Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thành phố bắc ninh, tỉnh bắc ninh

Vì vậy, đây sẽ là điều kiện thu hút một lượng lớn lực lượng lao động và dân cư trong vùng về làm việc và sinh sống, điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố phải nâng cao

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Trang 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là hoàn toàn trung thực và chƣa hề đƣợc sử dựng để bảo vệ một học vị nào Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã đƣợc ghi trong lời cảm

ơn Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn này đều đƣợc ghi rõ nguồn gốc khi trích dẫn hoặc sử dụng

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiếu

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp

đỡ và động viên Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy,

cô giáo: Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập

và thực hiện Luận văn này

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn tới thầy giáo hướng dẫn trực tiếp PGS, TS Nguyễn Duy Dũng, người đã nhiệt tình, chỉ dẫn, định hướng và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

Tôi xin trân trọng cảm ơn Thành ủy, UBND Thành phố Bắc Ninh, Phòng Nội vụ Thành phố Bắc Ninh, các Phòng, Ban chuyên môn của Thành phố, UBND các xã, phường và người dân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, thu thập số liệ thực hiện nghiên cứu đề tài

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, người thân, bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiếu

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm và yêu cầu về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức 5

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức 5

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 6

1.1.1.3 Đặc điểm cán bộ, công chứ ố 8

1.1.2 Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Thành phố 9

1.1.3 Nội dung của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chứ thành phố 11

1.1.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chứ ố 11

1.1.3.2 Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chứ ố 13

1.1.3.3 Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước của cán bộ, công chức 13

, công ch 14

Trang 6

1.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Thành phố 14

1.1.5.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương 14

1.1.5.2 Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức 17

1.1.5.3 Sự phát triển của công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế 17

1.1.5.4 Truyền thống và bản sắc văn hóa của địa phương 18

1.2 Cơ sở thực tiễn 18

1.2.1 Kinh nghiệm của mốt số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố 18

1.2.1.1 Kinh nghiệm Thành phố Bắc Giang (tỉnh Bắc Giang) 18

1.2.1.2 Kinh nghiệm Thị xã Từ Sơn (tỉnh Bắc Ninh) 19

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức TP Bắc Ninh 21

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 24

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp tài liệu 26

2.3.3 Phương pháp phân tích 27

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 29

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THÀNH PHỐ BẮC NINH 31

3.1 Đặc điểm tự nhiên - kinh tế - xã hội thành phố Bắc Ninh 31

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 31

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 35

3.2 Th , công ch 39

ng, cơ , công ch 39

3.2.2 Thực trạng trình độ đội ngũ cán bộ công chức Thành phố Bắc Ninh 40

3.2.2.1 Về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp 40

3.2.2.2 Về công tác phát triển, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố 43

Trang 7

3.2.2.3 Về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và

năng lực sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ trong công việc 44

3.2.2.4 Về tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức Thành phố 49

3.2.2.5 Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố 50

3.2.3 Chất lượng của cán bộ, công chức Thành phố Bắc Ninh 50

51

3.2.3 53

, công ch 55

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức Thành phố Bắc Ninh 61

3.3.1 Yếu tố ảnh hưởng từ công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 61

3.3.2 Yếu tố ảnh hưởng từ công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức Thành phố 63

3.3.3 Yếu tố ảnh hưởng từ môi trường và điều kiện làm việc 64

3.3.4 Yếu tố ảnh hưởng từ công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm cho cán bộ, công chức 67

3.4 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Bắc Ninh 71

3.4.1 Những thành tựu chủ yếu 71

3.4.2 Hạn chế chủ yếu 73

Chương 4 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THÀNH PHỐ BẮC NINH 76

4.1 Định hướng nâng cao chất lượng dội ngũ cán bộ công chức Thành phố Bắc Ninh 76

4.1.1 Nâng cao trình độ học vấn cán bộ công chức Thành phố 76

4.1.2 Nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế và xã hội 76

4.1.3 Nâng cao trình độ năng lực thực hiện nhiệm vụ 77

Trang 8

4.1.4 Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán

bộ, công chức Thành phố 77

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Thành phố Bắc Ninh 78

4.2.1 Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 78

4.2.2 Nâng cao trình độ năng lực thực hiện nhiệm vụ 78

4.2.3 Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức Thành phố 79

4.2.4 Giải pháp về hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 79

4.2.5 Giải pháp về đổi mới công tác tuyể , bố trí, sử dụng đãi ngộ cán bộ, công chức Thành phố 85

4.2.5.1 Công tác tuyển dụng 85

4.2.5.2 Bố trí, sử dụng cán bộ công chức 89

4.2.5.3 Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức 92

- Thủ trưởng cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ, công chức sắp xếp bố trí, quản lý, sử dụng đúng người, đúng việc, đúng năng lực và sở trường Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý 92

4.2.5.4 Giải pháp về cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 93

4.2.5.5 Giải pháp tăng cường công tác giáo dục phẩm chất, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, công chức 94

4.3 Kiến nghị 95

4.3.1 Đối với Trung ương 95

4.3.2 Đối với Tỉnh 96

KẾT LUẬN 99

102

Trang 9

HĐND Hội đồng nhân dân

KT - XH Kinh tế - Xã hội LĐ- TB- XH Lao động - Thương binh - Xã hội LĐLĐ Liên đoàn lao động

LHPN Liên hiệp Phụ nữ

TC - KH Tài chính - kế hoạch TDTT Thể dục thể thao THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông

UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc UBND Ủy ban nhân dân

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Đối tượng điều tra và số mẫu điều tra 25

Bảng 3.1 Tình hình đất đai của Thành phố Bắc Ninh 34

Bảng 3.2 Tình hình dân số và lao động của Thành phố Bắc Ninh 35

Bảng 3.3 Tình hình phát triển kinh tế- xã hội Thành phố Bắc Ninh 37

Bảng 3.4 Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức TP Bắc Ninh 39

Bảng 3.5 Trình độ văn hóa CBCC Thành phố Bắc Ninh 40

Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức Thành phố Bắc Ninh 43

Bảng 3.7 Trình độ Quản lý nhà nước CBCC Thành phố Bắc Ninh 46

Bảng 3.8 Trình độ tin học của CBCC Thành phố Thành phố Bắc Ninh 47

Bảng 3.9 Trình độ ngoại ngữ của CBCC Thành phố Bắc Ninh 48

Bảng 3.10 Cán bộ công chức Thành phố tự đánh giá kỹ năng làm việc của mình 51

Bảng 3.11 Người dân đánh giá kỹ năng làm việc của cán bộ Thành phố 52

Bảng 3.12 Đánh giá kỹ năng lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo Thành phố 53

Bảng 3.13 Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Thành phố 2014 bồi dưỡng cán bộ Thành phố 62

Bảng 3.14 Đánh giá về công tác quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng cán bộ Thành phố 57

Bảng 3.15 Đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức Thành phố 63

Bảng 3.16 Đánh giá của cán bộ, công chức Thành phố về điều kiện môi trường làm việc 65

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chiến lược đúng đắn để đưa Việt Nam trở thành nước công nghiệp với hạ tầng kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao Điều này đã được Đảng và Nhà nước ta khẳng định trong chiến lược phát triển đất nước từ nay đến năm 2020

Để tiến hành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần có rất nhiều các yếu tố, trong đó nguồn nhân lực hay công tác cán bộ là yếu tố trung tâm, có vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu đặt ra Chất lượng cán bộ là động lực để tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, đồng thời cũng là yếu tố quyết định giúp cho nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng cao và bền vững Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI (năm 2011) chỉ

ra rằng: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng

nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và tri thức Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân ” trong đó nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn

2010 -2015 của Việt Nam chúng ta là: “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

đáp ứng yêu cầu công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng XI - 2011)

Thành phố Bắc Ninh với vai trò là trung tâm chính trị, hành chính, kinh

tế, văn hóa, du lịch, thương mại của tỉnh Bắc Ninh Thành phố có vị trí hết sức quan trọng, là trung tâm công nghiệp, là đầu mối giao thông trong tỉnh và

cả vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ Thành phố Bắc Ninh hiện nay và trong thời gian sắp tới sẽ trở thành đô thị trực thuộc Trung ương có nền kinh tế phát

Trang 12

triển, có hệ thống cơ sở hạ tầng kĩ thuật và dịch vụ tốt, có điều kiện tiếp tục thu hút đầu tư trong và ngoài nước Vì vậy, đây sẽ là điều kiện thu hút một lượng lớn lực lượng lao động và dân cư trong vùng về làm việc và sinh sống, điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố phải nâng cao trình

độ về mọi mặt, đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong giai đoạn mới

Tuy nhiên, trong quá trình phát triển thành phố Bắc Ninh cũng đã bộc

lộ nhiều vấn đề bất cập, tồn tại trong việc quy hoạch, đào tạo, thu hút và sử dụng đội ngũ cán bộ đối với việc phát triển kinh tế - xã hội, phục vụ tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa

Vì vậy, vấn đề thực trạng của thành phố Bắc Ninh, các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những vấn đề về lý luận và thực tiễn là nội dung cần được nghiên cứu đầy đủ và có hiệu quả để giải quyết việc phát

triển của Thành phố vì vậy tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng

cán bộ, công chức Thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh”

2.2 Mục tiêu cụ thể

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng độ ngũ cán bộ công chức cấp thành phố

thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Thành phố Bắc Ninh

Phân tích các yếu t ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Thành phố Bắc Ninh

Trang 13

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố, tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề về cơ sở lý luận và

thực tiễn về đội ngũ cán bộ công chức và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Thành phố

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức Thành phố Bắc Ninh gồm:

Các cán bộ khối Đảng, cán bộ khối đoàn thể, cán bộ khối chính quyền

3.2 Phạm vi về thời gian

- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài được

tổng hợp từ số liệu của năm 2012- 2014 Kiến nghị đề xuất đến năm 2020

- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại thành phố Bắc Ninh

- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những

vấn đề liên quan tới chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành phố, các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, các yếu tố ảnh hưởng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công hành phố Bắc Ninh

4

, công ch

Trang 14

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Thành phố

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh

Chương 4 Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020

Trang 15

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

Khoản 1, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở thành phố, quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Vì vậy, cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ

Khái niệm công chức: Khoản 2, Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, thành phố; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của

Trang 16

Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một chỉ tiêu tổng hợp phản ánh năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức ở một địa phương trong mối quan hệ phối hợp mà trước tiên chúng ta hiểu đó là chất lượng, hiệu quả lao động và tinh thần phục

vụ nhân dân trong quá trình thực thi nhiệm vụ về điều hành, quản lý kinh tế, văn hóa - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng ở cơ sở

Chính vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng hoạt động của bộ máy chính quyền cơ sở Đó là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội ở địa phương

Khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, một vấn đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức? Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau: chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hoạt động của cấp ủy, chính quyền của địa phương Chất lượng của đội ngũ cán

bộ, công chức được đánh giá dưới góc độ phẩm chất đ đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công tác

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng cán bộ Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương Chẳng hạn, các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật, quan lý nhà nước, pháp luật v.v…; độ tuổi; thâm niên công tác v.v… Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức còn được đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ, công chức đối với công việc được giao

Trang 17

Vì vậy, ta có thể đưa ra khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

* Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài đã công bố

Bộ Nội vụ đã có những đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Đó là “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 2001- 2010” của Viện Khoa học tổ chức nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” của Nguyễn Khắc Thái, Nguyễn Trọng Điều; “Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xây dựng quy chế đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay - Bộ Nội vụ 2003”; “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005)

Một số đề tài nghiên cứu đã công bố có liên quan đến chủ đề cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, công chức Thành phố nói riêng như Luận văn thạc sỹ Trần Thị Ngọc “vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh vào thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Thành phố tại tỉnh Bắc Ninh” Luận văn thạc sỹ Hoàng Thị Hào “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bắc Ninh”, Luận văn thạc sỹ Nguyễn Cao Sơn “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở Thành phố Kim Sơn, tỉnh Ninh Bình”; Đề tài “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành

và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức công chức Thành phố ở tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay” đề tài do Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn chủ trì, nghiệm thu tháng 5/2012; tác giả Trương Minh Nguyễn có bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố ở Lạng Sơn, đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng số tháng 5/2012…

Tuy nhiên, các đề tài chỉ dừng lại ở một số mặt, một số khía cạnh nhất định, chưa có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu đánh giá về chất lượng

Trang 18

đội ngũ cán bộ, công chức cấp Huyện, Thị xã, Thành phố trực thuộc tỉnh Bắc Ninh một cách toàn diện, để đưa ra kết luận chính xác khách quan, trên

cơ sở đó đề ra được các giải pháp có tính đồng bộ và thực thi một cách có hiệu quả trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

1.1.1.3 Đặc điểm cán bộ, công chức hành phố

Cán bộ, công chức hành phố là người đại diện cho Nhà nước ở cơ

sở thực hiện chức năng Quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao

Cán bộ, công chức có nhiệm vụ triển khai các Nghị quyết, đường lối của Trung ương của tỉnh và các nhiệm vụ chính trị khác đối với người dân Do vậy, chúng ta phải xây dựng các chỉ tiêu sự tín nhiệm trong dân; sự hài lòng của người dân trong giải quyết các công việc; chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ công chức hành phố; đối với công tác tuyên truyền vận động cơ sở được coi là tiêu chí đánh giá quan trọng của cấp trên đối với cấp dưới hoặc ngược lại

Theo quy định đội ngũ cán bộ công chức hành phố bao gồm những chức danh như sau:

* Cơ quan Đảng

- Bí thư Thành ủy

- Phó bí thư Thành ủy

- Các đồng chí Thành ủy viên

- Cán bộ các ban xây dựng Đảng, văn phòng cấp ủy

* Cơ quan khối đoàn thể

Trang 19

- Chủ tịch Hội LĐLĐ và các cán bộ

- Bí thư Đoàn Thanh niên và các cán bộ

* Cơ quan khối chính quyền

- Chủ tịch HĐND, UBND

- Các Phó chủ tịch HĐND, UBND

- Cán bộ khối Quản lý đô thị

- Cán bộ khối văn hóa - xã hội

Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý Nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng đã giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức phải ngày càng được nâng cao trình độ để nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước Đây cũng là một yêu cầu rất cần thiết trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố hiện nay

Đánh giá tổng hợp chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành phố Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố được phản ánh trong quá trình vận dụng, tổ chức, quản lý điều hành các mặt, vận động quần chúng thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước vào phát triển kinh tế

Trang 20

xã hội ở địa phương qua các chỉ tiêu là: tốc độ tăng trưởng, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thu ngân sách, thu nhập bình quân đầu người, giáo dục, y tế, văn hóa xã hội, thể dục, thể thao, giải quyết các chế độ chính sách đối với người

có công với cách mạng, gia đình có hoàn cảnh khó khăn, thực hiện mục tiêu xóa đói, giảm nghèo, việc giữ gìn an ninh trật tự, an toàn xã hội

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH của Thành phố Bắc Ninh

Cán bộ công chức thành phố là nền t ng đối với toàn bộ chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiếm vị trí trọng yếu trong phát triển KT - XH Chính đội ngũ nhân lực này sẽ nghiên cứu, vận dụng đưa các tiến bộ khoa học

- công nghệ vào sản xuất, tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đội ngũ cán

bộ, công chức hành phố phải có trí tuệ, trình độ về nghiệp vụ và phải có thể lực tốt

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố góp phần thực hiện quy chế dân chủ cơ sở

Dân chủ luôn là đề tài được quan tâm bởi dân chủ liên quan mật thiết tới cuộc sống của con người và sự phát triển của xã hội Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định và hướng dẫn việc xây dựng và thực hiện pháp luật dân chủ ở cơ sở Pháp lệnh số 34 về dân chủ ở xã, phường, thị trấn và Quy chế dân chủ ở cơ sở ở các loại hình: cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp; các doanh nghiệp ra đời, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân dân thực sự phát huy quyền làm chủ của mình, tham gia quản lý các công việc ở địa phương, kiểm soát và đấu tranh chống tệ quan liêu, tham nhũng, mất dân chủ ở các cơ quan công quyền hay các biểu hiện lợi dung dân chủ để vi phạm pháp luật Dân chủ phải bắt đầu từ cơ sở, từ thành phố Đội ngũ cán bộ chủ chốt hành phố là những người giác ngộ và trực

Trang 21

tiếp tuyên truyền đầy đủ, sâu sắc mục đích, ý nghĩa, nội dung thực hiện pháp luật dân chủ ở cơ sở cho nhân dân Nhận thức đúng sẽ có hành động đúng Vì vậy, nếu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố yếu kém

nhiều khó khăn và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về dân chủ ở cơ sở

Một chính quyền vững mạnh, có hiệu lực phải là một chính quyền làm cho mọi người biết sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật, chính quyền đó “phải dựa vào dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu

sự kiểm soát của nhân dân”

Đội ngũ cán bộ, công chức thành phố có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy cấp ủy, chính quyền thành phố, trong hoạt động và thực hiện nhiệm vụ Hiệu lực của bộ máy chính quyền Thành phố nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Vì lẽ đó mà họ được xem là nhân tố chủ yếu, của bộ máy cấp ủy, chính quyền Thành phố, là người tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền Thành phố

Cán bộ, công chức thành phố có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại

cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

1.1.3 Nội dung của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức thành phố

1.1.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố

- Nâng cao trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức

Trang 22

Trình độ văn hóa là cơ sở để đội ngũ cán bộ, công chức có điều kiện tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng trong công tác chuyên môn, trong công tác quản lý nhà nước với những lượng kiến thức được cập nhật liên tục Ngày nay trình độ dân trí của chúng ta ngày càng được nâng lên đòi hỏi người cán

bộ, công chức nhà nước cũng phải nâng tầm hiểu biết của mình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới Không nên chủ quan, duy ý chí hài lòng với những gì mình có mà thường xuyên trau dồi các kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm sống không ngừng học tập, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học vấn, các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc một cách hài hòa, có hiệu quả

- Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức

Trình độ học vấn là cơ sở để cán bộ, công chức có điều kiện tiếp xúc với những nội dung quản lý mới và có điều kiện tốt hơn để thực thi công việc quản lý của chính quyền Nhìn chung, công việc đòi hỏi sâu về chuyên môn

Do đó, nhất thiết đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Hơn nữa, hiện nay trong điều kiện thế giới và quốc gia đang

và phát triển từng ngày về mọi măt, địa bàn thành phố là nơi có trình độ dân trí cao, các vấn đề lớn như quản lý đất đai, quản lý kinh tế, bảo đảm bảo an ninh trật tự… có rất nhiều yêu cầu mới đa dạng và phức tạp đòi hỏi người cán

bộ, công chức phải có trình độ học vấn ở một mức độ nhất định để đáp ứng với những nhu cầu ngày càng phát triển của đời sống xã hội

Đây là một tiêu chí quan trọng trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm đối với cán bộ công chức Khi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được đòi hỏi của nhu cầu cuộc sống, trong giải quyết công việc thì việc tiếp thu các kiến thức mới sẽ bị hạn chế, những chủ trương, đường lối, các chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước không được thực hiện một cách đầy đủ hoặc thực hiện không đúng sẽ gây ra những tổn thất cho xã hội

Trang 23

- Công tác quy hoạch là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của công tác tổ chức cán bộ Quy hoạch là việc lựa chọn những người có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn quy định về khả năng, năng lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và phù hợp với tình hình cụ thể ở địa phương để đưa vào nguồn kế cận tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được những yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới Do đó, quy hoạch phát triển còn là cơ sở của việc đào tạo bồi dưỡng và định hướng việc

bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức trong tương lại

1.1.3.2 Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức hành phố

Trình độ tin học, ngoại ngữ, nhiều cán bộ, công chức thành phố đã biết

sử dụng máy vi tính ngoại ngữ Tuy nhiên, cần nâng cao năng lực về trình độ tin học, ngoại ngữ a đáp ứng yêu cầu với công việc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Cấp ủy, chính quyền các cấp cần đầu tư, trang bị và có kế hoạch đào tạo cho cán bộ, công chức thành phố về chỉ tiêu này Trước mắt cán bộ, công chức thành phố phải biết sử dụng máy vi tính để hoàn thành bản báo cáo hoặc

xử lý các văn bản thông thường hàng ngày về lâu dài, việc nâng cao năng lực

về trình độ tin học là việc làm quan trọng và cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu đối với công việc phục vụ chuyên môn

1.1.3.3 Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước của cán bộ, công chức

Trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước là một yêu cầu khá cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ công chức, bởi những kiến thức này có thể được xem như những kiến thức chuyên môn mà họ phải dùng đến hàng ngày khi giải quyết công việc, đó là những công việc liên quan đến chức năng, thẩm quyển của nhà nước, liên quan đến việc áp dụng các văn bản pháp luật cũng như các chủ trương, đường lối, chính sách, liên quan đến công việc chuyên môn

Trang 24

Không những thế, trình độ lý luận chính trị còn là điều kiện góp phần đảm bảo bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức

Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, sự bùng nổ thông tin, chính sách pháp luật của nhà nước luôn có

sự điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi để kịp thời điều chỉnh các quan hệ xã hội mới phát sinh một cách kịp thời, đảm bảo cho sự nghiệp cải cách kinh tế, cải cách hành chính, do vậy bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ cho cán bộ, công

chức Thành phố là vấn đề quan trọng và mang tính cấp thiết

1.1.5.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương

Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố thì chính quyền địa phương phải xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm đảm bảo cho cơ sở luôn có đủ nhân sự có

Trang 25

chất lượng về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có hiệu quả

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực không những dự báo về tuyển đủ số nhân

sự cần thiết ở đơn vị mà còn là công cụ để gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch phát triển của chính cơ quan, đơn vị và địa phương đó

* Cơ sở thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Về nguyên tắc, đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng với đòi hỏi sự phát triển ở cơ sở là một công việc hết sức quan trọng của công tác quản lý

Ngày nay, các nhà quản lý ngày càng nhận thức đúng hơn về vai trò của phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở trong thực hiện kế hoạch Nhìn chung

xã hội cũng như mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương đều có hệ thống các kế hoạch tổng thể đến các kế hoạch cụ thể đó là nền tảng cho việc phát triển nguồn nhân lực

* Nội dung chủ yếu của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở cơ sở

Thứ nhất, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở cơ sở

Việc phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được điểm mạnh điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn lực, cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiện có

Khi phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, quản lý và phát triển cần chú ý một số vấn đề sau: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp kinh nghiệm khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc cơ cấu tổ chức, loại hình tổ chức, phân công, chức năng quyền hạn…, các chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ…

Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực được thể hiện trong quá trình thực thi nhiệm vụ có chất lượng và đạt hiệu quả cao

Thứ hai, phân tích nhu cầu công việc

Trang 26

Việc phân tích công việc là nhằm xác định rõ mỗi quan hệ giữa nguồn nhân lực và công việc Đây cũng là một công việc quan trọng trong quy trình

kế hoạch Phân tích công việc nhằm chỉ ra điểm yếu của những cá nhân được giao thực thi các công việc, phân tích công việc để xác định rõ tính phù hợp giữa công việc và cá nhân để các nhà quản lí sắp xếp cho phù hợp

Thứ ba, xác định mục tiêu của kế hoạch

Xác định mục tiêu các tiêu chí hoặc kết quả cụ thể mà cơ sở muốn phấn đấu đạt đến, được sử dụng làm định hướng cho các kế hoạch, chương trình về phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng Trong đó,

có mục tiêu dài hạn thường được xác lập theo các lĩnh vực, như việc hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ thường xuyên của cấp chính quyến

Mục tiêu ngắn hạn được xây dựng và phát triển trên cơ sở các mục tiêu dài hạn Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý nhằm đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc

Thứ tư, xây dựng chính sách phát triển

Khi giải quyết các vấn đề đã đưa ra trong kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi cơ sở phải xây dựng đồng thời hệ thống các chính sách cần thiết cho việc thực hiện các chương trình, kế hoạch đã đề ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố

Thứ năm, xây dựng kế hoạch cụ thể và triển khai thực hiện

Xây dựng kế hoạch cụ thể là những kế hoạch chi tiết để thực hiện kế hoạch chung Kế hoạch cụ thể có thể thông qua các chương trình cụ thể hoặc các dự án cụ thể có một số kế hoạch như kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, kế hoạch quy hoạch cán bộ, công chức…

Thứ sáu, kiểm tra đánh giá việc thực hiện và điều chỉnh

Trang 27

Kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, xác định rõ sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch đó để đề ra biện pháp hoàn thiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức Thành phố…

1.1.5.2 Chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức

Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng đi kèm với chính sách đãi ngộ là một yếu tố rất quan trọng Nếu chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức thành phố được thực hiện tốt sẽ thu hút được những người có năng lực thật sự, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng một tốt hơn còn nếu làm không tốt thì rất khó xây dựng được đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

1.1.5.3 Sự phát triển của công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế

Sự phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) ngày nay báo trước một thời kỳ mới với những thay đổi xã hội lớn lao CNTT xâm nhập vào mọi lĩnh vực kinh tế xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình hội nhập quốc tế của tất cả các quốc gia trên thế giới

CNTT đang có khuynh hướng trở nên không giới hạn, không thừa nhận sự biệt lập, mở ra không gian rộng rãi hơn cho con người, vì thế ứng dụng CNTT đang đặt ra, những nguyên tắc mới, buộc người tham gia phải chấp nhận Áp lực này chắc hẳn ảnh hưởng không ít đến hoạt động bộ máy hành chính Việt Nam từ cấp Trung ương đến cơ sở CNTT như một thách thức đồng thời có sức lan tỏa mạnh nhất giúp các cấp chính quyền Việt Nam nhanh chóng hòa nhập vào hệ trị thống thông tin kinh tế - chính trị và xã hội toàn cầu Vấn đề là phải hướng đến việc tìm ra hướng đi để CNTT thâm nhập, lan tỏa nhằm cải cách nền hành chính quốc gia

CNTT cũng mở ra không gian rộng lớn để các cấp chính quyền cải cách bộ máy tổ chức Tuy nhiên, ứng dụng công nghệ thông tin là hoạt động

Trang 28

có tính công nghệ, nó có thể thâm nhập vào mọi lĩnh vực, làm thay đổi căn bản quy trình làm việc đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải nhanh chóng nắm bắt và thích ứng Các cấp chính quyền cần phải nhận thức về khả năng áp dụng của CNTT Phải tạo ra các điều kiện tổ chức tốt hơn và chú ý đến việc phát triển tầm nhìn chiến lược về bộ máy tổ chức, về cán bộ Đối với Việt Nam, khi mà đội ngũ cán bộ, công chức các cấp, nhất là ở Thành phố còn có những hạn chế và chưa thích ứng được muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trước hết, không thể không nhận thức những vấn đề cốt lõi là nâng cao ứng dụng CNTT

1.1.5.4 Truyền thống và bản sắc văn hóa của địa phương

Bắc Ninh là Tỉnh có nhiều thuận lợi về vị trí địa lí và cũng là địa phương có bề dày văn hóa và truyền thống so với địa phương khác trên cả nước, người dân Bắc Ninh năng động sáng tạo trong lao động, cùng đoàn kết thống nhất mong muốn phấn đấu xây dựng Tỉnh Bắc Ninh mạnh về kinh tế, đảm bảo về anh ninh chính trị giữ gìn bản sắc văn hoá dân tộc và cũng là nơi có nhiều nét văn hóa du lịch tâm linh

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm của mốt số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố

1.2.1.1 Kinh nghiệm Thành phố Bắc Giang (tỉnh Bắc Giang)

Thành phố Bắc Giang là thành phố trực thuộc tỉnh có 23 đơn vị hành chính gồm 21 phường, 1 xã Năm 2013, Thành phố Bắc Giang xếp loại chính quyền vững mạnh cho các xã, phương cụ thể như sau:

Chính quyền vững manh: 16 đơn vị (chiếm 69,5%); Chính quyền khá:

7 đơn vị (chiếm 30,5%); Chính quyền trung bình: 0 đơn vị(đạt 0%)

Tổng số cán bộ, công chức Thành phố thành phố là: 1453 người, trong đó cán bộ là 621 người (chiếm 42,7%), công chức là 832 người

Trang 29

(chiếm 57,3%) Trình độ quản lý nhà nước là: 697 người (đạt 47,9%); Trình độ lý luận chính trị là 814 người (đạt 56,0%); Trình độ chuyên môn

là 1418 người (đạt 97,5%)

, th

,

1.2.1.2 Kinh nghiệm Thị xã Từ Sơn (tỉnh Bắc Ninh)

Thị xã Từ Sơn có 20 đơn vị hành chính, trong đó có 16 phường và 4 xã Năm 2013, Thị xã xếp loại chính quyền vững mạnh cho các xã, phường cụ thể như sau:

Chính quyền vững mạnh: 11 đơn vị (chiếm 55%); Chính quyền loại khá: 4 đơn vị (chiếm 20%); Chính quyền trung bình: 3 đơn vị (chiếm 15%); Chính quyền loại yếu: 2 đơn vị (đạt 10%)

Tổ cán bộ công chức Thành phố là: 1409 người, trong đó cán bộ:

663 người (chiếm 47,5%), công chức: 743 người (52,5%) Trình độ Quản lý nhà nước: 654 người (đạt 46,4%); Trình độ Lý luận chính trị: 817 người (đạt 5,9%); Trình độ Chuyên môn nghiệp vụ: 1291 người (đạt 91,6%)

Để đạt được những kết quả trên, hai đơn vị trên đã và đang thực thiện đồng thời hàng loạt các giải pháp quan trọng như:

Trang 30

Một là, cụ thể hóa các chủ trương, chỉ thị, nghị quyết của Trung ương,

của tỉnh về công tác cán bộ sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương và từng đơn vị theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định đánh giá, quy hoạch, điều động, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, phát huy tinh thần trách nhiệm của các thành viên, coi trọng chức năng, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác cán bộ

Hai là, trong công tác đánh giá cán bộ cần thực hiện nghiêm túc, đúng

phương pháp, quy trình, lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong công việc đánh giá cán bộ, công chức tránh tư tưởng cá nhân, hẹp hòi đánh giá sai lệch cán bộ, công chức có ảnh hưởng đến quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức với phương châm

“đúng người, đúng việc” Đây là công việc được tiến hành hàng năm, trước khi bổ nhiệm, đề bạt, quy hoạch…

Ba là, Cấp ủy, chính quyền Thị xã đã thực hiện triệt để tinh thần Nghị

quyết số 42 - NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ chính trị, trong đó thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch, thực hiện đồng bộ công tác quy hoạch từ cơ

sở, quy hoạch từ cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, đưa những nhân

tố mới đáp ứng được những điều kiện, tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ vào quy hoạch, mỗi chức danh quy hoạch từ 2-3 người và mỗi cán

bộ, công chức có đủ điều kiện năng lực, phẩm chất đạo đức được quy hoạch từ 2-3 chức danh Kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ, công chức không đủ điều kiện về năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn

Bốn là, đã xác định việc nân t lượng cán bộ, công chức là nhiệm vụ quan trọng, trong đó chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cho cán bộ, công chức là một yêu cầu hết sức cần thiết có tác động tích cực đến việc thực hiện các nhiệm vụ tại địa phương Đặc biệt, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi

Trang 31

dưỡng cán bộ, công chức đến năm 2020 và những năm tiếp theo Hàng năm, Thị xã đã mở các lớp đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, các lớp bồi dưỡng cập nhật, kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, tin học, ngoại ngữ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu công tác

Năm là, đã chú trọng thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với cán

bộ, công chức như chính sách đối với cán bộ nữ, chính sách quy hoạch, chính sách đào tạo bồi dưỡng, chính sách thu hút, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, công chức dự bị Thành phố Tích cực chăm lo đầu tư xây dựng trụ sở và trang

bị các phương tiện làm việc ở cơ sở theo hướng hiện đại hóa

1.2.2 Bài học kinh nghiệm đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức TP Bắc Ninh

Từ thực tiễn, kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý các địa phương khác và của Thành phố có thể rút ra một số bài học quan trọng như sau:

Một là: Thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức xác định đây là giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực bộ máy hành chính nhà nước

Hai là: Cải cách đồng bộ nền hành chính trong đó quan tâm đặc biết

đến công tác thi tuyển theo hướng công khai minh bạch nhằm lựa chọn và thu hút những cán bộ giỏi từ mọi nguồn lực đóng góp cho nhân lực cán bộ công chức Thành phố, ưu tiên trong tuyển dụng là con em địa phương có thành tích cao trong học tập tại các trường Cao đẳng, Đại học và ngoài nước

Ba là: Việc nâng cao năng lực có vai trò hết sức to lớn đối với hoạt động

của người cán bộ lãnh đạo chủ chốt Có năng lực hoạt động chỉ đạo thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo vừa ở tầm khái quát, hệ thống, vừa cụ thể, chặt chẽ, mềm dẻo, linh động Ở nước ta hiện nay, vai trò năng lực điều hành, năng lực

tư duy lý luận đối với cán bộ, công chức Thành phố lại càng quan trọng do phải đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Trang 32

Người cán bộ lãnh đạo cùng với việc rèn luyện trau đồi đạo đức cách mạng thì phải nâng cao năng lực tư duy lý luận, năng lực quản lý điều hành, một trong những yếu tố nền tảng cơ bản nhất của năng lực lãnh đạo

Bốn là: cán bộ, công chức tiến tới phải là những người được đào tạo cơ

bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi được bổ nhiệm, tuyển dụng, được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức của người cán bộ, công chức Cần phải đổi mới tư duy trong việc định hướng chiến lược, xây dựng kế hoạch, chương trình, cùng với các giải pháp một cách cụ thể trong việc đào tạo, sử dụng, thu hút những người có đủ các điều kiện đáp ứng yêu cầu của công việc Cần phải thực hiện tốt công tác tổ chức như điều động, bổ nhiệm theo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ Thực hiện nghiêm túc đúng phương pháp quy trình về đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức, tôn trọng công tác quy hoạch từ cơ sở, đảm bảo nguồn cán bộ, công chức kế cận và có sự kế thừa qua các thế hệ Công tác tổ chức cần đảm bảo nguyên tắc phát huy trách nhiệm, quyền hạn, đánh giá đúng khả năng, năng lực của cán bộ, công chức xuất phát từ yêu cầu công việc

Năm là: chú trọng quy hoạch nguồn cán bộ, công chức trẻ, cán bộ nữ có

khả năng năng lực, được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt gắn với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng sát với tình hình thực tế đại địa phương, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố đạt chuẩn và vượt chuẩn Phải đổi mới và có những chính sách thực hiện việc xét tuyển, thi tuyển công khai, minh bạch mang tính cạnh tranh cao, giáo dục mọi cán bộ, công chức nêu cao ý thức tự giác trau dồi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp Xây dựng cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng, thu hút những người tài, ngoài chế độ chung của Nhà nước cần mạnh dạn ban hành cơ chế chính sách riêng mang tính đột phá, thiết thực về kinh tế, môi trường làm việc Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức Thành

Trang 33

phố, kịp thời phát hiện các sai phạm, xử lý, kỷ luật các cán bộ, công chức có năng lực kém, thoái hóa biến chất, tham nhũng, qua đó góp phần nâng cao năng

lực, trách nhiệm phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức

Trang 34

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời một số câu hỏi sau:

- Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức thành phố Bắc Ninh như thế nào?

- Yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức của thành phố Bắc Ninh?

- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán, bộ công chức thành

phố Bắc Ninh từ nay đến năm năm 2020?

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

* Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp

Thông qua phân tích định tính từ các tài liệu, các văn bản pháp luật, chủ trương, chính sách, Nghị quyết, các công trình nghiên cứu đã công bố, đề tài, luận văn, luận án, bài báo trên các tạp chí và các phương tiện thông tin đạ

- Báo cáo tổng kết công tác xây dựng Đảng các năm từ 2010 đến năm 2014

- Báo cáo về nguồn nhân lực Thành phố Bắc Ninh giai đoạn 2010 - 2014

- Niên giám thống kê 2010, 2012, 2014

* Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

+Lý do chọn địa điểm: Thành phố Bắc Ninh là trung tâm chính trị, văn

hóa xã hội và kinh tế của tỉnh Bắc Ninh

+Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Trang 35

+ Đối tượng điều tra: Trên cơ sở thiết lập phiếu phỏng vấn điều tra các đối tượng là cán bộ, công chức cấp tỉnh, Thành phố và người dân trên địa bàn Thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh

- Quy mô mẫu: Số lượng mẫu phiếu điều tra 322 phiếu:

- Phương pháp chọn mẫu điều tra: phi ngẫu nhiên, cụ thể:

+ Đối với Thành phố địa bàn điều tra là các phòng ban chuyên môn ở Thành phố như: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Kinh tế, Phòng Lao động & TBXH iều tra là cán bộ, công chức đánh giá chất lượng, trình độ cán bộ, công chức hành phố -

+ Đối với Thành phố địa bàn điều tra là 19 xã, phường,

Bảng 2.1 Đối tượng điều tra và số mẫu điều tra

STT Đối tượng điều tra Số mẫu điều tra

Trang 36

(Nguồn số liệu: Số lượng mẫu điều tra khảo sát của Tác giả)

- Nội dung phiếu điều tra:

Phần I- thông tin chung

Phần II - Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Bắc Ninh

- Quy trình điều tra:

Bước 1: Điều tra thử 15 phiếu điểm kiểm tra tính hợp lý của phiếu Bước 2: Điều chỉnh phiếu điều tra

Bước 3: Điều tra thực tế

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp tài liệu

Phương pháp tổng hợp, đánh giá để xử lý số liệu thu thập được

- Đối tượng điều tra: Trên cơ sở thiết lập phiếu phỏng vấn điều tra các đối

tượng là cán bộ, công chức cấp tỉnh, Thành phố và người dân trên địa bàn Thành phố Bắc Ninh, tỉnh Bắc Ninh

- Quy mô mẫu:

) 1 ( NZ

2 2 2

p p Z Nd

p p

=

) 5 0 1 )(

5 0 ( ) 96 1 ( ) 05 0 ( 1989

) 5 0 1 )(

5 0 ( ) 96 1 ( 1989

2 2

2

= 322

:

n = Quy mô mẫu mong muốn

Z= độ lệch chuẩn, mức 1.96, tương ứng với mức 95% độ tin cậy

Trang 37

p = Phần tổng thể mục tiêu được đánh giá là có những đặc điểm chung cụ thể, thường mức 50% (0.5)

- Thang đo của bảng hỏi

- Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang

đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến (Bình thường), 4- Đồng ý và 5- Rất đồng ý

- Quy trình thiết kế bảng hỏi

Bước 1: Bảng câu hỏi ban đầu được xây dựng

Bước 2: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức

2.3.3 Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này dùng để hệ thống hóa các số liệu về đặc điểm địa bàn nghiên cứu và thực trạng năng lực quản lý của cán bộ Thành phố bằng phân tổ thống kê, tính các chỉ tiêu tổng hợp về tuyệt

Trang 38

đối, số tương đối, số bình quân để phân tích tình hình biến động của hiện tượng theo thời gian

,…

- Phương pháp so sánh: Sau khi số liệu được tổng hợp và phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để so sánh các số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân… thấy được sự phát triển của sự vật, hiện tượng qua các mốc thời gian, không gian và từ đó có thể suy rộng ra được vấn đề nghiên cứu Trong đó tập trung vào việc so sánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ có

- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo: Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo Phương pháp này được triển khai theo một quy trình chặt chẽ bao gồm nhiều khâu: thành lập nhóm chuyên gia, đánh giá năng lực chuyên gia, lập biểu câu hỏi và xử lý toán hoặc kết quả thu được từ ý kiến chuyên gia Khó khăn của phương pháp này là việc tuyển chọn và đánh giá khả năng của các chuyên gia Phương pháp này được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê, phát triển có độ bất ổn lớn hoặc đối tượng của dự báo phức tạp không có số liệu nền, kết quả của phương pháp dự báo này chủ

yế vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác

- Phương pháp đánh giá, cho điểm:

Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự

Trang 39

Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều

dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá Chính

vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi

Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó)

Sai sót nhận thức xảy ra khi người đánh giá không nắm được bản chất,

ý nghĩa của các tiêu chí, đặc điểm được lựa chọn để đánh giá và ngôn ngữ sử dụng trong thang điểm đánh giá Đối với một người đánh giá, một nhân viên

có thể được đánh giá là sáng kiến khi báo cáo tình hình cho cấp trên Tuy nhiên, đối với một người đánh giá, điều này cho thấy nhân viên đó quá phụ thuộc vào sự giúp đỡ của cấp trên do đó anh ta đánh giá là thiếu sáng kiến

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

Chỉ tiêu phản ảnh quy mô cán bộ công chức Thành phố

Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính: nam, nữ

Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi : từ 30 trở xuống, từ 31-40, từ 41-50, từ 51 - 60 Trên tuổi nghỉ hưu

Chỉ tiêu về trình độ văn hóa: Trung học cơ sở, Trung học phổ thông Chỉ tiêu về trình độ Chuyên môn nghiệp vụ: Đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo

Chỉ tiêu về trình độ Lý luận chính trị: Cử nhân, Cao cấp, Trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo

Chỉ tiêu về trình độ Quản lý nhà nước: Trung cấp, chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức Nhà nước ngạch Chuyên viên, chưa qua đào tạo

Trang 40

Chỉ tiêu về biết ngoại ngữ (Anh, Pháp, Nga…): có chứng chỉ ngoại ngữ, chƣa qua đào tạo

Chỉ tiêu về sử dụng tin học văn phòng ứng dụng trong thực tiễn giải quyết công việc: có chứng chỉ tin học, chƣa qua đào tạo

Chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ công chức hành phố, kỹ năng trình độ khác, chỉ tiêu tín nhiệm trong dân

Định dạng
Số trang	117
Dung lượng	2,96 MB