Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở công ty TNHH Thương mại Xây dựng và Vận tải Hoàng Gia.doc

Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở công ty TNHH Thương mại Xây dựng và Vận tải Hoàng Gia

LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi công ty , doanh nghiệp hiện nay , vấn đề quản lý con người luôn là vấn đề quan trọng nhất , nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác Một công ty , tổ chức , doanh nghiệp biết sử dụng , khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì hoạt động sẽ đạt hiệu quả cao Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất , giảm giá thành sản phẩm , tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường

Để làm được điều đó , người quản lý , người lãnh đạo phải biết khai thác nguồn lực đó của con người , những nhu cầu , sở thích , đam mê , nhiệt tình…tất cả những điều đó tạo nên một động lực mạnh mẽ trong lao động Có câu nói : “ Dụng nhân như dụng mộc ” – ( Trích ngạn ngữ Trung Quốc) Gỗ có loại tốt loại xấu và có mục đích sử dụng là khác nhau, cũng như con người có những khả năng và sở trường trong công việc là khác nhau Vì vậy việc sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với người lao động sẽ kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn và nhiệt tình trong công việc Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động , nó làm cho người ta hăng say làm việc , phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc , tạo nên năng xuất lao động cao

Trong thời gian đi thực tập tốt nghiệp , em đã thực tập ở công ty TNHH Thương mại xây dựng và Vận tải Hoàng Gia là một công ty chuyên kinh doanh mặt hàng đá Granite trong xây dựng, bên cạnh đó còn có dịch vụ vận tải và xây dựng Hiện nay , trong chiến lược phát triển kinh tế của mình vấn đề về người lao động rất được công ty quan tâm , đặc biệt là về chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động Do vậy việc tạo động lực là rất cần thiết hiện nay Trong quá trình thực tập tại công ty , em mạnh dạn nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động trong công ty với đề

tài : “ Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động ở côngty TNHH Thương mại Xây dựng và Vận tải Hoàng Gia” Mục đích tìm

hiểu lợi ích của việc tạo động lực cho người lao động đến công tác quản trị nhân sự và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp là kết quả cuối cùng của quá trình thực tập, đúc kết toàn bộ kiến thức của sinh viên đã được thầy cô giáo hướng dẫn, cùng thời gian thâm nhập thực tế nhất định

Do đó để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp em xin chân thành cảm ơn :

- Quý thầy cô trường Đại Học Lao Động – Xã Hội - Khoa quản trị nhân sự

- Thầy Hà Duy Hào - Người đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ , hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo thực tập này

- Ban lãnh đạo công ty THHH Thưong mại xây dựng và Vận tải Hoàng Gia - Tập thể anh chị em các phòng ban đã tận tình hướng dẫn , tạo điều kiện

giúp đỡ em trong quá trình tiếp cận thực tế , củng cố kiến thức đã được trang bị trong nhà trường và hoàn thành đợt thực tập này.

Do thời gian nghiên cứu có hạn , chắc chắn báo cáo còn nhiều điều thiếu sót Em rất mong được sự thông cảm của quý thầy cô và các cô chú , anh chị tại công ty.

Một lần nữa , em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên thực hiện Lê Mạnh Trường

MỤC LỤC

Trang

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG……… 7

I Khái quát chung về đơn vị thực tập……… 7

1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp……… 7

2 Hệ thống bộ máy và chức năng nhiệm vụ của đơn vị……… 7

2.1 Sơ đồ bộ máy……… 8

2.2 Chức năng của từng phòng ban……… 9

3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị……… 9

3.1 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị…… 9

3.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào ……… 9

4 Một số kết quả công ty đạt được trong năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

4.1 Kết quả đạt được

4.2 Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

II Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mạixây dựng và vận tải Hoàng Gia.

1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực 1.1 Quan điểm của công ty về công tác quản trị nhân lực

1.2 Quy mô nhân sự

1.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.3.1 Công tác hoạch định nhân lực

1.3.2 Cách thức cập nhật – quản lý hồ sơ 2 Thực trạng biến động về nhân lực

2.1 Thực trạng biến động nhân lực qua các năm 2.2 Thực tế bố trí và sử dụng nhân sự của đơn vị 2.3 Công tác tuyển mộ nhân sự của doanh nghiệp 3 Thù lao phúc lợi cho người lao động.

4 Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 5 Đánh giá chung và kiến nghị :

5.1 Đánh giá chung 5.2 Kiến nghị

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ HOÀN THIỆN CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG GIA

I Cơ sở lí luận về tạo động lực

1 Các khái niệm cơ bản 1.1 Động cơ lao động 1.2 Động lực lao động

1.3 Học thuyết về tạo động lực của Maslow

2 Một số biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động thường được

2.2.1 Bảo Hiểm Xã Hội

2.2.2 Đào tạo và phát triển người lao động 2.2.3 Xây dựng định mức lao động

2.2.4 Điều kiện và môi trường lao động 2.2.5 Mối quan hệ trong lao động

II Thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH thương mại xây dựng vàvận tải Hoàng Gia

2.1 Chế độ làm việc tại công ty

2.2 Công tác đào tạo người lao động tại công ty :

2.3 Điều kiện và môi trường lao động của người lao động tại doanh nghiệp

2.4 Một số hình thức tạo bầu không khí tinh thần tập thể của công ty

3.Một số tồn tại trong công tác tạo động lực của công ty

III Một vài ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo độnglực lao động tại công ty TNHH thương mại xây dựng và vận tải HoàngGia.

1 Giải pháp về hình thức thù lao vật chất 1.1 Về hình thức trả lương

1.2 Mở rộng thêm các tiêu chí thưởng

1.3.Giải pháp hoàn thiện và bổ sung các chế độ phúc lợi xã hội 2 Những yếu tố thuộc về lĩnh vực tinh thần

2.1 Công việc

2.2 Môi trường làm việc

PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP

1.Qúa trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp :

Giới thiệu về công ty

- Tên công ty : công ty TNHH Thương mại xây dựng và Vận tải Hoàng

Quá trình hình thành và phát triển : Công ty TNHH Thương mại xây dựng và Vận tải Hoàng Gia được thành lập theo quyết định kinh doanh số 0502000784 do phòng đăng kí kinh doanh, sở kế hoạch đầu tư tỉnh Hưng Yên cấp ngày 02/05/2004 Tính đến thời điểm hiện tại công ty đã chính thức đi vào hoạt động được 6 năm.

Người đại diện theo pháp luật của công ty là ông Ngô Duy Đông – chức vụ Giám đốc.

2 Hệ thống bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị2.1 Sơ đồ bộ máy

- Giám đốc : là người đứng đầu lãnh đạo công ty , chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công ty , chỉ đạo , điều hành công tác trong toàn công ty.

- Phòng kế toán : chịu trách nhiệm về trả lương , ngân sách , chứng từ , thu chi….

- Phòng Tổ chức - hành chính : chịu trách nhiệm về soạn thảo ban hành các giấy tờ , quyết định của công ty , tuyển dụng , bố trí nhân sự trong công ty , chấm công ghi điểm.

- Phòng kinh doanh : chịu trách nhiệm về mở rộng thị trường trong nước , tìm khách hàng và đối tác tại các tỉnh thành trong nước

- Phòng điều hành : chịu trách nhiệm về các đơn hàng của phòng kinh doanh từ đó điều hành sản xuất , quản lý xưởng sản xuất.

- Phòng bảo vệ , tạp vụ : chịu trách nhiệm về vệ sinh và an ninh trật tự - Xưởng sản xuất đá Granite : chịu trách nhiệm sản xuất các đơn hàng

của công ty.

3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị

3.1Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị :

- Chuyên sản xuất, kinh doanh và buôn bán các loại đá xẻ Granite trong xây dựng

- Vận tải hàng hóa theo đơn đặt hàng - Đấu thầu xây dựng

3.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào :

Yêu cầu đối với nhân viên văn phòng

- Tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học chuyên nghành trở lên

- Ưu tiên những người có kinh nghiệm trong các lĩnh vực của công ty - Khả năng chuyên môn tốt

- Khả năng giao tiếp tốt - Ngoại ngữ giao tiếp - Ngoại hình ưa nhìn

Yêu cầu đối với công nhân, lái xe, bảo vệ: - Tốt nghiệp Trung học phổ thông trở lên - Có trình độ chuyên môn và có tay nghề cao - Sức khỏe tốt

Yêu cầu riêng : đối với từng vị trí công việc khác nhau sẽ có những yêu cầu đặc chưng riêng cơ bản khác nhau phù hợp với từng vị trí

3.2.3 Đặc điểm về các mặt hàng của doanh nghiệp và thị trường tiêu thụsản phẩm :

3.2.3.1 Mặt hàng kinh doanh :

Mặt hàng kinh doanh chính là đá Granite

Đá Granite là mặt hàng dùng để sử dụng trong xây dựng, đá được nhập thô từng tảng với khối lượng lớn, sau đó được xẻ ra từng tảng nhỏ theo kích thước quy định hoặc kích thước của đơn đặt hàng.

3.2.3.2 Thị trường :

Qua 6 năm hình thành và phát triển, thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp đã được mở rộng ra các tỉnh thành lân cận như Hải Phòng, Hải Dương, Hà Nội, Nam Định thị trường tiêu thụ chính vẫn là trong tỉnh Hưng Yên.

Sản phẩm của công ty được ưa chuộng và tiêu thụ khá rộng dãi.

4 Một số kết quả công ty đạt được trong năm qua và phương hướngnhiệm vụ trong thời gian tới

4.1 Kết quả đạt được

Bảng 1 : Kết quả báo cáo tình hình doanh thu qua các năm

Năm Số lượng đá xuất xưởng Doanh thu

( Nguồn : Tài liệu công ty Hoàng Gia )

Theo bảng thống kê trên ta thấy tình hình xuất xưởng đá Granite của công ty tăng nhanh qua các năm , đồng nghĩa với việc doanh thu của công ty cũng tăng mạnh qua các năm , đưa Hoàng Gia trở thành nhà cung cấp đá Granite lớn nhất của tỉnh Hưng Yên

4.2Phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới

Xây dựng thương hiệu Hoàng Gia trở thành một thương hiệu có uy tín trên thị trường Tập trung phát huy mọi nguồn lực từ trong công ty, đặc biệt là nhân tố con người, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào điều hành sản xuất để nâng cao năng lực cạnh tranh, quảng bá thương hiệu góp phần xây dựng công ty Hoàng Gia trở thành một công ty lớn mạnh trong lĩnh vực thương mại xây dựng.

II.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNGTY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG GIA.1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực1.1 Quan điểm của công ty về công tác quản trị nhân lực

Nhận thức được được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, ban lãnh đạo Công ty luôn dành sự quan tâm tới công tác quản lý con người, coi con người là nguồn lực quan trọng và quyết định tới sự thành công của Công ty.

Về vấn đề quản trị nhân lực, ban lãnh đạo Công ty đưa ra các quan điểm :

- Liên tục đào tạo nhân viên mới - Đào tạo thường xuyên nhân viên cũ.

- Tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đa dạng hóa chuyên môn của từng người.

1.2 Quy mô nhân sự

- 1 Giám đốc

- Nhân viên văn phòng văn phòng : 24 người

- Công nhân sản xuất : 132 người, được chia làm 3 phân xưởng, mỗi phân xưởng có 43 công nhân và 1 quản đốc.

- Nhân viên lái xe: 5 người

- Bảo vệ, tạp vụ: 3 bảo vệ, 4 nhân viên tạp vụ Tổng số nhân sự toàn công ty 169 người

1.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp :1.3.1 Công tác hoạch định nhân lực

Lập kế hoạch nhân lực

- Phòng Tổ chức hành chính của công ty đảm nhận công tác hoạch định nhân sự này Khi các ứng viên nộp hồ sơ vào công ty cho 1 vị trí tuyển , cán

bộ nhân sự sẽ sàng lọc rất kỹ các ứng viên , ngoài các ứng viên có khả năng ở vị trí đang tuyển , cán bộ vẫn lưu trữ các hồ sơ phù hợp với các vị trí khác trong công ty và nếu ứng viên đó thực sự có khả năng thì dù vị trí phù hợp cho ứng viên đó chưa có nhu cầu tuyển , công ty vẫn nhận nhân viên đó vào làm việc Đó là cách mà cán bộ nhân sự giữ được những người giỏi cho công ty Ngoài ra nhân viên khi vào công ty nếu vị trí họ đang đảm nhận không thực sự phù hợp với họ , năng lực của họ có thể phát huy được ở vị trí khác thì cũng dễ dàng được bổ nhiệm chuyển công tác sang vị trí , phòng ban khác

- Công tác giữ chân nhân tài cũng là công tác chiến lược của công ty Song hiện nay tại công ty công tác này vẫn chưa được tốt Trong năm có khá nhiều nhân viên xin nghỉ việc , điều này gây ra khá nhiều tổn thất cho công ty như : chi phí đào tạo , chi phí tuyển dụng mới , thời gian để nhân viên mới bắt kịp được với tiến độ công việc …

1.3.2 Cách thức cập nhât – quản lý hồ sơ :

Hiện nay công tác quản lý hồ sơ tại doanh nghiệp vẫn rất thủ công Khi có nhân viên mới , phòng Tổ chức hành chính sẽ cập nhật thông tin vào máy tính , không có phần mềm hỗ trợ quản lý nhân sự Điều này gây ra rất nhiều khó khăn trong việc quản lý , tìm kiếm nhân viên theo các tiêu chí , theo dõi không sát khiến bỏ qua những sự kiện , có thể gây tổn thất về mặt vật chất cũng như tinh thần cho nhân viên trong công ty.

2 Thực trạng biến động về nhân lực :

2.1 Thực trạng biến động nhân lực qua các năm

Bảng 2: Thực trạng biến động nhân lực qua các năm :

Đơn vị tính : Người Năm Tổng số Thôi việc Tai nạn LĐ Nghỉ thai NV mới

- Nhìn vào bảng biến động nhân sự qua các năm ta có thể thấy số nhân viên thôi việc tại công ty qua các năm khá cao , đặc biệt là năm 2009 có 8 nhân viên thôi việc , năm 2009 là 11 người , so sánh với quy mô nhân sự của toàn công ty so với các công ty khác là ở mức cao Điều đó thể hiện công tác nhân sự của doanh nghiệp vãn chưa tốt, có thể do 3 lí do sau:

Lý do thứ 1 : Công tác tuyển chọn của phòng nhân sự chưa được tốt , khiến

nhân viên được tuyển không đủ năng lực và phù hợp với công việc được nhận gây ra hiệu quả công việc không cao và nhân viên đó sẽ tự động xin nghỉ hoặc ban lãnh đạo sẽ cho họ nghỉ.

Lý do thứ 2 : Môi trường làm việc không được thoải mái , các chính sách

không công bằng , một số người lợi dụng chức quyền hay thân thế để đè nén , cản trở công việc của các nhân viên khác , gây ức chế về tinh thần cho các nhân viên khác Họ không thể tập chung hoàn thành nhiệm vụ của mình nên có tâm lý muốn giải thoát và tự động xin nghỉ

Lý do thứ 3: Mức lương không không tương xứng với trình độ và khả năng

lao động dẫn đến việc người lao động muốn đi tìm công việc khác đáp ứng được nhu cấu về thu nhập của họ.

2.2 Thực tế bố trí và sử dụng nhân sự của đơn vị :

( Nguồn : Tài liệu công ty Hoàng Gia)

Bảng 4 : Bảng bố trí nhân sự tại văn phòng đầu năm 2010

- Cơ cấu lao động theo giới tính :

Toàn doanh nghiệp có 38 nhân sự là nữ , chiếm 22.49 % số nhân sự trong toàn công ty

Điều này gây ảnh hưởng đến sự biến động nhân sự hàng năm,có rất nhiều nhân sự nghỉ thai sản

Ngoài ra nhân sự là nữ không thể đảm nhận những công việc nặng nhọc trong doanh nghiệp

- Cơ cấu lao động theo tuổi :

Toàn doanh nghiệp có 79 nhân sự tuổi < 30 chiếm 46,75 % ; 66 lao động độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi, chiếm 39, 05 %; lao động lớn hơn 50 tuổi có 24 lao động chiếm 14,2 % Cơ cấu lao động của toàn doanh nghiệp tương đối trẻ.

*Ưu điểm : Người trẻ tuổi năng động nhiệt tình sáng tạo và có sức khoẻ * Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm, nông nồi trong các quyết định

2.3 Công tác tuyển mộ nhân sự của doanh nghiệp

Khi một phòng ban hay một phân xưởng có nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự , phòng ban đó sẽ xin ý kiến từ phía lãnh đạo công ty , cụ thể là ý kiến giám đốc, giám đốc phê duyệt và gửi công văn xuồng phòng Tổ chức hành chính, bộ phận hành chính nhân sự, cụ thể là các cán bộ nhân sự sẽ có trách nhiệm tiếp nhận và triển khai công tác tuyển dụng

Hiện nay do phương tiện thông tin đại chúng phát triển nên phần lớn công việc tuyển nhân sự được thực hiện và lấy thông tin từ mạng internet, ngoài ra doanh nghiệp còn áp dụng phương pháp phát tờ rơi Quy trình thực hiện

- Đăng thông tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng hoặc phát tờ rơi, đồng thời tìm những hồ sơ ứng viên có các đặc điểm phù hợp với vị trí cần tuyển dụng , ghi lại số điện thoại liên lạc của họ và liên lạc

- Hẹn gặp ứng viên để nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ tuyển

- Các hồ sơ lọt qua vòng sơ tuyển sẽ được hẹn phỏng vấn chính thức trong khoảng thời gian 1 tuần kể từ khi ứng viên nộp hồ sơ

- Các vị trí quan trọng sẽ có ban phỏng vấn gồm : Giám đốc công ty , trưởng phòng phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân sự Trong trường hợp tuyển dụng công nhân thì ban phỏng vấn bao gồm Trưởng phòng Tổ chức hành chính, cán bộ nhân sự, cán bộ điều hành và quản đốc phân

* Lao động trực tiếp : trả lương theo sản phẩm

* Lao động gián tiếp và lao động quản lý : trả lương theo thoả thuận.

3.1.2 Tiền thưởng:

- Thưởng từ doanh thu, lợi nhuận

- Thưởng cuối năm và những ngày lễ trọng đại

- Thưởng phát minh sáng kiến

- Đối với khối văn phòng : ngày làm việc 8h , 6 ngày / tuần

- Đối với nhân sự dưới xưởng sản xuất: ngày làm việc 8h , 6 ngày / tuần - Người lao động có từ 1 năm công tác tại công ty sẽ được nghỉ 12 ngày phép năm ( hưởng nguyên lương )

- Tổng số ngày nghỉ lễ tết trong năm là 9 ngày ( hưởng nguyên lương ) - BHXH : Người lao động đóng 5% lương cơ bản , Doanh nghiệp đóng 15 %

- Tạo điều kiện về nhà ở cho người lao động ở xa nơi làm việc - Người lao động kết hôn được nghỉ 1 tuần

- Người lao động có thân nhân qua đời được nghi 5 ngày

4 Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp :

Công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty vẫn chưa được chú trọng mạc dù công ty cũng đã thực hiện một số chính sách tạo động lực cho người lao động như :

- Cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát

- Thực hiện các khoá đào tạo để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động.

- Xây dựng môi trường lao động văn minh, lành mạnh, an toàn vệ sinh lao động.

Tuy nhiên,những chính sách đó là chưa đủ trong việc kích thích được tinh thần và trách nhiệm trong công việc của người lao động.

5 Đánh giá chung và kiến nghị :5.1 Đánh giá chung

Ưu điểm :

- Mặc dù là một doanh nghiệp tư nhân nhưng công ty đã có chế độ thưởng cho người lao động cũng như các loại phụ cấp khác nhau

- Trả lương cho người lao động trong những trường hợp ngừng việc do người sử dụng lao động và do khách quan tạo ra

- Mức lương tối thiểu công ty trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.

- Một số chế độ phúc lợi tương đối tốt, tạo nhiều điều kiện cho người lao động trong quá trình làm việc cũng như sinh hoạt cá nhân

Nhược điểm :

Bên cạnh nhưng điều đã đạt được thì vẫn còn những hạn chế sau:

- Do khối văn phòng được trả lương theo thoa thuận nên công ty vẫn chưa xây dựng đuợc thang bảng lương hợp lý cho người lao động lao động Điều này không kích thích được sự nhiệt tình và tính trách nhiệm trong công việc.

- Công ty không tổ chức thi nâng bậc lương mà chỉ xét thái độ làm việc của nhân viên để căn cứ vào đó nâng lương cho người lao động, do đó tính công bằng bị giảm đi một phần.

- Sự mất công bằng và bất công của một số bộ phận nhân viên có quan hệ với lãnh đạo cũng gây ức chế và cản trở , ảnh hưởng đến năng xuất lao động và tâm lý người lao động tại doanh nghiệp

5.2 Kiến nghị

- Doanh nghiệp nên xây dựng lại quy chế trả lương hoàn thiện hơn, qua

đó tạo lập được tính công bằng trong lao động sản xuất

- Cần đẩy mạnh công tác quản lý, giữ chân nhưng nhân viên giỏi, những nhân tài của công ty vẫn chưa được trọng dụng.

- Công tác tạo động lực trong doanh nghiệp cần được chú trọng và quan tâm nhiều hơn nữa.

PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ

HOÀN THIỆN CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜILAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG VÀ

VẬN TẢI HOÀNG GIA

I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.Các khái niệm cơ bản

Con người tham gia lao động là muốn được thoả mãn những đòi hỏi , những ước vọng mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ Theo Mác , mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động

Theo V.I.LêNin : “ Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc , tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện , đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ ”.

Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng nâng cao năng suất lao động để tăng năng suất lao động , nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm , nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động , tức là không ngừng thoả mãn các yêu cầu của họ Còn trong quá trình lao động , các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi : Tại sao họ làm việc ? Làm việc trong những điều kiện như nhau tại sao có người làm việc nghiêm túc , hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại? Và câu trả lời được tìm thấy đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm 2 phần chính là : Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

- Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu , đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất , thoả mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội , các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng thêm cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn , phức tạp hơn , thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi

- Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng , nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tế , mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực hoàn toàn khác biệt , song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau Trong quá trình phân phối , nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại , những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả 2 yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động , nó không phải chỉ có 1 yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiên 1 hoặc 1 số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất

- Vai trò của người lãnh đạo , người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động , hay nói cách khác là phải nắm được động cơ , động lực thúc đẩy người lao động làm việc , để từ đó có chính sách quản lý thích hợp vừa thoả mãn được mục tiêu , cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình Việc xác định được một cách chính xác nhũng động cơ , động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta cần nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau :

1.1 Động cơ lao động.