Từ Bảng 3.35 đối với các cán bộ người nước ngoài tại VPBank (bao gồm Ấn Độ và
Singapore/Malaysia) đều theo chủ nghĩa phổ biến, đối với các cán bộ người Việt Nam
thì không thể hiện rõ tính phổ biến hay tính cụ thể. Xét theo chức vụ thì các cán bộ Quản lý cấp cao và Quản lý cấp trung có xu hướng theo chủ nghĩa phổ biến, các cán bộ quản lý cấp cơ sở không xác định rõ, đối với các chuyên viên có xu hướng theo chủ nghĩa đặc thù. Như vậy ởđây có sự khác biệt giữa đội ngũ lãnh đạo vào đội ngũ các cán bộ nước
ngoài với các cán bộ bản địa. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ xây dựng định hướng
theo chủ nghĩa phổ biến.
Giải pháp đưa ra:
Một là dựa trên sự phát triển của Công nghệ thông tin, ngân hàng tập trung các hoạt
động xử lý nghiệp và chỉ đạo về văn phòng đầu não, chỉ giữ lại ở chi nhánh các hoạt
động thực sự cần thiết.
Hai làđối với hoạt động đánh giá hiệu quả công việc của mỗi cá nhân sẽ thực hiện xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc rõ ràng, từđó nhân viên sẽđược tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, thăng tiến, sa thải một cách minh bạch và công bằng hơn.
Ba là mọi sự chỉđạo, các quyết định quan trọng của lãnh đạo các cấp cần ban hành
văn bản rõ ràng và sử dụng các công cụ để có thể chia sẻ và giúp cho nhân viên trong
toàn hệ thống có thể sử dụng và trung cập văn bản dễ dàng.
Bốn là hỗ trợ các đơn vị tổ chức các buổi xây dựng nhóm để chia sẽđược quan điểm của các cán bộ quản lý xuống nhân viên và từng bước thay đổi nhân viên theo chủ nghĩa phổ biến.
4.2.2 Tính cá nhân và tính tập thể
Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo giới tính thì Nữ theo chủ nghĩa Tập thể còn Nam
không xác định rõ; xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam theo chủ nghĩa Tập thể
còn cán bộ có quốc tịch khác theo chủ nghĩa cá nhân; xét theo chức vụ thì các chuyên
Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của
mình nhằm hài hòa trong tổ chức.
Giải pháp đưa ra:
Một là quan tâm xây dựng các tổ chức và nhóm dành riêng cho Nữ giới trong Ngân hàng (ví dụ Ban nữ công) giúp cho chị em phụ nữ có điều kiện giao lưu học hỏi cũng như chia sẽ với nhau các khía cạnh trong cuộc sống.
Hai là các cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ quản lý người nước ngoài chủ yếu theo
chủ nghĩa cá nhân trong khi nhóm Nữ và cán chuyên viên theo chủ nghĩa Tập thể vì vậy
cần có hướng dẫn cho nhóm các cán bộ quản lý này nhằm có xu hướng ứng xử phù hợp
với nhân viên như: tôn trọng tính cộng đồng, tạo điều kiện cho các tổ chức nhóm chính thức và phi chính thức của được phát triển.
Ba là khi đưa ra các quyết định có ảnh hưởng tới nhân viên thì cho phép nhân viên
được tham khảo ý kiến cũng nhưđóng vai trò quyết định trong các văn bản này.
Bốn là khuyến khích nhân viên khi trình bày với lãnh đạo cũng như phát biểu trong các cuộc họp nên nên đi thẳng vào vấn đề, không đặt vấn đề dài dài dòng hoặc đi lệch
nội dung chính.
4.2.3 Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam và Ấn Độ tại
VPBank là những người dễ biểu lộ cảm xúc trong đó các cán bộ người
Singapore/Malaysia lại ít biểu lộ cảm xúc, kết quả này hơi bất ngờ tại VPBank so với
kết quả nghiên cứu chung theo văn hóa quốc gia nói chung của các công trình nghiên
cứu khác; xét theo chức vụ thì các Chuyên viên và các cán bộ Quản lý cấp trung là người
dễ biểu lộ cảm xúc trong đó các nhóm còn lại là không rõ ràng. Dựa trên đặc thù này
VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.
Giải pháp đưa ra:
Một là có hướng dẫn về chuẩn mực văn hóa để tránh những trường hợp được đánh giá là biểu hiện nhiều cảm xúc như nói giọng lớn, cười lớn…, nên ý thức được rằng có
những nền văn hóa ít biểu hiện cảm xúc hơn nền văn hóa của chính mình mà điều chỉnh
hành vi cho phù hợp với hoàn cảnh.
Hai là có hướng dẫn đối với các cán bộ quản lý mới để trong trường hợp có sự tranh luận gay gắt trong các cuộc họp hay phản ứng của nhân viên về một vấn đề gì đó thì
xem đó là một việc bình thường trong văn hóa của VPBank và lãnh đạo có trách nhiệm
giải quyết vấn đề một cách thấu đáo.
4.2.4 Sự rõ ràng và không rõ ràng
Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam và Ấn Độ tại
VPBank là những người theo xu hướng rõ ràng trong đó các cán bộ người
Singapore/Malaysia lại theo xu hướng không rõ ràng, kết quả này hơi bất ngờ tại
VPBank so với kết quả nghiên cứu chung theo văn hóa quốc gia nói chung của các công
trình nghiên cứu khác. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.
Giải pháp đưa ra: đối với nét văn hóa hành của VPBank là khá tiến bộ vì vậy
VPBank cần phát huy và khuyến khích sự rõ ràng trong giao tiếp cũng như trong quan
hệ giữa cấp trên và cấp dưới.
4.2.5 Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân
Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Quốc tịch thì các cán bộ Việt Nam không thể hiện rõ ràng trong khi đó các cán bộ người Ấn Độ lại rất quan trọng về nguồn gốc, ngược lại
các cán bộ người Singapore/Malaysia thì theo chủ nghĩa thành tích; xét theo chức vụ thì
các cán bộ Quản lý từ cấp cơ sở có xu hướng theo chủ nghĩa nguồn gốc và địa vị. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.
Giải pháp đưa ra:
Một là để đánh giá một người để bổ nhiệm, thăng tiến làm quản lý sẽ cho nhiều trọng sốđánh giá vào nguồn gốc gia đình, bằng cấp, danh tiếng của trường đại học đã
theo học, kinh nghiệm làm việc trong các công ty danh tiếng. Những thành tựu thực sự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
bổ nhiệm cũng phải xét tới yếu tố thâm niên và tuổi tác. Như vậy khi bổ nhiệm người
đó sẽ thuận lợi khi được sự tôn trọng của đồng nghiệp.
Hai là có hướng dẫn cho các cán bộ nước ngoài khi làm việc tại VPBank cần chú ý
đến tính cấp bậc cao, cũng như tôn trọng người cao tuổi, vì tuổi tác thường được coi là
đi kèm với kinh nghiệm, sự khôn ngoan, sự hiểu biết và bản lĩnh.
4.2.6 Thái độ với Thời gian
Từ Bảng 3.35 ta thấy: xét theo Giới tính thì các cán bộ Nam giới theo chủ nghĩa thời gian, đối với Nữ giới không thể hiện một cách rõ ràng. Dựa trên đặc thù này VPBank sẽ
có một số giải pháp để cải tiến hoạt động văn hóa của mình nhằm hài hòa trong tổ chức.
Giải pháp đưa ra: xu hướng theo thời gian ở Nam giới là tốt và phù hợp với chuẩn mực văn hóa Âu/Mỹ, điều này cần được phát huy. VPBank cần có hướng dẫn đặc điểm
này trong sổ tay văn hóa cho các cán bộ quản lý để khi giao việc và phân công công việc
cho Nam giới cần chú ý và giao họ xử lý các công việc theo tuần tự, tránh giao nhiều
việc chồng chéo nhau.