Trompenaars (từng là sinh viên của Hofstede) và cộng sự của mình trong cuốn sách
Lướt cùng các làn sóng văn hóađược ấn hành năm 1993 cho rằng nền văn hóa này tự
phân biệt với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng
đối với các tình huống khó xử. Đấy cũng là cơ sơ cho phương pháp nghiên cứu mà
Trompenaars sử dụng là đưa ra các tình huống khó xử và các đáp án có thểđể những
thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau lựa chọn đáp án riêng của mình. Ông cho
rằng các khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề [4]:
Nhóm vấn đề phát sinh từ quan hệ giữa con người với con người;
Con người với thời gian;
Con người với môi trường.
Từ ba nhóm vấn đề trên, ông đã đưa ra 07 phương diện văn hóa doanh nghiệp sau:
Quan hệ với con người bao gồm: chủ nghĩa phổ biến/chủ nghĩa đặc thù; chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể; xu hướng ít biểu lộ cảm xúc/dễ biểu lộ cảm xúc; xu hướng rõ ràng/không rõ ràng; xu hướng thành tích/nguồn gốc.
Thái độ với thời gian.
Thái độ với môi trường.
Đểđo lường các phương diện văn hóa này, Trompenaars đã nghiên cứu trên các nhà
đáp án cho sẵn cho các tình huống khó xử khác nhau, liên quan đến quan niệm xã hội
cũng như các tình huống trong kinh doanh.
1.2.3.1 Phân tích các phương diện VHDN theo mô hình Trompenaars
Trong nghiên cứu của tác giảĐỗ Hữu Hải [7], tác giảđã tổng kết, phân tích và đánh giá các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam. Trong đó về mô hình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars [4], dựa trên mô hình gốc tác giảĐỗ Hữu Hải đã có tổng kết chi tiết về 07 phương diện văn hóa, ứng với mỗi phương diện văn hóa tác giảđã đưa ra chi tiết các đặc điểm của từng thái cực văn
hóa. Cụ thể 07 phương diện văn hóa chính theo mô hình Trompenaars và các đặc điểm
của từng thái cực như sau: Bảng 1.1: Bẩy phương diện chính của văn hóa Khía cạnh Nội dung Chủ nghĩa phổ biến và chủ nghĩa đặc thù Chủ nghĩa phổ biến: - Chú trọng vào những luật lệ hơn những mối quan hệ - Những hợp đồng pháp lý được dựa trên đó
- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng những lời nói và giao tiếp
- Chỉ có một sự tin tưởng và sự thật đã được đồng ý
- Thỏa thuận là thỏa thuận Chủ nghĩa đặc thù:
- Chú trọng vào những mối quan hệ hơn những quy định, luật lệ
- Những giao kèo hợp pháp sẵn sàng được điều chỉnh, thay đổi
- Người đáng tin tưởng là người tôn trọng lẫn nhau
- Có những triển vọng khác nhau về thực tếđối với một người cụ thể
Chủ nghĩa cá nhân hay Chủ nghĩa tập thể Chủ nghĩa cá nhân:
- Thường dùng nhiều “Tôi”
- Quyết định dựa trên quan điểm của cá nhân đại diện
- Con người độc lập đạt đến thành công và thừa nhận trách nhiệm cá nhân
- Những kì nghỉđược tham gia từng cặp hay cá nhân
Chủ nghĩa tập thể:
- Thường dùng nhiều “Chúng ta”
- Quyết định dựa trên quan điểm của tổ chức
- Con người đạt đến sự thành công theo nhóm và cùng có trách nhiệm chung
- Những kì nghỉ do nhóm tổ chức hay với những thành viên nội bộ trong gia đình Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc Ít biểu lộ cảm xúc:
- Không bộc lộ những gì họđang suy nghĩ hay cảm nhận
- Tình trạng căng thẳng có thể bộc lộ trên khuôn mặt và dáng điệu
- Sự xúc động thường bị kiềm chế sẽ bùng nổ một cách tình cờ
- Sự tự quản và điềm tĩnh được khâm phục
- Những cử chỉ, biểu hiện ra bên ngoài quá mạnh thường bị cấm kị
- Sự trình bày thường được diễn tả bằng 1 giọng đều đều Dễ biểu lộ cảm xúc:
- Bộc lộ những suy nghĩ, tình cảm bằng lời nói và không bằng lời nói
- Sự minh bạch và bộc lộ làm giảm sự căng thẳng
- Sự xúc động tuôn chảy dễ dàng, mãnh liệt và không có sự giấu diếm
- Sự nhiệt tình, đầy sức sống, có sinh khí được khâm phục
- Những cử chỉ và sự thể hiện mạnh mẽ ra bên ngoài là phổ biến
Rõ ràng và không rõ ràng Rõ ràng: - Trực tiếp, đi từng vấn đề và có mục đích trong một quan hệ - Ngắn gọn, trực tiếp, dứt khoát và rõ ràng
- Những nguyên tắc và những tiêu chuẩn đạo đức độc lập với người
đang giao tiếp Không rõ ràng:
- Gián tiếp, quanh co, dường như là “không có mục đích” trong một
quan hệ
- Lẩn tránh, lịch thiệp, mơ hồ thậm chí không rõ ràng
- Giá trịđạo đức phụ thuộc cao vào con người và bối cảnh nhất định
Thành tích và nguồn gốc
Thành tích:
- Dùng những tên chức vụ chỉ khi liên quan đến khả năng thực hiện
nhiệm vụ
- Sự tôn trọng đối với cấp trên dựa trên hiệu quả công việc và kiến thức của họ ra sao
- Những nhà quản lý có kinh nghiệm có thể ở mọi độ tuổi và giới
tính, họ thể hiện một sự thành thạo trong những công việc cụ thể
Nguồn gốc xuất thân:
- Dùng trên phạm vi rộng tên chức vụ, đặc biệt khi chúng làm rõ địa
vị của bạn trong tổ chức
- Sự tôn trọng cấp trên được nhìn nhận như là một đo lường sự tận tụy của bạn đối với tổ chức và đối với những nhiệm vụ của tổ chức đó
- Những nhà quản lý có kinh nghiệm thường là nam giới, đứng tuổi,
có khả năng do nền tảng kiến thức của họ Thái độ với thời gian Thái độ: - Mỗi lúc chỉ làm một hoạt động - Giữ những cuộc hẹn một cách chính xác, lập thời gian biểu và không trễ giờ
- Các mối quan hệ thường là không quan trọng so với thời gian biểu
Thời gian:
- Làm hơn một hoạt động trong một thời điểm
- Những cuộc hẹn là chính xác hay không tùy thuộc vào tầm quan
trọng của các đối tượng
- Thời gian biểu là không quan trọng so với những mối quan hệ
- Rất thích theo những điều được lôi kéo bởi những mối quan hệ
Thái độ
với môi
trường
Sự kiểm soát từ bên trong:
- Thường có thái độ thống trịđược rào chắn bởi sự tấn công vào môi trường
- Sự mâu thuẫn và sự kháng cự có nghĩa là bạn tự tin
- Chú trọng vào bản thân, chức năng, nhóm và tổ chức của bạn
- Lo lắng, không thoải mái khi môi trường dường như ngoài tầm
kiểm soát hay dễ thay đổi Sự kiểm soát từ bên ngoài:
- Thường có thái độ linh hoạt, sẵn lòng thỏa hiệp và giữ hòa khí
- Sự hài lòng và thông cảm là năng lực nhạy cảm
- Chú trọng vào “những người khác”, họ là khách hàng, đối tác hay
đồng nghiệp
- Thoải mái với những trào lưu, những sự thay đổi hay những chu kì
nếu nó là tự nhiên
Nguồn: [4 ], [7]
Theo nghiên cứu của Trompenaars : trong cuốn sách Lướt cùng các làn sóng văn
hóađược ấn hành năm 1993 [4], ngoài việc chỉ ra 07 khía cạnh văn hóa, mỗi khía cạnh
văn hóa sẽ có 02 thái cực đối lập nhau. Đồng thời nghiên cứu cũng đã chỉ ra các giải pháp, khuyến nghị cho mỗi nhóm văn hóa với các giá trị cụ thểở từng thái cực khi tương tác với các nhóm ở thái cực khác sẽ cần phải chú ý điều gì. Dưới đây là chi tiết các khuyến nghị của tác giả Trompenaars đối với từng nhóm ứng với từng giá trị văn hóa cụ thể:
Tính phổ biến và tính cụ thể [33], [21]:
Tính phổ biến và tính cụ thể: Tính phổ biến được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó được áp dụng ở mọi nơi mà không hề có sự thay đổi điều chỉnh. Tính cụ
thể được thể hiện khi một tư tưởng, một thực tế nào đó chỉđược áp dụng trong những
trường hợp cụ thể nhất định và nó thường xuyên thay đổi trong những hoàn cảnh khác
nhau. Những công ty có “tính phổ biến cao” thường dựa vào các quy định chính thức
hơn là các mối quan hệ. Vì thế, các hợp đồng kinh tế của các công ty này “một thường
là một”. Ngược lại, các công ty có “tính cụ thể cao” thì chủ yếu dựa vào các mối quan
hệ nhiều hơn đểđiều chỉnh các hành vi chứ không dựa vào các nguyên tắc chính thống.
Các quy định trong các công ty này rất dễ thay đổi và khi người này biết người khác rõ
hơn thì họ dễ dàng thay đổi cách thể hiện cho phù hợp.
Tính cá nhân và tập thể:
Tính cá nhân và tập thể: Cá nhân và tập thể là hai khía cạnh đã được Hofstede đề
cập đến. Mặc dù cách tiếp cận hai khía cạnh này của Trompenaars có hơi khác nhưng ý
nghĩa của nó hoàn toàn không có gì khác với các kết luận của Hofstede. “Tính cá nhân”
dùng để thể hiện những người chỉ quan tâm đến bản thân họ với tư cách là các cá nhân riêng biệt, còn “tính tập thể” dùng để diễn tả các hành vi của những người quan tâm đến bản thân họ với tư cách là thành viên của một nhóm.
Trompenaars đã gợi ý rằng khi một người đang làm việc trong doanh nghiệp “tính
cá nhân cao” làm việc với các đối tác có giá trị văn hóa là “tính tập thể cao” thì họ cần phải kiên trì và quan tâm đến việc xây dựng và thiết lập các mối quan hệ tốt đẹp với đối
tác. Còn ngược lại, những người từ doanh nghiệp có nền văn hóa có “tính cá nhân cao”
cần học cách ra quyết định nhanh và hướng doanh nghiệp của mình theo quyết định này.
Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc:
Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc: Những người ít biểu lộ tình cảm ra bên ngoài thường hành động một cách rất điềm tĩnh và luôn giữđược bình tĩnh trong các trường hợp. Ngược lại, những người dễ biểu lộ cảm xúc là những người rất khó kiềm chế tình cảm của mình. Họ thường biểu lộ tình cảm ngay lập tức. Những người “dễ biểu lộ cảm xúc” thường rất hay cười và nói to. Họ thường hành động rất nhiệt tình.
Trompenaars đã gợi ý rằng khi những người “ít biểu lộ cảm xúc”đến làm việc với
những người dễ biểu lộ tình cảm thì nên viết thật nhiều các ý tưởng của mình ra giấy để đưa cho đối tác. Điều này sẽ giúp bên đối tác hiểu rằng việc không biểu lộ tình cảm không phải là thể hiện sự khinh người hoặc không có tinh thần hợp tác mà đó là do giá
trị văn hóa tác động vào. Ngược lại, nếu những người “dễ biểu lộ cảm xúc” đến làm việc với đối tác “ít biểu lộ cảm xúc” thì cần cố gắng kiềm chế và giữđiềm tĩnh. Tốt nhất là thể hiện một tình cảm ấm cúng với đối tác, chớ nên nóng nảy và thể hiện thái quá các
tình cảm của mình.
Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân:
Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Những người sống trong nền văn hóa “có tính rõ ràng” thường chỉ chia sẻ tình cảm của mình cho một số ít những người thân thiết. Họ phân biệt rất rõ đâu là những thông tin có thể và nên
đưa ra công chúng và đâu là các thông tin nên giữ riêng cho các nhân. Ngược lại những
người “không rõ ràng” thường khó phân biệt các thông tin nên đưa ra công chúng và
các thông tin nên giữ cho cá nhân đó. Cuộc sống cá nhân và công việc của những người
này thường có quan hệ chặt chẽ, lẫn lộn và khó phân định.
Trompenaars đã gợi ý rằng những người từ nền văn hóa có “tính rõ ràng”đến làm việc ở những nền văn hóa có tính “không rõ ràng” thì nên tôn trọng chức danh, tuổi và
chuyên môn của các cá nhân. Ngược lại, những người đến từ nền văn hóa “không rõ
ràng” nên cố gắng học cách làm việc một cách cụ thể và lập chương trình các cuộc họp
một cách rõ ràng. Không nên phân công cán bộ quản lý đi thảo luận, đàm phán về các
vấn đề không đúng với ngành nghề và chuyên môn của họ.
Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân:
Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân: Văn hóa quan tâm đến “sự thành đạt” là nền văn hóa trong đó con người được nhận biết dựa trên những thành tích và cố gắng trong
công việc. Còn văn hóa theo “nguồn gốc xuất thân” thì con người được nhận biết dựa
vào nguồn gốc xuất thân của họ. Các doanh nghiệp dựa vào “sự thành đạt”đánh giá rất
cao những người vươn lên bằng nỗ lực cá nhân họ và đạt được thành tích cao trong cuộc
sống, sự nghiệp. Họ thường quan tâm xem bạn đã và đang làm được những gì để xác
định vị trí của mình trong doanh nghiệp. Ngược lại, những người có giá trị văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” lại chỉ quan tâm đến việc bạn được sinh trưởng trong một môi trường như thế nào, có các mối liên hệ xã hội ra sao và bạn bao nhiêu tuổi.
Trompenaars gợi ý rằng khi những người có giá trị văn hóa dựa vào “sự thành đạt”
bảo đảm rằng nhóm làm việc của bạn có đầy đủ những người đủ già, có nhiều kinh nghiệm và giữ các vị trí quan trọng để gây những ảnh hưởng tốt ban đầu đối với bên đối tác.
Ngược lại, những người trong nền văn hóa “dựa vào nguồn gốc xuất thân” làm việc
trong nền văn hóa dựa vào “sự thành đạt” thì nên bảo đảm rằng trong nhóm công tác
của bạn có đầy đủ những chuyên gia có uy tín, có hiểu biết rộng để gây ấn tượng tốt cho
đối tác.
Quan niệm về thái độ với thời gian:
Quan niệm về thái độ với thời gian: Bên cạnh các mối quan hệ giữa người với người,
Trompenaars còn chỉ ra rằng, quan niệm của con người về thời gian cũng rất khác nhau
giữa các nền văn hóa khác nhau. Ông đã nhận ra hai sự khác nhau cơ bản đó là coi thời gian theo trình tự và coi thời gian là đồng thời. Những người coi thời gian là liên tục, tiếp diễn theo một trình tự thì thường chỉ làm một công việc trong một thời điểm và hết việc này mới chuyển sang việc khác. Những người quan niệm thời gian là đồng thời thì
thường làm nhiều việc cùng một lúc.
Một thái độ quan trọng khác đối với thời gian là nhấn mạnh tầm quan trọng quá khứ
hay tương lai. Những quan điểm khác nhau về thời gian sẽ tạo những khác biệt về văn
hóa giữa các doanh nghiệp và chính nó cũng tạo ra sự khác biệt về phong cách quản lý
của các nhà quản lý.
Quan niệm của con người về không gian:
Quan niệm của con người về không gian: Có rất nhiều quan niệm khác nhau về
không gian và sự sở hữu của con người về không gian đó. Có bao biểu hiện khác nhau
của các quan niệm về không gian đó là không gian:
- Của riêng cá nhân: do đó con người thích và cần làm việc độc lập trong phòng kín và có chỗ làm việc độc lập.
- Của cả cá nhân và tập thể: Nên cần có những chỗ sinh hoạt tập thể tại nơi làm