy để trả lương với mức lương bằng hoặc cao hơn

ít nên nó chỉ đáp ứng được từ 60-70% nhu cầu sống của NLĐ

Cho dù nhà nước đã có quy định rõ ràng cụ thể về việc kí kết hợp đồng lao động cũng như về điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi nhưng vẫn có nhiều doanh nghiệp lách luật không thực hiện, hoặc thực hiện không đầy đủ… do

đó các quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo hết Nhiều doanh nghiệp còn có tình trạng sa thải nhân viên bừa bãi, không có sự minh bạch,

Ngoài ra các vụ đình công trong các KCN đều là đình công tự phát, vai trò của công đoàn vẫn chưa được thể hiện rõ và đầy đủ Thế nên gây ảnh hưởng rất nhiều đến việc kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp Mà hầu hết nguyên nhân của các cuộc đình công này đều là do NLĐ bất mãn về các chế độ trong doanh nghiệp: tiền lương, phúc lợi, các chính sách…

III, MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ MẶT PHÁP LUẬT NHẰM NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG QHLĐ.

Vẫn còn để xảy ra tình trạng như ở trên là do các nguyên nhân sau đây

1.Nguyên nhân

1.1 Quy định của pháp luật

Trước hết, BLLĐ là Bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung mang tính nguyên tắc; cũng vì thế mà phải có quá nhiều văn bản dưới luật (gần 300 văn bản hướng dẫn), trong đó có không ít văn bản hướng dẫn ban hành không kịp thời, gây khó khăn cho việc triển khai, tổ chức thực hiện

Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của BLLĐ Vì quá chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ, nên trong Bộ luật còn có một số quy định trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp lý đối với NSDLĐ

Thứ ba, nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ

chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình thực hiện QHLĐ Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc,

về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia bảo hiểm xã hội, v.v chủ yếu

là do NSDLĐ tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận Đó là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên

Thứ tư, cơ chế tiền lương trong pháp luật hiện hành chưa thực sự được cởi

mở và Nhà nước can thiệp quá sâu vào vấn đề riêng của NLĐ và doanh nghiệp

Thứ năm, các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được

nghiên cứu sửa đổi công phu và toàn diện nhưng vẫn bế tắc và không được thực tiễn chấp nhận Điển hình là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không những không hạn chế được tình trạng phản ứng tự phát của tập thể lao động, mà còn không đủ sức để giải quyết các tranh chấp lao động thông thường