Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An.docx

Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Chương 1:

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL trong các DN -1

1.1 Các khái niệm cơ bản

-1.2 KHH NNL trong doanh nghiệp -1

1.2.1 Căn cứ KHH NNL

-1.2.2 Các phương pháp KHH NNL -5

1.2.3 Đánh giá thực trạng công tác KHH NNL -10

1.2.4 Vai trò của công tác KHH NNL

-1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác KHH NNL -12

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

-1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

-1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An 14 Chương 2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An -14

2.1 Khái quát chung

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

-2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh -15

2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy -26

2.1.4 Một số kết quả đạt được

-2.2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL -30

2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng

-2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của CTy trong những năm gần đây 33

2.2.3 Thực trạng công tá KHH NNNL -39

Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác KHH NNL -48

3.1 Đề xuất với CTy

-3.2 Đề xuất về công tác KHH NNL của công ty -49

Kết luận

Tài liệu tham khảo

LỜI NÓI ĐẦU

Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế nước ta đang ngày một phát triển mạnh

mẽ Các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước nhiều thời cơ cũng như những thách thức mới Giữa các doanh nghiệp đã và đang có sự cạnh tranh gay gắt về mọi mặt

để tồn tại và phát triển Vì sự khác biệt về vốn, trình độ, công nghệ là không lớn, do vậy mỗi doanh nghiệp phải tự tạo ra cho mình những điểm khác biệt, những nét độc đáo cũng như những phong cách riêng để bứt phá tiến tới thành công

Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngoài việc xây dựng một kế hoạch sản xuất rõ ràng chi tiết thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch về nguồn lực vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng và lao động.Trong đó lực lượng lao động có kỹ năng đã

và đang trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn.Vì vậy để có mội đội ngũ nhân lực đủ

về mặt số lượng, đúng về mặt chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, chủ động về nhân lực, nâng cao năng suất lao động và góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.

Qua quá trình học tập tại trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS Mai Quốc Chánh và sự chỉ bảo của các cô chú trong Văn phòng Công ty Cổ

phần Tràng An em mạnh dạn chọn đề tài : “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An”

Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

1 Các khái niệm cơ bản:

1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức:

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiên nhấtđịnh

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người

1.1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực một cách có hệthống, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảmcho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1.2.1 Căn cứ kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

1.2.1.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện

công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốtcông việc.

Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là : Bản mô tảcông việc và Bản tiêu chuẩn công việc

Lợi ích của phân tích công việc:

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công việc gì?

+ Khi nào công việc hoàn thành?

+ công việc được thực hiện ở đâu?

+ Thực hiện như thế nào?

+ Để thực hiện công việc cần phải bao nhiêu người tiến hành, va phải có nhữngtiêu chuẩn gì?

Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người nào đó làmcông việc cần thiết trong tương lai.Bảng tiêu chuẩn công việc trình bày các điềukiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hoàn thành

Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việcBản mô tả công việc

Trả công ,khen thưởng

Xác định giá trị công việc

Đánh giá nhân viên

Đào tạo,huấnluyện

Tuyển

dụng,

chọn lựa

công việc nhất định nào đó, do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiện cácgiải pháp cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc:

Khi dự đoàn cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà nhàquản lý sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọngnhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc.Đánh giá công việcđược hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng Là cơ sởquan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như các chính sách cânbằng cung cầu lao động

Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việccủa nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt độngquản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, hoạch định, đào tạo và trả công…

Mục đích của tổ chức

Mục đích của cá nhân

Tiêu chuẩn mẫu từ bản

mô tả công việc và mục đích của tổ chức

Sử dụng trong hoạch định, trả lương, khen thưởng đào tạo và kích thích

Đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:

1 2.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Muốn kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xuất phát từ kếhoạch sản xuất kinh doanh ( ngắn hạn và dài hạn)

Dựa vào kế hoạch về công việc, tổ chức sẽ tiến hành kiểm tra rà soát lạimôi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức để xác định cơ cấu nhân lực trongtương lai Doanh nghiệp xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh ( số lượng sản

phẩm dịch vụ, chủng loại sản phẩm, thị phần ), doanh nghiệp sẽ xác định số laođộng cân thiết theo từng loại công việc như: tỷ trọng lao động quản lý trên tỷtrọng lao động toàn doanh nghiệp hay số lao động chính , phụ , kỹ thuật, quản lýtrong các bộ phận phòng ban.

Từ mục tiêu, chiến lược chung của doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiênlược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing, sản xuất Về phương diện nguồnnhân lực sẽ chú trọng đến việc đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ người, vớinhững kỹ năng phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các công việc…ví dụ sốlượng nhân viên cần bổ sung cho bộ phận Z, số lượng các khoá đào tạo và sốlượng nhân viên trong năm nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán số lao động cầnthiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra.Do đó côngtác hoạch định nguồn nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc kế hoạchsản xuất kinh doanh và ngược lại

L: số lao động

Q : khối lượng công việc

1.2.2 Các phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

1.2.2.1 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:

D : cầu nhân lực năm kế hoạch

Qi : khối lượng công việc i được hoàn thành trong năm KH( sản lượng)

ti : lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành 1 đơn vị i trong năm KH ( cóđược từ các mức)

Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 người lao động trong nămKH( được xác định thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từngcông nhân kỳ kế hoạch) Đvt: giờ người/năm

Km : hệ số tăng NSLĐ dự tính trong năm KH

+ chủ yếu áp dụng trong nghành: cơ khí, dệt may

1.2.2.2 Phương pháp tính theo Năng suất lao động:

D= Q/ W

Q: tổng sản lượng năm kế hoạch( hiện vật , giá trị)

W: Năng suất lao động bình quân của 1 lao động năm kế hoạch

1.2.2.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:

_ Tiêu chuẩn định biên là: tỷ lệ quy định về khối lượng công việc, nhiệm vụ trên

1 người đảm nhận

_ Được xác định dựa vào quan sát và phân tích tình hình thực tế để xác định ra 1

tỷ lệ phù hợp nhất

VD: số phòng sản xuất/1 nhân viên phục vụ

số học sinh/ 1 giảng viên tiểu học

Áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực phục vụ

Ưu điểm: dễ tính toán, chủ yếu phải xác định tỷ lệ định biên phù hợp

1.2.2.4 Phương pháp tính theo mức sản lượng:

Phương pháp này được áp dụng để lập kế hoạch công nhân sản xuất hưởnglương sản phẩm có mức lao động được giao tính theo số sản phẩm sản xuất ratrong một đơn vị thời gian

Công thức xác định như sau: L CNSPKi = Q Ki / M SL x N TTK x I m

Trong đó:

L CNSPKi : Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch

Q Ki : Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i

M SLi : Mức sản lượng trong 1 ca của sản phẩm i

N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch

I m : Hệ số hoàn thành mức sản lượng

L CNSPK = ∑ L CNSPKi

1.2.2.5 Phương pháp tính theo nơi làm việc hoặc số thiết bị phục vụ:

Phương pháp này nhằm lập kế hoạch số lượng lao động đối với nhữngcông việc không thể định mức được, làm theo lương thời gian, như: công nhânphục vụ, công nhân chính hưởng lương thời gian

Kế hoạch số lượng lao động tính theo số nơi làm việc hay máy móc thiết bị hoặcnơi làm việc, phục vụ mà 1 người lao động phải đảm nhận, phục vụ trong 1 calàm việc

Mức phục vụ phụ thuộc vào tính chất kỹ thuật của máy móc, yêu cầu củadây chuyền công nghệ, trình độ lành nghề của lao động

N LVTT : Số ngày làm việc thực tế trong năm kế hoạch

N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch

Khi 1 người lao đông được giao đảm nhận 1 thiết bị:

L CNTG = NLV x K x H đc

Khi 1 lao động đảm nhận nhiều máy móc, thiết bị:

L CNTG = (NLV/M PV )x K x H đc

1.2.2.6 Phương pháp chuyên gia:

_ Xác định dựa vào ý kiến của chuyên gia

_ Có 3 phương pháp tiếp cận:

+ Phương pháp1: Cách tính bình quân: yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến đánhgiá về cầu nhân lực, người ở phòng nhân lực sẽ tổng hợp ý kiến và tính trungbình Phương pháp này cho kết quả không chính xác

+ Phương pháp 2: Thảo luận nhóm:sẽ có 1 nhóm chuyên gia( gồm 5-15 người)thảo luận với nhau theo trình tự được quy định và xác định ý kiến nhất trí chung

về cầu nhân lực của tổ chức

 Đưa ra chủ đề

 Từng chuyên gia đưa ra câu trả lời bằng giấy

 Trao đổi vòng tròn để mọi người đều nắm được tư tưởng của nhữngngười còn lại

 Tiến hành thảo luận và xếp thứ tự các ý kiến theo mức độ ý kiến

 Lựa chọn ý kiến tốt nhất

_Ưu điểm: có sự thảo luận, có sự nhìn nhận của các chuyên gia, do vậy chấtlượng tốt hơn

1.2.2.7 Phương pháp Delphi

Phương pháp này khá phổ biến,ngưởi ta nghiên cứu ý kiến của 1 nhómchuyên gia, 1 loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực chotương lai.Gồm các bước:

+) Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn

+) Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo

+) Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau

+) Yêu cầu các chuyên gia giải quyết các ý kiến của họ nếu dự đoán của họ cóchênh lệch hơn so với các người khác

+) Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyêngia.Quá trình này được tiến hành khoảng 4-5 tuần

_ Ưu điểm: rất chặt chẽ, bài bản, nên được ưa chuộng

_ Nhược điểm: chi phí tốn kém

1.2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp:

_Quá trình đánh giá được thực hiện trên hai mặt chính là cơ cấu lao động

và sự biến động lao động của doanh nghiệp

_Cơ cấu lao động dựa trên các mặt sau:

+)Cơ cấu theo số lượng lao động+)Cơ cấu lao động theo tuổi+)Cơ cấu lao động theo nghề+)Cơ cấu lao động theo trình độPhân tích sự biến động lao động là phân tích về số lượng nguồn, nguyênnhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn thông qua

số lượng lao động tuyển vào và lao động rời khỏi công ty trong từng năm

1.2.4 Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

_ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tao điều kiện để thực hiện thắng lợi có hiệu suấtcác mục tiêu của tổ chức.

_ Giúp cho việc tuyển mộ tuyển chọn đúng vị trí, đúng người, đúng việc và tiếtkiệm chi phí

_ Giúp cho việc bố trí nhân lực đúng người, đúng việc và đúng vào thời điểmcần

_ Cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo , phát triển về quy mô số lượng,chất lượng đào tạo cũng như thời gian và kinh phí đào tạo

_ Đặt ra yêu cầu phải xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực nhằm phục vụcác hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý khác

_ Điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hoà

1.2.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gữi vai trò trung tâm trong quản lý

Công tác kế hoạch hoá giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,

cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có đượcđúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó vớinhững thay đổi trên thị trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanhnghiệp

1.2.4.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức:

Việc nghiên cứu số lượng và chất lượng cần thiết vào đúng thời điểm giúpdoanh nghiệp chủ động trong hoạt động, bảo đảm hoàn thành mục tiêu phát triển.Việc thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhânviên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và

bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

1.2.4.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để tuyển mộ những người lao động mới thì tổ chức cần làm rõ : loại lao

động nào, cần tuyển bao nhiêu người và khi nào tuyển…?

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong;

1.3.1.1 Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức chi phối đến nộidung cách thức hoạt động nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các quyết định,hành động liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.Việc mở rộng hay thu hẹp các lĩnh vực sản xuất kinh doanh quyết địnhđến quy mô và chất lượng của công tác kế hoạch hoá số lượng lao động

1.3.1.2 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Độ dài thời gian ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhânlực.Nếu thời gian càng ngắn thì công tác kế hoạch hoá càng chính xác vàngược lại

1.3.1.3 Loại và chất lượng của thông tin dự báo

Thông tin dự báo mang tính chất quyết định đến chất lượng của công tác

kế hoạch hoá nguồn nhân lực Ví dụ: các thông tin về chiến lược của doanhnghiệp như: cơ cấu sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp,

xu hướng biến đổi về số và chất lưọng lao động

1.3.1.4 Bản chất các công việc cần hoàn thành.

Các loại công việc cần hoàn thành liên quan đến các yêu cầu về trình độkhả năng Khoảng thời gian kế hoạch hoá trong công việc cần người Sự khanhiếm trong tìm kiếm lao động trên thị trường hay khả năng phải đào tạo vàphát triển.

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoánguồn nhân lực bao gồm: Những yếu tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệpnhư đặc điểm kinh tế, dân số,pháp luật, đối thủ cạnh tranh…Phân tích môitrường bên ngoài là căn cứ hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác,đáp ứng được đúng nhu cầu nhân lực

các thông tin về thị trường lao động Đó là xu hướng biến đổi về số lượngchất lượng lao động trên thị trường, cũng như thiên hướng sử dụng lao độngcủa đối thủ cạnh tranh

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá số lượng lao động

ở công ty cổ phần Tràng An

Công ty cổ phần Trang An là doang\h nghiệp nhà nước, mới được cổ phầnhoá từ năm 2004 đến nay công ty có khoảng 650 lao động.Trong đó có:432Lao động nữ và: 218 lao động nam Việc đào tạo thu hút và phát triển nguồnnhân lực còn rất hạn chế, chưa có chính sách kế hoạch rõ ràng, khoa họctrong quá trình xây dựng nguồn nhân lực của công ty Trong khi đó công tác

kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại đang là vấn đề cấp bách và cần thiết trongqua trình hội nhập toàn cầu

Trong khoảng thời gian sắp tới, công ty có kế hoạch mở rộng thêm lĩnhvực hoạt động và 1 số địa điểm sản xuất mới Cho nên việc tuyển thêm lao

động là tất yếu.Số lượng lao động hiên nay không thể đáp ứng được khốilượng công việc lớn dự kiến phải hoàn thành.

Hàng năm thường xuyên có sự biến động vệ nhân sự,điều này ảnh hưởng khálớn đến tình hình sản xuất chung Mỗi năm công ty tuyển thêm khoảng gần

200 công nhân thời vụ Nhưng cũng có 1 luợng lớn người lao động rời khỏicông ty do nhiều nguyên nhân Chính điều này làm cho công tác kế hoạch hoá

số lượng lao động càng trở nên cấp thiết và cấn sớm thực hiện

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở

công ty cổ phần Tràng An 2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tràng An:

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Tràng An:

Trụ sở chính: Số 1 Phùng Chí Kiên -Nghĩa Đô- Cầu Giấy -Hà Nội

Tài khoản: 10A – 00042 Ngân hàng công thương Cầu Giấy

Tháng 2 năm 1989, khi sát nhập với xí nghiệp chế biến bột mì Nghĩa Đô,đơn vị lấy tên là Nhà máy kẹo hà Nội, chuyển địa điểm về Nghĩa Đô với mặthàng sản xuất chính là các loại kẹo , rượu , nước ngọt các loại.

Để phù hợp với tình hình sản xuất và quản lý kinh doanh, ngỳa08/12/1992 theo quyết định số 3128/QĐ – UB, Nhà máy được UBND thành phố

Hà Nội đổi tên thành Công ty bánh kẹo Tràng An và được chính thức công nhận

là một doanh nghiệp Nhà nước

Cùng với sự thay đổi cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, nền kinh tế đất nướcchuyển từ kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường theođịnh hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý nhà nước, do Đảng và nhà nước lãnhđạo và khởi xướng, công ty cũng có sự chuyển biến mạnh mẽ về hoạt động sảnxuất cũng như cơ cấu quản lý cho phù hợp với tình hình mới

Tháng 10/2004 Công ty thực hiện cổ phần hoá và lấy tên là công ty cổphần Tràng An căn cứ theo quyết định số 64/2002/NĐ – CP ngày 19/06/2002của chính phủ về việc chuyển DNNN thành công ty cổ phần và quýêt định số1520/QĐ- UB của chủ tịch UBND Thành phố Hà Nội

Trải qua gần 40 năm, công ty cổ phần Tràng An đã không ngừng pháttriển lớn mạnh và trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam Đặc biệt là thương hiệu Tràng An đã trở thành thương hiệu uy tín chất lượngđược công nhận và đứng vững trên thị trường

2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty:

2.1.2.1 Đặc điểm về các mặt hàng và thị trường tiêu thụ sản phẩm:

Sản phẩm của công ty có mặt rộng từ Bắc vào Nam Trong nhiều năm, sảnphẩm của Tràng An cũng đã để lại những dấu ấn nhất định trên thị trường bằngchất lượng và sự độc đáo của mình

Hàng năm công ty tiêu thị được trên 2000 tấn bánh kẹo, thu về hàng chục tỷđồng.

Trong nền kinh tế thị trường , công ty Tràng An phải đương đầu với nhiềuthách thức mới, đó là sự cạnh tranh khốc liệt từ phía các đối thủ lớn như Kinh

Đô, Hải Hà, Hải Châu… Đây là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoàivới nhiều ưu thế vượt trội hơn hẳn về công nghệ, lao động, trình độ quản lý Bêncạnh đó, còn có nạn làm hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng trôi nổi trênthị trường gây ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín của công ty

Chính vì vậy, trong những năm gần đây mặc dù chất lượng sản phẩm củacông ty có được cải thiện nhiều , song sản lượng tiêu thụ hàng năm không lớn

Tuy vậy, để nâng cao hơn nữa sức cạnh tranh của công ty cũng như đểtăng khả năng chiếm lĩnh thị trường quốc tế Công ty cần đẩy mạnh việc sản xuấtmột số mặt hàng vốn là thế mạnh của Công ty Đó là một số loại sản phẩm đangđược đông đảo người tiêu dùng biết đến

 Kẹo hương cốm ( thuộc nhóm kẹo mềm cao cấp)

 Kẹo Sôcôla sữa, sôcôla lạc mềm cà phê sữa…

2.1.2.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào:

a Đặc điểm về vốn:

Khi chưa tiến hành cổ phần hoá nguồn vốn của công ty chủ yếu là vốn Nhànước, sau khi tiến hành cổ phần hoá vốn và nguồn vốn của Công ty có nhiều thayđổi:

Vốn điều lệ của Công ty là: 22.200.000.000 VNĐ Trong đó:

Bảng 1 : cơ cấu vốn của công ty:

Cơ cấu vốn Giá trị ( VNĐ) Tỷ lệ ( % )

Vốn nhà nước 11.330.500.000 51,04%

Số vốn điều lệ của công ty được chia thành 222.000 cổ phần, giá trị mỗi cổphần là: 100.000 VNĐ Số vốn điều lệ điều chỉnh theo nhu cầu sản xuất kinhdoanh và tình hình tài chính của Công ty Việc điều chỉnh này do hội đồng cổđông quyết định trên cơ sở của Hội đồng quản trị công ty và theo quy định củapháp luật, công ty chỉ được sử dụng vào mục đích kinh doanh theo Luật quyđịnh

Nhận xét : Lao động của công ty đang ngày càng tăng Trong đó do tính

chất đặc thù nên phần lớn lao động chủ yếu tại công ty là lao động nữ ( chiếm tỷ

lệ khá cao năm 2005 là: 63,7%: năm 2006 là: 69,48% ; năm 2007 là: 66,46%trên tỷ trọng lao động toàn công ty) Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn caonhư: thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân chiếm tỷ trọng tương đối cao so với trình độ caođẳng, trung cấp Bên cạnh đó lao động có trình độ công nhân kỹ thuật và laođộng phổ thông chiếm tỷ lệ trên 70% tổng số lao động Điều này góp phần tolớn, tạo điệu kiện thuận lợi cho sự phát triển lớn mạnh của cộng ty

c Đặc điểm về máy móc trang thiết bị:

Từ khi cổ phần hóa, số máy móc, thiết bị của công ty đã lên tới hàng trămchiếc lớn, nhỏ Để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã đầu tưkhá lớn, nhập về một số máy móc hiện đại , có những dây chuyền bánh đườngkhép kín Máy móc đưa về được tiến hành chế thử, đảm bảo sử dụng tối đa côngsuất máy, nhưng vẫn đảm bảo an toàn đối với người sử dụng

Bảng 3 : Một số trang thiết bị sản xuất chính

STT Tên máy

Kí hiệu

và năng suất sử dụng

Số lượng

Năm chế tạo

Nước chế tạo

Năm sử dụng

1 Nồi hoà đường

liên tục

CMA.2800Kg/h 3

4 Dây chuyền định

hình kẹo mềm

LA1640cái/

Nam

1975

5 Dây chuyền kẹo

LoLy

FS600cái/phút

Cùng với những thiết bị mới nhập, công ty còn đang sử dụng nhiều loạimáy khác như: Máy đùn Snack, máy nướng bánh quế, bánh Pháp

Với lượng trang thiết bị trên có thể đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất của công

ty trong quá trình cổ phần hoá

d Đặc điểm về quy trình công nghệ:

Hầu hết các sản phẩm của công ty cổ phần Tràng An đều được sản xuấttheo những công nghệ phù hợp trên những dây chuyền hiện đại ngoại nhập Quytrình sản xuất một số loaị sản phẩm chính như sau:

Định hình

Nướng

Sơ đồ : Quy trình sản xuất kẹo hương cốm:

thùng

Đónghộp

Đónggói

Vậnhành

Cân,kiểmtra sảnphẩmbánhtrần

Nhận xét:

Qua sơ đồ ta thấy:

Quy trình công nghệ sản xuất mỗi loại mặt hàng là khác nhau, nhưng luôn

có một trật tự nhất định để dây chuyền sản xuất thực hiện liên tục, có hiệu quả Ở

Vận

chuyển

Vô thùng

Đóng bao bì

Đóng túi nhỏ

Chọn nhặt

Sơ chế

phụ lliệu

Hoà trộn đường

Cô, khuấy trộn

Làm nguội

Quật kẹo

mỗi công đoạn đều được bố trí số lượng công nhân hợp lý, thực hiện đúng nhiệm

vụ đượ giao rõ ràng Sau mỗi ca làm việc, công nhân công nghệ, công nhân phụtrợ đều phải kiểm tra lại quá trình hoạt động của máy móc , thiết bị và vệ sinhcông nghiệp trong phạm vi mà mình đảm nhiệm Vì vậy, những yêu cầu đặt rađối với công nhân là rất khắt khe, không những đảm nhận công việc được giao

mà còn đòi hỏi phải có khả năng tính toán, phát hiên và xử lý kịp thời những trụctrặc của máy móc thiết bị Có như vậy, sự kết hợp giữa con người và máy mócmới mang lại hiệu quả tối ưu trong quá trình sản xuất

2.1.2.3 Đặc điểm về quản lý tiền lương công ty

Căn cứ vào VB 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 của Bộ laođộng Thương Xã Hội về việc xây dựng quy chế trả lương Căn cứ thực tế

tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của Công ty, ban hành quychế trả lương cho CBCNV phù hợp với quy định của pháp luật lao động

a Hạng và thang bảng lương của Công ty:

Công ty được công nhân là Doanh nghiệp hạng 2 tương ứng với quy

mô và tình hình sản xuất hiện tại

Công ty sử dụng thang bảng lương do Nhà nước quy định kèm theo NĐ26/CP ( ngày 23/05/1993), cụ thể là:

+) Cán bộ Khối văn phòng, áp dụng thang lương viên chức chuyên mônnghiệp vụ, thừa hành phục vụ 12 bậc

+) Công nhân công nghệ các phân xưởng, áp dụng thang bàng lương A 15của công nhân ngành chế biến lương thực , thực phẩm.Gồm 3 nhóm lươngtương ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhau:

NhómI: là HSL công nhân đóng gói, công nhân thực phẩm

NhómII: là HSL công nhân đứng máy

Nhóm III; là HSL công nhân nấu, đun kẹo

Bảng lương A1 áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng nhiệt

Bảng lương A2 được áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng cơnhiệt

Bảng lương B14 áp dụng cho công nhân vận chuyển, bốc xếp

Bảng lương B15 áp dụng cho công nhân lái xe/

Tổ trưởng gói, đóng túi: hệ số 0,07

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hàng tháng , Giámđốc quyết định số lượng phụ cấp chực vụ có được nhân vói hệ số công

ty hay không

+ Tổng Giám đốc: Chủ tịch hội đồng quản trị

+ Chủ tịch công đoàn: Phó chủ tịch hội đồng

+ Trưởng phòng Kế hoạch lao động: Uỷ viên

+ Trưởng phòng Tổ chức nhân sự: Uỷ viên

+ Trưởng phòng kế toán tài vụ: Uỷ viên

c Nguồn để trả lương:

Quỹ lương xác định theo đơn giá thực duyệt, căn cứ vào kết quả sảnxuất kinh doanh, dịch vụ và xây dựng cơ bản, định mức lao động vàcác chế độ Nhà nước quy định về tiền lương để giao cho Doanhnghiệp.

_ Quỹ tiền lương được bổ sung theo chế độ Nhà nước như: chế độ phụcấp, chế độ nghỉ, phép, tết,nghỉ việc riêng được hưởng lương, chế độlàm thêm giờ

_ Tiền lương dự phòng từ các năm trước chưa sử dụng hết

_ Các nguồn khác nhưng luôn đảm bảo các quy định của Nhà nước

d Quỹ lương và lương bình quân thực hiện:

Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty đã có nhiều cố gắngtrong việc cải thiện tiền lương, tăng mức thu nhập cho lao động so vớinhững năm trước Năm 2007 là: 7,6% ( trong đó thu nhập bình quâncủa 1 người lao động có việc làm/ tháng, tăng 17,7%) Mức lương bìnhquân hàng tháng của một lao động trong Công ty như sau:

+) Tổng thu nhập bình quân một lao động trong danh sách là; 650.00đ+) Tổng thu nhập bình quân một lao động có việc làm là:743.000đ Thu nhập giữa các bộ phận không đồng đều:

+) Khu vực trực tiếp sản xuất là: 743.000

+) Khu vực quản lý, phục vụ và bán hàng là:880.000đ / người / tháng

e Phương án trả lương, trả thưởng và chế độ nâng lương:

Công ty trả lương cho CBCNV thành 2 lần: Vào ngày 08 và ngày 23hàng tháng

Vào cuối năm Công ty có tổ chức bình bầu lao động căn cứ vào kết quảlao động, ý thức làm việc và các thành tích đã đạt được của nhân viên

để nâng lương và khen thưởng

Việc nâng lương hàng năm căn cứ vào thâm niên làm việc, thành tíchđạt được, kết quả của cuộc thi nâng bậc lương

Công ty hiện nay đang áp dụng các hình thức thưởng:

+) Hoàn thành và vượt mức kế hoạch sản xuất

+) Phát huy sáng kiến , cải tiến kỹ thuật và hợp lý hoá sản phẩm

+ ) Lao động giỏi, chiến sỹ thi đua

Nhận xét:

Với mức lương bình quân của 1 lao động hàng tháng là: 1300.000đ, nó đảm bảo cho mức sống của người lao động và gia đìnhcủa họ Tuy nhiên, mức lương này còn khá thấp trong điều kiện giá cảsinh hoạt đang tăng liên tục nhủ hiện nay

650.000đ-Thành phần cấu tạo nên tiền lương có sử dụng hệ số tham gia côngviệc thể hiện mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi CBCNV cho kếtquả lao động cuối cùng Việc trả lương đã đảm bảo tính công bằng vàđánh giá đúng đắn sự cố gắng của công nhân trong công việc Tuynhiên, hình thức trả lương cho phân xưởng nhiệt còn nhiều bất cập,chưa gắn kết quẩ sản xuất của người lao động, chưa tạo được động lựccho công nhân Do vậy, nó đòi hỏi Công ty phải có sự nghiên cứunhằm tìm ra hạn chế khắc phục,kết hợp nhiều biện pháp nhằm phát huy

những yếu tố tích cực, đảm bảo nguyên tắc phân phối tiền lương theo

số lượng và chất lượng lao động/

f Quản lý về tiền lương:

Công ty trả lương cho CBCNV căn cứ vào hệ số lương, bậc lương,phụ cấp lương và mức sống tối thiểu

Từ ngày 01/10/2006 căn cứ vào Nghị Định của Chính Phủ, Công ty trảlương cho CBCNV theo mức lương điều chỉnh mới là:450.000

Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các văn bản hướng dẫn về tiềnlương và căn cứ thực tế để trả lương cho người lao động

2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần Tràng An:

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:

Công ty cổ phần Tràng An là một doanh nghiệp thành viên thực hiện chế

độ quản lý trực tiếp một thủ trưởng, đứng đầu Công ty là: Chủ tịch hội đồngquản trị Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm: đại hội đồng cổ đông, hội đồngquản trị, Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, các phòng chuyên môn nghiệp vụ, cácphân xưởng sản xuất

Kiểu tổ chức bộ máy của Công ty có những ưu điểm lớn như:

- Ít bị chồng chéo chức năng, nhiệm vụ được phân công cụ thể rõ

ràng

- Bộ máy quản lý gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí quản lý

- Việc truyễn đạt thông tin, mệnh lệnh quản lý được tiến hành

nhanh chóng

- Dễ kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của các vị trí, Điều này tạo

nên tính năng đông của Công ty trong quá trính sản xuất kinhdoanh

- Tạo sự độc lập tương đối cho các bộ phận trong công ty Do đo

phát huy tính sáng tạo, độc lập tự chủ của các bộ phân và cán bộcông nhân viên

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ vủa các phòng ban trong công ty cổ phần Tràng An

 Hội đồng quản trị: Quản lý công ty, toàn quỳên nhân danh công ty để quyếtđịnh mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty

 Tổng giám đốc( TGĐ) là: người chịu trách nhiệm chính trước Đại hộiđồng cổ đông và hội đồng quản trị về toàn bộ hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty và là ngưới điều hành quản lý chung

 Phó Tổng giám đốc có nhiệm vụ tham mưu cho TGĐ , là trợ lý giúp việcgần nhất và là người điều hành quản lý công ty

 Khối sản xuất bao gồm: 4 bộ phận trưc thuộc làm nhiệm vụ sản xuất bánhkẹo:

+) Phòng kế hoạch sản xuất (KHSX) : lập kế hoạch, điều hành hoạt động sảnxuất cho các xí nghiệp, quản lý nguyên lý nguyên vật liệu, vật tư, báo cáo tìnhhình sản xuất định kỳ cho TGĐ

+) Xí nghiệp kẹo gồm: xí nghiệp kẹo 1 và xí nghiệp kẹo 2 có nhiệm vụ sảnxuất kẹo các loại

+) Xí nghiệp bánh gồm xí nghiệp bánh 1 và xí nghiệp bánh 2 có nhiệm vụ sảnxuất các loại bánh

 Khối kinh doanh bao gồm 2 bộ phận có nhiệm vụ nghiên cứu thịtrường và marketing- bán hàng :

+) Phòng nghiên cứu phát triển thị trường: nghiên cứu thị trường, pháttriển thị phần sản phẩm

+) Phòng marketing bán hàng: chịu trách nhiệm kinh doanh sản phẩm,quản lý tiếp xúc bán hàng, giới thiệu sản phẩm

 Phòng Kế toán- Tài chính: chịu trách nhiệm thống kê, kế toán, theo dõicác nguồn tài sản trong công ty, quản trị tài chính, ngân sách, kiểm tra,kỉêm toán

 Khối văn phòng Công ty bao gồm 5 bộ phận làm công việc quản lýhành chính:

+) Bộ phận Tổ chức nhân sự: chịu trách nhiệm quản lý nhân sự trong toàncông ty

+) Bộ phận Văn thư lưu trữ: quản lý giấy tờ , công văn, in ấn , phô tô tàiliệu…