VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG VPBANK

1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM ĐÌNH CHINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT

NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM ĐÌNH CHINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT

NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn

Thị Kim Anh thuộc Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Mọi trích dẫn

và tài liệu tham khảo mà tôi sử dụng đều có ghi rõ nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên

Hà nội, ngày 28 tháng 8 năm 2015

Phạm Đình Chinh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các cô giáo, thầy giáo ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Kim Anh, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp của tôi tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank nơi tôi đang công tác hiện nay, các đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu tham khảo quý giá liên quan đến lĩnh vực văn hóa của Ngân hàng VPBank trong suốt quá trình nhằm giúp tôi thực hiện luận văn này

Mặc dù luận văn này đã được hoàn thành với tất cả sự cố gắng của bản thân, nhưng luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế Kính mong nhận được sự nhận xét, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để tôi có thể khắc phục những thiếu sót của mình

TÓM TẮT

Luận văn này bao gồm bốn phần chính

Phần thứ nhất trình bày về khái niệm VHDN và các tác động của VHDN đối với

sự phát triển của doanh nghiệp Trong đó tác giả cũng giới thiệu 03 mô hình nghiên cứu

VHDN phổ biến là: Mô hình ba lớp VHDN của Edgar H Schein; Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede; Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hóa của Trompenaars Từ đó tác giả lựa chọn mô hình Trompenaars cho việc nghiên cứu văn

hóa của VPBank trong khuôn khổ luận văn này Làm cơ sở cho việc nghiên cứu, tác giả

đã chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu hiện nay từ đó xác định hướng nghiên cứu cho luận văn này dựa trên khoảng trống được phát hiện

Phần thứ hai trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử dụng và cách thức

thu thập để có được dữ liệu về VHDN theo các tiêu chí khảo sát theo mô hình Trompenaars Trong nội dung của chương, tác giả đặt ra các giả thiết về sự phụ thuộc giữa các biến được khảo sát với VHDN và trình bày cách thức, công cụ để kiểm định giả thiết và phương pháp xác định giá trị của các khía cạnh VHDN

Phần thứ ba tác giả đã giới thiệu các nét khái quát chung về VPBank và các thành

tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh Trọng tâm của phần này chính là trình bày các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm SPSS để

xử lý Qua dữ liệu thu được tác giả kiểm định giả thiết theo phương pháp Chi-bình phương 2 về ba yếu tố: Giới tính, Quốc tich, Chức vụ ảnh hưởng tới bảy khía cạnh văn

hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể, Tính cá nhân/tính tập thể, Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc,

Rõ ràng/Không rõ ràng, Sự thành đạt /Nguồn gốc, Thái độ với Thời gian, Thái độ với Môi trường Từ kiểm định giả thiết này tác giả xác định các cặp có liên quan và tính

toán giá trị cụ thể của từng cặp đó nhằm xác định giá trị văn hóa hiện tại của VPBank

Phần thứ tư tác giả đã đưa ra định hướng chung về phát triển văn hóa cho VPBank

theo xu hướng đa văn hóa, với giải pháp là tác động vào tầng lớp lãnh đạo Từ định hướng này kết hợp với các khuyến nghị theo mô hình Trompenaars, tác giả đề xuất các giải pháp văn hóa theo từng khía cạnh văn hóa để giúp cho các cấp lãnh đạo của VPBank

có thể xem xét và áp dụng

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1 

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 4 

1.1  Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 4 

1.1.1  Khái niệm văn hóa 4 

1.1.2  Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 5 

1.1.3  Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 6 

1.1.4  Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp 7  1.2  Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp 9 

1.2.1  Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein 9 

1.2.2  Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede [6] 12 

1.2.3  Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars 14 

1.2.4  Lựa chọn mô hình và khoảng trống để nghiên cứu cho Luận văn 22 

1.3  Kết luận chương 24 

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU 25 

2.1  Xác định vấn đề 25 

2.2  Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 25 

2.3  Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu 26 

2.3.1  Các nguồn dữ liệu 26 

2.3.2  Phương pháp thu thập dữ liệu 26 

2.4  Mô tả phương pháp điều tra, tính toán và phân tích số liệu 29 

2.5  Kết luận chương 31 

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK 32 

3.1  Tổng quan về Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank 32 

3.1.1  Lịch sử hình thành và phát triển 32 

3.1.2  Cơ cấu tổ chức 33 

3.1.3  Các mốc phát triển của VPBank 34 

3.1.4  Các dịch vụ kinh doanh chính của VPBank 36 

3.1.5  Tình hình sản xuất kinh doanh của VPBank 36 

3.2  Kết quả nghiên cứu các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank 40 

3.2.1  Giới thiệu khảo sát 40 

3.2.2  Mô tả mẫu 40 

3.2.3  Xử lý số liệu trước khi phân tích 43 

3.2.4  Kết quả kiểm định giả thiết bằng phương pháp Kiểm định 2 44 

3.2.5  Xác định các kết quả văn hóa của VPBank 56 

3.3  Kết luận chương 57 

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA

DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK 59 

4.1  Định hướng phát triển 59 

4.2  Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp 59 

4.2.1  Tính phổ biến và tính cụ thể 60 

4.2.2  Tính cá nhân và tính tập thể 60 

4.2.3  Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc 61 

4.2.4  Sự rõ ràng và không rõ ràng 62 

4.2.5  Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân 62 

4.2.6  Thái độ với Thời gian 63 

4.2.7  Thái độ với môi trường 63 

4.3  Kết luận chương 63 

KẾT LUẬN 65 

TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 

PHỤ LỤC 70 

9

UNESCO Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa Liên hợp quốc

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

17 Bảng 3.15 Crosstab giữa Quốc tịch và Tính phổ biến/Cụ thể 48

19 Bảng 3.17 Crosstab giữa Quốc tịch và Tính cá nhân/Tập thể 49

21 Bảng 3.19 Crosstab giữa Quốc tịch và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm xúc 50

23 Bảng 3.21 Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương 50

31 Bảng 3.29 Crosstab giữa Chức vụ và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm xúc 54

37 Bảng 3.36 Bảng tổng hợp các giá trị văn hóa tại VPBank 56

iv

DANH MỤC HÌNH

4 Hình 3.4: Phân tích tình hình huy động khách hàng 38

6 Hình 3.6: So sánh về tổng tài sản của VPBank so với toàn ngành 39

7 Hình 3.7: So sánh về vốn điều lệ của VPBank so với toàn ngành 39

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì nguồn lực quan trọng nhất của một doanh nghiệp là con người Trong đó văn hoá doanh nghiệp là chất keo gắn kết từng cá nhân trong tổ chức với nhau, nếu một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tăng động lực làm việc của từng cá nhân và hướng được sức mạnh của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức, điều đó giúp tăng hiệu quả của tổ chức lên gấp nhiều lần

Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp Xét riêng đến yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng thì đây là ngành kinh doanh dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người Trong đó, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch

vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ cao hơn Vì vậy việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại là hết sức cần thiết nhưng cũng có không ít những khó khăn

Là một trong những ngân hàng TMCP thành lập sớm nhất tại Việt nam, Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank đã có những bước phát triển vững chắc trong suốt lịch sử của ngân hàng Đặc biệt từ năm 2010, VPBank đã tăng trưởng vượt bậc với việc xây dựng và triển khai chiến lược chuyển đổi toàn diện Theo chiến lược này, VPBank đặt mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam và một trong 3 ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam vào năm 2017 Hậu thuẫn cho việc triển khai chiến lược nói trên là văn hóa doanh nghiệp của VPBank Việc xây dựng một nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh là yếu tố then chốt và là yêu cầu đặt ra cấp thiết giúp cho VPBank thực hiện chiến lược chuyển đổi thành công

Bản thân văn hóa doanh nghiệp tại VPBank đã có, tuy nhiên vì nhiều lý do mà những nét văn hóa đó chưa được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống Đặc biệt trong thời gian qua VPBank phát triển rất mạnh với đội ngũ tăng lên nhanh chóng, trong

đó có sự tham gia của nhiều cán bộ người nước ngoài trong hàng ngũ của VPBank Trong đó, thành viên của Ban điều hành ở VPBank có gần 30% là các cán bộ người nước ngoài đặc biệt là ở các Khối chủ chốt quyết định đến hoạt động kinh doanh của VPBank [28] Do đó VPBank đang hình thành nên một môi trường đa văn hóa và có tính quốc tế hóa cao Điều này dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa của VPBank, trong quá trình ấy các nhóm trong có những sự xung đột văn hóa nhất định Vậy đâu là

giải pháp của VPBank Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank” nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu : « Đâu là các

khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của VPBank? Đâu là

tiêu chí phân nhóm phù hợp có sự ảnh hưởng trực tiếp lên các khía cạnh văn hóa của VPBank? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện VHDN tại ngân hàng này? » là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích : Nghiên cứu văn hóa DN tại NH Việt Nam Thịnh Vượng giai đoạn

2010-2015 và đề xuất giải pháp phát triển VHDN của ngân hàng này trong giai đoạn 2015-2020 Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của VPBank là: Quốc tịch, giới tính và chức vụ

Nhiệm vụ nghiên cứu :

- Xây dựng khung lý thuyết về xác định về xác định các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp dựa trên mô hình của Trompenaars

- Khảo sát ba yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo các tiêu chí của khung lý thuyết

- Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo từng nhóm đối tượng đã xác định

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng VPBank, từ đó đưa ra giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của VPBank trong giai đoạn 2015-2020 Trong đó, luận văn này chỉ tập trung vào việc nghiên cứu các khía cạnh văn hóa và các yếu tố ảnh hưởng lên các khía cạnh văn hóa

- Về phạm vi không gian: Văn phòng hội sở của Ngân hàng VPBank tại Hà nôi

- Về phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015

5 Đóng góp của luận văn

- Tổng hợp và đề xuất được các tiêu chí khảo sát khía cạnh VHDN theo mô hình Trompenaars áp dụng cho khảo sát VHDN của Ngân hàng VPBank

- Kiểm chứng các yếu tố có sự ảnh hưởng đến giá trị của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tại VPBank để đề xuất phương án xác định giá trị văn hóa của các bộ phận

và phân loại các bộ phận vào các nhóm theo các tiêu chí

- Đề xuất những ứng xử văn hóa phù hợp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp cho VPBank

6 Kết cấu của luận văn

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là một khái niệm có ngoại diên rất rộng lớn bao gồm nhiều loại đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau Bởi vậy, cho đến nay, có hàng trăm định nghĩa khác nhau về văn hóa Việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”[2,tr.19]

Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” Theo E Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”[2,tr.27]

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị chân - thiện - mỹ”[2,tr.28]

Theo PGS.TS Bùi Xuân Phong: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” [15]

Nói một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần

mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự

nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hóa

là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã hội Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức Mỗi doanh nghiệp có một bản sắc văn hóa doanh nghiệp của riêng mình Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về văn hóa doanh nghiệp Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện và đầy đủ hơn

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”

Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các

tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung

mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ

và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [33]

Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một

hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” [17]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của

mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” [11]

Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” [2]

Theo TS Lê Đăng Doanh: "Văn hóa doanh nghiệp (văn hoá trong kinh doanh) trước tiên là tôn trọng pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chữ tín và điều này đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp

Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic

về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như

sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”

1.1.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

Thứ nhất, văn hóa DN liên quan đến nhận thức Các cá nhân nhận thức được văn

hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức Cho

dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự Đó chính là “sự chia sẻ” VHDN [11]

Thứ hai, VHDN có tính thực chứng VHDN đề cập đến cách thức các thành viên

nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa

và giá trị của tổ chức [11]

Thứ ba, VHDN có tính cá biệt Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt

động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự

có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn hóa DN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho DN giúp phân biệt được DN này với

DN khác Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng [11]

Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi

người trong cùng một tổ chức Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài DN đã đem lại kết quả kinh doanh cho DN [11]

Thứ năm, VHDN không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả một

quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng VHDN không có điểm đầu và điểm cuối mà VHDN phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên Tuy nhiên VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn được các nhà quản lý thay đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của DN [11]

1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh

nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các mặt sau:

1.1.4.1 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp [2]

Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo,

ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố

đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp

Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn Đặc biệt

là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp Và phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp

1.1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh

nghiệp [2]

Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường Để có được một văn hóa doanh nghiệp đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó

Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao Các nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp Người lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng; Nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ Năm nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn

có tính khách quan ở mỗi cá nhân

Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao động thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình Bởi con người luôn là trung tâm của mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp Và mỗi một cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó Trong một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

1.1.4.3 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo [2]

Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự

tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành

viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.1.4.4 Tạo môi trường làm việc [2]

Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái

độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp

1.1.4.5 Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp [2]

Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng

1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tiếp cận khác nhau

1.2.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein

Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó [7], [33]

1.2.1.1 Thực thể hữu hình (Artifacts) [33]

Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp Một vài thực thể hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng; người hùng;

 Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)

 Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)

 Ngôn ngữ (Language)

 Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)

 Truyện kể (Storie)

 Giai thoại (Myths)

 Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette)

 Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)

 Biểu tượng (Symbol)

 Người hùng (Hero)

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục … Cấp độ văn hóa này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công

ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi

thể hiện được những giá trị thực sự trong VHDN

1.2.1.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) [33]

Các giá trị được tuyên bố thể hiện ở các bản tài liệu như:

 Tầm nhìn (Vision)

 Sứ mệnh (Mission)

 Giá trị cốt lõi (Core values)

Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền VHDN

“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các

thành viên trong Doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường Doanh nghiệp

1.2.1.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) [33]

Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở) Đó là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên

 Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật

 Ngầm định về bản chất thời gian

 Ngầm định về bản chất không gian

 Ngầm định về bản chất con người

 Ngầm định về bản chất của hoạt động của con người

 Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người

Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa

đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận

Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội Văn hóa Á Đông nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: nhiệm vụ quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo gia đình còn các công việc ngoài xã hội là thứ yếu Trong khi đó văn hóa phương Tây lại quan niệm: người phụ nữ có quyền tự do cá nhân

và không chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống

Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa (ở bất kỳ cấp độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chúng sẽ rất khó bị thay đổi Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam-nữ vẫn đang là một mục tiêu

mà nhiều quốc gia, không chỉ ở Châu Á hướng tới Quan niệm “trọng nam khinh nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hóa, nhiều cấp độ văn hóa Xã hội

ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn

“mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một

nữ thì ông chủ vẫn thích chọn nam hơn vì “vấn đề sức khỏe, thời gian cho công việc…” Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm)

Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực Chính

vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nếu

họ thực sự có tài Trong khi đó, nhiều Doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho Doanh nghiệp Một người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu

1.2.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede [6]

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác, vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?” Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ những người đi trước? Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này trong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn Để từ đó, hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình các chiều văn hóa

Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ liệu của mình Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân biệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác Sau đó, ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô hình như hiện nay

Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

- Khoảng cách quyền lực (PDI) - Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã

tồn tại - và được chấp nhận - giữa những người có và không có quyền lực trong

xã hội PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác

- Chủ nghĩa cá nhân (IDV) - Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những

người khác trong cộng đồng IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo với mọi người Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân Còn trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung thành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao Quy

mô nhóm cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác trong nhóm

- Nam tính (MAS) - Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò

truyền thống của nam và nữ ra sao Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không được giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới Ngược lại, xã hội

có MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của nó Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề Đàn ông được phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến thân trên sự nghiệp

- Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) - Chiều này liên quan tới mức độ

lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình huống không rõ ràng hết mức có thể Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung UAI thấp điểm cho thấy xã

hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt Có rất ít quy tắc chung và người dân được khuyến khích tự do khám phá sự thật

- Định hướng dài hạn (LTO) - Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các

giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh

mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây Tại các quốc gia có điểm LTO cao, người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh

bị “mất mặt” trước đám đông

1.2.3 Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars

Trompenaars (từng là sinh viên của Hofstede) và cộng sự của mình trong cuốn sách

Lướt cùng các làn sóng văn hóa được ấn hành năm 1993 cho rằng nền văn hóa này tự

phân biệt với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng đối với các tình huống khó xử Đấy cũng là cơ sơ cho phương pháp nghiên cứu mà Trompenaars sử dụng là đưa ra các tình huống khó xử và các đáp án có thể để những thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau lựa chọn đáp án riêng của mình Ông cho rằng các khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề [4]:

 Nhóm vấn đề phát sinh từ quan hệ giữa con người với con người;

 Con người với thời gian;

 Con người với môi trường

Từ ba nhóm vấn đề trên, ông đã đưa ra 07 phương diện văn hóa doanh nghiệp sau:

 Quan hệ với con người bao gồm: chủ nghĩa phổ biến/chủ nghĩa đặc thù; chủ

nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể; xu hướng ít biểu lộ cảm xúc/dễ biểu lộ cảm xúc; xu hướng rõ ràng/không rõ ràng; xu hướng thành tích/nguồn gốc

 Thái độ với thời gian

 Thái độ với môi trường

Để đo lường các phương diện văn hóa này, Trompenaars đã nghiên cứu trên các nhà quản lý doanh nghiệp đến từ các quốc gia khác nhau bằng việc yêu cầu họ lựa chọn các

đáp án cho sẵn cho các tình huống khó xử khác nhau, liên quan đến quan niệm xã hội cũng như các tình huống trong kinh doanh

1.2.3.1 Phân tích các phương diện VHDN theo mô hình Trompenaars

Trong nghiên cứu của tác giả Đỗ Hữu Hải [7], tác giả đã tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam Trong đó về mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars [4], dựa trên mô hình gốc tác giả Đỗ Hữu Hải đã có tổng kết chi tiết về 07 phương diện văn hóa, ứng với mỗi phương diện văn hóa tác giả đã đưa ra chi tiết các đặc điểm của từng thái cực văn hóa Cụ thể 07 phương diện văn hóa chính theo mô hình Trompenaars và các đặc điểm của từng thái cực như sau:

Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa Khía

- Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ

- Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp

- Chỉ có một sự tin tưởng và sự thật đã được đồng ý

- Thỏa thuận là thỏa thuận Chủ nghĩa đặc thù:

- Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ

- Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi

- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau

- Có những triển vọng khác nhau về thực tế đối với một người cụ thể

- Những mối quan hệ tiến triển, thay đổi

- Thường dùng nhiều “Tôi”

- Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện

- Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá nhân

- Những kì nghỉ được tham gia từng cặp hay cá nhân Chủ nghĩa tập thể:

- Thường dùng nhiều “Chúng ta”

- Quyết định dựa trên quan điểm của tổ chức

- Con người đạt đến sự thành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm chung

- Những kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộ trong gia đình

- Không bộc lộ những gì họ đang suy nghĩ hay cảm nhận

- Tình trạng căng thẳng có thể bộc lộ trên khuôn mặt và dáng điệu

- Sự xúc động thường bị kiềm chế sẽ bùng nổ một cách tình cờ

- Sự tự quản và điềm tĩnh được khâm phục

- Những cử chỉ, biểu hiện ra bên ngoài quá mạnh thường bị cấm kị

- Sự trình bày thường được diễn tả bằng 1 giọng đều đều

Dễ biểu lộ cảm xúc:

- Bộc lộ những suy nghĩ, tình cảm bằng lời nói và không bằng lời nói

- Sự minh bạch và bộc lộ làm giảm sự căng thẳng

- Sự xúc động tuôn chảy dễ dàng, mãnh liệt và không có sự giấu diếm

- Sự nhiệt tình, đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục

- Những cử chỉ và sự thể hiện mạnh mẽ ra bên ngoài là phổ biến

- Trình bày bằng diễn thuyết một cách hùng hồn, trôi chảy và có tính thi ca

- Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồ thậm chí không rõ ràng

- Giá trị đạo đức phụ thuộc cao vào con người và bối cảnh nhất định

Nguồn gốc xuất thân:

- Dùng trên phạm vi rộng tên chức vụ, đặc biệt khi chúng làm rõ địa

vị của bạn trong tổ chức

- Sự tôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sự tận tụy của bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chức đó

- Những nhà quản lý có kinh nghiệm thường là nam giới, đứng tuổi,

có khả năng do nền tảng kiến thức của họ

- Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu

- Rất thích theo đuổi những kế hoạch ban đầu

Thời gian:

- Làm hơn một hoạt động trong một thời điểm

- Những cuộc hẹn là chính xác hay không tùy thuộc vào tầm quan trọng của các đối tượng

- Thời gian biểu là không quan trọng so với những mối quan hệ

- Rất thích theo những điều được lôi kéo bởi những mối quan hệ

Thái độ

với môi

trường

Sự kiểm soát từ bên trong:

- Thường có thái độ thống trị được rào chắn bởi sự tấn công vào môi trường

- Sự mâu thuẫn và sự kháng cự có nghĩa là bạn tự tin

- Chú trọng vào bản thân, chức năng, nhóm và tổ chức của bạn

- Lo lắng, không thoải mái khi môi trường dường như ngoài tầm kiểm soát hay dễ thay đổi

Sự kiểm soát từ bên ngoài:

- Thường có thái độ linh hoạt, sẵn lòng thỏa hiệp và giữ hòa khí

- Sự hài lòng và thông cảm là năng lực nhạy cảm

- Chú trọng vào “những người khác”, họ là khách hàng, đối tác hay đồng nghiệp

- Thoải mái với những trào lưu, những sự thay đổi hay những chu kì nếu nó là tự nhiên

Nguồn: [4 ], [7]

Theo nghiên cứu của Trompenaars : trong cuốn sách Lướt cùng các làn sóng văn

hóa được ấn hành năm 1993 [4], ngoài việc chỉ ra 07 khía cạnh văn hóa, mỗi khía cạnh

văn hóa sẽ có 02 thái cực đối lập nhau Đồng thời nghiên cứu cũng đã chỉ ra các giải pháp, khuyến nghị cho mỗi nhóm văn hóa với các giá trị cụ thể ở từng thái cực khi tương tác với các nhóm ở thái cực khác sẽ cần phải chú ý điều gì Dưới đây là chi tiết các khuyến nghị của tác giả Trompenaars đối với từng nhóm ứng với từng giá trị văn hóa

cụ thể:

Tính phổ biến và tính cụ thể [33], [21]:

Tính phổ biến và tính cụ thể: Tính phổ biến được thể hiện khi một tư tưởng, một

thực tế nào đó được áp dụng ở mọi nơi mà không hề có sự thay đổi điều chỉnh Tính cụ

thể được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể nhất định và nó thường xuyên thay đổi trong những hoàn cảnh khác

nhau Những công ty có “tính phổ biến cao” thường dựa vào các quy định chính thức

hơn là các mối quan hệ Vì thế, các hợp đồng kinh tế của các công ty này “một thường

là một” Ngược lại, các công ty có “tính cụ thể cao” thì chủ yếu dựa vào các mối quan

hệ nhiều hơn để điều chỉnh các hành vi chứ không dựa vào các nguyên tắc chính thống Các quy định trong các công ty này rất dễ thay đổi và khi người này biết người khác rõ hơn thì họ dễ dàng thay đổi cách thể hiện cho phù hợp

Tính cá nhân và tập thể:

Tính cá nhân và tập thể: Cá nhân và tập thể là hai khía cạnh đã được Hofstede đề

cập đến Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của Trompenaars có hơi khác nhưng ý nghĩa của nó hoàn toàn không có gì khác với các kết luận của Hofstede “Tính cá nhân” dùng để thể hiện những người chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn “tính tập thể” dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân họ với tư cách là thành viên của một nhóm

Trompenaars đã gợi ý rằng khi một người đang làm việc trong doanh nghiệp “tính

cá nhân cao” làm việc với các đối tác có giá trị văn hóa là “tính tập thể cao” thì họ cần

phải kiên trì và quan tâm đến việc xây dựng và thiết lập các mối quan hệ tốt đẹp với đối tác Còn ngược lại, những người từ doanh nghiệp có nền văn hóa có “tính cá nhân cao” cần học cách ra quyết định nhanh và hướng doanh nghiệp của mình theo quyết định này

Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc:

Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc: Những người ít biểu lộ tình cảm ra bên ngoài

thường hành động một cách rất điềm tĩnh và luôn giữ được bình tĩnh trong các trường hợp Ngược lại, những người dễ biểu lộ cảm xúc là những người rất khó kiềm chế tình cảm của mình Họ thường biểu lộ tình cảm ngay lập tức Những người “dễ biểu lộ cảm xúc” thường rất hay cười và nói to Họ thường hành động rất nhiệt tình

Trompenaars đã gợi ý rằng khi những người “ít biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với

những người dễ biểu lộ tình cảm thì nên viết thật nhiều các ý tưởng của mình ra giấy để đưa cho đối tác Điều này sẽ giúp bên đối tác hiểu rằng việc không biểu lộ tình cảm không phải là thể hiện sự khinh người hoặc không có tinh thần hợp tác mà đó là do giá

trị văn hóa tác động vào Ngược lại, nếu những người “dễ biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với đối tác “ít biểu lộ cảm xúc” thì cần cố gắng kiềm chế và giữ điềm tĩnh Tốt nhất là thể hiện một tình cảm ấm cúng với đối tác, chớ nên nóng nảy và thể hiện thái quá các tình cảm của mình

Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân:

Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Những người sống trong nền văn hóa “có tính rõ ràng” thường chỉ chia sẻ tình cảm của mình cho một

số ít những người thân thiết Họ phân biệt rất rõ đâu là những thông tin có thể và nên đưa ra công chúng và đâu là các thông tin nên giữ riêng cho các nhân Ngược lại những

người “không rõ ràng” thường khó phân biệt các thông tin nên đưa ra công chúng và

các thông tin nên giữ cho cá nhân đó Cuộc sống cá nhân và công việc của những người này thường có quan hệ chặt chẽ, lẫn lộn và khó phân định

Trompenaars đã gợi ý rằng những người từ nền văn hóa có “tính rõ ràng” đến làm

việc ở những nền văn hóa có tính “không rõ ràng” thì nên tôn trọng chức danh, tuổi và

chuyên môn của các cá nhân Ngược lại, những người đến từ nền văn hóa “không rõ ràng” nên cố gắng học cách làm việc một cách cụ thể và lập chương trình các cuộc họp một cách rõ ràng Không nên phân công cán bộ quản lý đi thảo luận, đàm phán về các vấn đề không đúng với ngành nghề và chuyên môn của họ

Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân:

Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân: Văn hóa quan tâm đến “sự thành đạt” là nền

văn hóa trong đó con người được nhận biết dựa trên những thành tích và cố gắng trong

công việc Còn văn hóa theo “nguồn gốc xuất thân” thì con người được nhận biết dựa vào nguồn gốc xuất thân của họ Các doanh nghiệp dựa vào “sự thành đạt” đánh giá rất

cao những người vươn lên bằng nỗ lực cá nhân họ và đạt được thành tích cao trong cuộc sống, sự nghiệp Họ thường quan tâm xem bạn đã và đang làm được những gì để xác

định vị trí của mình trong doanh nghiệp Ngược lại, những người có giá trị văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” lại chỉ quan tâm đến việc bạn được sinh trưởng trong một môi

trường như thế nào, có các mối liên hệ xã hội ra sao và bạn bao nhiêu tuổi

Trompenaars gợi ý rằng khi những người có giá trị văn hóa dựa vào “sự thành đạt” đến làm việc trong nền doanh nghiệp có văn hóa dựa vào “nguồn gốc xuất thân” thì nên

bảo đảm rằng nhóm làm việc của bạn có đầy đủ những người đủ già, có nhiều kinh nghiệm và giữ các vị trí quan trọng để gây những ảnh hưởng tốt ban đầu đối với bên đối tác

Ngược lại, những người trong nền văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” làm việc trong nền văn hóa dựa vào “sự thành đạt” thì nên bảo đảm rằng trong nhóm công tác

của bạn có đầy đủ những chuyên gia có uy tín, có hiểu biết rộng để gây ấn tượng tốt cho đối tác

Quan niệm về thái độ với thời gian:

Quan niệm về thái độ với thời gian: Bên cạnh các mối quan hệ giữa người với người,

Trompenaars còn chỉ ra rằng, quan niệm của con người về thời gian cũng rất khác nhau giữa các nền văn hóa khác nhau Ông đã nhận ra hai sự khác nhau cơ bản đó là coi thời gian theo trình tự và coi thời gian là đồng thời Những người coi thời gian là liên tục, tiếp diễn theo một trình tự thì thường chỉ làm một công việc trong một thời điểm và hết việc này mới chuyển sang việc khác Những người quan niệm thời gian là đồng thời thì thường làm nhiều việc cùng một lúc

Một thái độ quan trọng khác đối với thời gian là nhấn mạnh tầm quan trọng quá khứ hay tương lai Những quan điểm khác nhau về thời gian sẽ tạo những khác biệt về văn hóa giữa các doanh nghiệp và chính nó cũng tạo ra sự khác biệt về phong cách quản lý của các nhà quản lý

Quan niệm của con người về không gian:

Quan niệm của con người về không gian: Có rất nhiều quan niệm khác nhau về

không gian và sự sở hữu của con người về không gian đó Có bao biểu hiện khác nhau của các quan niệm về không gian đó là không gian:

- Của riêng cá nhân: do đó con người thích và cần làm việc độc lập trong phòng

kín và có chỗ làm việc độc lập

- Của cả cá nhân và tập thể: Nên cần có những chỗ sinh hoạt tập thể tại nơi làm việc và cũng cần có các khoảng riêng cho các cá nhân

- Của tập thể: Với quan điểm này thì không cần có chỗ làm việc riêng cho từng

cá nhân Mọi việc cần được bàn bạc và đưa ra tập thể Do đó, chỉ cần chỗ làm

việc chung cho mọi người trong doanh nghiệp, không cần chỗ làm việc riêng cho

cá nhân cụ thể

1.2.4 Lựa chọn mô hình và khoảng trống để nghiên cứu cho Luận văn

Sau khi xem xét ba mô hình văn hóa nêu trên bao gồm: Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein; Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede; Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars Tác giả quyết định lựa chon

mô hình nghiên cứu của Trompenaars để phân tích sâu thêm và đi vào phân tích cũng như đánh giá các phương diện văn hóa của VPBank để đề xuất những cải tiến phù hợp

Mô hình nghiên cứu của Trompenaars được lựa chọn với các lý do sau:

- Nghiên cứu của Trompenaars là một trong những nghiên cứu được thực hiện gần đây nhất, chính vì thế được thừa hưởng về cơ sở lý luận và các phương pháp nghiên cứu của các nghiên cứu trước đây;

- Việc điều tra khảo sát được thực hiện dựa trên cách thức người trả lời có ý định

xử lý vấn đề do tình huống đặt ra một cách tiếp cận thú vị và mới mẻ ở Việt Nam;

- Trompenaars đã có định vị các phương diện văn hoá theo quốc gia, dự kiến trong nghiên cứu này sẽ đưa thêm các yếu tố như giới tính và chức vụ trong một tổ chức để định vị các giá trị văn hóa, vì vậy nghiên cứu này có thể đóng góp thêm vào việc mở rộng nghiên cứu sẵn có của Trompenaars

Sau khi xem xét các kết quả nghiên cứu sử dụng mô hình các khía cạnh văn hóa của Trompenaars, tác giả nhận thấy như sau:

- Trong nghiên cứu Đỗ Hữu Hải [4], khi đưa ra bộ tiêu chí nhận diện văn hóa, trong đó mô hình Trompenaars tác giả Đỗ Hữu Hải đã đưa ra được các chiều chi tiết của 07 khía cạnh văn hóa theo mô hình Trompenaars như nêu ở phần trên Tuy nhiên trong các nghiên cứu của tác giả Đỗ Hữu Hải chưa đưa ra được cách thức áp dụng với mô hình Trompenaars vào trong doanh nghiệp đặc biệt là chưa

áp dụng nó vào xem xét từng bộ phận trong doanh nghiệp

- Trong nghiên cứu của Trương Thị Nam Thắng [21], nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là đo lường định lượng xu hướng văn hoá của Việt Nam sử dụng bộ câu hỏi của Trompenarss từ đó giúp định vị Việt Nam trong bản đồ về

xu hướng văn hoá các nước trên thế giới đã được Trompenarss thực hiện trước

đó, từ đó có thể đưa ra các hướng dẫn mang tính khái quát cho các nước khi muốn kinh doanh tại Việt Nam, cũng như các doanh nhân Việt Nam khi tham gia kinh doanh với các đối tác đến từ nền văn hoá khác Trong nghiên cứu này tác giả Trương Thị Nam Thắng chỉ tập trung vào sáu (6) phương diện văn hoá trừ thái độ với thời gian, vì lý do câu hỏi khó đo lường trong mẫu điều tra Nghiên cứu được thực hiện thông qua điều tra trên hơn 500 người trả lời tại Hà Nội, sử dụng một bảng hỏi chuẩn ngoài các câu hỏi chung, có các câu hỏi bao trùm 6 phương diện văn hoá mà nghiên cứu hướng tới Các câu hỏi được hình thành dưới dạng 6 tình huống và các lựa chọn hành vi có thể, từ đó người trả lời có thể lựa chọn xu hướng hành vi của mình Kết quả của nghiên cứu này không khác

xa so với kết quả của nghiên cứu mà Trompenaars đã thực hiện và đưa ra kết luận trước đó, tuy nhiên cách thức xây dựng bảng hỏi và phương pháp thu thập

dữ liệu là gợi ý để tác giả dựa vào và áp dụng cho luận văn của mình

Từ những phân tích và tổng kết toàn bộ khung lý thuyết ở trên, tác giả nhận thấy chưa thấy có đề tài nào đề cập đến việc nghiên cứu các khía cạnh văn hóa theo mô hình Trompenaars để xác định giá trị văn hóa của các bộ phận khác nhau trong môi trường

đa văn hóa với sự tham gia của các cán bộ quản lý, nhân viên là người nước ngoài như

ở VPBank Đặc biệt các nghiên cứu mới chỉ tập trung xem xét đến yếu tố quốc tịch, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến các yếu tố nhân khẩu học khác như: giới tính, chức

vụ, tuổi tác vv Hơn nữa đối với trường hợp cụ thể của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng cũng chưa có đề tài nghiên cứu nào tập trung vào nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng này và đưa ra các giải pháp về văn hóa doanh nghiệp phù hợp và đặc thù cho VPBank Từ các khoảng trống nghiên cứu được phát hiện ở trên trong luận văn này tác giả sẽ dự kiến áp dụng các khía cạnh của Trompenaars vào trong từng bộ phận tại VPBank và việc xem xét các bộ phận sẽ không chỉ giới hạn ở yếu tố Quốc tịch

mà còn nghiên cứu các yếu tố nhân khẩu học khác nhằm phát hiện ra sự tương quan giữa giá trị văn hóa của một số nhóm đối với một số phương diện văn hóa

1.3 Kết luận chương

Phần đầu của chương này đã trình bày các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Đồng thời trong phần này cũng đã chỉ ra các đặc điểm của VHDN và đưa ra các tác các tác động của VHDN đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Phần tiếp theo của chương đưa ra các mô hình nghiên cứu văn hóa chủ yếu hiện nay bao gồm 03 mô hình:

- Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein đã đưa ra có 03 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp bao gồm: cấu trúc hữu hình; những giá trị tuyên bố; những quan niệm chung

- Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede, tập trung xem xét văn hóa kinh doanh trong mối quan hệ với văn hóa dân tộc

- Mô hình các phương diện văn hóa của Trompenaars, bao gồm 07 phương diện:

chủ nghĩa phổ biến/chủ nghĩa đặc thù; chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể;

xu hướng ít biểu lộ cảm xúc/dễ biểu lộ cảm xúc; xu hướng rõ ràng/không rõ ràng; xu hướng thành tích/nguồn gốc; Thái độ với thời gian; Thái độ với môi trường

Trong các mô hình đưa ra ở trên, tác giả lựa chọn mô các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars để nghiên cứu văn hóa của VPBank Đồng thời từ các công trình nghiên cứu đã có tác giả cũng chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu, từ đó tác giả xác định được hướng và ngách nghiên cứu cụ thể cho luận văn này

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU 2.1 Xác định vấn đề

Trong thời gian qua VPBank phát triển rất mạnh với đội ngũ tăng lên nhanh chóng, trong đó có sự tham gia của nhiều cán bộ người nước ngoài trong hàng ngũ của VPBank,

do đó VPBank đang hình thành nên một môi trường đa văn hóa và có tính quốc tế hóa cao Điều này dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa của VPBank, trong quá trình

ấy các nhóm và các có những sự xung đột văn hóa nhất định Vậy đâu là giải pháp của

VPBank Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank” nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu : « Đâu là các khía cạnh

văn hóa doanh nghiệp của VPBank? Đâu là tiêu chí phân nhóm phù hợp có sự ảnh hưởng trực tiếp lên các khía cạnh văn hóa của VPBank? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện VHDN tại ngân hàng này? » là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

2.2 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng

Dựa trên mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp suy luận logic để tìm ra các khía cạnh đặc trưng văn hóa của VPBank,

cụ thể:

- Phương pháp quan sát : Quan sát thái độ hành vi của cán bộ quản lý và nhân

viên khi họ tham gia trong quá trình giao tiếp với nhau và thái độ ứng xử của

họ đối với các sự kiện của ngân hàng Kết quả này giúp ta thử nghiệm và nhận biết được các đề xuất cải tiến về văn hóa doanh nghiệp nào là phù hợp với tổ chức

- Phương pháp tổng hợp, phân tích: nhận định môi trường bên trong và bên

ngoài của VPBank từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu, các cơ hội cũng như nguy cơ làm căn cứ để định hướng hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VPBank bền vững

- Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tích và các thông tin tổng hợp,

đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp

- Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: xây dựng các biểu mẫu bảng

hỏi sẵn có và gửi tới các đối tượng lựa chọn để thu thập số liệu, dữ liệu thu

thập được từ các bảng hỏi sẽ là tiền đề để thực hiện các phân tích định lượng

và định tính

- Phương pháp phân tích định lượng: sau khi dữ liệu điều tra đã được thu thập,

các dữ liệu này sẽ được đưa vào các mô hình phân tích định lượng để tìm ra những sự liên quan giữa các yếu tố

2.3 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu

2.3.1 Các nguồn dữ liệu

- Dữ liệu sơ cấp: ý kiến, quan điểm của nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc ở

VPBank về các khía cạnh văn hóa trong doanh nghiệp mình như tổ chức, quản lý, lãnh đạo cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp

- Dữ liệu thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề về văn

hóa công ty; hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới

2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.3.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Trong bối cảnh nguồn dữ liệu thứ cấp bên ngoài rất đa dạng, phong phú thì điều quan trọng để các nhà nghiên cứu có thể thu thập được các thông tin cần thiết là vấn đề xác định thư mục nghiên cứu và chủ đề nghiên cứu Như vậy với đề tài được lựa chọn, các vấn đề liên quan đến văn hóa của doanh nghiệp như triết lý kinh doanh, biểu tượng, khả năng thích ứng, hay các nghiên cứu của các học giả trên thế giới về vấn đề văn hóa công ty sẽ là nguồn dữ liệu thứ cấp để tham khảo Bên cạnh đó, những đặc trưng văn hóa của một vài công ty hay tổ chức của Việt Nam cũng sẽ hữu ích để người nghiên cứu

có cơ sở tạo lập cái nhìn tổng quan về hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp

Với việc xác định những tài liệu liên quan cần thu thập như trên, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu trên một số các phương tiện như sau:

- Đối với sách: Dựa vào Tổng mục lục sách do từng nhà xuất bản phát hành hoặc

thống kế để biết được những đầu sách liên quan đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp Các tác giả và tên sách của từng nhà xuất bản được liệt kê một cách định kì theo tháng, quý

và phổ biến theo năm Tổng mục lục sách sẽ phản ánh số sách phát hành từng năm của

từng nhà xuất bản ở trong nước và trên thế giới, do đó, nguồn thông tin ở đây sẽ luôn được cập nhật Bên cạnh Tổng mục lục sách, người nghiên cứu có thể dựa vào Tổng mục lục ở các vấn đề của sách để tìm kiếm dữ liệu Khác với tổng mục lục về sách, tài liệu này cung cấp mục lục các vấn đề xuất hiện trong hàng ngàn cuốn sách được xuất bản hàng năm Tác giả dựa vào những dữ liệu này để tìm kiếm thông tin mình cần cho cuộc nghiên cứu

- Đối với tạp chí: Dựa vào Tổng mục lục các tạp chí và Hướng dẫn cho người đọc

về tạp chí Tổng mục lục các tạp chí sẽ liệt kê các bài báo đã được đăng tải của từng tạp chí hoặc của nhiều loại tạp chí trong suốt cả năm do vậy người nghiên cứu sẽ lựa chọn

ra những bài báo có tiêu đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh đó, hướng dẫn cho người đọc về tạp chí lại là một bản mục lục về các bài váo của tạp chí được tập hợp theo từng chủ đề, vì vậy nó sẽ giúp ích cho tác giả tìm kiếm thông tin từ các tạp chí theo định hướng của mình

- Đối với tài liệu liên quan đến VHDN của VPBank: tác giả sử dụng các tài liệu được

công bố chính thức trên trang web www.vpbank.com.vn, ngoài nguồn tư liệu trên tác giả tham khảo các tài liệu từ hệ thống cung cấp văn bản trực tuyến dành riêng cho các cán bộ VPBank trên địa chỉ eoffice.vpb.com.vn

- Đối với dữ liệu hỗn hợp khác và dữ liệu từ nguồn Internet: tác giả dựa vào những

bản luận án tiến sĩ, thạc sĩ của các nhà khoa học có liên quan đến vấn đề văn hóa tổ chức/doanh nghiệp hoặc các tài liệu, công trình khoa học của trường đại học Ngoài ra, một nguồn thông tin phong phú và cập nhật có thể được khai thác từ Internet bằng việc tìm kiếm trực tuyến

2.3.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Một cách tổng quan nhất thì việc thu thập dữ liệu sơ cấp thường được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn Đây là phương pháp mà theo đó những nhà nghiên cứu đặt ra các câu hỏi cho đối tượng điều tra và thông qua sự trả lời của họ để nhận được thông tin mong muốn Trong cuộc điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề tài này, tác giả cũng lựa chọn phương pháp phỏng vấn để giúp thu được thông tin cần thiết

Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trực tiếp đối với đối tượng phỏng vấn hoặc bằng hình thức gửi thư điện tử cho đối tượng với mẫu câu hỏi đã được thiết kế liên quan đến các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp

Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả sử dụng hình thức gửi thư điện tử cho đối tượng điều tra Để đạt được tỷ lệ phản hồi mong muốn, đảm bảo nguồn dữ liệu cần thiết, trước khi tiến hành gửi bảng câu hỏi đi, tác giả đã gửi thông báo trước cho đối tượng để nhắc nhở họ về việc thực hiện trả lời phiếu điều tra trong thời gian tới Bên cạnh đó, vì không thể trực tiếp giải đáp mọi thắc mắc trong bảng câu hỏi cho người được phỏng vấn nên có hướng dẫn trả lời cụ thể cho mỗi câu hỏi Trong quá trình nhận phiếu phản hồi, tác giả theo dõi liên tục để xác nhận số phiếu đã hoàn thành để gửi lời cảm ơn tới đối tượng được điều tra đồng thời có những hành động nhắc nhở tới những người chưa trả lời phiếu để làm sao thu được kết quả như mong muốn đặt ra

Để có thể đảm bảo dữ liệu thu được đủ lớn để đưa vào mô hình phân tích, tác giả đã gửi thư tới 100 đối tượng khác nhau và đặt mục tiêu thu được được 60 trong tổng số bảng câu hỏi phát ra là 100 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp dự kiến khoảng 60%

Thiết kế bảng hỏi

Để thu thập các dữ liệu sơ cấp, không thu thập được qua khảo cứu tư liệu, luận văn

sử dụng các bảng hỏi để khảo sát, phỏng vấn đối với cán bộ quản lý của các DN Bảng hỏi khảo sát được thiết kế bao gồm 2 phần chính:

Phần A: Thông tin chung về DN, tổ chức, đơn vị được điều tra

Phần này cung cấp các thông tin chung về DN, tổ chức được điều tra bao gồm các yếu tố như :

- Thông tin cá nhân: Giới tính; Tuổi; Trình độ chuyên môn, học vấn; Chức vụ

hiện tại; Đơn vị công tác

- Một số thông tin khác…

Phần B: Khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại doanh nghiệp

Phần này bao gồm những câu hỏi liên quan đến các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

của doanh nghiệp được điều tra gồm: Tính phổ biến/tính cụ thể;Tính cá nhân/tính tập

thể; Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc; Rõ ràng/Không rõ ràng; Sự thành đạt /Nguồn gốc; Thái độ với Thời gian; Thái độ với Môi trường Những tiêu chí được đưa vào khảo sát

trong phần này dựa vào mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars thông qua nhìn nhận của cán bộ công nhân viên

Bảng 2.1: Danh sách các khía cạnh văn hóa

Chủ nghĩa phổ biến và

chủ nghĩa đặc thù

Chủ nghĩa phổ biến Chủ nghĩa đặc thù Chủ nghĩa cá nhân hay

Chủ nghĩa tập thể

Chủ nghĩa cá nhân Chủ nghĩa tập thể

Thái độ với thời gian Thái độ

Thời gian

Thái độ với môi trường Sự kiểm soát từ bên trong

Sự kiểm soát từ bên ngoài

2.4 Mô tả phương pháp điều tra, tính toán và phân tích số liệu

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, cuộc nghiên cứu được thực hiện như sau:

- Lý thuyết áp dụng: Sử dụng mô hình lý thuyết của Trompenaars với (07) bảy

khía cạnh văn hóa của doanh nghiệp: Chủ nghĩa phổ biến/chủ nghĩa đặc thù; Chủ nghĩa

cá nhân/chủ nghĩa cộng đồng; Xu hướng trung lập/cảm xúc; Xu hướng cụ thể/phổ biến;

Xu hướng thành tích/quy gán; Thái độ với thời gian; Thái độ với môi trường