Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010.docx

Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010

Lời mở đầu

Lao động là nguồn lực quan trọng của sự phát triển, là yếu tố đầu vào không thể thiếu để tăng cờng và phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia Cùng với sự hình thành của chủ nghĩa t bản, lao động trở thành hàng hoá trên thị trờng, vận động và không ngừng phát triển cả về số lợng và chất lợng theo quy luật thị trờng Thị trờng lao động đợc hình thành, là thị trờng lớn nhất và quan trọng nhất trong hệ thống các loại thị trờng Nó có đặc điểm khác biệt so với các loại thị trờng khác Thị trờng lao động không chỉ bị chi phối bởi các yếu tố về cung – cầu lao động mà còn chịu tác động mạnh mẽ của các chính sách của Chính phủ điều tiết quan hệ cung- cầu lao động trên thị trờng lao động nhằm phục vụ các mục tiêu kinh tế- xã hội trong tổng thể của quá trình phát triển xã hội nói chung.

Kết quả của thị trờng lao động, mức độ cân bằng giữa cung- cầu lao động mà cụ thể là mức độ tình trạng có việc làm, thất nghiệp, có ảnh hởng quan trọng đến đời sống kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia Chính vì vậy, quy mô và cơ cấu lực lợng lao động cũng nh khă năng sử dụng nguồn lực lao động của mỗi quốc gia là một trong những vấn đề đợc quan tâm xem xét hàng đầu để hoạch định phát triển kinh tế- xã hội, nhằm đạt đựơc một nền kinh tế- xã hội tăng trởng bền vững Nắm đợc sự biến động và dự báo đợc cung – cầu lao động trên thị trờng lao động là một công cụ quan trọng giúp Chính phủ cũng nh các nhà quản lý có đợc sự hoạch định phát triển nguồn nhân lực thích hợp phục vụ cho mục tiêu phát triển tổng thể, trong phạm vi vĩ cũng nh vi mô.

Chính từ tầm quan trọng của việc dự báo cung- cầu lao động trên thị trờng lao động đối với việc đa ra các chính sách, quy hoạch” nguồn lực quan trọng nhất” của quốc gia( ở quy mô nhỏ là trong một vùng, địa phơng, thậm chí là doanh nghiệp), và trong công tác quản lý nhân lực, khi thực tập tại Trung tâm dân số- lao động và việc làm thuộc Viện khoa học lao động

và xã hội, tôi đã quyết định chọn đề tài báo cáo thực tập là: Dự báo cung-“Dự báo

cung-cầu lao động trên thị trờng lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010” Báo cáo thực tập gồm 2 phần chính:

Phần I _Những vấn đề chung

Phần II_Chuyên đề: “Dự báo cung-Dự báo cung- cầu lao động trên thị trờng lao

động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010”.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự hớng dẫn chỉ bảo tận tình

của thầy giáo Phạm Ngọc Thành… cũng nh cũng nh sự giúp đỡ nhiệt tình của các

1

cô chú, anh chị thuộc Viện Khoa học lao động và xã hội, để tôi có thể hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này.

Em xin chân thành cảm ơn!

SV: Đỗ Huy Tuấn

2

Phần I: những vấn đề chung

I- Khái quát chung về Viện khoa học lao động xã hội

1- Quá trình hình thành và phát triển

Tên: Viện Khoa học Lao Động và Xã hội Địa chỉ: Số 2- Đinh Lễ- Hoàn Kiếm- Hà Nội Số ĐT: 04 8246176

Fax: 04 8269733

Mail: ilssavn@hn.vnn.vn

Viện Khoa học lao động, tiền thân của viện Khoa học Lao động và Xã hội, đợc thành lập vào ngày 14/4/1978 theo quyết định số 79/CP của Hội Đồng Chính phủ Đến tháng 3 năm 1987, Viện đợc đổi tên thành Viện Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội ( Viện KHLĐ & CVĐXH) Theo quyết định số 782/TTg ngày24/10/1996 của Thủ Tớng Chính Phủ về việc sắp xếp các cơ quan nghiên cứu triển khai khoa học công nghệ, Viện KHLĐ & CVĐXH đợc xác định là Viện nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng,cung cấp luận cứ phục vụ xây dựng chính sách chiến lợc thuộc lĩnh vực lao động thơng binh và xã hội Đến ngày 18/11/2002 trên cơ sở quán triệt kết luận của Hội nghị lần thứ 6 của BCH TW 2 Khoá IX về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW2 Khoá VII phơng hớng phát triển giáo dục-đào tạo khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và đến năm 2010, Bộ trởng Bộ Lao Động Thơng binh - Xã hội đã kí quyết định số 1445/2002/QĐ- BLĐTB & XH đổi tên Viện KHLĐ & CVĐXH thành Viện Khoa học Lao động và Xã hội, đồng thời quy định chức năng; nhiệm vụ; tổ chức bộ máy của Viện cho phù hợp với thời kì tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá.

Cùng với sự hình thành và phát triển của Viện khoa học lao động xã hội, trung tâm nghiên cứu dân số- lao động và việc làm cũng đợc hình thành và phát triển Giai đoạn Viện mới hình thành vào năm 1978, trung tâm chỉ là một tổ( tổ có nguồn lực) thuộc viện, đến năm 1983 thì trở thành phòng Nguồn lao động Tuy nhiên, đến năm 1985, theo quyết định của Bộ trởng Bộ lao động, Phòng nguồn dân số đã đợc tách ra khỏi viện để thành lập Trung tâm nghiên cứu dân số và nguồn lao động

Ngày 18/8/1988, Bộ trởng Bộ Lao động- hơng binh- và Xã hội ra quyết định số 307/LĐTBXH- QĐ về việc chuyển Trung tâm nghiên cứu dân

3

số và nguồn lao động về thuộc Viện khoa học lao động các vấn đề xã hội Tuy nhiên, ngày 19/10/1992 Bộ trởng Bộ Lao động- Thơng binh- Xã hội lại ban hành quyết định số 445/LĐTBXH- QĐ về việc chuyển Trung tâm nghiên cứu dân số và nguồn lao động về thuộc Viện khoa học lao động các vấn đề xã hội theo quyết định số 363/1999/LĐTBXH- QĐ của Bộ trởng Bộ Lao động- Thơng binh- Xã hội Năm 2002 theo quyết định đổi tên và quy định đổi tên của Viện khoa học lao động và xã hội, trung tâm chính thức có tên trung tâm nghiên cứu dân số, lao động và việc làm trực thuộc viện khoa học lao động xã hôị.

2- Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Viện khoa họclao động và xã hội

2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện

Trải qua nhiều giai đoạn phát triển khác nhau, Viện khoa học Lao động vã Xã hội có nhiêù thay đổi cả về nhân sự cũng nh bộ máy tổ chức Nếu nh giai đoạn 1978- 1988 Viện chỉ có 10 cán bộ với 4 phòng ban gồm phòng cơ khí, phòng định mức xây dựng cơ bản, tổ nguồn lao động, tổ tiền lơng thì hiện nay Viện đã có tới 70 cán bộ nhân viên với 4 phòng ban, 3 trung tâm và một hội đồng khoa học, bao gồm:

- Ban lãnh đạo Viện bao gồm 1 Viện trởng và 3 Phó viện trởng - Phòng tổ chức hành chính- tài vụ

- Phòng nghiên cứu quan hệ lao động

- Trung tâm nghiên cứu dân số, lao động và việc làm - Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới

- Trung tâm nghiên cứu môi trờng và điều kiện lao động - Hội đồng khoa học

Trong đó, trung tâm Dân số- Lao động- Việc làm là đơn vị nghiên cứu trực thuộc Viện, chịu sự quản lý điều hành của Viện và thực hiện các nhiệm vụ đợc lãnh đạo Viện giao Trung tâm đợc tổ chức và hoạt động theo chế độ thủ trởng Trung tâm có 1 Giám đốc phụ trách và 2 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc Giám đốc chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động của Trung tâm trớc Giám đốc Viện trởng Biên chế của Trung tâm nằm trong tổng biên chế của Viện gồm 10 cán bộ, trong đó 1 Giám đốc,2 Phó Giám đốc và 7 nghiên cứu viên.

Bộ máy tổ chức và quan hệ giữa các phòng ban trong Viện đợc thể hiện qua sơ đồ sau:

4

l nh đạo việnã

Phòng Kế hoạch tổng hợp - đối ngoại

Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giớiPhòng nghiên cứu quan hệ lao độngphòng nghiên cứu chính sách u đ i và ã

x hộiã

Hội đồng khoa học viện

Phòng tổ chức hành chính- tái vụ

Trung tâm nghiên cứu môi tr ờng và điều kiện lao động Trung tâm nghiên dân số- lao động và việc làm

Sơ đồ: tổ chức bộ máy viện khoa học lao động và xã hội

L Viện nghiên cứu trực thuộc Bộ Lao động-Thà Viện nghiên cứu trực thuộc Bộ Lao động-Th ơng binh- Xã hội Viện khoa học lao động và xã hội có nhiệm vụ điều tra, nghiên cứu khoa học về lĩnh vực lao động, thơng binh và xã hội; t vấn, đánh giá các chơng trình chính sách, v.v thuộc các lĩnh vực do Bộ quản lí; tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho lực lợng cán bộ trong ngành Lao động Thơng binh -Xã hội.

Chức năng cụ thể của các phòng ban thuộc Viện Khoa học Lao Động và Xã hội nh sau:

Lãnh đạo viện có nhiệm vụ quản lí và chỉ đạo chung các hoạt động

của viện, bao gồm cả công tác nghiên cứu và công tác quản lí hành chính.

Hội đồng khoa học có nhiệm vụ thẩm định các đề tài khoa học, t

vấn cho lãnh đạo trong việc ra quyết định tiến hành các đề tài mà viện tiến hành.

Phòng tổ chức tài chính- tài vụ: quản lí, tổ chức cán bộ, công chức,

tài chính, tài sản đợc giao theo quy định của pháp luật và của Bộ.

Phòng kế hoạch - tổng hợp - đối ngoại: Tham vấn cho lãnh đạo

viện về kế hoạch các hoạt động của viện, chịu trách nhiệm về các hoạt động đối ngoại, hợp tác nghiên cứu với các cơ quan tổ chức trong và ngoài nớc.

Các phòng ban và trung tâm nghiên cứu có nhiệm vụ thực hiện

các hoạt động nghiên cứu khoa học chuyên sâu theo các lĩnh vạc thuộc về lao động, thơng binh và xã hội, thể hiện thông qua tên của các phòng ban, trung tâm Trong đó trung tâm nghiên cứu dân số, lao động và việc làm có nhiệm vụ nghiên cứu các lĩnh vực cụ thể về dân số lao động và việc làm nh sau:

- Nghiên cứu dân số và lực lợng ;lao động xã hội, bao gồm: cơ cấu, chất lợng lực lợng lao động xã hội, sự dịch chuyển lao động và việc làm của các khu vực, khả năng tiếp cận của lực lợng lao động tới các thông tin thị tr-ờng lao động và hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm; tính đặc thù của lực l-ợng lao động di c vào đô thị , v.v

- Nghiên cứu các vấn đề về thị trờng lao động nh: các nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển thị trờng lao động; hệ thống t vấn h-ớngnghiệp, dịch vụ và giới thiệu việc làm; hệ thống cung cấp và cập nhật thông tin thị trờng lao động; chất lợng lực lợng lao động trong mối quan hệ với sự tăng trởng kinh tế.

- Nghiên cứu các vấn đề việc làm của ngời lao động: Mối quan hệ giữa phát triển kinh tế với việc làm; việc làm của lực lợng lao động trong các khu vực kinh tế; vấn đề thất nghiệp, thiếu việc làm của ngời lao động; thị trờng lao động và việc làm của lao động thanh niên;

- Nghiên cứu vấn đề đào tạo nghề cho ngời lao động bao gồm: dạy nghề, đào tạo nghề và khả năng giải quyết việc làm; cải cách hệ thống đào tạo và dạy nghề theo hớng xã hội hoá, v.v

Tuy nhiên, do đặc điểm là cơ quan nghiên cứu, các phòng ban thuộc viện đều có khả năng tự nghiên cứu khoa học và có thể huy động để tham gia các dự án, đề tài khoa học của viện trong tất cả các lĩnh vực thuộc về lao động Thơng binh và Xã hội, nếu cần thiết.

3- Một số kết quả đã đạt đợc trong những năm qua và phơng h-ớng nhiệm vụ của Viện trong thời gian tới

_ Một số kết quả đã đạt đợc của Viện khoa học lao động và xã hội

trong những năm qua Kể từ khi thành lập cho đến nay, viện khoa học laođộng và xã hội đã đạt đợc nhiều thành tựu

Đáng kể trong công tác nghiên cứu cũng nh trong công tác tổ chức Các dự án nghiên cứu, điều tra cơ bản phục vụ cho dự báo, quy hoạch một số lĩnh vực của ngành, cho hoàn thiện pháp luật, chính sách về lĩnh vực lao động và xã hội của Viện rất đợc coi trọng Các kết quả nghiên cứu, điều tra cơ bản đó là những cơ sở dữ liệu quý của phục vụ cho công tác quản lý vĩ mô của ngành Ngoài ra viện còn tăng cờng hợp tác nghiên cứu, hỗ trợ các địa phơng và các tổng công ty, cơ sở sản xuất triển khai các chủ trơng, luật pháp chính sách lớn của ngành nh: quy hoạch ngành Lao động- Thơng binh và Xã hội, quy hoạch cơ sở đào tạo nghề một số tỉnh, thành phố, xây dựng cơ chế trả lơng, vv những công trình nghiên cứu của viện là kết quả hợp tác của nhiều phòng, nhiều trung tâm nghiên cứu.trong đó lĩnh vực nghiên cứu quan hệ lao động cũng nh nghiên cứu tình hình biến động về cơ cấu nhân lực đạt đợc những thành tựu khả quan đợc Bộ và cơ quan chức năng Nhà nớc đánh giá cao

Chủ trơng, chính sách của đảng và nhà nớc nhằm đẩy nhanh quátrình Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nớc theo định hớng xã hội chủnghĩa,Viện khoa học Lao động và Xã hội đã xác định phải đổi mới toàn

diện hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả nghiên cứu trong tình hình mới Mục tiêu tổng quát là xây dựng viện đầu ngành hoạt động phù hợp với đổi mới cơ chế quản lý nghiên cứu khoa học và công nghệ của nhà nớc trong điều kiện phát triển kinh tế thị tr-ờng định hớng xã hội chủ nghĩa, có tiềm lực nghiên cứu đủ mạnh, có khả năng giải đáp kịp thời các vấn đề lý luận và thực tiễn do đời sống đặt ra thuộc lĩnh vực lao động xã hội

II- Thực trạng công tác quản lí lao động

1- Thực trạng quản lí nguồn nhân lực

1.1-Phân công lao động- hiệp tác lao động:

1.1.1- Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đợc đào tạo

Là một viện nghiên cứu khoa học, lao động thuộc viện đa phần đều đã đợc đào tạo về chuyên môn liên quan đến các lĩnh vực nghiên cứu về lao động- xã hội Số lợng lao động có chuyên môn về kinh tế lao động chiếm đại đa số trên tổng số lao động của viện Ngoài ra, còn có lao động thuộc chuyên môn khác có liên quan nh: luật lao động, tâm lí, toán kinh tế, y tế môi trờng,.v.v

Nhìn chung, sự phân công lao động tại Viện khoa học lao động khá hợp lí

Bởi vì, do tính chất của công việc, Viện buộc phải tuyển dụng lao động có chuyên môn kĩ thuật phù hợp, đủ khả năng nghiên cứu khoa học theo yêu cầu của Viện, của các phòng ban, trung tâm thuộc Viện Đối với các phòng hành chính, lợng lao động có chuyên môn về kinh tế cũng chiếm đa số Đó là các cán bộ nghiên cứu của Viện đựơc chuyển sang làm công tác quản lí Những cán bộ quản lí này vẫn thờng xuyên tham gia các chơng trình, dự án nghiên cứu của Viện với t cách là nghiên cứu viên.

Sự phân công lao động theo chuyên môn

nghề nghiệp đợc đào tạo tại Viện đợc thể hiện thông qua bảng 1:

Bảng 1- Phân công lao động thêo chuyên môn nghề nghiệp đợc đào cứu môi trờng- vàđiều kiện lao

Sự hiệp tác lao động giữa các bộ phận trong Viện đã đợc thể hiện rất rõ trong sơ đồ tổ chức bộ máy (Sơ đồ 1_Trang 6).

Hiệp tác lao động giữa các phòng, ban, trung tâm của Viện đợc thể hiện qua 3 mối quan hệ hành chính; Mối quan hệ phối hợp; Mối quan hệ t vấn Trong đó, quan hệ giữa các phòng kế hoạch- tổng hợp- đối ngoại, phòng tổ chức hành chính- tài vụ với các trung tâm, các phòng nghiên cứu là mối quan hệ t vấn trong công tác tổ chức, hạch toán… cũng nhcủa từng bộ phận và phối hợp trong các hoạt động nghiên cứu (nếu cần) Còn mối quan hệ giữa các phòng, ban, trung tâm nghiên cứu với nhau chủ yếu liên quan đến hoạt động t vấn về lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan trong hoạt động nghiên cứu.

Nhìn chung, sự hiệp tác lao động giữa các bộ phận trong viện tơng đối rõ ràng và cụ thể, không thấy sự chồng chéo giữa các bộ phận Điều này đảm bảo cho hoạt động nghiên cứu của Viện đợc tiến hành suôn sẻ và đạt chất lợng cao.

1.2- Quản lí chất lợng lao động tại Viện khoa học lao động và xãhội.

1.2.1- Cơ cấu lao động theo giới tính

Hiện tại, Viện khoa học lao động và xã hội có tổng cộng 70 nhân viên Trong đó, số lợng nhân viên nữ là 37 ngời(tơng ứng với 52,9% trên tổng số nhân viên trong viện) Cơ cấu lao động nh vậy cho thấy sự cân bằng về giới tính trong lực lợng lao động tại Viện

Cơ cấu lao động theo giới tính tại Viện còn khá cân bằng theo độ tuổi, thâm niên nghề và theo trình độ (thờng chiếm tỉ lệ giao động từ khoảng 45-60%) Trong đó, số lao động nữ chiếm tỉ lệ nhiều nhất ở độ tuổi dới 50 (khoảng trên 57%), và ở trình độ đại học (Có thể tham khảo thêm ở các bảng 2, 3, 4 để thấy rõ sự cân bằng về giới tính trong lực lợng lao động tại Viện).

1.2.2- Cơ cấu lao động theo tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Viện khoa học lao động và xã hội nói chung và tại Trung tâm dân số- lao động và việc làm đợc thể hiện thông qua bảng sau.

Nhìn vào bảng ta có thể thấy số lợng lao động của Viện và của trung tâm chủ yếu là trong độ tuổi từ 30-50 tuổi (chiếm 57,1% trên tổng số lao động toàn Viện, 70% tổng số lao động của trung tâm), tiếp đó lực lợng lao động trẻ dới 30 tuổi (chiếm tỉ lệ 30% và 20%) Điều này phản ánh rất rõ tính chất công việc nghiên cứu tại Viện: đòi hỏi phải có trình độ và kiến thức sâu rộng về chuyên môn đợc tích luỹ qua một thời gian nhất định Mặt khác, tỉ lệ lao động trẻ tại Viện phản ánh quan điểm trẻ hoá đội ngũ cán bộ nghiên cứu của lãnh đạo, nhằm đáp ứng mục tiêu đổi mới công tác nghiên cứu tại Viện trong thời gian tới Sự chênh lệch không nhiều về số lợng đội ngũ cán bộ trẻ và đội ngũ cán bộ trung niên còn cho thấy khả năng kế cận là rất lớn Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ trẻ tại Viện thờng có trình độ thấp hơn so với đội ngũ cán bộ cao tuổi, vì vậy mới chỉ đảm bảo đợc sự kế cận về số lợng chứ cha thực sự đảm bảo đợc về mặt chất lợng.

1.2.3- Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

Bảng 3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

Viện khoa học lao động và xã

hội Trung tâm dân số- lao động và thâm niên công tác lâu năm tại viện và trung tâm dân số chiếm tỉ lệ cao Lao động có thâm niên từ >10 năm của toàn viện chiếm tỉ lệ 52,8% còn của trung tâm chiếm 40%, tiếp đó là lao động có thâm niên từ >5-10 năm chiếm tỉ lệ 22,9% và 40% Số lao động trẻ mới tuyển có thâm niên dới 2 năm chiếm tỉ lệ không nhỏ (20% toàn viện và 20,1% toàn trung tâm) Do đó công tác đào tạo và bồi dỡng đội ngũ nghiên cứu trẻ cũng là một vấn đề cần đợc quan tâm chú ý để có thể đáp ứng đợc yêu cầu nghiên cứu của Viện trong giai đoạn tới

1.2.4- Cơ cấu lao động theo trình độ

Đội ngũ cán bộ nhân viên thuộc Viện khoa học lao động và xã hội hầu hết đều có trình độ chuyên môn kĩ thuật từ đại học trở lên Số lao động không có chuyên môn kĩ thuật hay chỉ có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ nhỏ, khoảng 5,8% trên tổng số lao động tại viện, ở các vị trí công tác: lái xe, nhân viên phục vụm và vị trí thủ quỹ Số lợng lao động trình độ đại học chiếm tỉ lệ 75,7%, trên đại học chiếm tỉ lệ 18,5% so với tổng lao động của Viện Tuy trình độ chuyên môn kĩ thuật của đội ngũ có trình độ trên đại học còn thấp (13 ngời tơng ứng với 18,5%, trong đó có 3 tiến sỹ và 10 thạc sĩ) Đặc biệt là ở trung tâm dân số lao động và việc làm 100% cán bộ nghiên cứu có trình độ đại học và cha có ai có trình độ trên đại học Tuy nhiên, hiện tại có rất nhiều cán bộ nhân viên của Viện đang chuẩn bị bảo vệ luận án thạc sĩ, trong đó có 6 cán bộ nữ Điều này đảm bảo trong tơng lai đội ngũ cán bộ của Viện sẽ ngày càng có trình độ cao hơn, đáp ứng đợc yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lợng nghiên cứu khoa học ở viện.

Chi tiết về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật tại Viện khoa học học lao động và xã hội, Trung tâm dân số- lao động và việc làm đợc biểu hiện thông qua bảng 4 sau:

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật

Trình độ

Viện khoa học lao động và xã

hội Trung tâm dân số- lao động

1.3_ Thực trạng điều kiện lao động

Là một Viện nghiên cứu đầu ngành của Bộ, song cơ sở vật chất hiện tại của Viện cha đáp ứng đựơc yêu cầu nghiên cứu.

Số lợng máy tính tuy đã đợc trang bị khá đầy đủ cho các cán bộ, nhân viên tại Viện song lại cha trang bị đợc trong các trờng hợp nh: họp để báo cáo kết quả nghiên cứu hay tổ chức các chơng trình dự án mới, tổ chức đào tạo cán bộ cho ngành,.v.v Trong các trờng hợp này, Viện đều phải đi thuê ở bên ngoài.

Cơ sở hạ tầng của Viện đã đợc sửa sang lại cho đảm bảo yêu cầu về điều kiện lao động Tuy nhiên do diện tích hạn chế nên khoảng không gian và sự bố trí giữa các phòng còn cha đợc thông thoáng Để bù đắp sự yếu kém này, các phòng trong Viện đều đợc lắp điều hoà, và nhiều cửa sổ để đảm bảo thông thoáng và đầy đủ áng sáng trong khi làm việc.

1.4 - Công tác đào tạo tại Viện khoa học lao động xã hội

Công tác đào tạo tại Viện khoa học và xã hội chủ yếu đựơc dựa trên các chơng trình, dự án đào tạo đợc tài trợ của các cơ quan tổ chức Ngoài ra Viện cũng tổ chức đào tạo cán bộ cho ngành theo yêu cầu.

Ngoài các chơng trình dự án đợc tài trợ, viện đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ, nhân viên của Viện chủ yếu là do các cán bộ nhân viên tự tìm hiểu và tham gia các khoá học có liên quan đến chuyên môn của mình Sự hỗ trợ của viện đối với việc tự đào tạo nâng cao của cán

bộ, nhân viên đa phần là về mặt thời gian Đối với các khoá đào tạo đợc tài trợ thì tuỳ theo mức tài trợ của từng chơng trình mà sự hỗ trợ về mặt tài chính có sự khác nhau.

Tuy vậy, do là viện nghiên cứu nên các cán bộ và nhân viên trong viện đều có ý thức tự giác học tập nghiên cứu rất cao Tỉ trọng cán bộ có trình độ cao ngày càng tăng (Bảng 5).

Bảng 5 Tỉ trọng lao động theo trình độ qua các năm

Năm Trên đại học(%) Đại học (%) Dới Đại học(%)

Hiện tại, tỉ lệ trên đại học giảm so với năm 2003 nhng nguyên nhân chủ yếu là do có một số cán bộ có trình độ cao đã nghỉ hu và chuyển công tác còn số cán bộ mới tuyển đa phần mới chỉ ở trình độ đại học Trong năm 2006 Viện cũng đã đang có rất nhiều cán bộ đang học thạc, tiến sĩ (riêng ở Trung tâm dân số- lao động và việc làm đã có 3 ngời đang học thạc sĩ) 1.5_ Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc đợc thực hiện 6 tháng 1 lần, bao gồm đánh giá kết quả thực hiện của cá nhân và tập thể Phòng tổ chức- hành chính- tài vụ và chịu trách nhiệm tổ chức việc đánh giá này Cách đánh giá đang đợc Viện áp dụng là phơng pháp chấm điểm và phơng pháp bình xét Phơng pháp chấm điểm đợc dùng để đánh giá khen thởng cho các tập thể Riêng đối với ban chấp hành công đoàn thì căn cứ vào báo cáo hoạt động để xét thành tích Về đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với các cá nhân trong viện chủ yếu là dùng phơng pháp bình xét Các chỉ tiêu thờng đợc xét đến là: tinh thần trách nhiệm, các dự án nghiên cứu đã tham gia, mức độ hoàn thành công việc, v.v Căn cứ vào kết quả bình xét cá nhân để xét danh hiệu thi đua, khen thởng hoặc để bổ nhiệm cán bộ vào hội đồng khoa học.

Ngoài ra, sau mỗi chơng trình, dự án nghiên cứu,Viện hoặc các phòng ban, trung tâm cũng thờng tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân tham gia dự án Việc đánh giá này chủ yếu là xem xét mức độ tham gia dự án và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân để làm cơ sở cho việc trả lơng (lơng theo dự án) cũng nh làm căn cứ để phân công lao động tham gia các dự án tiếp theo.

1.6_Tạo động lực về tình thần cho ngời lao động

Công tác tạo động lực về tình thần cho ngời lao động tại viện khoa học lao động cũng đợc chú trọng Công tác tạo động lực lao động về mặt tinh thần chủ yếu thể hiện ở hai mặt:

- Tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua khen thởng nhằm động viên các cán bộ công nhân viên phấn đấu đạt thành tích tốt trong công tác Các danh hiệu thi đua của cá nhân nh lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, đoàn viên công đoàn xuất sắc… cũng nhĐôí với tập thể cũng có các danh hiệu thi đua tơng tự nh: công đoàn vững mạnh xuất sắc, công đoàn vững mạnh… cũng nh

- Mức độ khen thởng không chỉ giới hạn ở cấp bộ phận, cấp Viện mà còn khen thởng ở cấp bộ Mức tiền thởng ở các danh hiệu đợc cân nhắc trên cơ sở các quy định của nhà nớc và khả năng tài chính của Viện.

- Thực hiện hoạt động sinh hoạt văn hoá tập thể toàn Viện nh: tổ chức các hoạt động chào mừng, kỉ niệm các ngày lễ tết, tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi giúp đỡ các nhân viên khi có việc hiếu hỉ hay ốm đau bệnh tật.

- Việc thực hiện tốt các hoạt động khen thởng, sinh hoạt văn hoá, các hoạt động phúc lợi có sự tác động rất lớn tới tinh thần cán bộ công nhân viên trong Viện, giúp họ có sự gắn bó với Viện.

2 Thực trạng tổ chức tiền lơng tiền thởng

2.1_ Tổ chức tiền lơng

Là cơ quan thuộc Bộ Lao động_Thơng binh_Xã hội nhng mang tính chất là Viện nghiên cứu độc lập, quỹ lơng của Viện đợc hình thành từ bốn

Bảng lơng hành chính sự nghiệp, tài chính, bảng lơng kĩ thuật Trong đó, các ngạch công chức đang đợc áp dụng ở Viện bao gồm:

- Nghiên cứu viên cao cấp (mã ngạch: 13090) - Nghiên cứu viên chính (mã ngạch: 13091) - Nghiên cứu viên (mã ngạch: 13092)

Cơ cấu tiền lơng của cán bộ công nhân viên trong Viên bao gồm 2 phần: Phần thứ nhất: lơng cứng, đợc tính theo hệ số lơng quy định của các thang bảng lơng Nhà nớc quy định

Phần thứ hai: lơng mềm, đây là phần

hởng theo dự án do Viện tham gia hoặc nghiên cứu, hoặc làm đề tài Phần này phụ thuộc vào khả năng đóng góp cũng nh mức độ, vai trò của nhân viên trong dự án hoặc đề tài đó Theo tính toán thì mức lơng dự án vào khoảng 1,2 triệu /ngời/tháng.

2.2_ Chế độ phụ cấp.

Về chế độ phụ cấp, hiện tại Viện đang áp dụng 3 chế độ phụ cấp cho công nhân viên đó là: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm tuyệt đối và phụ cấp dành cho nhân viên tạp vụ: lái xe, có trình độ chuyên môn nhất định và đợc tính theo% so với lơng tối thiểu Tuỳ theo trình độ mà h-ởng các mức khác nhau.

Bảng 6: Các loại phụ cấp

- Phụ cấp chức vụ

do quỹ phúc lợi xã hội lớn Viện đã tăng thêm tiền thởng để hỗ trợ đời sống cán bộ công nhân viên Ngoài tiền thởng chi theo quy định của nhà Nớc, Viện còn hỗ trợ thêm 200.000đ lấy từ quỹ phúc lợi của Viện.

3_ Thực hiện pháp luật lao động.

Là cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Lao động- Thơng binh- Xã hội Viện khoa học lao động luôn đợc tiếp nhận các văn bản pháp luật nhà nớc có liên quan đến vấn đề lao động một cách nhanh chóng chính xác và tuân thủ nghiêm túc.

Các loại hợp đồng lao động mà Viện hiện đang áp dụng chủ yếu là hợp đồng 6 tháng và hợp đồng dài hạn Hợp đồng 6 tháng áp dụng đối với những nhân viên mới đợc tuyển lần đầu bao gồm cả thời gian thử việc sau đó sẽ kí hợp đồng dài hạn Hiện tại, Viện đang tồn tại hai hình thức lao động là lao động trong biên chế và lao động hợp đồng trong biên chế

Thời gian làm việc đợc quy định nh ở các cơ quan nhà nớc khác 8h/ngày và 5 ngày/tuần Tuy nhiên vì là cơ quan nghiên cứu công việc chủ yếu là tiến hành các hoạt động nghiên cứu nên thời gian làm việc mang tính chất linh hoạt Quản lí thời gian làm việc không chặt chẽ mà tơng đối thoải mái do đó tuy không quy định nhng tuỳ theo mỗi bộ phận, mỗi cá nhân mà thời gian làm việc trong ngày hoặc trong tuần có thể khác hơn so với quy định

Phần II – Chuyên đề Chuyên đề

Dự báo cung - cầu lao động trên thị trờng laođộngThành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010

I_Cơ sở lý luận và thực tiễn:

1- Cơ sở lý luận:

1.1_ Khái quát chung về thị trờng lao động, cung- cầu lao động:

1.1.1_ Thị trờng lao động:

Khái niệm “Dự báo cung-Thị trờng lao động” đợc các nhà nghiên cứu đề cập đến trong nền kinh tế thị trờng với nhiều cách nói khác nhau nh:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Dự báo cung-Thị trờng lao động là thị trờng

trong đó các dịch vụ lao động đợc mua và bán thông qua một quá trình, mà

quá trình này xác định mức độ có việc làm của lao động cũng nh mức độtiền lơng tiền công ”

Trong đề tài cấp Nhà nớc KX04- 04: “Dự báo cung-Thị trờng lao động là toàn bộ

các quan hệ lao động đợc xác lập trong lĩnh vực thuê mớn lao động (baogồm các quan hệ lao động cơ bản nhất: tiền lơng và tiền công, bảo hiểm xãhội, tranh chấp lao động…) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa mộtbên là ngời lao động tự do và một bên là ngời sử dụng lao động ”

Giáo trình giảng dạy của khoa Kinh tế lao động Trờng Đại học Kinh tế quốc dân lại đa ra những định nghĩa về thị trờng lao động nh sau:

Thị tr

“Dự báo cung- ờng lao động là một không gian trao đổi tiến tới thoả thuậngiữa ngời sở hữu sức lao động và ngời cần có sức lao động để sử dụng laođộng.

Là mối quan hệ xã hội giữa ng

…) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa mộtời lao động có thể tìm đợc việc làmđể có thu nhập và ngời sử dụng lao động có thể thuê đợc công nhân bằngcách trả công để tiến hành sản xuất kinh doanh.

Là toàn bộ mối quan hệ kinh tế hình thành trong lĩnh vực thuê m…) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa mộtớnlao động ”

Theo sách Kinh tế Vĩ mô của Viện đại học mở Hà Nội, xuất bản năm

1995: Cung về lao động chính là lực lợng lao động xã hội.

Theo một số chuyên gia khác thì: Cung về lao động là toàn bộ những

ngời có nhu cầu về việc làm để tạo ra thu nhập (bao gồm cả những ngờitrong độ tuổi lao động và ngoàI độ tuổi lao động).

Căn cứ vào các khái niệm cung lao động đợc đa ra, khi xét cung trên thị trờng lao động cần phảI đề cập đến Cung thực tế và Cung tiềm năng.

Cung thực tế bao gồm tất cả những ngời thuộc lực lợng lao động ở một

không gian và thời gian xác định (bao gồm tất cả những ngời đủ 15 tuổi trở lên đến dới 60 tuổi đang làm việc và những ngời thất nghiệp).

Cung tiềm năng bao gồm tất cả những ngời thuộc nguồn lao động, tức

là những ngời thuộc lực lợng lao động và những ngời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động những cha tham gia lao động (bao gồm tất cả những ngời đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những ngời đang thất nghiệp, những ngời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đang đI học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình mình, hoặc không có nhu cầu làm việc và tình trạng khác).

Cung tiềm năng trong thị trờng lao động là khả năng tối đa có thể cung

cấp nguồn lao động vào thị trờng lao động trong một không gian và thời

gian nhất định, cả về nội sinh (nguồn bên trong) và ngoại sinh (nguồn từ bên ngoài).

1.1.3- Cầu lao động:

Cầu về lao động, theo nhiều nhà kinh tế học, là khả năng thuê mớn lao động trên thị trờng lao động ở một không gian và thời gian nhất định.

Cũng nh cung lao động, cầu trên thị trờng lao động đợc xét trên hai

khía cạnh: Cầu thực tế và Cầu tiềm năng.

Cầu thực tế là nhu cầu thực tế cần sử dụng lao động tại một thời đIúm

nhất định (bao gồm cả chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới).Trong đó: - Chỗ làm việc trống là chỗ làm việc đã từng sử dụng lao động, nay không có lao động làm việc và đang có nhu cầu sử dụng lao động.

- Chỗ làm việc mới là chỗ làm việc mới xuất hiện và đang có nhu cầu sử dụng lao động.

Cầu tiềm năng là số lao động tơng ứng với tổng số chỗ làm việc có đợc

sau khi đã tính đến các yếu tố ảnh hởng đến tạo việc làm trong tơng lai nh vốn, đất đai, t liệu sản xuất, công nghệ, chính trị, xã hội… cũng nh Những yếu tố này có sự khác nhau giữa các vùng lãnh thổ, các thành phần kinh tế, thành thị- nông thôn, giữa các ngành kinh tế.

Cầu tiềm năng có thể đợc xác định theo công thức:

Cầu tiềm năng = Cầu thực tế + Số chỗ làm việc sẽ đợc tạo ra trong t-ơng lai.

Mỗi một quốc gia thì có nhiều loại cầu lao động: cầu tổng thể, cầu của từng ngành, từng khu vực, từng nghề; cầu theo thời gian; cầu trong nớc, cầu ngoài nớc.

Cầu về lao động bao gồm hai mặt: cầu về chất lợng lao động và cầu về số lợng lao động Xét về mặt số lợng, với đIều kiện năng suất lao động không đổi, cầu về sức lao động xã hội tỷ lệ thuận với quy mô và tốc độ sản xuất Còn nếu quy mô sản xuất không đổi, cầu về số lợng sức lao động tỷ lệ nghịch với năng suất lao động Xét về mặt chất lợng, việc nâng cao năng suất lao động, mở rộng quy mô, tiền vốn, khoa học công nghệ… cũng nh của danh nghiệp để cạnh tranh không ngừng trong nền kinh tế thị trờng ngày càng đòi hỏi nâng cao cầu về chất lợng sức lao động.

1.1.4_Quan hệ cung- cầu lao động trên thị trờng lao động:

Trên thị trờng lao động, cung và cầu lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Đó là mối quan hệ biện chứng và nhân quả gắn liền với sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia.

Khi nền kinh tế chậm phát triển, khả năng mở rộng sản xuất, mở mang ngành nghề thu hút đợc thêm nhiều lao động còn thấp (sức hút của cầu còn dới cung) thì sẽ xuất hiện trạng thái mất cân bằng cung lớn hơn cầu.

Khi nền kinh tế tăng trởng càng nhanh, sản xuất càng mở rộng, các ngành nghề càng phát triển thu hút thêm càng nhiều lao động làm cho cầu lao động tăng lên, và đền một lúc nào đó sẽ khiến cho cầu về lao động vợt lên lớn hơn cung lao động, gây mất cân bằng trên thị trờng lao động.

Khi Nhà nớc có các biện pháp tích cực trong quản lý và đIều tiết thị tr-ờng lao động, cung- cầu lao động trên thị trtr-ờng sẽ đạt tới trạng tháI cân bằng, nghĩa là cung lao động bằng cầu lao động Trạng thái này thờng chỉ tồn tại về mặt lý thuyết mà rất ít khi xảy ra trong thực tế vì sản xuất xã hội luôn luôn biến động và phát triển khiến thị trờng cũng biến đổi và phát triển theo.

Mối quan hệ cung- cầu lao động trên thị trờng lao động có thể đợc biểu diễn dới dạng sơ đồ cung- cầu nh bất kỳ một loại hàng hoá nào trên thị trờng nh sau:

Sơ đồ 2: Quan hệ Cung- cầu lao động trên thị trờng lao động.

Trên đồ thị, trục tung biểu thị giá cả sức lao động trên thị trờng (P) Trục hoành biểu diễn số lợng hàng hoá sức lao động/ số lợng lao động (G) Đờng cong (S) biểu diễn sự biến thiên của mức cung và đờng cong (D) biểu diễn sự biến thiên của mức cầu.

Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy:

Khi cung và cầu trên thị trờng đạt mức cân bằng thì giá cả sức lao động có xu hớng dừng lại ở mức P0.

Nếu mức tiền công quá cao (P1) thì có hiện tợng cung lao động lớn hơn cầu về lao động Nghĩa là số ngời muốn làm việc sẽ lớn hơn số ngời tìm đợc việc làm ở mức tiền công (P1) Khoảng cách D1S1 là sự chênh lệch của

cung lao động so với cầu lao động, biểu hiện số ngời bị thất nghiệp trên thị trờng lao động.

Ngợc lại, khi mức tiền công thấp (P2) thì khả năng thu hút lao động sẽ lớn và cầu lao động sẽ tiến tới tình trạng lớn hơn cung lao động Sự thiếu hụt về lao động (khoảng chênh lệch cung- cầu) đợc biểu thị qua đoạn D2S2 Theo quy luật của thị trờng, giá cả sức lao động (tiền công) luôn có xu hớng dừng lại ở mức P0 để cung và cầu về lao động đợc cân bằng Trên thực tế sự cân bằng này chỉ mang tính chất tạm thời nhng không ngừng phát triển và tiến bộ hơn giai đoạn trớc Đó chính là động lực nội tại thúc đẩy thị trờng lao động phát triển và mở rộng.

1.2_ Một số yếu tố ảnh hởng đến cung- cầu lao động trên thị trờnglao động:

1.2.1_Một số yếu tố tác động đến cung lao động:

Trên thị trờng lao động, cung về lao động chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố khác nhau Ngoài việc chịu sự điều tiết của thị trờng lao động theo mối quan hệ cung- cầu trên thị trờng thông qua tiền công lao động (giá cả sức lao động), cung lao động còn chịu ảnh hởng của các yếu tố nh dân số, kinh tế văn hoá xã hội, y tế và giáo dục… cũng nhTrong đó, các yếu tố về dân số, kinh tế văn hoá xã hội chủ yếu ảnh hởng đến số lợng và cơ cấu cung lao động thông qua số lợng, cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ tham gia lao động… cũng nh Còn các yếu tố về y tế và giáo dục lại có ảnh hởng chủ yếu đến chất lợng cung lao động trên thị trờng.

- Yếu tố dân số:

Các biến đổi về dân số nh sinh, chết, di c có tác động đến quy mô, cơ cấu tuổi- giới tính, và phân bố theo không gian của dân số trong độ tuổi lao động Trong đó, các tỉ suất sinh tác động đến quy mô dân số trong độ tuổi lao động sau 15 năm (theo độ tuổi lao động quy định của Việt Nam) còn các yếu tố tỷ lệ tử vong và di c có tác động tức thì.

Tốc độ tăng (giảm) dân số (tự nhiên và cơ học) có tác động làm tăng (giảm) dân số trong độ tuổi lao động, từ đó ảnh hởng đến sự tăng (giảm) cung lao động Tuy nhiên, không phải tất cả dân số trong độ tuổi lao động đều là nguồn cung lao động Sẽ có một bộ phận ngời trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động do tàn tật hoặc do học hành, nội trợ, hay không có nhu cầu làm việc… cũng nh nên không tham gia lao động Do đó, mức tăng nguồn lao động không chỉ phụ thuộc vào tốc độ tăng dân số mà còn phụ thuộc vào sự thay đổi mức độ tham gia lao động của dân số.

Di c có tác động tức thì đến cung về lao động, thậm chí nó có ảnh h-ởng rất lớn đến cung lao động trên thị trờng, đặc biệt là khu vực thị trờng lao động thanh thị Bởi vì, di c chủ yếu là những ngời trong độ tuổi lao động và hầu hết lý do di c là để tìm kiếm một môi trờng sống, làm việc có đIều kiện tốt hơn Do đặc đIúm của ngời di c (phần lớn trẻ tuổi, độc thân, có mong muốn làm việc, sẵn sàng làm bất cứ việc gì… cũng nh) nên tỷ lệ tham gia lao động của họ rất cao, thậm chí cao hơn ngời không di c, làm tăng nguồn lao động ở nơi chuyển đến một cách tức thì.

ở phần lớn các nớc đang phát triển, quy mô dân số trong các đô thị tăng lên nhanh chóng chủ yếu là do tác động của di dân Tuy nhiên, tác động của dòng di dân từ nông thôn ra thành thị thờng càng làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu ciệc làm hoặc thất nghiệp trong các đô thị hoặc hình thành thị trờng lao động thành thị không chính thức Nguyên nhân là do laod dộng di dân từ nông thôn ra thành thị thờng có trình độ thấp, chủ yếu là lao động phổ thông chỉ có thể bổ sung vào lực lợng lao động trình độ thấp Điều này đòi hỏi phải có những chính sách riêng biệt và cụ thể về vấn đề giải quyết việc làm cho các khu vực này.

- Yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá:

Yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá tác động mạnh đến quy mô và cơ cấu lực lợng lao động thông qua mức độ tham gia lao động cảu các nhóm dân số.

Nh đã phân tích ở trên, ngoài yếu tố dân số, mức tăng nguồn lao động còn phụ thuộc vào tỷ lệ tham gia lao động Mà việc tham gia hay không tham gia của con ngời vào hoạt động lao động phụ thuộc vào nhu cầu của hộ dựa trên cơ sở thoả mãn về số lợng hàng hoá tiêu dùng mà họ cần cũng nh thời gian “Dự báo cung-th giãn” họ cần thiết trong cuộc sống Mức độ thoả mãn tuỳ theo độ tuổi, giới tính, dân tộc mà có sự khác biệt giữa các nhóm dân số; và nó phụ thuộc rất lớn vào các yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá của mỗi dân tộc, mỗi vùng, mỗi quốc gia.

Thông thờng, đối với nhóm dân số từ 20-59 tuổi, mức độ tham gia lao động rất cao, gần nh không chịu ảnh hởng của mức tiền công trên thị trờng Ngợc lại, mức độ tham gia lao động của các nhóm dân số khác phụ thuộc khá nhiều vào mức tiền công.

Mức độ tham gia lao động cảu trẻ em phụ thuộc nhiều vào: dịch vụ giáo dục có sẵn, chi phí giáo dục, khả năng đóng góp của lao động trẻ em

vào thu nhập của gai đình, các chính sách và quan điểm, thái độ của Chính phủ đối với lao động trẻ em.

Sự tham gia lao động của nhóm dân số trên tuổi lao động phụ thuộc: nguồn thu nhập thay thể khi tuổi già, thay đổi cơ cấu kinh tế theo hớng hiện đại hoá, các chính sách hu trí bắt buộc v.v… cũng nh

Sự tham gia của lao động nữ trên thị trờng lao động phụ thuôc vào các yếu tố nhất định Việc giảm mức sinh, sự phát triển của kinh tế hộ gia đình, mức tiền công cho lao động nữ tăng lên,… cũng nh làm tăng mức độ tham gia lao động của phụ nữ Mức độ và khả năng tham gia lao động của nữ giới cũng tăng nếu trình độ của họ cao hơn.

- ảnh hởng của y tế và giáo dục, đào tạo tới chất lợng cung laođộng:

Y tế và giáo dục cũng có ảnh hởng mạnh mẽ đến cung lao động Về mặt số lợng, nó tác động đến dân số thông qua trình độ văn hoá của ngời dân nói chung và của các bà mẹ nói riêng Từ đó, nó có ảnh hởng tới số l-ợng cung lao động trong tơng lai Tuy vậy, ảnh hởng rõ nét nhất của y tế và giáo dục tới cung lao động biểu hiện ở những tác động của nó tới chất lợng cung lao động.

Chất lợng cung lao động đợc xét đến ở hai khía cạnh: thể lực và trí lực Y tế, với các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, có tác động mạnh tới sức khoẻ của ngời lao động Trong khi đó, yếu tố giáo dục và đào tạo lại có ảnh hởng toàn diện đến sức khoẻ (thể hiện ở mức độ nhận thức và tự chăm sóc sức khoẻ cho bản thân) và trình độ học vấn cũng nh trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của lực lợng lao động.

1.2.2- Một số yếu tố tác động đến cầu lao động:

Trong một nền kinh tế phát triển thấp mang tính tự cung, tự cấp cao, mức cầu về lao động phụ thuộc chủ yếu vào sức ép về cung lao động cũng nh các đặc thù về kinh tế xã hội và văn hoá (Theo ILO, dân số, lực lợng lao động, việc làm: Khái niệm xu hớng và các vấn đề chính sách, 1992) Tuy vậy, khi kinh tế phát triển cao, quy mô và vai trò của khu vực kinh tế chính thức đợc tăng cờng và có ảnh hởng chủ yếu, thì mức độ tăng cầu lao động trên thị trờng lại phụ thuộc chủ yếu vào đờng cầu của sản xuất trong khu vực kinh tế chính thức.

Một số yếu tố tác động tới đờng cầu trong khu vực kinh tế chính thức:

- Tăng trởng kinh tế: