Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH    PHAN THỊ KIỀU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI (FDI) TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH Cần Thơ, tháng 03/2013 MỤC LỤC Chƣơng 1: GIỚI THIÊU ̣ 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CƢ́U 1.3.1 Phạm vi 1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu 1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U 1.4.1 Mô tả nghiên cứu 1.4.2 Quy trình nghiên cƣ́u 11 1.5 CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 12 1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 13 1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu vật chất ngƣời lao động công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc địa bàn tỉnh Trà Vinh 13 1.6.2 Sự đáp ứng nhu cầu tinh thần ngƣời lao động công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc địa bàn tỉnh Trà Vinh 13 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 14 2.1.2 Khái niệm biến đƣa vào quan sát 14 2.1.2.1 Độ tuổi lao động trình độ học vấn 14 2.1.2.2 Thu nhập, thời gian làm việc và phúc lợi xã hội 15 2.1.2.3 Công tác đào tạo, hội thăng tiến ngƣời lao động 16 2.2 LƢỢC KHẢO TÀI LIÊU ̣ 17 2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19 2.3.1 Phƣơng pháp luâ ṇ 19 2.3.1.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 19 2.3.1.2 Phƣơng pháp bảng tầ n số 20 2.3.1.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha 20 2.3.1.4 Phƣơng pháp phân tić h nhân tố (FA) 21 2.3.1.5 Phân tić h mô hiǹ h hồ i quy tuyế n tin ́ h đa biế n 22 2.3.2 Phƣơng pháp phân tić h 22 2.3.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 22 2.3.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu 23 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 24 2.4.1 Thang đo sử dụng nghiên cứu 24 2.4.2 Các biến số mô hình nghiên cứu 25 2.4.2.1 Các biến liến quan lòng trung thành ngƣời lao động vật chất (LTT1) 26 2.4.2.2 Các biến liến quan lòng trung thành ngƣời lao động tinh thần (LTT2) 27 2.4.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu 27 Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 29 3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI 29 3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty FDI Việt Nam 29 3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty FDI địa bàn Tỉnh Trà Vinh 33 3.1.2.1 Ngƣời lao động phải làm việc với cƣờng độ cao, lƣơng thấp 33 3.1.2.2 Ngƣời lao động bị bỏ quên thoả ƣớc tập thể 34 3.1.2.3 Các đình công liên tục xảy 35 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 36 3.2.1 Cơ cấu lao động trình độ học vấn 36 3.2.2 Các điều kiện môi trƣờng làm việc ngƣời lao động 37 3.2.3 Các chế sách tại công ty FDI 39 3.2.4 Công tác đào tạo, hội thăng tiến ngƣời lao động 42 3.2.5 Mối quan hệ cấp đồng nghiệp 44 3.2.6 Công tác quản lý đánh giá nhân viên nhà quản trị 46 3.2.7 Hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên 48 Chƣơng 4: PHÂN TÍCH CÁC NGUYÊN NHÂN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 50 4.1 Kết Cronbach Alpha 50 4.1.1 Kết Cronbach Alpha thành phần lòng trung thành ngƣời lao động vật chất công ty FDI địa bàn tỉnh Trà Vinh 50 4.1.1.1 Điều kiện môi trƣờng làm việc 50 4.1.1.2 Thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội ngƣời lao động 50 4.1.2 Kết Cronbach Alpha thành phần lòng trung thành ngƣời lao động tinh thần công ty FDI địa bàn tỉnh Trà Vinh 52 4.1.2.1 Công tác đào tạo, hội thăng tiến 52 4.1.2.2 Mối quan hệ với cấp đồng nghiệp 52 4.1.2.3 Công tác quản lý đánh giá nhân viên 53 4.1.2.4 Hình thức khen thƣởng – kỷ luật 53 4.1.2.5 Lòng trung thành nhân lực 54 4.2 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành nhân lực tại công ty FDI địa bàn tỉnh Trà Vinh 54 4.3 Đánh giá độ phù hợp mô hình 58 4.4 Kiểm định độ phù hợp mô hình 59 4.5 Ý nghĩa mô hình mô hình 61 Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI 63 5.1 Đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động vật chất 63 5.1.1 Nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động 63 5.1.2 Chính sách tăng ca 64 5.2 Đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động tinh thần 64 5.2.1 Xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp tạo hội thăng tiến cho ngƣời lao động 64 5.2.2 Xây dựng hình thức khen thƣởng – kỷ luật hợp lý 66 Phụ lục 68 PHIẾU KHẢO SÁT 68 DANH SÁCH BẢNG Bảng 1.1: Số lƣợng phiếu khảo sát công ty 10 Bảng 2.1: Giải thích biến sử dụng phân tích 25 Bảng 3.1: Thống kê cấu lao động trình độ học vấn 36 Bảng 3.2: Thống kê điều kiện môi trƣờng làm việc ngƣời lao động 37 Bảng 3.3: Thống kê chế sách (thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội) 39 Bảng 3.4: Thống kê công tác đào tạo, hội thăng tiến 42 Bảng 3.5: Thống kê mối quan hệ cấp đồng nghiệp 44 Bảng 3.6: Thống kê công tác quản lý đánh giá nhân viên 46 Bảng 3.7: Thống kê hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên 48 Bảng 4.1: Kết Alpha Điều kiện môi trƣờng làm việc 50 Bảng 4.2: Kết Alpha thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội 50 Bảng 4.3: Kết Alpha sau loại bỏ biến X7 X13 51 Bảng 4.4: Kết Alpha công tác đào tạo, hội thăng tiến 52 Bảng 4.5: Kết Alpha mối quan hệ với cấp đồng nghiệp 52 Bảng 4.6: Kết Alpha công tác quản lý đánh giá nhân viên 53 Bảng 4.7: Kết Alpha Hình thức khen thƣởng – kỷ luật 53 Bảng 4.8: Kết Alpha Hình thức khen thƣởng – kỷ luật 54 Bảng 4.9: KMO Bartlett's Test of Sphericity 54 Bảng 4.10: Ma trận nhân tố sau xoay 48 Bảng 4.11: Ma trận tính điểm nhân tố 56 Bảng 4.12: Mô hình hồi quy nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu thỏa mãn ngƣời lao động vật chất 58 Bảng 4.13: Phân tích phƣơng sai (ANOVA) nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành ngƣời lao động 59 Bảng 4.14: Hệ số tƣơng quan nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành ngƣời lao động 60 DANH MỤC HÌNH Hình 3.1: Thống kê cấu lao động trình độ học vấn 36 Hình 3.2: Thống kê điều kiện môi trƣờng làm việc ngƣời lao động 38 Hình 3.3: Thống kê thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội 41 Hình 3.4: Thống kê công tác đào tạo, hội thăng tiến 43 Hình 3.5: Thống kê mối quan hệ cấp đồng nghiệp 45 Hình 3.6: Thống kê công tác quản lý đánh giá nhân viên 47 Hình 3.7: Thống kê hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên 48 Chƣơng GIỚI THIỆU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trà Vinh tỉnh có nhiều tiềm phát triển kinh tế Đồng Bằng Sông Cửu Long với nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú nguồn nhân lực dồi Hơn nữa, tỉnh ƣu tiên cho đầu tƣ phát triển sở hạ tầng, giao thông vận tải tạo điều kiện thuận lợi đầu tƣ kinh doanh tăng trƣởng kinh tế Điều giải thích nhà nƣớc ta mạnh dạn xây dựng khu công nghiệp Long Đức, khu công nghiệp Cầu Quan khu kinh tế Định An thu hút đầu tƣ nhiều doanh nghiệp nƣớc nhƣ Trung Quốc, Đức, Hàn Quốc, Theo số liệu thống kê dân số cục thống kê toàn tỉnh Trà Vinh có 1.003.866 nhân khẩu, khoảng 60% ngƣời độ tuổi lao động Với nguồn lao động dồi nhƣ đáp ứng đầy đủ nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp nƣớc Tuy nhiên ngƣời lao động Trà Vinh có xu hƣớng chọn làm doanh nghiệp nƣớc tiền lƣơng, thƣởng trả cho họ cao có công ty tính lƣơng theo đơn vị tiền nƣớc họ nhƣ USD, EURO, Song, ngƣời lao động phải trả bị “bóc lột sức lao động” với thời gian làm việc không hợp lý, tiền lƣơng trả cho công sức bỏ họ không tƣơng xứng Hơn nữa, doanh nghiệp nƣớc tận dụng cách để bớt tiền ăn ca, tiền phụ cấp độc hại, tiền thƣởng Tết chí tiền lƣơng ngƣời lao động Theo chị Phạm Thị Tiếm công nhân tại Công ty TNHH Giày Da Mỹ Phong: “Thời gian làm việc đƣợc áp dụng theo quy định nhà nƣớc giờ/ngày nhƣng mức lƣơng có 1.498.000 đồng/tháng cộng thêm nhiều khoản trợ cấp khác đƣợc 1.900.000 đồng Nếu muốn lƣơng cao phải tăng ca với 5.200 đồng/giờ đến cuối tháng nhận đƣợc 2.300.000 đồng 2.500.000 đồng/tháng” Không ngƣời lao động phải thƣờng xuyên đối mặt với ngƣời quản lý xử thiếu tôn trọng xúc phạm đến nhân phẩm lao động nữ Kết đình công diễn ra, chất lƣợng lao động giảm xuống, nhiều ngƣời lao động có tâm trạng chán làm nhƣng phải kiếm tiền trang trải cho sống ngày nên họ đành phải chịu bị bóc lột sức lao động Theo anh Huỳnh Thanh Phong nhân viên nhân Công ty Cy Vina cho biết: “Thời gian làm việc nhân viên văn phòng không hợp lý sáng bắt đầu lúc 7h đến 19h tối nhƣng không tính tiền lƣơng tăng thêm, đồng thời sách tăng lƣơng cho ngƣời làm việc lâu năm; ngƣời quản lý không tôn trọng lắng nghe ý kiến phản hồi nhân viên, thƣờng xuyên la mắng nhân viên vô cớ Vì thế, số nhân viên sau vài tháng làm việc có tâm trạng bị áp lực, thất vọng phải rời bỏ công ty” Hơn nữa, đa số lao động làm việc tại doanh nghiệp lao động phổ thông trình độ học vấn họ chí chƣa hết tiểu học Khi chƣa có doanh nghiệp lao động chủ yếu làm việc lĩnh vực nông nghiệp nhỏ hẹp nên hầu hết lao động không đƣợc biết nhiều luật bảo vệ ngƣời lao động làm việc tại doanh nghiệp Không lao động phổ thông làm việc phân xƣởng mà nhân viên văn phòng có trình độ học vấn cao nhƣ trung cấp, cao đẳng, đại học thƣờng xuyên chịu sách quản lý hà khắc doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc Tuy tỉnh Trà Vinh có nhiều lợi tiềm phát triển kinh tế nguồn lao động dồi nhƣng để quản lý sử dụng hiệu nguồn lực vấn đề thách thức đặt cho toàn tỉnh Do đó, để góp phần giải phần khó khăn định chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước đại bàn tỉnh Trà Vinh” nhằm giúp tạo cho ngƣời lao động có môi trƣờng làm việc tốt, công ty nƣớc tạo đƣợc gắn kết với nguồn nhân lực địa phƣơng thu hút nguồn vốn đầu tƣ nƣớc vào Trà Vinh để tăng trƣởng nhanh kinh tế tại tƣơng lai 1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1 Mục tiêu chung Giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực tại công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc (FDI) địa bàn tỉnh Trà Vinh 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Phân tích đánh giá thực trạng ngƣời lao động làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc địa bàn tỉnh Trà Vinh; - Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến suất làm việc nhƣ lòng trung thành ngƣời lao động tại công ty FDI địa bàn tỉnh Trà Vinh; - Đề xuất số giải pháp khắc phục vấn đề tồn tại nhằm tăng hiệu làm việc ngƣời lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc địa bàn tỉnh Trà Vinh 1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi Nghiên cứu đƣợc thực chủ yếu địa bàn tỉnh Trà Vinh (Thành phố Trà Vinh, huyện Trà Cú, huyện Tiể u Cầ n và huyê ̣n Càng Long ) 1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu lao đô ̣ng đã và làm viê ̣c ta ̣i các công ty FDI điạ bàn tin̉ h Trà Vinh 1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U 1.4.1 Mô tả nghiên cứu Nghiên cứu bao gồm hai bƣớc chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ, (2) Nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ đƣợc thực thông qua phƣơng pháp định tính với kỹ thuật vấn sâu ngƣời lao đô ̣ng đã và làm viê ̣c ta ̣i các công ty FDI điạ bàn tỉnh Trà Vinh Cá nhân đƣợc vấn trả lời trƣc̣ tiế p các câu hỏi ngƣời phỏng vấ n hỏi liên quan đế n nô ̣i dung thông tin cầ n thu thâ ̣p , mẫu cho nghiên cứu sơ có kích thƣớc n = Nghiên cứu thức đƣợc thực phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp vấn trực tiếp ngƣời lao đô ̣ng đã và làm viê ̣c ta ̣i các công ty có vố n đầ u tƣ trƣc̣ tiế p nƣớc ngoài điạ bàn tin ̉ h Trà Vinh Số lƣơ ̣ng công ty FDI n ghiên cƣ́u đƣơ ̣c cho ̣n theo phƣơng pháp xác suấ t ̣ thố ng, đƣơ ̣c tính bằ ng cách chia kích cỡ của tổ ng thể cho cỡ mẫu : k (bƣớc nhảy )= N/n = kích cỡ tổng thể / chia cho cỡ mẫu = 30/6 = Mẫu cho nghiên cứu thức ngƣời lao đô ̣ng có kích thƣớc n = 200 công ty FDI phi xác suấ t thuâ ̣n tiê ̣n số lƣơ ̣ng phiế u khảo sát đƣơ ̣c phân bố theo bảng sau : Bảng 1.1: Số lƣợng phiếu khảo sát công ty STT Tên công ty Công ty TNHH giày da Mỹ Phong Địa chỉ: Tân Đại, Hiếu Tử, Tiểu Cần, Trà Vinh Công ty TNHH giày da Mỹ Phong Địa chỉ: Ấp Kocla, xã Thanh Sơn, huyện Trà Cú, Trà Vinh Công ty TNHH thành viên CY Vina Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức Công ty TNHH J&H Vina Địa chỉ: Giồng Chùa, Phƣơng Thạnh, Càng Long, Trà Vinh Công ty TNHH Việt Trần Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức Công ty TNHH Ying Hsin Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức Số lƣợng ngƣời LĐ (ngƣời) Phiếu khảo sát (phiếu) 8.400 60 0.6 4.850 40 0.4 1.100 30 0.3 500 25 0.25 400 25 0.25 100 20 0.2 200 100 TỔNG CỘNG Tỷ lệ (%) (Nguồn: Phòng Quản trị nhân công ty) Nô ̣i dung bảng câu hỏi gồ m có phầ n chính : (1) Thông tin ngƣời lao đô ̣ng (2) Nhận xét môi trƣờng làm việc (3) Nhâ ̣n xét vấn đề chế sách(thời gian làm việc, tiền lƣơng phúc lợi) (4) Nhận xét công tác đào tạo thăng tiến ngƣời lao động (5) Nhận xét mối quan hệ nơi làm việc (6) Nhận xét tình hình đánh giá nhân viên (7) Nhận xét vấn đề khen thƣởng - kỷ luật (8) Lòng trung thành nhân lực Đề tài sử dụng thang đo danh nghiã và thang đo khoảng cách 10 Dựa vào kết bảng 4.11 hệ số có giá trị lớn bảng ma trận tính điểm nhân tố ta có phƣơng trình nhân tố: * Nhân tố 1: F1 = 0.243*X17 + 0.183*X18 + 0.290*X19 + 0.235*X24 Nhân tố hay nhân tố mối quan hệ hội thăng tiến bị tác động phần lớn biến quan sát chế độ học việc (X14), hội thăng tiến (X17), điều kiện thăng tiến (X18), tác phong làm việc cấp (X19), cách cƣ xử cấp đồng nghiệp (X24) Các nhân tố tác động thuận chiều với nhân tố 1, tác động mạnh biến tác phong làm việc cấp có hệ số điểm nhân tố lớn (0.290) * Nhân tố 2: F2 = 0.389*X25 + 0.426*X26 + 0.287*X27 Nhân tố hay nhân tố công tác quản lý đánh giá nhân viên bị tác động phần lớn biến quan sát công tác đánh giá nhân viên (X25), quan tâm lãnh đạo (X26), lợi ích công tác đánh giá(X27) Các nhân tố tác động thuận chiều với nhân tố 2, tác động mạnh biến quan tâm lãnh đạo đến công tác đánh giá có hệ số điểm nhân tố lớn (0.426) * Nhân tố 3: F3 = 0.342*X28 + 0.406*X29 + 0.317*X30 Nhân tố hay nhân tố hình thức khen thƣởng – kỷ luật nhân viên bị tác động phần lớn biến quan sát sách khen thƣởng (X 28), hình thức kỷ luật (X29), công khen thƣởng, kỷ luật (X30) Các nhân tố tác động thuận chiều với nhân tố 3, tác động mạnh biến hình thức kỷ luật (X 29) có hệ số điểm nhân tố lớn (0.406) * Nhân tố 4: F4 = 0.495*X3 + 0.417*X4 + 0.255*X5 + 0.280*X6 Nhân tố hay nhân tố điều kiện môi trƣờng làm việc ngƣời lao động bị tác động phần lớn biến quan sát thiết bị chiếu sáng (X 3), không gian làm việc(X4), thiết bị xử lý ATLD (X5), thiết bị XLMT (X6) Các nhân tố tác động thuận chiều với nhân tố 4, tác động mạnh biến thiết bị chiếu sáng (X 3) có hệ số điểm nhân tố lớn (0.495) * Nhân tố 5: F5 = 0.283*X8 + 0.470*X9 + 0.415*X10 Nhân tố hay nhân tố thu nhập ngƣời lao động bị tác động phần lớn biến quan sát lƣơng (X8), tiền phụ cấp (X9), tiền thƣởng (X10) Các nhân tố 57 tác động thuận chiều với nhân tố 5, tác động mạnh biến tiền phụ cấp (X 9) có hệ số điểm nhân tố lớn (0.470) * Nhân tố 6: F6 = 0.453*X15 + 0.404*X16 Nhân tố hay nhân tố công tác đào tạo bị tác động phần lớn biến quan sát kế hoạch đào tạo lao động (X15), sách thăng tiến (X16) Các nhân tố tác động thuận chiều với nhân tố 6, tác động mạnh biến kế hoạch đào tạo lao động (X15) có hệ số điểm nhân tố lớn (0.453) * Nhân tố 7: F7 = 0.586*X11 + 0.427*X12 Nhân tố hay nhân tố sách tăng ca bị tác động phần lớn biến quan sát thời gian tăng ca (X12), tiền tăng ca (X11) Các nhân tố tác động thuận chiều với nhân tố 7, tác động mạnh biến tiền tăng ca (X 11) có hệ số điểm nhân tố lớn (0.586) * Nhân tố: F8 = 0.458*LTT1+0.343*LTT2 Nhân tố hay nhân tố lòng trung thành nhan lực bị tác động phần lớn biến quan sát lòng trung thành nhân lực nhờ vào sách đáp ứng nhu cầu vật chất công ty (LTT1) lòng trung thành nhân lực nhờ vào sách đáp ứng nhu cầu tinh thần công ty (LTT2) Các nhân tố tác động thuận chiều với nhân tố 8, tác động mạnh biến LTT1 có hệ số điểm nhân tố lớn (0.458) Từ kết đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố có nhân tố đƣợc đo lƣờng 24 biến quan sát ảnh hƣởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty FDI, có nhân tố ảnh hƣởng đến thành phần đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động vật chất nhân tố ảnh hƣởng đến thành phần đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động tinh thần Để xác định rõ mối quan hệ tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tƣơng quan kiểm định F Phân tích hồi quy tƣơng quan bội cho phép xác định mô hình tối ƣu, qua biểu mức độ trung thành nhân lực 4.3 Đánh giá độ phù hợp mô hình Bảng 4.12: Mô hình hồi quy nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu thỏa mãn ngƣời lao động vật chất 58 R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn Durbin-Watson 0.853 0.727 0.717 0.53 2.099 Kết mô hình hồi quy có giá trị R2 = 0.727, giá trị cho biết biến độc lập mô hình giải thích đƣợc 72,7% thay đổi biến phụ thuộc, hay 72,7% ngƣời lao động tại công ty FDI lòng trung thành công ty với sách tại nhƣ đáp ứng nhu cầu vật chất nhƣ tinh thần Đồng thời, đại lƣợng thống kê Durbin- Watson = 2.099 gần với chứng tỏ tƣơng quan phần dƣ Nghĩa mô hình hồi quy không vi phạm giả định tính độc lập sai số 4.4 Kiểm định độ phù hợp mô hình Bảng 4.13: Phân tích phƣơng sai (ANOVA) nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành ngƣời lao động ANOVAa Sum of df Mean F Sig Model Squares Square Regression 144.725 20.675 Residual Total 54.275 199.000 192 199 0.283 59 73.139 0.000b Bảng 4.14: Hệ số tƣơng quan nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành ngƣời lao động Các biến số Các hệ số hồi quy không chuẩn hóa (Constant) F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 B 2.480 0.064 0.117 0.632 -0.001 0.116 -0.028 0.544 Các hệ số hồi quy chuẩn hóa Std Error Beta 0.038 0.038 0.064 0.038 -0.117 0.038 0.632 0.038 -0.001 0.038 0.116 0.038 -0.028 0.038 0.544 t 0.000 2.702 -3.109 16.763 -0.023 3.070 -0.739 14.437 Sig 1.000 0.009 0.002 0.000 0.981 0.002 0.461 0.000 Kết hồi quy cho thấy giá trị Sig = 0.00 nhỏ mức ý nghĩa 5% nên thấy mô hình hồi quy phù hợp với liệu an toàn bác bỏ giải thuyết H ban đầu Đồng thời, hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) nhân tố có giá trị nhỏ 10 chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm tƣợng đa cộng tuyến, biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ với Mặc khác, lòng trung thành ngƣời lao động xuất phát từ nhân tố: - F1: mối quan hệ hội thăng tiến có giá trị |t| = 2.702 > sig = 0.009 < 5% , điều có nghĩa biến F1 đƣa vào mô hình thích hợp Với giá trị sig nhỏ ta an toàn bác bỏ giả thuyết H3B H4 tức hội thăng tiến mối quan hệ với cấp đồng nghiệp ngƣời lao động giúp nâng cao lòng trung thành ngƣời lao động - F2: công tác quản lý đánh giá nhân viên có giá trị |t| = 3.109 > sig = 0.002 > 5% điều có nghĩa biến F2 đƣa vào mô hình phù hợp Với giá trị sig nhỏ ta an toàn bác bỏ giả thuyết H tức công tác quản lý đánh giá nhân viên nhà quản trị góp phần nâng cao lòng trung thành ngƣời lao động - F3: mối quan hệ hội thăng tiến có giá trị |t| = 16.763 > sig = 0.000 < 5%, điều có nghĩa biến F3 đƣa vào mô hình thích hợp Với giá trị sig 60 nhỏ ta an toàn bác bỏ giả thuyết H6 tức lòng trung thành ngƣời lao động đƣợc nâng cao nhờ vào hình thức khen thƣởng, kỷ luật hợp lý - F4: điều kiện môi trƣờng làm việc có giá trị |t| = |-0.023| < Sig = 0.981> 5% điều có nghĩa biến F4 đƣa vào mô hình ý nghĩa Với giá trị sig lớn ta đủ sở để bác bỏ giả thuyết H1 tức điều kiện môi trƣờng làm việc tác động đến định gắn bó lâu dài với công ty ngƣời lao động - F5: thu nhập ngƣời lao động có giá trị |t| = 3.070> sig = 0.002 < 5% , điều có nghĩa biến F5 đƣa vào mô hình thích hợp Với giá trị sig nhỏ ta an toàn bác bỏ giả thuyết H2A tức lòng trung thành ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng thu nhập ngƣời lao động - F6: công tác đào tạo nhân lực có giá trị |t| = |-0.739| < Sig = 0.461> 5% điều có nghĩa biến F6 đƣa vào mô hình ý nghĩa Với giá trị sig lớn ta đủ sở để bác bỏ giả thuyết H3A tức công tác đào tạo nguồn nhân lực tác động đến định gắn bó lâu dài với công ty ngƣời lao động - F7: sách tăng ca có giá trị |t| = 14.437 > sig = 0.000 < 5% , điều có nghĩa biến F7 đƣa vào mô hình thích hợp Với giá trị sig nhỏ ta an toàn bác bỏ giả thuyết H2B tức hiệu thỏa mãn nhu cầu vật chất ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng thời gian làm việc thức thời gian tăng ca ngƣời lao động Kết phân tích hồi quy tƣơng quan cho phép hình thành phƣơng trình tuyến tính làm sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực tại công ty FDI địa bàn tỉnh Trà Vinh: LTT= 2.480 + 0.064*mối quan hệ hội thăng tiến + 0.117* công tác quản lý đánh giá nhân viên + 0.632* hình thức khen thƣởng, kỷ luật + 0.116* thu nhập ngƣời lao động + 0.544* sách tăng ca 4.5 Ý nghĩa mô hình mô hình Qua việc phân tích kiểm định mô hình, thấy đƣợc vai trò nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty FDI Hay nói cách khác muốn tăng hiệu nguồn nhân lực thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động vật chất lẫn tinh thần, đồng thời tạo sợi dây liên kết gắn bó ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động Muốn làm đƣợc cần phải: 61 - Tăng cƣờng đáp ứng nhu cầu vật chất cho ngƣời cụ thể cải thiện thu nhập cho ngƣời lao động có sách tăng ca hợp lý, thu nhập phải đôi với thời gian làm việc hợp lý theo quy định pháp luật Chúng có mối quan hệ thuận với tức thu nhập ngƣời lao động tăng việc đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động công ty tăng lên đồng nghĩa với đạt đƣợc hiệu việc sử dụng nguồn nhân lực - Bên cạnh đáp ứng nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần không đƣợc xem nhẹ Ban quản trị công ty cần quan tâm việc xây dựng mối quan hệ cấp cấp dƣới, đồng nghiệp với để thuận lợi cho việc giao tiếp trao đổi kinh nghiệm với công việc Đồng thời xây dựng hình thức khen thƣởng - kỷ luật cách khoa học hợp lý Chúng có mối quan hệ thuận với có nghĩa mối quan hệ lao động đƣợc xây dựng tốt hình thức khen thƣởng – kỷ luật khoa học giúp cho ngƣời lao động có tinh thần thoải mái làm việc, đồng thời nâng cao suất lao động sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu công ty FDI 62 Chƣơng GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI 5.1 Đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động vật chất 5.1.1 Nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động - Lƣơng bản: Theo Bộ LĐ-TB&XH xây dựng phƣơng án điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu vùng thực từ 1/10/2011, áp dụng nhƣ DN nƣớc DN có vốn đầu tƣ nƣớc Theo đó, từ 1/10/2011, lƣơng tối thiểu vùng I 1.900.000 đồng/ngƣời/tháng; vùng II 1.730.000 đồng/ngƣời/tháng; vùng III 1.550.000 đồng/ngƣời/tháng vùng IV 1.400.000 đồng/ngƣời/tháng Quy định áp dụng vùng theo bảng phụ lục Hiện nay, mức lƣơng đƣợc áp dụng tại số công ty FDI khoảng 1.500.000 đồng/tháng Với mức lƣơng nhƣ sống ngƣời lao động lao đao vật giá lại không giảm mà tăng nhanh - Tiền phụ cấp, thƣởng: Ngƣời lao động tiền lƣơng tiền phụ cấp quan trọng Hiện nay, tiền trợ cấp độc hại trung bình số công ty FDI địa bàn tỉnh Trà Vinh 80.000 đồng/tháng, trợ cấp tiền cơm 12.000 đồng/ngày, trợ cấp sinh hoạt 125.000 đồng/tháng, làm việc hiệu đƣợc thƣởng 20.000 đồng – 80.000 đồng, khuyến khích ngày công làm việc không nghĩ ngày đƣợc thƣởng 100.000 đồng/tháng Lƣơng tăng ca 5.500 đồng/giờ Mỗi tháng ngƣời lao động tăng thêm lƣơng khoảng 600.000 đồng/tháng [nguồn: phòng kế toán công ty FDI] Nhƣ vậy, cộng với tiền lƣơng ngƣời lao động có mức thu nhập khiêm tốn 2000.000 đồng/tháng Đây nguyên nhân hầu hết đình công ngƣời lao động nhằm yêu cầu tăng lƣơng Vì vậy, công ty nên có sách lƣơng ổn định cho ngƣời lao động để đảm bảo sống vật chất họ, công ty FDI nên tham khảo quy định mức trả lƣơng Bộ luật lao động Việt Nam Từ nguồn động lực cho nguồn nhân lực làm việc hiệu không cần phải suy nghĩ tìm nơi khác để làm nhằm kiếm thêm thu nhập trang trải 63 sống Đặc biệt để hạn chế tối đa đình công lao động, tránh gây thiệt hại đình công vật chất nhƣ tinh thần 5.1.2 Chính sách tăng ca Công ty nên áp dụng sách tăng ca theo quy định Bộ luật lao động Việt Nam Ngƣời sử dụng lao động đƣợc sử dụng ngƣời lao động làm thêm đáp ứng đủ điều kiện sau đây: - Đƣợc đồng ý ngƣời lao động; - Bảo đảm số làm thêm ngƣời lao động không 50% số làm việc bình thƣờng 01 ngày, trƣờng hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần tổng số làm việc bình thƣờng số làm thêm không 12 01 ngày; không 30 01 tháng tổng số không 200 01 năm, trừ số trƣờng hợp đặc biệt Chính phủ quy định đƣợc làm thêm không 300 01 năm; - Sau đợt làm thêm nhiều ngày liên tục tháng, ngƣời sử dụng lao động phải bố trí để ngƣời lao động đƣợc nghỉ bù cho số thời gian không đƣợc nghỉ.[1, Điều 106] 5.2 Đáp ứng nhu cầu ngƣời lao động tinh thần 5.2.1 Xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp tạo hội thăng tiến cho ngƣời lao động Theo kết vấn sâu số lao động tại công ty FDI địa bàn tỉnh Trà vinh mối quan hệ lao động thƣờng xảy bất hòa, mâu thuẫn đối tƣợng trình đào tạo nhân viên, ngƣời có kinh nghiệm bắt ép ngƣời chƣa có kinh nghiệm, ngƣời quản lý lợi dụng chức vụ để bắt ép cấp dƣới Đặc biệt công ty FDI có tình trạng ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động bất đồng ngôn ngữ phong tục tập quán nên thƣờng xảy mâu thuẩn Do vậy, để khắc phục tình trạng tại công ty FDI cần phải: - Thứ nhất, công tác huấn luyện nhân viên sau trình tuyển dụng, tiến hành định hƣớng huấn luyện cho lao động cách định đến hiệu làm việc sau đội ngũ lao động, giữ họ lại lâu dài với công ty, giảm chi phí đào tạo lại Mục đích công tác đào tạo nhập môn giúp 64 nhân viên cảm thấy tự tin hòa nhập với môi trƣờng mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung giúp doanh nghiệp có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tƣơng lai họ Việc tiến hành đào tạo lao động cần ý tới vấn đề sau:  Lựa chọn ngƣời đào tạo từ nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn hiểu biết hoạt động doanh nghiệp  Xây dựng quan hệ tƣơng tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trƣờng Có thể giới thiệu họ với ngƣời giám sát trực tiếp đồng nghiệp khác dƣới hình thức trò chuyện thân mật, thoải mái, buổi ăn trƣa bữa tiệc thân mật  Giúp nhân viên có tranh tổng quan công ty, bao gồm: lịch sử thành lập hoạt động công ty, quy định, nguyên tắc, sách ngƣời lao động, chức phòng ban  Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ nhƣ giao tiếp, làm việc nhóm , tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu công việc khác có liên quan để họ nắm bắt đƣợc tình hình hoạt động chung doanh nghiệp  Hoạch định cho tƣơng lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng lao động mới, từ chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp định hƣớng đầu tƣ cho họ hiệu - Thứ hai nhà quản lý trực tiếp kèm cặp trình làm việc:  Xác định công việc: Căn vào sở trƣờng, sở đoản ngƣời, nhà quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, phần tƣơng ứng với huấn luyện đƣợc giao cho ngƣời lao động đảm nhiệm Nhà quản lý xác định thời gian dự kiến mục tiêu cần đạt cho ngƣời, tùy theo thời gian cho phép tính chất công việc  Hƣớng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp kiến thức lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào kinh nghiệm riêng truyền cho cấp dƣới lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ 65  Làm mẫu: Ngƣời hƣớng dẫn cần làm thử trƣớc để giúp ngƣời lao động hình dung lý thuyết đƣợc triển khai thực tế sao, giải đáp thắc mắc trƣớc để họ tự làm Cần theo sát, ý chi tiết nhỏ nhặt uốn nắn sai sót ngƣời học để tạo thói quen tốt từ đầu  Thực hiện: Đây giai đoạn ngƣời lao động tự thực công việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Ngƣời hƣớng dẫn theo dõi tiến độ kết công việc để can thiệp cần thiết  Thảo luận: Khi ngƣời lao động thành thạo kỹ mới, ngƣời dạy ngƣời học xem xét lại trình học hỏi luyện tập, qua kích thích khả sáng tạo, động viên ngƣời học tìm cách để thực công việc đƣợc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận giúp nhà quản lý đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện cho riêng 5.2.2 Xây dựng hình thức khen thƣởng – kỷ luật hợp lý Đối với hình thức thƣởng, áp dụng phải thƣởng đối tƣợng, thƣởng phải coi trọng tiêu số lƣợng chất lƣợng, tiêu an toàn, tiết kiệm Đồng thời tổng số tiền thƣởng phải nhỏ giá trị làm lợi nhằm hạ giá thành sản phẩm, phần để tích lũy cho tái sản xuất mở rộng Điều có nghĩa đảm bảo lợi ích doanh nghiệp lợi ích ngƣời lao động 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động, số 10/2012/QH13, ngày 18-6-2012 Quốc hội Nghị định số: 70/2011/NĐ-CP, ngày 22-08-2011 Chính phủ quy định mức lƣơng tối thiểu vùng ngƣời lao động làm việc công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân quan, tổ chức có thuê mƣớn lao động Nguyễn Hồng Giang (2010), Nghiên cứu hài lòng du khách đến du lịch Kiên Giang, Luận văn Thạc sĩ – Khoa Kinh Tế - QTKD - Trƣờng Đại Học Cần Thơ Lƣu Thanh Đức Hải Nguyễn Hồng Giang (2011), Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng du khách đến du lịch Kiên Giang, Tạp chí Khoa học 2011:19b 85-96, Trƣờng Đại học Cần Thơ Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu SPSS, Nxb Thống kê 67 Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào Anh/Chị làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp từ nƣớc Chúng tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước địa bàn tỉnh Trà Vinh” nên mong Anh/Chị cung cấp thêm số thông tin qua phiếu khảo sát để đề tài nghiên cứu đƣợc sát thực rõ nét Chúng xin cam đoan thông tin Anh/Chị đƣợc giữ bí mật tuyệt đối mong quý Anh/Chị hợp tác Anh/Chị vui lòng khoanh tròn câu trả lời I Đôi nét thân Tên Anh/Chị: Tuổi Anh/Chị thuộc nhóm nào? Nhóm tuổi Khoanh tròn câu trả lời Từ 18 đến 25 tuổi Từ 25 đến 32 tuổi Từ 32 đến 39 tuổi Từ 39 tuổi 46 trở lên Từ 46 tuổi 53 tuổi Từ 53 tuổi trở lên Trình độ văn hóa anh (chị)? Trình độ Khoanh tròn câu lời Tiểu học(từ lớp 1-lớp 5) Trung học sở (từ lớp 6-lớp 9) Trung học phổ thông (từ lớp 10-lớp 12) Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 68 II Nhận xét vấn đề môi trường, không khí nơi Anh/Chị làm việc Nội dung Rất Không không hài hài lòng lòng Không quan tâm Hài lòng Rất hài lòng Các trang thiết bị nhƣ máy quạt, đèn chiếu sáng, Không gian làm việc 5 Trang thiết bị an toàn lao động Trang thiết bị xử lý môi trƣờng III Nhận xét vấn đề thời gian làm việc, tiền lương phúc lợi Rất Nội dung Không không hài hài lòng lòng Không Hài quan lòng Rất hài lòng tâm Thời gian làm việc Lƣơng Tiền phụ cấp (độc hại, tiền cơm, ) 4 11 Tiền tăng ca 12 Thời gian tăng ca 13 Các sách BHXH BHYT 10 Tiền thƣởng ( hiệu công việc, Tết, ngày lễ, ) 5 IV Nhận xét công tác đào tạo thăng tiến người lao động Nội dung Rất Không không hài hài lòng lòng Không quan Hài lòng tâm Rất hài lòng 14 Chế độ đƣợc hƣởng học việc ( trả lƣơng, phụ cấp, ) 15 Kế hoạch đào tạo lao động 16 Chính sách thăng tiến của công ty 17 Cơ hội thăng tiến 18 Điều kiện thăng tiến 69 V Nhận xét mối quan hệ với cấp đồng nghiệp anh chị Rất Nội dung Không Không Hài quan lòng không hài hài lòng 19 Tác phong làm việc cấp lòng tâm Rất hài lòng 5 21 Thái độ ngƣời quản lý anh chị làm sai sót công việc 22 Sự tôn trọng lắng nghe ý kiến ngƣời lao động cấp 23 Giải yêu cầu ngƣời lao động 5 Không quan tâm Hài lòng Rất hài lòng 5 20 Thái độ ngƣời quản lý đối xử ngày với nhân viên 24 Anh chị nhận thấy cách cƣ xử đồng nghiệp (ngƣời làm chung) nhƣ nào? VI Nhận xét tình hình đánh giá nhân viên Rất không hài lòng Nội dung 25 Công tác đánh giá nhân viên 26 Sự quan tâm lãnh đạo công tác đánh giá nhân viên 27 Lợi ích công tác đánh giá Không hài lòng VII Nhận xét vấn đề khen thưởng - kỷ luật Nội dung 28 Chính sách khen thƣởng công ty 29 Các cách thƣ́c kỷ luâ ̣t vi pha ̣m 30 Sƣ ̣ công bằ ng khen thƣởng , kỷ luật Rất Không không hài lòng hài lòng Không quan tâm Hài lòng Rất hài lòng 5 70 VII Lòng trung thành Hoàn toàn Không có ý ý định định Nội dung 31 Anh/chị có ý định làm việc lâu dài với đáp ứng nhu cầu vật chất tại công ty 32 Anh/chị có ý định làm việc lâu dài với đáp ứng nhu cầu tinh thần tại công ty Chƣa biết Có ý định Hoàn toàn có ý định 5 Xin chân thành cảm ơn hợp tác quý Anh/ Chị! Chúc sức khỏe! 71 [...]... PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI 3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI Việt Nam Tính từ năm 1995 đến 2012, trên phạm vi cả nƣớc xảy ra 3.913 cuộc đình công, bãi công Đặc biệt, trong những năm gần đây, tình trạng này tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài (DN FDI) có xu hƣớng... tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh đã thỏa mãn nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động nhƣ thế nào? 2) Các công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh đã thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động nhƣ thế nào? 3) Các công ty nƣớc ngoài có cơ cấu lao động thực sự trẻ và trình độ học vấn cao không? 4) Các điều kiện môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động đƣợc đầu tƣ... dân có mang lại hiệu quả hay không? 10) Các chính sách quản lý của tỉnh với các công ty FDI trên địa bàn tỉnh và công tác quản lý của các công ty này cần phải thay đổi nhƣ thế nào để chính sách thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài đi theo đúng nghĩa thực sự của nó? 12 1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động của các công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa. .. thƣởng Tết của công nhân bị khấu trừ vô lý Việc xét khen thƣởng không công bằng trong tính toán tiền lƣơng, tiền thƣởng, nhiều công nhân khi ký hợp đồng lao động không biết đƣợc nội dung bản hợp đồng Đặc biệt, một số cán bộ còn xúc phạm nhân phẩm của công nhân nữ 35 3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 3.2.1... 14-2/2012, trên 1.000 công nhân Công ty Giày da Khải Hoàn đã đình công để phản đối ngƣời quản lý Đài Loan cấm nữ công nhân đi vệ sinh 10 phút, bắt công nhân làm việc đến 12 giờ khuya Liên tiếp từ ngày 29/1/2012 đến 1/2/2012, trên 10.000 công nhân Công ty giày da Mỹ Phong, huyện Tiểu Cần và chi nhánh Công ty tại huyện Trà Cú, tỉnh Trà Vinh đồng loạt đình công Nhiều công nhân cho biết, các danh hiệu... nghiên cứu này sử dụng phân tích nhân tố để nhóm các biến liên quan thành 2 thành phần là hiệu quả thỏa mãn ngƣời lao động về vật chất và hiệu quả thỏa mãn ngƣời lao động về tinh thần của các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh bao gồm 7 nhóm yếu tố đƣợc đo lƣờng bằng 30 biến quan sát Thang đo hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài bao gồm 7 nhóm yếu tố:... kê tỉnh Trà Vinh, Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Trà Vinh, Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Trà Vinh, Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Trà Vinh, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã đƣợc công bố 22 b) Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp: Nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật phát phiếu khảo sát những ngƣời lao động đang làm việc tại các công ty FDI Cụ thể là các công ty sau: Công. .. quan hệ giữa các biến định lƣợng Mô hình hồi quy đa biến đƣợc dùng để đánh giá ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến sự trung thành của nguồn nhân lực đối với các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh Số liệu đƣợc phân tích và trình bày dựa trên kết quả thống kê có đƣợc từ phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel 2003 - Mục tiêu 1: Thực trạng việc đầu tƣ FDI và chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ đƣợc... làm việc, nơi ở và trên toàn xã hội Bởi vậy, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các DN FDI ở các KCN, KCX là yêu cầu cấp thiết đối hiện nay 3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn Tỉnh Trà Vinh 3.1.2.1 Ngƣời lao động phải làm việc với cƣờng độ cao, lƣơng vẫn thấp Qua kết quả phỏng vấn sâu một số lao động đạng làm việc tại các Công ty FDI cho thấy ngƣời... là các công ty sau: Công ty TNHH giày da Mỹ Phong, Công ty TNHH 1 thành viên CY Vina, Công ty TNHH J&H Vina, Công ty TNHH Việt Trần, Công ty TNHH Ying Hsin Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp phi xác suất và thuận tiện với kích thƣớt là n = 200 2.3.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu Để nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực đang làm việc tại một số công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, đề tài kết hợp phƣơng ... PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI 3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty FDI Việt... TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH 29 3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI 29 3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công. .. 1.5 CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1) Các công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc địa bàn tỉnh Trà Vinh thỏa mãn nhu cầu vật chất ngƣời lao động nhƣ nào? 2) Các công ty có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc địa bàn