Đánh giá thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ của PRUDENTIAL tại đà nẵng

24 công việc quán với chiến lược tổ chức Trong thực tế cho thấy, nhân MỞ ĐẦU viên cam kết thực hành vi mà họ cảm nhận tưởng Lý chọn đề tài thưởng Nhân viên mong muốn tổ chức cơng nhận thưởng, họ Con người yếu tố vô quan trọng, định thành tìm cách để thực điều mà tổ chức nhấn mạnh Vì việc cơng hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, đánh giá thành tích phải thực cách giúp cho cơng ty trì điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu phát triển nguồn nhân lực cách hiệu Trên sở luận văn chiến lược xây dựng phát triển tổ chức hoàn thành với nội dung chủ yếu sau: Phân tích số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành Để thúc đẩy, động viên nguồn nhân lực có nhiều cách, việc đánh giá thành tích nhân viên đơn vị cần thiết tích tư vấn viên BHNT Prudential Đà Nẵng Phân tích thực trạng sơ Sự bùng nổ thị trường bảo hiểm nhân thọ (BHNT) hoạt động nguồn nhân lực, thực trạng cụ thể công tác đánh giá thành năm qua mang đến vị trí xã hội quan trọng cho nghề tư tích tư vấn viên tiêu chuẩn đánh giá, nội dung, tiến trình đánh giá việc vấn BHNT - nghề Việt Nam áp dụng kết cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên BHNT Prudential Đà Nẵng Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam có cố gắng để đánh giá thành tích tư vấn viên ngày hồn thiện Từ tìm tồn hệ thống tiến trình đánh giá thành Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên tích hạn chế vai trị công tác quản trị nguồn nhân Cơng ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam nói riêng lực Prudential Đà Nẵng nguyên nhân dẫn đến tồn doanh nghiệp BHNT nói chung nhiều bất cập, số tư vấn viên Căn vào định hướng phát triển ngành bảo hiểm - tài thiếu trách nhiệm với khách hàng, tranh giành khách hàng, chiếm thời gian đến, mục tiêu chiến lược kinh doanh phát triển nguồn nhân lực dụng phí khách hàng, khơng nghiêm túc định hướng nghề Prudential để xây dựng số nội dung hồn thiện cơng tác đánh giá nghiệp, hành xử không chuyên nghiệp Điều ảnh hưởng đến thành tích tư vấn viên áp dụng Prudential kiến nghị hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, khen thưởng, trả sách nguồn nhân lực lương, đào tạo; tư vấn viên bỏ việc nửa chừng, không phát triển nghề Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu nghiệp; dễ tạo hình ảnh xấu doanh nghiệp BHNT hình sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện ảnh đội ngũ tư vấn viên; ảnh hưởng xấu đến việc phát triển thị công tác nghiên cứu trường BHNT Việt Nam Tác giả xin chân thành cám ơn quý thầy cô Đại học Đà Nẵng Với lý nêu trên, nhằm góp phần hồn thiện Đại học kinh tế Đà Nẵng, đồng nghiệp lãnh đạo công ty giúp đỡ công tác đánh giá thành tích tư vấn viên cơng ty, tơi chọn đề tài trình nghiên cứu học tập, đặc biệt cô: Tiến sĩ Lâm Minh Châu tận “Đánh giá thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ Prudential tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp 2 23 Mục đích nghiên cứu buổi hội thảo chuyên đề quyền lợi ưu đãi khác… làm Phân tích đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thành tích tư phần thưởng cho tư vấn viên ưu tú PruElite vấn viên bảo hiểm nhân thọ Prudential Đà Nẵng đề xuất  Phụ cấp chăm sóc khách hàng: Thực tăng khoản phụ giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích tư vấn viên cấp chăm sóc khách hàng lên 2% doanh thu phí hợp đồng bảo hiểm nhân thọ Prudential Đà Nẵng thời gian tới hết thời hạn phát sinh hoa hồng cho tất TVV Đối tượng phạm vi nghiên cứu Tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đánh giá thành tích tư vấn viên Prudential Đà Nẵng Phương pháp nghiên cứu Ngoài tác giả đề xuất cơng ty nên có khen thưởng đột xuất nhằm động viên TVV có thành tích cao phong trào thi đua 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, đào tạo phát triển Công ty cần kết hợp mục tiêu TVV với lợi ích Nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp quan sát cơng ty, tạo gắn bó TVV với công ty, cấp lãnh đạo, thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc; phương pháp điều tra bên liên quan cần góp sức với TVV việc xác định mục tiêu, phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp; định hướng nghề nghiệp Định kỳ sau có kết đánh giá thành phương pháp chuyên gia tích TVV, cấp thảo luận với TVV kế hoạch Bố cục luận văn phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ đào tạo người Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu trình bày phần tiến trình đánh giá Đối với TVV có tham khảo, đề tài chia làm chương sau: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp kế hoạch phát triển nghề nghiệp, định kỳ tháng cấp kiểm tra, thảo luận với TVV tiến trình thực mục tiêu, vấn đề vướng mắc nảy sinh hướng giải - Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ Prudential Đà Nẵng KẾT LUẬN - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá Trong xu tồn cầu hóa kinh tế giới diễn thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ Prudential Đà Nẵng cách mạnh mẽ nguồn nhân lực nhà quản trị thừa nhận thời gian tới lực cốt lõi Trong cạnh tranh liệt kinh tế thị trường, để tồn Giới hạn đề tài phát triển nhà quản lý cần có người ln sát cách hướng Với thời gian nghiên cứu có hạn, người viết đề xuất một mục tiêu chung để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp vài giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng Đánh giá thành tích hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan điều kiện Công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam trọng tồn tất tổ chức Đánh giá thành tích đóng nhằm hồn thiện công tác đánh giá tư vấn viên công ty vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực 22  Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, TVV thống từ đầu kỳ; Đề tài nghiên cứu tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu TVV thường xuyên nhận thông tin phản hồi kết thực mở rộng đối tượng áp dụng tư vấn viên của Công ty BHNT cơng việc phù hợp với q trình MBO khác, thị trường khác khách hàng sử dụng sản phẩm BHNT  Kết đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan  Tạo động lực cho TVV hoàn thành nhiệm vụ giao xác định nhu cầu đào tạo phát triển TVV  Có kiểm tra giám sát phân chức nhằm đảm bảo CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN tính qn hệ thống đánh giá 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên  Kết đánh giá thành tích TVV sở quan - Nhân lực: “Nhân lực sức lực người, nằm trọng để công ty đưa biện pháp, sách kịp thời tiền người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển thưởng, quyền lợi khác nhằm kích thích TVV làm việc tốt hơn, với phát triển thể người đến mức độ đó, người đưa nhu cầu đào tạo, phát triển TVV, tìm hiểu lực đủ điều kiện tham gia vào trình lao động, người có sức lao động” TVV việc đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Cải tiến công tác chi trả thu nhập quyền lợi tài khác Các khoản chi trả thu nhập quyền lợi tài giữ vai - Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm chung nhất, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo nỗ lực, tận tâm hay đặc điểm khác người lao động - Thực công việc: Thực công việc bố trí xếp thực bước theo thời gian không gian cụ thể, nguồn tài ngun đầu vào, nhằm đạt mục đích cơng việc trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh - Đánh giá thành tích nhân viên: Quản trị nguồn nhân lực thần TVV Theo kết nêu phần thực trạng bảng trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng 2006 “Đánh giá thành tích nhân viên tiến phần 2, TVV mong muốn nhận nhiều quyền lợi trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” Vì sách chi trả thu nhập tập đoàn định 1.1.2 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên nên sách khó thay đổi Tác giả đề xuất số quyền lợi 1.1.2.1 Tính quán khác có liên quan giành cho TVV trình ghi nhận thành tích: Cần phải qn theo thời gian cho nhân viên  Các quyền lợi khác giành cho tư vấn viên ưu tú PruElite Cơng ty sử dụng sản phẩm bảo hiểm có quyền lợi cao cơng ty, chương trình đào tạo, huấn luyện đặc biệt, 1.1.2.2 Hạn chế tư lợi Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi tiến trình đánh giá nhân viên 1.1.2.3 Ngun tắc xác Cần xác để đảm bảo tính cơng đánh giá nhân viên 4 21 1.1.2.4 Nguyên tắc hiệu chỉnh có nhìn nhận điểm mạnh điểm yếu TVV Hệ thống đánh giá linh hoạt hiệu chỉnh loại để có hướng phát triển họ hỗ trợ đào tạo TVV công việc khác để đảm bảo việc đánh giá xác phù hợp 1.1.2.5 Nguyên tắc tiêu biểu Tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát vấn đề mà người đánh người đánh giá quan tâm 1.1.2.6 Nguyên tắc đạo đức Một hệ thống đánh giá nhân viên việc xác cơng cịn đảm bảo định hướng phát triển nhân viên 1.1.2.7 Loại bỏ lỗi đánh giá Gồm: Lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hướng trung tâm, lỗi vầng hào quang 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Mục tiêu việc đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp 1.2.1.1 Phát triển nhân viên 3.2.4 Xác định đối tượng thực đánh giá Cấp quản trị trực tuyến đối tượng trực tiếp thực đánh giá thành tích TVV Cơng ty cần có sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm qui định đào tạo cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng này, để tránh lỗi đánh giá Bên cạnh đó, để hỗ trợ cho cấp việc thu thập thông tin đánh giá công ty cần sử dụng đối tượng đánh giá khác như: + Nên có tham khảo qua bảng thu thập thông tin bảng câu hỏi quầy giao dịch, phát nhà khách hàng, sổ tay góp ý + Nên có đánh giá đồng nghiệp lực chuyên môn, thái độ hợp tác, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ qui trình 3.2.5 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích tư vấn viên Trong bao gồm nội dung: xác định trách nhiệm các bên liên quan, phân tiến trình thành giai đoạn, bao gồm cứ, hoạt động phải làm kết cần đạt Nhằm trì hiệu suất làm việc thành tích nhân viên, * Cấp trực tiếp tư vấn viên liên quan hầu hết đến nâng cao thành tích nhân viên, xác định mục tiêu phát triển nghề trình đánh giá bao gồm: thống tiêu chuẩn thành tích, kế hoạch nghiệp cho nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo hành động TVV, thảo luận kết đánh giá đưa giải pháp 1.2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực hiệu - Phân tiến trình thành giai đoạn: Đánh giá thành tích yếu tố cấu thành hệ * Giai đoạn chuẩn bị thống thưởng – phạt tổ chức Việc đánh giá thành tích * Giai đoạn hoạch định thực đan xen với chương trình sách quản trị nguồn * Giai đoạn thực thu thập thông tin đánh giá nhân lực nhằm giúp điều chỉnh sách chương trình quản trị * Thực đánh giá nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt sách đào tạo đề bạt nhân viên * Thảo luận đánh giá phương pháp vấn đánh giá 1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích 1.2.2.1 Yêu cầu tiêu chí đánh giá thành tích Đánh giá thành tích theo qui trình giúp khắc phục hạn chế công tác đánh giá thành tích nay: 20 tiêu chí đánh giá thơng qua việc tiêu chuẩn hóa qui định này, nhằm a Tiêu chí đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược tổ chức phát huy hiệu cơng tác đánh tích tư vấn viên b Tiêu chí phải bao qt, khơng khiếm khuyết c Các tiêu chuẩn hành vi thái độ phục vụ chăm sóc khách hàng c Tiêu chí khơng bị đồng Các hành vi liên quan đến tác phong làm việc cơng nghiệp, d Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, có sở, đáng tin cậy ứng xử văn hoá, mực, niềm nở, khiêm tốn lịch với khách hàng đối 1.2.2.2 Cách thức thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích với TVV người tiếp xúc thường xuyên với khách hàng… Bao Để thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, người gồm tiêu chuẩn việc tham gia bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, sản lãnh đạo cần phân tích cơng việc, phải thiết kế mơ tả cơng việc phẩm mới, qui trình mới, kỹ mới, học tập chủ trương sách, cập 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên nhật qui định quản lý liên quan đến công việc TVV 1.2.3.1 Đánh giá khách quan 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích tư vấn viên - Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc: Đây phương pháp chủ đạo cần áp dụng Là đánh giá thành tích góc độ số, bao gồm: Đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán giai đoạn, liệu nhân sự, trắc nghiệm thành tích, đánh giá đơn vị kinh doanh PVN nhằm cho TVV chủ động việc thiết lập 1.2.3.2 Đánh giá chủ quan mục tiêu cơng việc có ý thức trách nhiệm việc hoàn thành - Phương pháp xếp hạng (ranking method): Là kỹ thuật đơn mục tiêu, xóa “sức ỳ” cải thiện thành tích trình làm việc - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động + Xây dựng thang đo dạng thang điểm qui định năm mức độ thành tích thang để đánh giá tiêu chí thái độ lao động + Phân điểm chấm thành quý theo mức thành tích xuất sắc, giỏi, khá, yếu tương ứng với mức hệ số thành tích giản Người ta áp dụng phương pháp thành hai phương pháp: + Phương pháp xếp hạng luân phiên: xếp hạng cá nhân danh sách đánh giá tiêu chuẩn đánh giá dựa vào việc so sánh khả cá nhân với thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) + Phương pháp so sánh cặp: so sánh nhân viên với tất nhân viên lại lúc tiêu chuẩn đánh giá - Phương pháp thang điểm đánh giá (graphic rating scale - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá method): Tiến hành đánh giá nhân viên tiêu thức thành tích tiêu chí lực thực cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục, chia thành mức tạo, phát triển TVV phát tiềm TVV Thang điểm áp độ thành tích xuất sắc, tốt, trung bình, trung bình, dụng đề xuất gồm năm mức độ - Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình (critical - Incident Bên cạnh đó, xây dựng thang quan sát hành vi, ghi kiện Technique): Để đánh giá thành tích kiện điển hình, người điển hình để đánh giá sâu số hành vi liên quan đến đánh giá phải ghi chép lưu trữ thông tin nhân viên, ghi chép thái độ lao động, phục vụ khách hàng Trong trình cho điểm, cấp kiện hành vi thành tích hiệu hay không hiệu 6 - Phương pháp thang quan sát hành vi (Behavirally observation 19  Môi trường làm việc: Tại công ty nơi TVV cảm thấy scale- BOS): Là phương pháp tổng hợp yếu tố phương pháp phù hợp với công việc mức thang điểm phương pháp ghi chép kiện điển hình  Các cơng cụ hỗ trợ: Được sử dụng trang thiết bị công ty 1.2.3.3 Phương pháp quản trị mục tiêu (Management by objectives-MBO) Văn phòng  Xác định mục tiêu kinh doanh cho tư vấn viên Để đảm bảo thành công, nhân viên tham gia vào việc Trên sở mô tả công việc mục tiêu phận phát đề mục tiêu cấp trên, thống phương cách đạt triển kinh doanh, Giám sát phát triển kinh doanh cấp mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với TVV với TVV xác lập tiêu chuẩn đánh giá qua bước sau: mục tiêu đề Phương pháp MBO khó thực địi hỏi trình độ  Xác định mục tiêu công việc ứng với chức nhiệm vụ TVV quản lý cao yêu cầu cao nhân viên thiết lập mục tiêu  Xác định cơng việc cụ thể cần phải làm để hồn thành mục 1.2.3.4 Phương pháp phân tích định lượng tiêu, tiêu chí thể mức độ hồn thành cơng việc cụ thể Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc, phân  Xác định thơng số liên quan đến cơng việc phân tích, xác loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc, yêu cầu phân thành mức độ: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình yếu - Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc hai phương pháp: định tiêu chuẩn đánh giá thành tích TVV 3.2.2.2 Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích tư vấn viên a Các tiêu chí thực hoạt động kinh doanh Thông qua việc thảo luận cấp TVV để xác định + Phương pháp 1: Các yêu cầu khác có tầm quan trọng tiêu chuẩn đánh giá theo quy trình trên, tiêu chí kết thực khác hiệu thực công việc, thể qua điểm công việc TVV thiết lập cách cụ thể Các tiêu chí trọng số yêu cầu kết thực công việc đưa vào tiêu chuẩn công việc để TVV biết mục tiêu + Phương pháp 2: Đánh giá nhân viên dựa nhóm yêu cầu chủ làm việc, phấn đấu Xác định hệ số thể mức độ quan trọng yếu: nhân lực thực công việc phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ tiêu chí tùy theo tính chất công việc mục tiêu công ty công việc Cách phân loại chấm điểm giống phương pháp giai đoạn Các tiêu chí liên quan đến kết thực tiêu 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên cơng tác kỳ TVV phải có trọng số cao tiêu chí cịn lại 1.2.4.1 Tự đánh giá b Các tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động 1.2.4.2 Cấp trực tiếp đánh giá Hiện nay, qui định đánh giá thái độ chấp hành kỷ luật 1.2.4.3 Cấp đánh giá lao động tư vấn viên sử dụng hệ thống đánh giá 1.2.4.4 Đồng nghiệp đánh giá thành tích bao gồm tinh thần hiệp tác, tinh thần trách nhiệm, 1.2.4.5 Khách hàng đánh giá tận tụy, ngăn nắp… Các qui định cần phát huy xây dựng thành 18 1.2.4.6 Đánh giá 360 độ Các đối tượng ngồi cơng ty - Khách hàng - Các cá nhân tổ chức khác 5) Tư vấn, giải đáp thắc mắc, bán sản Ngày nay, nhiều công ty thực đánh giá 360 độ, nghĩa thông phẩm, thu phí, phục vụ khách hàng tin đánh giá thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám Tìm kiếm khách hàng tiềm sát nhân viên Phương pháp 360 độ cho nguồn thơng tin đầy đủ quan hệ khác có liên quan hành vi công việc, nhân viên xem xét góc độ khía cạnh Các tiêu đánh giá kết thực công việc 1.2.5 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên  Các tiêu chí kết thực kinh doanh: Số lần tư vấn khách 1.2.5.1 Thời điểm đánh giá thành tích hàng/tuần, tỷ lệ chốt hợp đồng, độ lớn hợp đồng, tỷ lệ tăng trưởng Khi tiến hành đánh giá thành tích u cầu đặt phải thiết  Các tiêu chí khác: Chất lượng số lượng chăm sóc phục vụ lập sách thời gian, thời điểm đánh giá, đánh giá hồn khách hàng, giữ bí mật riêng tư khách hàng, chế độ quản lý tất Theo chuyên gia, doanh nghiệp tổ chức đánh giá thành tích nhân phí bảo hiểm, lưu trữ tài liệu, bảo mật thông tin công ty, chấp viên thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết hành nội quy quy định 6) Kiến thức kỹ cần thiết  Bằng cấp: Tối thiểu PTTH 1.2.5.2 Đánh giá thành tích a Đánh giá dựa đặc điểm cá tính Nếu khơng thiết kế cách cẩn thận sở phân  Kinh nghiệm: Có kinh nghiệm làm việc trước tích cơng việc, việc đánh giá dựa đặc điểm cá tính dễ rơi  Yêu cầu kiến thức kỹ năng: Có khả giải vấn đề, vào thành kiến chủ quan có kiến thức tốt kinh tế - trị - xã hội – đời sống, có kiến thức b Đánh giá dựa hành vi BHNT sản phẩm BHNT, có kỹ giao tiếp, kỹ Đánh giá thông qua hành vi thực cơng việc phát trình bày, kỹ bán hàng tốt triển để mô tả cụ thể hoạt động nên (hoặc không nên) thể  u cầu tư phẩm chất: Có trực, có đức liêm cơng việc tinh thần chân thật phục vụ khách hàng, có tinh thần trách c Đánh giá dựa kết quả/năng suất nhiệm, không cung cấp thông tin sai lạc, không gây bất Nhiều tổ chức đánh giá thành nhân viên – kỳ mâu thuẫn nói xấu cơng ty BHNT, tổ chức tài TVV khác, có động kiếm tiền đắn 7) Các điều kiện làm việc kết mà họ đạt thông qua công việc 1.2.5.3 Thảo luận với nhân viên kết đánh giá Điều giúp lãnh đạo biết nhân viên gặp  Thời gian làm việc: Có mặt để dự khóa huấn luyện, khó khăn thực cơng việc, biết việc phân công công buổi họp TVV, buổi họp công ty Thời gian làm việc với việc phù hợp chưa; thơng qua đó, người lãnh đạo biết khách hàng TVV tự xếp, chủ động cần thực để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc 8 1.2.5.4 Xác định mục tiêu kết cho nhân viên Kết đánh giá giúp lãnh đạo xác định mục tiêu cho nhân viên phân công công việc hợp lý Người lãnh đạo cần lưu ý, mục 17 Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập bảng mô tả công việc mục tiêu thống cấp với tư vấn viên Trong trình thiết lập tiêu chuẩn đánh giá tư vấn viên tiêu công việc phải đôi với điều kiện làm việc phù hợp phải đảm bảo nguyên tắc sau: giúp nhân viên trì hiệu quả, thành tích cơng việc  Thực phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố mơi trường bên ngồi Các mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho việc đánh giá thành tích tư vấn viên Nội dung mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc TVV tóm tắt sau: Phương pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo cơng 1) Chức vụ: Tư vấn viên không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao động 2) Bộ phận: Phát triển kinh doanh quy định Bộ luật lao động Phát triển đội ngũ tư vấn viên đáp 3) Tóm tắt công việc: Học tập, tham gia đầy đủ khóa ứng số lượng chất lượng yêu cầu cần thiết công ty huấn luyện sản phẩm, kỹ công ty tổ chức; tìm kiếm bảo hiểm, tồn ngành bảo hiểm Việt Nam Văn hóa - xã hội ảnh khách hàng tiềm thiết lập hẹn để giới thiệu sản phẩm hưởng đến đánh giá thành tích xu hướng nguồn nhân lực quản BHNT; tiếp xúc với khách hàng, thu thập thông tin, phát nhu trị nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập Quốc tế cầu trình bày giải pháp; giải đáp thắc mắc khách hàng; 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên - Văn hóa doanh nghiệp: Được chuyên gia đánh giá yếu tố môi trường bên có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: Trong cơng ty lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị việc đánh giá thành tích hồn tất việc bàn giao hợp đồng; phục vụ khách hàng chu đáo 4) Các mối quan hệ chủ yếu: Đối tượng Trong nội công ty - Cấp ứng dụng chúng khó sâu sát dễ bị nhiễu - Bộ phận phát hành hợp đồng BẢO HIỂM NHÂN THỌ CỦA PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG TẠI ĐÀ NẴNG Lấy kết hợp đồng hợp lệ để phát hành cho khách hàng - Bộ phận thu phí Nộp phí bảo hiểm khách hàng - Bộ phận huấn luyện Tham dự lớp đào tạo sản 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH BHNT PRUDENTIAL VIỆT NAM VÀ CHI NHÁNH PRUDENTIAL Nhận kế hoạch tiêu kinh doanh; trao đổi thảo luận công việc; báo cáo kết CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TƯ VẤN VIÊN Mục đích phẩm, kỹ - Bộ phận pháp chế Các vấn đề có liên quan đến pháp chế 16 tùy theo mục đích mình: tiết kiệm hay phịng ngừa rủi ro có 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển thể bao gồm hai mục đích PVN thiết kế 10 sản phẩm Được thành lập năm 1848 Luân Đơn, Cơng ty Prudential CHÍNH, 12 sản phẩm BỔ TRỢ, sản phẩm TRỌN GÓI nhằm đáp tập đồn dịch vụ tài hàng đầu giới ứng nhu cầu bảo vệ tài chăm sóc sức khỏe khách hàng Được thành lập vào năm 1999 Việt Nam theo Giấy phép đầu tư số ngày tốt Chính lý đó, TVV phát hành sản phẩm khác 2138/GP ngày 29-10-1999 Bộ Kế hoạch Đầu tư Vào năm đánh giá thành tích khác nhau, hưởng quyền lợi 2000 Văn phòng giao dịch PVN Đà Nẵng thành lập, khác TVV lựa chọn sản phẩm phù hợp với khách thông qua Quyết định số 19011/QĐ-UB ngày 29-12-2000 UBND hàng để tối đa hóa thành tích, tối đa hóa quyền lợi thành phố Đà Nẵng Sau thời gian làm việc, TVV đạt kết hoạt 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty động tốt công ty xem xét thông qua tiêu chuẩn cụ thể, đề Bộ máy quản lý PVN tổ chức theo mơ hình quản bạt thăng chức lên vị trí cao hơn: Tiền trưởng nhóm kinh doanh, lý trực tuyến – chức năng, đứng đầu Tổng Giám đốc, giúp việc Trưởng nhóm kinh doanh, Trưởng ban kinh doanh cho Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc Giám đốc, 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TƯ VẤN VIÊN CỦA PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG 3.2.1 Nhận định vai trò xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích tư vấn viên Các mục tiêu cụ thể cơng tác đánh giá thành tích TVV vị trí nằm Ban Tổng Giám đốc PVN Dưới điều hành Ban Tổng Giám đốc phận nghiệp vụ, phận có chức nhiệm vụ riêng quản lý phần việc tồn quốc Đứng đầu phận (sau gọi Ban nghiệp vụ) Phó Tổng Giám đốc Giám đốc PVN Đà Nẵng xác định sau: Văn phòng giao dịch Đà Nẵng gồm Phòng nghiệp vụ  Đánh giá hiệu làm việc TVV khứ nâng cao sau: Quản lý văn phòng phục vụ khách hàng, Phát triển kinh hiệu làm việc TVV tương lai doanh, Đào tạo phát triển, Bảo hiểm vi mô, Bán BH qua kênh  Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo TVV ngân hàng, Bán BH qua điện thoại  Làm sở để trả thu nhập khen thưởng dựa thành tích TVV  Đánh giá lực khả TVV để đề bạt Với lý mục tiêu đánh giá thành tích xác Theo mơ hình này, cơng tác đánh giá thành tích TVV theo dõi định Bộ phận Phát triển triển kinh doanh thơng qua Trưởng nhóm kinh doanh, Trưởng Ban kinh doanh định, tác giả đề xuất nội dung hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích TVV Prudential Đà Nẵng sau 2.1.3 Các nguồn lực kinh doanh Văn phòng giao dịch Đà Nẵng 3.2.2 Hồn thiện xác định tiêu chí đánh giá thành tích tư vấn viên 3.2.2.1 Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá 2.1.3.1 Nguồn nhân lực  Theo độ tuổi giới tính 10 Tổng số lao động 55 người, có 35 nam 20 nữ 15 CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ Số lượng lao động Văn phòng độ tuổi lý tưởng để THÀNH TÍCH TƯ VẤN VIÊN BẢO HIỂM NHÂN THỌ CỦA đạt hiệu công việc cao (độ tuổi 50 chiếm 89,1%), lao PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI động trẻ chiếm đa số (độ tuổi 40 chiếm 70,9%) Tại Văn phịng có 20 nữ chiếm tỷ lệ 34,6% tập trung chủ yếu khối nghiệp vụ  Theo chức năng: nghiệp vụ khai thác kinh doanh Cơ cấu nguồn nhân lực Văn phòng gồm khối nghiệp vụ khối khai thác kinh doanh, đó, khối nghiệp vụ 21 người chiếm 47%, khối khai thác kinh doanh 24 người chiếm 53%  Theo trình độ chun mơn: Cơ cấu nguồn nhân lực Văn phịng theo trình độ chun 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TƯ VẤN VIÊN 3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển công ty thời kỳ 2011-2015 Chiến lược PVN giai đoạn 2011-2015 tập trung vào mục tiêu chủ yếu sau:  Phát triển sản phẩm phục vụ nhu cầu đa dạng khách hàng Việt Nam  Xây dựng đội ngũ tư vấn viên nhân viên chuyên nghiệp mơn, đó, trình độ đại học 53 người chiếm 96%, trình độ sau  Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng đại học người chiếm 4%  Đóng góp cho xã hội thơng qua việc tích cực tham gia hoạt 2.1.3.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật Nhìn chung, với sở vật chất PVN, người lao động Văn động cộng đồng 3.1.2 Một số quan điểm có tính ngun tắc đánh giá phòng trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho cơng việc, thành tích tư vấn viên đảm bảo tốt cho nhu cầu phục vụ khách hàng, phát triển kinh doanh  Khi đánh giá thành tích phải đánh giá tổng quát, đánh giá nhiều đáp ứng tốt tiêu chuẩn thống nhất, đại bảo mật PVN phương diện 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH  Đánh giá thành tích phải dựa mục tiêu, chiến lược cơng ty TÍCH TƯ VẤN VIÊN BẢO HIỂM NHÂN THỌ CỦA  Khi đánh giá thành tích phải có tính hệ thống, khơng nên dựa vào PRUDENTIAL TẠI ĐÀ NẴNG kết gần mà phải dựa vào q trình thực cơng 2.2.1 Thực trạng đội ngũ tư vấn viên công ty việc để đánh giá Sau tuyển dụng, ký kết hợp đồng đại lý, TVV  Bám sát chiến lược kinh doanh thời gian đến tham dự khóa học sản phẩm, sau khố huấn luyện nâng cao, buổi chia sẻ hình thức câu lạc bộ…và buổi tọa đàm khác Ngồi ra, TVV cịn tham gia 3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên BHNT quỹ dự trữ tài dài hạn đóng góp chương trình huấn luyện quản lý chương trình cao cấp khác số đơng người nhằm chia sẻ rủi ro số người Hiện 2.2.2 Nhận thức vai trò đánh giá thành tích tư vấn viên thị trường có nhiều sản phẩm BHNT, khách hàng lựa chọn 14 TVV nói chung, mục tiêu kinh doanh không tuân thủ quy định công ty, họ vi phạm để thu lợi ích cá nhân 2.2.9 Các hạn chế nguyên nhân hạn chế đánh giá thành tích tư vấn viên  Tồn tại, hạn chế:  Tiêu chí áp dụng q trình đánh giá thành tích TVV khơng 11 Là cơng ty bảo hiểm tài chính, PVN trọng đến cơng tác đánh giá thành tích TVV Công ty yêu cầu phải xác định đúng, xác định đủ thành tích TVV để làm sở để thực tốt việc chi trả thu nhập, phát triển TVV, thực tốt việc quản trị nguồn nhân lực Số liệu khảo sát cho thấy cấp lãnh đạo lẫn đội ngũ TVV coi trọng đến cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên bao quát đầy đủ 2.2.3 Thực trạng mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên  Phương pháp đánh giá thành tích đơn giản, đối tượng đánh giá áp 2.2.3.1 Đánh giá thành tích nhằm làm sở để trả thu nhập cho tư vấn viên dụng q trình đánh giá thành tích khơng đầy đủ Công ty thực việc đánh giá thành tích để trả thu nhập cho TVV  Tiến trình đánh giá chưa đầy đủ, số cấp làm việc để 2.2.3.2 Đánh giá thành tích để định khen cung cấp thông tin phản hồi điểm mạnh điểm yếu thưởng thành tích tư vấn viên TVV q trình làm việc, thảo luận với tư vấn viên kết Hàng quý, vào đầu tháng 1, tháng 4, tháng 7, tháng 10, thành tích thống với tư vấn viên kế hoạch khắc phục cho kỳ công ty xét duyệt TVV đáp ứng điều kiện định đánh giá Cấp bị cảm tình cá nhân ảnh hưởng cơng nhận thành tích Tư vấn viên ưu tú PruElite trình đánh giá thành tích 2.2.3.3 Mục tiêu khác đánh giá thành tích  Phần thưởng đánh giá thành tích chưa thực thu hút, Tại cơng ty, cơng tác đánh giá thành tích cịn số mục chưa thực động lực cho trình TVV làm việc  Nguyên nhân:  Do sức ép cạnh tranh ngành bảo hiểm gay gắt  Một số TVV có chất lượng khơng cao, thiếu kỹ cần đích khác như: để tính trợ cấp chuyên nghiệp cá nhân; hưởng phụ cấp chăm sóc khách hàng; đánh giá thành tích để đề bạt; đánh giá thành tích để đào tạo, huấn luyện Tóm lại, mục đích hệ thống đánh giá thành tích cơng thiết trình làm việc ty quan tâm nhiều cho việc trả lương khen thưởng Tuy nhiên,  Trên thực tế, nhiều TVV coi nghề nghề tạm bợ hệ thống đánh giá thành tích phục vụ cơng tác chưa phát huy thời gian tìm việc làm khác tốt hơn, coi nghề hết vai trị Đối với mục đích khác cải thiện thành tích, nghề tay trái để tăng thêm thu nhập, nhiều TVV thật không mặn phục vụ đào tạo phát triển TVV công ty chưa quan tâm nhiều nồng với cơng việc mình, khơng đam mê, khơng đầu tư cập 2.2.4 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích tư vấn viên nhật kiến thức, không tập trung đầu tư hướng nghiệp cách đắn 2.2.4.1 Xác lập tiêu chí đánh giá Cơng ty đưa nhiều tiêu chí kinh doanh, phục vụ khách hàng trách nhiệm TVV công ty Tuy nhiên, 12 13 công ty thường vào tiêu chí kinh doanh để đánh giá, khách hàng kênh để tham khảo, nguồn ảnh phục vụ khách hàng trách nhiệm TVV đối hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích TVV Ngồi ra, tự đánh giá với cơng ty chưa quan tâm theo dõi có hệ thống và chưa áp thân giúp TVV tự điều chỉnh, hạn chế điểm yếu dụng nghiêm túc cơng tác đánh giá thành tích thường xuyên 2.2.4.2 Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá 2.2.7 Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích tư vấn viên Có tới gần 1/3 TVV cho cấp làm việc để cung cấp Các tiêu kinh doanh có tính thách thức cao thông tin phản hồi điểm mạnh điểm yếu nhằm phát huy TVV động, cịn TVV thơng thường họ bỏ thành tích khắc phục hạn chế TVV q trình làm qua, khơng cố gắng nhiều Mặc dù tiêu kinh doanh dành cho việc; cấp thảo luận với tư vấn viên kết thành tích thống TVV khơng cao, có nhiều TVV khơng thỏa mãn với tư vấn viên kế hoạch khắc phục cho kỳ đánh giá tiêu kinh doanh giao nên nghỉ việc, bị công ty sa thải 2.2.4.3 Loại tiêu chí đánh giá thành tích Do mục tiêu chủ yếu sử dụng đánh giá thành tích để trả thu 2.2.8 Phân tích yếu tố ảnh hưởng cơng tác đánh giá thành tích tư vấn viên 2.2.8.1 Sự tác động yếu tố môi trường bên ngồi nhập nên hệ thống tiêu chí đánh giá trọng đến kết thực Qua kết điều tra cho thấy ảnh hưởng môi trường bên cơng việc số tiêu chí hành vi thực quy định cơng ty ngồi tác động đến người lao động, 92% tư vấn viên mong muốn cơng ty ghi đóng góp TVV Chưa sử dụng tiêu chí tố chất, nhận thành tích mình, 31,7% mong muốn có thu nhập cao, 25,3% lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan tới công việc mong muốn có điều kiện đào tạo phát triển, 21% muốn có cơng việc nhẹ 2.2.5 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích tư vấn viên Hiện PVN sử dụng phương pháp đánh giá khách quan để nhàng 18% mong muốn có mơi trường làm việc tốt 2.2.8.2 Sự tác động yếu tố mơi trường bên đánh giá thành tích TVV, phương pháp đơn giản Đối với việc Tâm lý người Việt Nam coi trọng tinh thần tập thể tính cộng đánh giá thành tích TVV, có 55,7% cho phương pháp đánh đồng, xây dựng gắn bó hịa thuận cơng ty có 27,3% TVV giá thành tích sử dụng phù hợp, 18,7% cho ý kiến cần cải chọn văn hóa cơng ty ưu tiên đến thành tích tập thể, đồng thời, PVN tiến, 25,6% lại phân vân, chưa có ý kiến coi trọng đến thành tích cá nhân, coi thành cơng cá nhân tạo nên 2.2.6 Đối tượng thực đánh giá thành tích tư vấn viên thành cơng chung tập thể, lý có tới 26,7% cho văn Người thực đánh giá thành tích Giám sát phát triển hóa cơng ty ưu tiên đến thành tích cá nhân, đặc biệt 46% chọn thành tích kinh doanh Trưởng nhóm, Trưởng ban kinh doanh – cấp trực tập thể thành tích cá nhân công Tuy nhiên, cấp có tiếp TVV Kết điều tra cho thấy 31,7% cho khách hàng tình cảm Kết điều tra cho thấy có tới 58,3% cho trình người đánh giá thành tích xác thơng qua q trình TVV đánh giá thành tích bị ảnh hưởng cảm tình cá nhân Thực tế có số gặp gỡ, tư vấn chăm sóc khách hàng, đánh giá ... TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Mục tiêu việc đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp 1.2.1.1 Phát triển nhân viên 3.2.4 Xác định đối tư? ??ng thực đánh giá Cấp quản trị trực tuyến đối tư? ??ng... tích tư vấn viên bảo hiểm nhân thọ Prudential Đà Nẵng KẾT LUẬN - Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá Trong xu tồn cầu hóa kinh tế giới diễn thành tích tư vấn viên bảo hiểm nhân. .. GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN tính quán hệ thống đánh giá 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên  Kết đánh