Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ.doc

Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương có một vai trò rất quan trọng, không chỉ đối với bản thân người lao động, mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

Trong quá trình học tập tại trường, nhận thức được tầm quan trọng trọng của việc xây dựng quy chế trả lương và xuất phát từ thực tế tìm hiểu trong thời gian thực tập vừa qua tại Công ty Cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ Em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp : “ Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ”.

Nội dung báo cáo gồm 2 phần :

Phần 1: Tổng quan về đơn vị thực tập

Phần 2 : Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ.

Do thời gian nghiên cứu, trình độ có hạn nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót Em mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô giáo cùng các cô (chú), anh (chị) tại công ty để báo cáo của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo “Đỗ Thị Tươi” trong thời gian thực tập vừa qua cùng sự chỉ bảo, hướng dẫn của các cô chú, các anh chị trong phòng Tổ chức và các phòng ban đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này.

Em xin chân thành cảm ơn

Sinh viên

Nguyễn Văn Nhất

Phần 1: Tổng quan về đơn vị thực tập

1 Khái quát chung về đơn vị thực tập.

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty : Công ty Cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ

( Công ty được thành lập theo quyết định số 03/QĐ-HĐQT ngày 10 tháng 1 năm 2009) của Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Đay và May Hưng Yên về việc tách xí nghiệp May Ba Hàng và xí nghiệp May Dốc Lã để thành lập Công ty Cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ.

- Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ số 0900338190 ngày 09 tháng 02 năm 2009 do Sở kế hoạch và đầu tư Tỉnh Hưng Yên cấp.

- Địa chỉ: Thôn Ba Hàng – Xã Thủ sĩ - Huyện Tiên Lữ - Hưng Yên

1.2 Hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

- Hoạt động chủ yếu của công ty là : Gia công hàng may mặc.

1.3 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phươnghướng nhiệm vụ trong thời gian tới.

1.3.1 Kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướngnăm 2010

Bảng 1: Kết quả đạt được của đơn vị trong năm 2009 Năm Doanh thu ( Tỷ đồng) Số lao động

Thu nhập bình quân (Đồng)

* Đánh giá chung về kết quả đạt được:

Chấp hành sự phân công của ban lãnh đạo, tận dụng thời cơ, sự giúp đỡ của ban Giám Đốc, các phòng ban nghiệp vụ, phục tùng thực thi nhiệm vụ của Cán bộ CNV trong khối và các phòng nghiệp vụ được phụ trách Do đó đạt được những kết quả to lớn như:

+ Đạt đơn vị an ninh, an toàn

+ Công tác đời sống, môi trường cơ bản được đảm bảo ổn định

+ Công tác tài chính ổn định, báo cáo đúng thời hạn, chủ động kê nộp ngân sách đúng hạn.

+ Doanh thu của công ty năm sau cao hơn năm trước.

+ Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên, đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình họ.

1.3.2 Các mục tiêu năm 2010

Tổ chức triển khai và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện và phục vụ tốt nhất cho các đơn vị phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2010 Cụ thể:

- Giá trị sản xuất công nghiệp: 15 tỷ đồng - Doanh thu : 15,5 tỷ đồng

- Thu nhập bình quân cho người lao động : 1.350.000 đồng/người/tháng - Tiếp tục triển khai và hoàn thiện các phần việc chưa hoàn thành.

2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty.

2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty về công tác quản trị nhân lực.

Quan điểm của ban lãnh đạo công ty là rất coi trọng công tác quản trị nhân lực Để mọi hoạt động sản xuất và làm việc trong công ty thì cần phải có người lao động Và giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động thì bộ phận nhân sự đóng vai trò to lớn Ngoài việc phải cân đối lượng lao động sao cho phù hợp với công việc còn phải giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động như tiền lương, bảo hiểm, định mức lao động, Có người nói : “ nếu như thế thì bộ phận khác cũng làm được” Đúng là như thế, nhưng hiệu quả người đó làm sẽ không cao bởi đó không phải là chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của họ Có thể nói, công tác quản trị nhân lực trong công ty có vai trò hết sức cần thiết để công ty ngày càng phát triển hơn nữa.

2.2 Hệ thống tổ chức công ty, chức năng, nhiệm vụ của công ty.2.2.1 Hệ thống tổ chức công ty:

Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ được bố trí theo sơ đồ sau ( H.1):

Sơ đồ (H1): (Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty cổ phần May và Thương

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.

Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho Giám Đốc điều hành công việc, bao gồm các phòng:

- Phòng xuất nhập khẩu: Lập kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.

- Phòng kỹ thuật sản xuất: Quản lý công tác kỹ thuật, đầu tư và điều độ sản xuất.

- Phòng Kế toán – Tài vụ: Hoạch toán chi phí sản xuất kinh doanh, chuẩn bị vốn cho sản xuất kinh doanh, thu hồi công nợ của khách hàng, phân tích kết quả sản xuất kinh doanh, thu hồi tài chính - kế toán.

- Phòng tổ chức: Tuyển dụng, đào tạo nhân lực, hoạch định nhân lực, bố trí lao động, giải quyết chế độ tiền lương, Bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động - Phòng KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hóa mua về và hàng sản xuất của công ty.

- Phòng vật tư: Cung ứng vật tư cho sản xuất kinh doanh, bảo quản kho tàng, vận chuyển hàng hoá

- Phòng hành chính tổng hợp: Đảm bảo an ninh, an toàn cho công ty.

2.2.3 Sự kết nối chức năng, hoạt động quản trị nhân lực diễn ra tại đơn vị.

Ngoài việc tham mưu cho Giám Đốc, các phòng ban chức năng có quan hệ chặt chẽ với nhau Mỗi bộ phận đều đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của công ty Các quy chế mà công ty ban hành đảm bảo mọi thành viên trong công ty đều tuân thủ, những cá nhân nào trong công ty vi phạm quy chế đều có mức độ xử phạt và những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc đều được tuyên dương, khen thưởng.

2.3 Thực trạng của cách thức tổ chức công tác quản trị nhân lực.2.3.1 Công tác đào tạo tại đơn vị thực tập

Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc, đào tạo trong lúc đang làm việc và đào tạo cho công việc tương lai Bên cạnh đó, để nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động, công ty tổ chức học và thi nâng bậc nghề cho công nhân Phương pháp đào tạo có hiệu quả cao là phương pháp kèm cặp, đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc để qua đó người lao động tiếp thu nhanh, chính xác.

Trong công ty, với cách xác định nhu cầu đào tạo là thiếu người thì tuyển thêm người Khi nào làm việc thì các phòng ban của mình có nhiệm vụ phân công người kèm cặp cho người mới để họ thích ứng với công việc nhanh nhất và sau khoảng thời gian nhất định họ có thể tách riêng ra mà không còn phụ thuộc vào người kèm cặp nữa Đây là phương pháp được áp

dụng phổ biến nhất trong công ty và nó mang lại nhiều lợi ích thiết thực cả về phía người lao động lẫn người sử dụng lao động.

Trong năm qua, với kết quả đào tạo cho người lao động mới thì trình độ của người lao động đã được nâng cao rõ rệt, họ không những nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ mà tay nghề ngày một vững vàng hơn Họ đã đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cũng như đòi hỏi của công việc sản xuất kinh doanh trong công ty, họ đã vận dụng có hiệu quả những kiến thức thu được vào thực tế công việc, nhờ đó mà hiệu quả công việc cao hơn, không ngừng mang lại lợi ích cho công ty và bản thân chính người lao động.

2.3.2 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Với phương pháp theo tiêu chuẩn công việc là phương pháp đối chiếu, so sánh hoàn thành công việc của từng người với những tiêu chuẩn đã đề ra là phương pháp quan trọng để đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Ví dụ: Trong một ca sản xuất, quy định một người lao động làm được 389 sản phẩm, thực tế họ làm được 400 sản phẩm lúc đó người lao động hoàn thành vượt mức 2,8%.

Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc thì công ty đã sử dụng kết quả đó để khen thưởng những cá nhân, tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, hạ thưởng những người thực hiện công việc chưa tốt, thiếu trách nhiệm Vì vậy, người được phân công nhiệm vụ đánh giá kết quả thực hiện công việc phải là người giỏi, khách quan, có khả năng tổng hợp để đánh giá, mang lại hiệu quả công việc cao, thúc đẩy người lao động làm việc.

2.3.3 Tạo động lực cho người lao động.

Để nâng cao hiệu quả làm việc, năng suất, chất lượng Công ty đã chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động

2.3.4 Tổ chức quản lý, cập nhật hồ sơ nhân sự trong công ty.

Trong công ty bộ phận nhân sự phòng tổ chức trực tiếp tuyển dụng và quản lý hồ sơ với các mã khác nhau, được lưu bằng hệ thống phần mềm quản lý Mỗi khi có việc cần tìm hiểu quá trình làm việc trong công ty của người lao động thì nhân viên phòng tổ chức sẽ cung cấp, tạo điều kiện để ban lãnh đạo công ty xem xét, đánh giá người lao động trong quá trình làm việc để có thể đưa người lao động đảm nhận với công việc có tính trách nhiệm cao hơn nhưng cũng có trường hợp làm không hiệu quả sẽ bị sa thải, đuổi việc.

2.3.5 Vấn đề bất bình, xung đột và tranh chấp lao động.

Những vướng mắc được thể hiện giữa người lao động và người sử dụng lao động với nhau do không thống nhất quan điểm, do cách thức nhìn nhận vấn đề của mỗi người khác nhau như những vướng mắc về chế độ tiền lương, tiền thưởng, nghỉ ốm, thai sản…, ngoài ra những vướng mắc đó cũng được thể hiện giữa những người lao động trong công ty Do thực hiện tốt quy chế dân chủ trong công ty, quyền và lợi ích của người lao động được đảm bảo phân phối công bằng vì vậy, trong năm vừa qua chưa có vụ tranh chấp lao động hay đình công xảy ra

2.4 Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị.2.4.1 Thực trạng quản lý nhân lực

2.4.1.1 Phân công lao động theo chuyên môn - nghề nghiệp được đào tạo.

Bảng 2: Phân công lao động theo chuyên môn được đào tạo

Phòng ban Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Số người Phòng tổ chức – hành

- Cử nhân Quản trị kinh doanh - Cử nhân kinh tế thương mại Phòng kỹ thuật, vật tư - Kỹ sư Dệt

- Cử nhân kinh tế quốc dân - Cử nhân kế toán

- Cử nhân ngành Quản trị nhân lực - Cử nhân kinh tế quốc dân Phòng kế toán, tài vụ - Cử nhân kế toán

- Cử nhân Quản trị kinh doanh

3 1 Phòng XNK - Cử nhân thương mại

- Cử nhân kinh tế thương mại - Cử nhân kinh tế quốc dân

Ta thấy, Phân công lao động theo trình độ chuyên môn được đào tạo là rất quan trọng Người lao động được làm đúng ngành, đúng nghề mới có thể phát huy hết sở trường, sức sáng tạo trong công việc Việc bố trí lao động của công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ là đúng với chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo Điều đó giúp cho các nhân viên trong công ty có thể phát huy năng lực trong công việc, đạt năng suất và hiệu quả cao Tuy nhiên, để công việc đạt hiệu quả tối đa cần đánh giá đúng năng lực của công nhân viên trong công ty để từ đó phân công công việc hợp lý hơn dựa trên năng lực của từng người.

2.4.1.2 Quản lý chất lượng lao động ở công ty

Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác, chuyên môn và trình độ được đào tạo ( số liệu tính đến 31/12/2009).

4 Công nhân kỹ thuật 5422,2235,1929,6314,8120,3761,1138,890

5 Công nhân tại XN 66590,7825,7349,517,2817,4874,0225,490,49

Chung toàn đơn vị 79680,4827,0743,838,8420,2669,2429,840,92

Qua bảng số liệu ta thấy, số lao động nữ chiếm tỷ lệ cao (80,48%) Điều này giải thích tính chất công việc tại công ty là phù hợp với lao động nữ hơn lao động nam với những đặc điểm riêng là cần cù, tỷ mỉ, và khéo léo Trong khi đó, cơ cấu lao động theo thâm niên nghề của người lao động từ 2-5 năm chiếm 43,83% toàn đơn vị, từ 2-5 năm trở lên chiếm 29,1% và dưới 2 năm là 27,07% Như vậy, cơ cấu lao động theo thâm niên nghề cho ta thấy khá rõ nét về tính chất công việc, nó không đòi hỏi sự khó khăn quá lớn mà ngược lại nó có thể đảm bảo cho người lao động làm việc bình thường, dần dần tiếp thu những kinh nghiệm mang lại hiệu quả cao hơn.

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 69,24% trong toàn đơn vị Tuổi từ 30 – 50 chiếm 29,84% Theo em, đó không phải là sự hẫng hụt thế hệ quá lớn mà nó theo quy luật của tự nhiên là “ tầng lớp dưới tiếp bước tầng lớp trên”, tiếp thu những thành tựu đã đạt được để đưa công ty phát triển Mặt khác, nó là điều kiện quan trọng để nguồn lực trong công ty ổn định lâu dài.

Nhận xét: Ta thấy cơ cấu lao động có sự đan xen Nó có ảnh hưởng lẫn nhau trong cùng một mục đích chung Chúng ta biết kết hợp lại với nhau thành một thể thống nhất, tạo đà lớn cho công ty phát triển.

2.4.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào2.4.2.1 Máy móc thiết bị

Trong những năm gần đây, công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ không ngừng đổi mới để phát triển, những ngày đầu công ty chỉ được trang bị những dây truyền, máy móc sản xuất cũ, công nghệ sản xuất lạc hậu, chất lượng kém Đến nay, công ty đã tự trang bị thêm những dây truyền, máy móc mới hơn, công nghệ hiện đại hơn, năng suất cao như dây truyền công nghệ máy thêu, máy may, máy đánh chỉ, máy đánh suốt…

2.4.2.2 Lao động

Tại thời điểm 31/12/2009 số lượng và chất lượng lao động trong công ty được biểu hiện như trong bảng sau:

Bảng 4: Cơ cấu lao động tháng 12/2009

Trong cơ cấu lao động trên, tỷ lệ lao động nữ lớn hơn lao động nam Điều này giải thích tính chất công việc tại công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ phù hợp với lao động nữ hơn, với đặc điểm riêng là cần cù, tỷ mỉ và khéo léo.

Phần 2: Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công tycổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…).

Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương.

Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường lao động Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người làm công mà còn cả với sự thành công (hay thất bại) của người sử dụng Đó là điểm hội tụ của những lợi ích trực tiếp và gián tiếp, trước mắt và lâu dài của người làm công và người sử dụng lao động Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội

Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuanạ trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động.

Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành, một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.

Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, cơ quan, tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh Vì vậy tiền lương được quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ.

2.1.2 Khái niệm Quy chế lương:

Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo đọng lực trong trả lương, trả thưởng.

Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương - thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”.

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.

Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện Theo Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với các doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp hành Công đoàn công ty Quy chế này phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động; gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người; khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao Quy chế trả lương trả thưởng phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật lao động.

2.1.3 Nội dung quy chế lương:

Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thnàh và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này.

Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây:

Phần 1: Những quy định chung

Trong phần này thường đề cập đến:

a Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

Như đã nêu ở trên (căn cứ xây dựng quy chế trả lương) đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.

Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp họat động theo Luật Doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ được đề cập đến là: Bộ luật lao động hiện hành; các văn bản pháp lý quy định những vấn đề tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; Điều lệ hoạt động của doanh nghiệp; Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).

b Những nguyên tắc chung trong trả lương: Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc đã nêu trong mục các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương Ngoài ra có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc vào đặc điểm tình hình của doanh nghiệp.

c Những quy định chung khác:

Trong phần này của Quy chế trả lương có thể đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả lương do điều động công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm.

Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương:

Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này gồm: a Nguồn hình thành quỹ tiền lương:

Nội dung này nên để trong một điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” của quy chế cần đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ lương.

Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước (được đề cập đến ở phần căn cứ lập quy chế).

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác đĩnh quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và

ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua.

b Sử dụng quỹ tiền lương:

c Trong quy chế trả lương cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương Các quỹ cần đề cập đến là:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian;

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích trong công tác;

- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên mốn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi;

- Quỹ dự phòng cho năm sau.

Phần 3: Phân phối quỹ lương

Trong phần “Phân phối quỹ lương”, các điều quy định thường đề cập đến:

a Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.

b Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanhnghiệp:

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở tưng hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên.

Phần 4: Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các quy định về:

Thành phần của hội đồng lương (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp, đại diện Cong đoàn, Trưởng phòng Tổ chức hành chính, Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Kế toán Tài vụ và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cấn thiết).

Trách nhiệm của Hội đồng lương bao gồm như: tham mưu cho chủ sử dụng lao động hoặc Ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tổi thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn; phân bổ quỹ lương; đánh giá kết quả công việc của các bọ phận làm căn cứ trả lương, trả thưởng; điều chỉnh hệ số trả lương cho cán bộ công nhân viên theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộ công nhân

viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương.

Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương Trong đó gồm các công việc như: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình; tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận của mình,v.v…

Trong quy chế trả lương có thể không có phần này trong trường hợp này, lãnh đạo doanh nghiệp nên có một quyết định riêng về việc thành lập Hội đòng lương và quy định chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng Cũng cần có quy định riêng (hoặc đề cập đến ở một văn bản thích hợp) về nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp trong vấn đề trả lương cho ngườil ao dodọng thuọc phạm vi mình quản lý.

Phần 5: Điều khoản thi hành:

Phần này gồm các điều quy định về: - Thời gian có hiệu lực của quy chế;

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong qua trình thực hiện quy chế; - Trường hợp sửa đổi quy chế;

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế.

- Doanh nghiệp có thể quy định thêm một số điều khác nếu thấy cần thiết

2.1.4 Quy trình xây dựng Quy chế lương:

* Các căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương:* Căn cứ xây dựng quy chế trả lương:

Để xây dựng quy chế trả lương cần phải dựa vào các căn cứ sau: - Bộ luật Lao động hiện hành

- Các văn bản về Tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành: Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: Tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương….Đến nay, Chính phủ và các Bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương, trong đó có các nội dung liên quan đến xây dựng quy chế trả lương, cụ thể như:

+ Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương;

+ Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ;

+ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; + Nghị định số 205/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước;

+ Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các Công ty Nhà nước;

+ Các văn bản về chế độ tiền lương của Bộ lao động - Thương bnh và Xã hội, Bộ Tài chính, các Bộ chủ quản (Giáo dục - Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công an, Quốc phòng…)

- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp chỉ cs tác dngj làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đối với khu vực đó.

- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đáp ứng được nhu cầu phát trển của từng doanh nghiệp, cơ quan: các đặc điểm tổ chức và quản lý lao động của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quy chế trả lương (như: hình thức trả lương, trả thưởng, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương…)

- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động à ban chấp hành công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, như các nội dung về hình thức trả lương, trả thưởng, lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương…

* Các nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương:

Xây dựng quy chế trả lương phải thể hiện được các nguyên tắc sau đây: - Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương;

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động;

- Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó Những người thực hiện các công việc

đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao; khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.

- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm.

- Qũy tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương của Doanh nghiệp, cơ quan như quy didnhj tại Thông tư só 15/LĐTBXH - TT ngày 10/01/1997 của Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội.

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệp Nhà nước).

* Trình tự, thủ tục xây dựng quy chế trả lương:

Xây dựng quy chế trả lương có thể tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1: Công tác chuẩn bị:

Bước này bao gồm các công việc:

- Thành lập Hội đồng (ban) xây dựng quy chế trả lương Hội đồng này

gồm có đại diện của ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch Hội đồng, đại diện của tổ chức công đoàn làm Phó Chủ tịch Hội đồng, đại diện Phòng tổ chức Lao động - Tiền lương (hoặc Phòng tổ chức cán bộ…, sau đây gọi chung là phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương) làm Ủy viên thường trực, đại diện Phòng Kế toán tài vụ làm Ủy viên Ngoài ra, tùy điều kiện cụ thẻ có thể mời thêm đại diện của một số đơn vị khác tham gia Hội đồng.

- Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trảlương.Để thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của Nhà nước có

liên quan đến xây dựng quy chế trả lương và gửi các thành viên Hội đồng nghiên cứu.

- Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác Công việc

này đòi hỏi phải lựa chọn những đơn vị bạn có nhiều nét tương đồng với đơn vị mình nhưng đã xây dựng quy chế trả lương Cơ quan, doanh nghiệp có thể

thành lập đoàn khảo sát, lên kế hoạch và tiến hành khảo sát kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương, nghiên cứu lựa chọn những nội dung có thể kế thừa cho đơn vị mình.

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trảlương:

Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương được trình bày chi tiết ở mục 4.

Đối với các đơn vị khác, bước 2 bao gồm các công việc:

Xác định các nguồn thu của đơn vị Cần làm rõ các khoản thu ổn định và

các khoản thu không ổn định, tổng các khoản thu Những đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị có nhiệm vụ phải tổng hợp và giải trình các khoản thu này.

Xác định các khoản chi ngoài Lương cả đơn vị Những khoản chi ngoài

lương được phân ra thành một số loại sau:

- Các khoản chi bắt bộc phải chi (chi ổn định thường xuyên); - Các khoản chi bất thường;

- Các khoản chi có thể tiết kiệm.

Việc xác định các khoản chi do các đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị chịu trách nhiệm tiến hành dưới sự phân công của lãnh đạo.

Xác định quỹ lương cho đơn vị Từ tổng nguồn thu và tổng các nguồnchi

ngoài lương có thể xác định được quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động Cần xác định:

- Quỹ lương cứng, được phân phối cho người lao động dựa trên cơ sở các quy định hiện hành về tiền lương;

- Quỹ lương mềm, được phân phối cho người la dodọng theo hệ số tham gia lao động;

- Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương.

Bước 3: Xây dựng bản thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ

Để triển khai xây dựng bản thảo quy chế trả lương, Họi đồng thường giao cho Phồng Tỏ chức Lao động - Tiền lương chịu trách nhiệm chính Sau khi xây dựng xong bản thảo, Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương tổ chức họp lấy ý kiến các thành viên Hội đồng để phục vụ cho việc hoàn chỉnh bản thảo.

Bản thảo sau khi chỉnh sửa gửi xuống các đơn vị thành viên trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động (có thể láy ý kiến tại đại

hội công nhân viên chức, hoặc gửi đến từng bộ phận để người lao động đóng góp ý kiến).

Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhânvien chức:

Việc hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương thực hiện.

Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương

Quy chế trả lương sau khi hoàn thiện được trình Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương xét duyệt Sau khi xét duyệt quy chế trả lương sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan, doanh nghiệp ký quyết định ban hành.

Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế

Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc, người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.

Bước 7: Đăng ký quy chế trả lương

Đối với doanh nghiệp Nhà nước, sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương cần đăng ký bản quy chế trả lương tại cơ quan quản lý theo quy định.

2.1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện Quy chế lương ở Công ty:

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc này cơ hội thăng tiến Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Một hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi vậy các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là:

Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao

Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương.

Việt Nam đang bước vào nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường chung trên toàn thế giới nên luôn phải biến đổi, và để theo kịp với sự phát triển của thế giới, Việt Nam đã phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp để đảm bảo theo kịp tiến trình đó Về mặt tiền lương trả cho người lao động cũng vậy, chính phủ cũng phải điều chỉnh sao cho hợp lý nhất để đảm bảo cho người lao động có cuộc sống ổn định nhất, do vậy mà chính phủ phải đưa ra các văn bản quy định pháp luật điều chỉnh Chính vì vậy mà quy chế trả lương trong công ty cũng cần phải thay đổi theo, nếu không thay đổi sẽ trở nên lạc hậu và vi phạm pháp luật…

* Sự thay đổi của thị trường lao động

Việt Nam vừa mới gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO nên có rất nhiều cơ hội cho Việt Nam, sức đầu tư từ nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng kể cả khi nền kinh tế thế giới đang rơi vào tình trạng khủng hoảng thách thức với Việt nam ngày càng lớn.Với điều kiện thuận lợi như vậy thị trường lao động Việt Nam cũng biến đổi theo về:

- Sự biến động về quy mô, cơ cấu ngành nghề, sự xuất hiện thêm các nghành nghề mới, có những nghề phát triển mạnh hơn, có sự kham hiếm về lao động có trình độ đó, nhưng cũng có những nghề lại giảm bớt sự quan tâm hơn

- Sự biến động giá công lao động trên thị trường lao động, những công việc đang giành được sự quan tâm của giới chủ thì khi lao động có trình độ và khả năng làm công việc đó sẽ được trả lương cao hơn, nhưng khi không còn được sự quan tâm nữa, giá công của họ cũng giảm theo…đó là quy luật tất yếu của sự thay đổi quy mô, cơ chế thị trường lao động

- Một doanh nghiệp muốn thay đổi phong cách hoạt động kinh doanh hay đang có ý định phát triển mình và để làm được như vậy họ phải tìm cách thu hút và giữ chân những người lao động giỏi, nhân viên làm được việc Để thu hút và giữ chân nhân viên được công ty cần phải tác động đến họ thông qua lương, công ty cần phải thay đổi quy chế trả lương sao cho hợp lý nhất

* Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Tiền lương là giá cả sức lao động, vì thế nó là một phần chi phí của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Các công ty đều luôn hướng tới việc tiết kiệm chi phí và hạ giá thành sảm phẩm đồng thời với sự thay đổi thị trường bên ngoài (về giá cả, giá công… ), do đó công ty cần phải biết tính toán sao cho việc sử dụng quỹ tiền lương hợp lý nhất nhưng phải đảm bảo đúng nguyên tắc của nó, đồng thời việc lựa chọn trả lương hợp lý nhất để áp

dụng vào công ty cũng rất quan trọng, nó sẽ quyết định đến thái độ làm việc của người lao động từ đó mới có thể thực hiện được mục tiêu tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm Tiền lương hợp lý thúc đẩy năng lực sáng tạo, biết tiết kiệm chi phí sản xuất… Lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng dần lên

* Đối với vấn đề quản lý lao động

Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động, tiền lương hợp lý sẽ tạo cho người lao động ý thức làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng thêm thu nhập cho bản thân, góp phần tích luỹ Vì vậy nhà quản lý cần phải biết sử dụng tiền lương như là một công cụ để quản lý lao động Trả lương hợp lý sẽ đảm bảo hài hoà lợi ích giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa người lao động với nhau Do đó sẽ duy trì mối quan hệ nhân sự tốt đẹp trong công ty Vì vậy quy chế trả lương sẽ có tác dụng là đòn bẩy vật chất khuyến khích người lao động làm việc hết mình tránh gây nảy sinh các mâu thuẫn làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của công ty Như vậy việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công tác rất cần thiết, cần có sự nghiên cứu rõ ràng để nhằm sử dụng qũy lương, trả lương hợp lý nhất, từ đó nâng cao được hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

2.2 Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động ở công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng

* Thực trạng điều kiện lao động.

Điều kiện lao động là yếu tố quan trọng trong sản xuất, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, đảm bảo an toàn cho người lao động, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động Trong năm qua công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ đã áp dụng các biện pháp kỹ thuật, cải tiến máy móc thiết bị nhằm đảm bảo điều kiện lao động cho công nhân, nhân viên trong công ty Ngoài ra công ty còn áp dụng nhiều biện pháp khác như:

- Đối với phòng ban chức năng: Công ty trang bị đầy đủ các phương tiện, thiết bị văn phòng phục vụ cho công việc như điện thoại, máy tính, điều hoà, máy pho tô … và các thiết bị khác phục vụ công tác chuyên môn của các phòng ban.

- Đối với xưởng sản xuất: Các phân xưởng sản xuất được xây dựng trên mặt bằng rộng rãi, thông thoáng, đảm bảo các điều kiện về thông gió, ánh sáng, cách âm với các khu vực khác Nhưng máy móc thiết bị trong xưởng được bố trí chưa hợp lý đảm bảo thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc, vận chuyển Máy móc thiết bị chưa được bảo dưỡng, sửa chữa kịp thời - Chế độ phục vụ: Các phân xưởng sản xuất tự đảm nhiệm công việc phục vụ nguyên vật liệu cho sản xuất.

* Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác tạo động lực trong lao động Công ty luôn muốn tạo động lực cho người lao động nhưng kèm theo là phải tăng cao năng xuất lao động Muốn được như thế thì công ty phải giao nhiệm vụ cụ thể cho các bộ phận làm tốt phần nhiệm vụ của mình để người lao động yên tâm sản xuất như cung cấp và sửa chữa máy móc cho công nhân kịp thời, đảm bảo các yêu cầu về bảo hộ lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý… Như vậy, quan điểm của lãnh đạo phải gắn với thực tế qua kiểm tra, giám sát mới đạt được hiệu quả cao trong công việc * Các hoạt động tập thể của người lao động.

Trong công ty, các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó giữa những người lao động với nhau chưa nhiều Hàng ngày, công nhân trong công ty làm việc xong và về nên chỉ có một số người lao động quen biết với nhau và quen biết với 1 số người trong phân xưởng nên chưa tạo được sự thân thiện

giữa những người lao động với nhau, chưa tạo được sự đoàn kết cao trong quá trình làm việc.

2.2.2 Thực trạng quy chế trả lương ở công ty

2.2.2.1 Quy chế lương trả lương cho người lao động.

Căn cứ vào tình hình thực tế của công ty Để phù hợp khách quan, công bằng, làm lương nhanh công ty xây dựng phương án trả lương khu vực hưởng lương sản phẩm như sau:

* Tiền lương của tổ trưởng, tổ phó may, cắt.

- Tổ trưởng hưởng 3% của tổng quỹ tiền lương tháng của tổ - Tổ phó hưởng bằng 90% tiền lương và thu nhập của tổ trưởng * Tiền lương của công nhân sản xuất được phân làm 4 loại: 1,2,3,4 - Loại 1: Là thợ toàn năng đặc biệt.

- Loại 2 gồm:

+ Phần cứng xếp 1.9

+ Phần mềm 1A xếp từ 1.9 – 2.2 ( 1.9, 1.95, 2.0, 2.05, 2.1, 2.15, 2.2)

Ứng dụng cho các đối tượng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có tỷ lệ bổ sung cao, đảm bảo chất lượng Ứng dụng cho các đối tượng thực hiện hiệu quả thấp.

* Phần nguyên lý phân loại – phân định và ăn chia - Phân loại:

+ Căn cứ vào khả năng của từng người đảm nhiệm phần việc được phân định thông qua thi kiểm tra tay nghề ( với 2/3 chi tiết trong bảng phân định) + Phần cứng của từng loại là xác định tay nghề trên cơ sở cấp bậc công việc + Phần mềm là đánh giá hiệu quả thực hiện ở mức nào.

- Phân định công việc:

Nhóm các chi tiết công việc ứng dụng vào từng loại làm cơ sở cho tổ trưởng phân công nhiệm vụ.

- Phần ăn chia:

+ Thợ loại I toàn năng đặc biệt dù phân công ở bất cứ loại nào thì họ vẫn được hưởng hệ số loại 2

Căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà xếp trong khung phần mềm của loại 2.

+ Các đối tượng thợ của loại khác: Làm ở loại nào được hưởng theo hiệu quả của loại đó

- Việc phân loại để ăn chia:

Phần cứng và phần mềm được phân theo từng mã hàng được Ban lãnh đạo công ty, ban lãnh đạo xí nghiệp xác định.

- Khi tính lương chỉ lấy hệ số phần mềm: ( Song số liệu đưa tính lương phải ghi cả phần cứng và phần mềm cho các cán bộ nghiệp vụ theo dõi)

- Xác định các dữ liệu:

+ Từng mã hàng tổ trưởng phải xác định phần phân loại và xếp phần cứng thông qua xí nghiệp và thông báo cho người lao động biết.

+ Phần mềm được ứng dụng cho từng mã hàng, khi làm lương phải cho công nhân biết và được xí nghiệp duyệt mới được chuyển làm lương.

+ Phòng kỹ thuật nhóm các chi tiết của từng mã hàng theo từng loại ngay trên giây truyền công nghệ đưa xuống.

+ Tổ trưởng sản xuất căn cứ vào việc nhóm các chi tiết ở từng loại đối chiếu với khả năng của từng người mà xếp việc.

- Quy chế này tính theo ngày công đi làm

- Phần bán, mua được quy ra công để cộng vào bảng lương.

* Xác định mua bán:

- Mua: Khi được phân công công việc không những hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình còn đi bổ xung thêm bộ phận khác gọi là mua ( Mua ở loại nào tính lương ở loại đó, hoặc quy đổi về loại của bản thân tính bằng công) - Bán: Phân công công việc làm không hết phải bán đi gọi là bán việc Bán và mua được tính đến 0.1 công trở lên.

* Trong tháng nếu không đảm bảo được loại công việc được phân công hoặc làm tốt phần việc của mình ( nếu làm được nhiều công việc ở bộ phận khác thì có thể xuống lương hoặc lên lương.

* Công thức tính lương:

Vtừng công nhân mua, bán = VTổng quỹ lương × Hệ số của từng người (+,-) mua bán Tổng hệ số

* Phân định công việc theo từng loại: - Tổ trưởng điều hành chung:

Loại 1: Là thợ toàn năng đặc biệt Loại 2: gồm

+ Thu hoá

+ Tra máy các loại khoá + Tra máy các loại nẹp + Bổ bấm các loại túi + Tra máy các loại cổ + Tra máy các loại cạp + May các loại túi hộp

+ Tra măng séc- sẻ tay hình chữ V

+ Tra các loại moi + May các loại cơi

+ May các loại măng séc thông thường

+ May tra các loại cá + Trần các loại bông lót

+ Vắt sổ các loại + ghim bông + xén bông + Khuy các máy + chắp các loại

+ Vắt gấu + may gấu các loại thông thường + Là các loại sản phẩm – Là chi tiết

2.2.2.2 Quy chế thi đua của công ty.

Công ty Cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ ban hành quy chế thi đua năm 2010 như sau:

Phần thứ nhất : Qui chế thưởng tháng

* Đối tượng xét thưởng

Gồm toàn thể cán bộ công nhân viên và lao động hợp đồng làm việc tại Công ty trong tháng.

* Tiêu chuẩn xét thưởng

1 Đảm bảo ngày, giờ công làm việc trong tháng

2 Đạt năng xuất về : Tiêu chuẩn về năng xuất lao động, chất lượng sản phẩm, định mức tiền lương, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm các quy chế của Công ty đề ra.

3 Chấp hành tốt mọi chủ trương, đường lối chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước CHXHCN Việt Nam.

* Có các loại bậc thưởng

- Có 3 loại A-B-C, trong đó loại A là bậc thưởng cao nhất và giảm dần xuống loại C.

I Quy định về xếp loại thưởng

1 Đối với khu vực hưởng lương sản phẩm.

Mức tiền lương bình quân ngày quy định cho từng loại như sau: Bảng 5: Mức tiền lương bình quân ngày quy định cho từng loại thưởng.

2, Đối với khu vực hưởng lương thời gian (Hưởng lương theo hệ số) Hệ số lương từ 18.000 đồng trở lên : Xếp loại A

Hệ số lượng từ 17.000 đồng trở lên : Xếp loại B Hệ số lương từ 16.000 đống trở lên : Xếp loại C

3, Công nghỉ

Đặt vòng, nạo thai, triệt sản đúng chế độ, công ngừng việc do khách quan, công đi đường (khi nghỉ phép nếu có), công nghỉ bù, phép, công đi đường (khi nghỉ phép nếu có), công đi học do yêu cầu cá nhân được Tổng Giám Đốc cho phép đi học, đi họp, giải quyết việc hiếu hỉ được loại trừ kế hoạch 4, Thưởng thực hiện hoàn thành kế hoạch giao về trước giờ.

4.1, Với cá nhân công nhân may

Khi thực hiện hoàn thành kế hoạch giao trong ngày trước giờ qui định : + Cho về nghỉ

+ Nếu vận đồng ở lại làm cùng tổ đến hết giờ qui định thì sẽ được : - Trả lương những sản phẩm làm thêm ngoài giờ trả thêm 50% đơn giá

- Trả gấp 3 lần lương làm ngoìa giờ của những sản phẩm làm thêm ngoài giờ nếu đi bổ xung bộ phận khác

+ Tiền lương lấy từ hệ số nhảy bậc + Giám đốc xí nghiệp quyết định thưởng

4.2, Với tổ sản xuất may : Ứng dụng thưởng trong tuần (cuối tuần lĩnh thưởng)

Tổng Giám đốc ra quyết định khen thưởng - Về đúng giờ thưởng 300.000 đồng

- Về trước giờ 30 phút thưởng 600.000 đồng - Về trước giờ 60 phút thưởng 900.000 đồng

4.3, Với xí nghiệp may : Hoàn thành kế hoạch trong ngày, về đúng giờ - Liên tục trong tuần : Thưởng 600.000 đồng trong tuần

- Về trước 30 phút trong ngày và liên tục trong tuần thưởng 1.200.000 đồng Chú ý : Mọi đối tượng về trước giờ qui định chỉ có giá trị khi hết tháng phải hoàn thành kế hoạch

* Thưởng năng xuất : Với các tổ cứ vượt 1% doanh thu USD qui đổi thưởng 0,5% trên doanh thu tiền lương nhưng tổng tiền thưởng không vượt quá 20%.

5, Những công không đi làm đựoc tính thưởng hoàn thành kế hoạch tháng gồm : Công nghỉ bù, công đi học trong qui hoạch do Công ty cử đi và công nghỉ phép

6, Trường hợp trong tháng có nhiều công nghỉ : Nghỉ bù, phép và các công đi học khác thì phải có ít nhất 2/3 thời gian làm việc trong tháng và 17 ngày trở lên mới được xét thưởng.

7, Những người mới về Công ty làm việc : Trong thời gian tập sự không xếp thưởng, những người điều ở khu vực sản xuất lên làm việc khu vực phòng ban tháng đầu tiên nếu đủ điều kiện xét thưởng thì xếp loại C.

8, Những người độc thân

Trong tháng có một công ốm, lao động nữ có 1 con dưới 3 tuổi có 2 công ốm, có 2 con dưới 6 tuổi có 3 công ốm (kể cả con ốm mẹ nghỉ) đều được xét thưởng.

- Nghỉ quá qui định trên 1 công hạ 1 loại thưởng : Nghỉ 2 công hạ 2 loại thưởng

- Nghỉ quá qui định trên 2 công không xét thưởng

Trường hợp tháng sau khi nghỉ ốm lặp lại như tháng trước (theo qui định

1.1 Công nhân may là:

* Không đảm bảo chất lượng sản phẩm phải ghi sổ KCS:

- Vi phạm lần 1: hạ xuống loại B, nếu xếp loại B thì hạ xuống loại C, nếu ở loại C thì không thưởng.

- Vi phạm lần 2: Không xét thưởng.

Nếu sai hỏng nghiêm trọng và phải lập biên bản, tuỳ theo mức độ mà xử lý bồi thường vật chất theo giá trị thiệt hại.

1.2 Thu hoá may, là, đóng gói:

- Nếu tỷ lệ sửa may của tổ qua KCS xí nghiệp hỏng từ 10-15% phải lập phiéu khắc phục phòng ngừa hạ một loại thưởng Từ 16% trở lên không xét thưởng.

- Để hàng hỏng, bẩn, lọt lưới, là dối, sai vóc vỡ… thì hạ xuống loại C Nếu xếp loại C thì không xét thưởng.

- Nếu khách hàng khiếu nại và phạt công ty về chất lượng và các yếu tố khác do chủ quan, phải bồi thường giá trị vật chất từ 10-20% mức phạt của khách - Để sót kéo, cắt thưởng: Công nhân đóng thùng, nhân viên KCS đóng thùng, Tổ phó và công nhân đóng gói.

- Để sót kim hay các vật kim loại khác trong sản phẩm thì Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Tổ trưởng bị hạ một loại thưởng; người dò kim, tổ phó bị cắt thưởng.

1.3 Với thợ sửa máy, nhân viên thống kê và vệ sinh công nghiệp * Với thợ sửa máy:

- Phải thường xuyên có mặt ở xí nghiệp, sẵn sàng xử lý các ca máy hỏng, đảm bảo nhanh, chất lượng tốt.

- Không để công nhân may tìm, chờ đợi lâu khi máy hỏng Nếu vi phạm xử lý từ hạ thưởng đến cắt thưởng

* Nhân viên thống kê

Tổng hợp số liệu nhanh, chính xác, xuất nhập kho nhanh, nắm chắc tiến độ sản xuất các mã hàng Nếu vi phạm xử lý từ hạ thưởng đến cắt thưởng.

* Công nhân vệ sinh công nghiệp

Đảm bảo tốt vệ sinh môi trường, nhà xưởng và hàng hoá, không để xí nghiệp bẩn bụi, ảnh hưởng đến hàng đang sản xuất trên dây chuyền.

Tất cả các đối tượng trên không làm tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, tuỳ theo mức độ vi phạm mà xử lý từ hạ hết loại thưởng đến không xét thưởng hoặc cho nghỉ việc với trường hợp hợp đồng.

1.4 Bộ phận đóng hòm

- Xếp hàng vào thùng không đúng quy trình, gây mất sản phẩm, nhầm lẫn, thừa thiếu, nhàu nát, làm hỏng hòm hộp, không đảm bảo vệ sinh công nghiệp.

- Kẻ vẽ sai số lượng, vóc cỡ, chủng loại, địa chỉ… để khách hàng khiếu nại và phạt do khâu đóng hòm

* Xử lý

+ Phạt từ hạ loại đến không xét thưởng + Nếu trầm trọng phải bồi thường thiệt hại 1.5 Tổ trưởng sản xuất:

- Trong tổ có tỉ lệ sửa may qua KCS xí nghiệp từ 10-15% thì hạ xuống loại B, từ 16% trở lên không xét thưởng Hàng dính sai vóc cỡ cắt thưởng.

- Tráo lộn sản phẩm, không đảm bảo chất lượng sản phẩm mà nhập kho thì cắt thưởng tổ trưởng, tổ phó và người vi phạm Gây trầm trọng cho nghỉ việc.

- Trong tổ phát hiện có sản phẩm hỏng mà tự huỷ, phi tang, tổ trưởng và người vi phạm không được xét thưởng và bồi thường 100% giá trị sản phẩm đó.

* Với tổ phó sản xuất

- Treo thẻ bài sai, đóng gói nhầm lẫn, thừa thiếu xử lý tổ phó và người đóng gói hạ xuống loại C, nếu trầm trọng thì cắt thưởng.

- Khi đổi bán, thay đổi mã hàng, nhận bán thành phẩm và các loại phụ liệu không kịp thời, sai chủng loại, tuỳ theo mức độ sai phạm mà xử lý từ hạ loại xuống loại B đến không xét thưởng.

1.6 Đối với các tổ sản xuất

- Trong tổ phải tái chế, phải lập biên bản hoặc phải lập phiếu CAR hoặc phiếu khắc phục phòng ngừa, tuỳ theo mức độ vi phạm để xử lý theo quy chế của công ty.

- Để mất hàng, nguyên phụ liệu phải bồi thường giá trị để mất - Toàn tổ thực hiện 4 không:

+ Không để tỉ lệ sửa may quá 10-15% qua KCS + Không có hàng phế phẩm do chủ quan gây nên + Không để xảy ra mất mát, thừa thiếu

+ Không để xảy ra tái chế hoặc bị khách hàng khiếu nại

- Trường hợp nào tráo trộn, gian lận giữa hàng kém phẩm chất vào hàng đủ chất lượng để xuất xưởng:

+ Là tổ trưởng, tổ phó hoặc bất kỳ chức danh nào cũng phải cắt thưởng và chuyển việc khác

+ Nếu là công nhân: Không xét thưởng một năm, tạm cho nghỉ việc Đồng thời phải chịu hình thức kỷ luật do hội đồng kỷ luật công ty quyết định.

Cứ vượt 1% kế hoạch được thưởng thêm 5% mức thưởng 2.2.1 Công đoạn may

* Với các tổ sản xuất may:

- Nếu thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn như trong điểm E mức chuẩn thưởng 500.000 đồng Cứ vượt 1% thưởng thêm 5% mức thưởng.

- Tổ trưởng cứ vượt 1% thưởng 10.000 đồng, tổ phó thưởng 8.000 đồng Nhưng không quá 200.000 đồng đối với tổ trưởng và 150.000 đồng đối với tổ phó.

* Với các xí nghiệp may

- Nếu thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn ở điểm E công ty ứng dụng mức thưởng 1.000.000 đồng Cứ vượt 1% thưởng 5% mức thưởng.

- Giám đốc cứ vượt 1% thưởng 20.000 đồng, PGĐ thưởng 15.000 đồng Nhưng không quá 300.000 đồng đối với GĐ và 250.000 đồng đối với PGĐ * Đối với ban giám đốc xí nghiệp thành viên:

- Toàn xí nghiệp có tỷ lệ sửa may qua KCS phúc tra từ 5-7% thì hạ thưởng xuống loại C Nếu xếp loại C thì không xét thưởng.

- Từ 8% trở lên thì không xét thưởng * Công đoạn cắt:

Nhân viên tác nghiệp cắt: Thực hiện đúng các biểu mẫu

- Các số liệu chính xác, điều độ và tác nghiệp phiếu bàn cắt đúng kế hoạch, đảm bảo thời gian.

- Không nhầm lẫn, thừa thiếu hoặc để công nhân may phải chờ đợi.

Nếu vi phạm xử lý từ hạ thưởng đến cắt thưởng, hoặc bồi thường vật chất từ 10-30%.

- Với các tổ cắt và xí nghiệp cắt điều hành chậm trễ, hoạch toán bàn cắt không chuẩn.

- Không đủ hàng cung cấp đồng bộ cho may, không xét thưởng.

- Chất lượng cắt kém, may phải sửa: Không thưởng và phải bồi thường giờ làm việc, từ sửa hàng cho đến may.

- Hàng hoá không gọn gàng, nhà xưởng không đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, không thực hiện BHLĐ: Không thưởng.

- Không chỉ đạo đúng quy trình, tiến độ sản xuất để công nhân làm không đảm bảo chất lượng, lãng phí nguyên liệu thì bị xử lý từ hạ loại đến không xét thưởng và bồi thường giá trị thiệt hại.

- Nếu cắt sai, hỏng, người cắt phải tự đi sửa cho may, nếu hỏng phải mua vải thay thế Để may phải ngừng việc chờ do cắt gây ra, phải bồi thường giá trị ngày công cho may.

- Sai sót lớn gây cản trở cho sản xuất, gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng, lãng phí vật tư không xử lý kịp thời thì không xét thưởng, tuỳ theo mức độ vi phạm để bồi thường giá trị vật chất.

Nếu thực hiện tốt các nhiệm vụ như trong quy chế: - Thưởng tập thể tổ trưởng 300.000 đồng.

+ Vượt 1% thưởng thêm cho tổ 5% mức thưởng, tổ trưởng 10.000đồng/1% vượt, tổ phó thưởng 8.000 đồng/ 1% vượt.