Phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐÀO VIỆT PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG - NĂM 2015 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học : PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Thu Hƣơng Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nhân tố định đến phát triển thành bại tổ chức Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành yêu cầu cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp Trong giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, sách BHXH Nhà nước đề thực phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội giai đoạn Cùng với hoàn thiện Luật BHXH, luật BHYT sách xã hội, khối lượng cơng việc Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng ngày nhiều phức tạp, địi hỏi cơng tác phát triển nguồn nhân lực cần đề cao phát huy hiệu Nhận thức tầm quan trọng vấn đề phát triển nguồn nhân lực, thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đề cao nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực đơn vị Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực nhiều bất cập nhiều nguyên nhân, chưa tương xứng với phát triển ngành Xuất phát từ lý đó, tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng - Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực nghiên cứu, chủ yếu là: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, vấn sâu phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bố trí thành ba chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực gồm lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng hợp tiềm người bao gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức định người nhằm đáp ứng nhiệm vụ tổ chức, doanh nghiệp c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng hợp cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức nhu cầu người lao động 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp; - Nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp; - Giảm bớt giám sát người lao động; - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn; - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư mới… 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn nhân lực tổng thể - Việc xác định cấu nguồn nhân lực phải theo yêu cẩu nhiệm vụ, mục tiêu tổ chức Nói cách khác, việc xây dựng cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức, từ u cầu cơng việc phải hồn thành, từ u cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp - Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giúp tổ chức: + Đạt hiệu quả, mục tiêu kinh doanh; + Sử dụng có hiệu thành viên DN; + Kích thích tính tích cực lao động thành viên DN; - Để xác định cấu NNL phải vào: Yêu cầu chiến lược phát triển mà doanh nghiệp xây dựng Khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh doanh nghiệp thay đổi cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng - Tiêu chí để phản ánh cấu nguồn nhân lực: + Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, phận: Là thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng số + Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Là thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo nghề nghiệp tổng số 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu kiến thức người lao động thơng qua đào tạo mà có Kiến thức chun mơn, nghiệp vụ ba thành tố tạo nên lực làm việc định chất lượng nguồn nhân lực Như vậy, để nâng cao lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ nhận thức người lao động Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động nâng cao trình độ loại kiến thức chuyên sâu lĩnh vực Nguồn nhân lực có trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt sẽ: + Giúp DN nâng cao suất lao động; + Có vai trị làm nịng cốt, có khả khởi xướng dẫn dắt đổi cơng nghệ, quy trình quản lý sản xuất,… Để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực, tổ chức cần: + Tiến hành loại hình đào tạo cho đội ngũ nhân viên; + Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc chuyên ngành; + Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng phát huy kiến thức thân,… - Tiêu chí để đánh giá trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực: + Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua năm (Quy mô phát triển NNL; mức độ phát triển NNL); + Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua năm 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ người lao động thành tạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hình thành cơng việc cụ thể Những kỹ giúp cho người lao động hồn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc,… Mỗi vị trí đảm nhiệm khác cần nhóm kỹ khác Cần lưu ý vị trí cao u cầu kỹ khó khăn phức tạp Để đánh giá trình độ kỹ nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải: + Phân tích, xác định kỹ cần có vị trí cơng việc; + Mức độ đáp ứng kỹ nguồn nhân lực; + Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nguồn nhân lực qua thời kỳ loại tổng số; Để nâng cao trình độ kỹ nguồn nhân lực, doanh nghiệp sử dụng biện pháp cải thiện kỹ nguồn nhân lực cách hình thức đào tạo Kỹ hình thành phát triển qua trình đào tạo, tự đào tạo thực tế hoạt động phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm cá nhân người lao động Chính vậy, bên cạnh nỗ lực tổ chức thân người lao động cần phải chủ động, tích cực ln có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ thân 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Nâng cao nhận thức trình làm tăng mức độ hiểu biết trách nhiệm, nhiệm vụ người lao động tổ chức, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong hoạt động sản xuất kinh doanh người lao động Nâng cao nhận thức người lao động giúp doanh nghiệp nâng cao suất hiệu lao động Tiêu chí phản ánh nhận thức người lao động: Hành vi thái độ Các biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động tiến hành đào tạo, sử dụng sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc người lao động người lao động Bên cạnh đó, thân người lao động cần nỗ lực ngừng rèn luyện học hỏi để nâng cao nhận thức 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy Tổ chức sử dụng nhiều biện pháp khác để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, cụ thể bằng: a Công tác tiền lương Để chế độ tiền lương trở thành động lực thúc đẩy người lao động, tổ chức cần phải: Xây dựng sách tiền lương hợp lý, thực rõ ràng minh bạch cơng tác tiền lương, sở tính lương cấu tiền lương hợp lý, hình thức trả lương phù hợp b Các yếu tố tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố tinh thần có ý nghĩa đem lại thỏa mãn tinh thần cho người lao động, tạo tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc niềm hăng say tất sức sáng tạo mình, nâng cao suất hiệu công việc c Cải thiện điều kiện làm việc Cải thiện điều kiện làm việc việc thực tốt sách an tồn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng suất cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường bao gồm: Môi trường tự nhiên, mơi trường tâm lý, mơi trường văn hóa d Sự thăng tiến hợp lý Sự thăng tiến tạo động lực phấn đấu cho người lao động, người lao động có tinh thần cầu tiến e Thay đổi vị trí làm việc Bằng cách thay đổi vị trí làm việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu nhờ thay đổi vị trí cơng việc, người lao động có điều kiện thử sức vai trị mới, tích lũy thêm kinh nghiệm, chun mơn, tìm hội khẳng định thân 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.3.1 Nhân tố thuộc mơi trƣờng - Chính sách vĩ mô - Thị trường lao động 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức - Chiến lược phát triển kế hoạch kinh doanh tổ chức - Nhân tố quản lý - Văn hóa doanh nghiệp - Khả tài - Đặc điểm quy mơ hoạt động 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Quyết định gắn bó với nghề nghiệp - Kỳ vọng lương lợi ích - Nhu cầu tự khẳng định, thừa nhận hoàn thiện thân 10 đặc biệt vào năm 2013 Số liệu trình bày bảng 2.1 Bảng 2.1 Số lượng lao động BHXH TP Đà Nẵng qua năm Chỉ tiêu Năm Năm Năm Năm Năm Năm 2009 2010 2011 2012 2013 2014 154 175 176 184 229 238 Lượng tăng tuyệt đối (người) - 21 45 Tốc độ tăng ( %) - Số lao động (người) 13.63 0.57 4.55 24.46 3.9 (Nguồn: Phịng Tổ chức –Hành chính) b Đặc điểm nguồn lực sở vật chất BHXH Đà Nẵng có trụ sở số 1A Trần Quý Cáp, phường Thạch Thang, thành phố Đà Nẵng Với làm việc tầng, diện tích sử dụng 1.750 m2 BHXH quận, huyện nằm địa bàn quận, 2.1.3 Tình hình hoạt động Bảo hiểm xã hội thời gian qua Năm 2014 số đơn vị tham gia BHXH 4.117 đơn vị với tổng số người 173.288 người, có 156.826 người tham gia bảo hiểm thất nghiệp, 520.120 người tham gia BHYT 156.826 người tham gia BHXH tự nguyện với số thu BHXH, BHYT, BHTN lên đến 49.073,22 tỷ đồng Số người trả lương hưu trợ cấp BHXH năm 2014 65.215 người với số tiền 1.574,62 tỷ đồng 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét hai góc độ: Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề 11 a Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận Nguồn nhân lực khối làm việc BHXH Đà Nẵng tương đối đồng đều, tỷ trọng lao động khối Thu BHXH (20.2%), Khối Tổ chức, hành (17.2%) chiếm tỷ lệ cao khối khác Còn khối cịn lại có tỷ trọng lao động tương đối xấp xỉ khối Giám định BHYT (12.6%), Chế độ BHXH (11.4%) khối Kế hoạch Tài chính(11.3%), khối cấp sổ, thẻ (10,5%) Chiếm tỷ lệ thấp khối CNTT (4,6%) Kiểm tra (3,4%) Tỷ lệ tăng Khối Thu BHXH chưa đáng kể, vào năm 2011 khối thu chiếm 23.3% tổng nhân năm 2014 chiếm 20.2%, chưa tương xứng với vai trò quan trọng khối làm việc b Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Khối ngành kinh tế chiếm tỷ trọng cao, đó, tỷ lệ nguồn nhân lực ngành Tài kế tốn chiếm tỷ lệ cao (25.6% ), ngành quản trị kinh doanh (15.1%), ngành quản trị hành cơng, kinh tế phát triển chiếm 13.9%, chiếm tỷ lệ tương đương khối ngành y, dược Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề BHXH Đà Nẵng thời gian qua hợp lý với đặc thù ngành Bảo hiểm xã hội với tỷ trọng người lao động đào tạo đa số thuộc khối ngành kinh tế Một số ngành nghề mang tính chất đặc thù y, dược có vai trị quan trọng với đơn vị thiếu hụt công tác khám chữa bệnh cho người có BHYT địa bàn ngày mở rộng 2.2.2 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng Trong năm qua để đáp ứng nhu cầu công việc, nguồn nhân lực BHXH Đà Nẵng gia tăng mặt số lượng mà 12 cịn nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn giai đoạn 2011-2014 Trình độ đào tạo Năm 2011 SL Sau ĐH TL (%) Năm 2012 SL TL (%) Năm 2013 SL TL (%) Năm 2014 SL TL (%) 0.0 1.6 3.9 16 6.7 ĐH 158 89.8 166 90.2 195 85.2 197 82.8 CĐ 10 5.7 3.8 12 5.2 11 4.6 TNCN 2.3 1.6 0.0 0.0 Sơ cấp nghề 1.1 1.1 1.3 1.3 LĐPT 1.1 1.6 10 4.4 11 4.6 176 100 184 100 229 100 238 100 Tổng số (Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính) Số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học chiếm số lượng cao tổng số nguồn nhân lực, chiếm 82,8% tổng số lao động vào năm 2014 Trong năm qua, BHXH Đà Nẵng có nhiều phương pháp sách tạo điều kiện cho cán viên chức tham gia khóa đào tạo chủ yếu ngắn hạn tập trung vào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để giải công việc Đào tạo quản lý Nhà nước, lý luận trị thấp, chủ yếu dành cho cán làm việc lâu năm ngành nằm diện quy hoạch Kết khảo sát người lao động BHXH Đà Nẵng trình độ CMNV cho thấy: - Người lao động đánh giá mức độ đáp ứng trình độ CMNV cơng việc mức trung bình với mức điểm 3,5 13 Ở tiêu chí Khả thực hành CMNV cho thấy có 25,5% đội ngũ lao động đơn vị đáp ứng mức trung bình yêu cầu chuyên môn, 54,3% độ ngũ đáp ứng mức tốt yêu cầu công việc, 20,6% đội ngũ lao động đáp ứng tốt u cầu cơng việc, khơng có NLĐ đáp ứng yếu yếu - Khả đáp ứng công việc người lao động ngành BHXH mức trung bình, phần lớn giải nghiệp vụ công việc, hạn chế kiến thức thực tế kiến thức mang tính bao quát Kết khảo sát tổ chức trình độ CMNV cho thấy: Hầu hết cán viên chức đáp ứng yêu cầu trình độ CMNV, nhiên theo phân tích đánh giá tổ chức nguồn nhân lực thích hợp đáp ứng u cầu cơng việc đơn vị nằm mức độ vừa phải, phạm vi 60% đến 80% 2.2.3 Thực trạng kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động Kết khảo sát người lao động kỹ cho thấy: - Người lao động đánh giá mức độ đáp ứng kỹ với cơng việc mức độ trung bình-khá, thể giá trị trung bình khoảng 3,6 + Kỹ làm việc độc lập Kỹ giải tình cơng việc thực tế tiêu chí mà người lao động đánh giá đáp ứng cao Một số kỹ hạn chế như: kỹ trình bày quan điểm cá nhân (19,7% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng yếu yếu kỹ này), khả đàm phán (17,1% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng yếu yếu) Kết đánh giá tổ chức mức độ đáp ứng kỹ cho thấy: 14 - Đội ngũ nguồn nhân lực đơn vị chưa đáp ứng so với yêu cầu công việc, chủ yếu nằm phạm vi từ trung bình đến (50-60%) - Đặc biệt yếu số kỹ kỹ tự triển khai yêu cầu công việc từ cấp trên, kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc, kỹ bày tỏ quan điểm, ý kiến cá nhân 2.2.4 Thực trạng nhận thức ngƣời lao động Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng cho thấy: - Nhiệt tình cơng việc (89.6% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng tốt tốt), tuân thủ kỷ luật lao động (75.6% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng tốt tốt), tiêu chí người lao động đáp ứng tốt - Khả thích nghi điều chỉnh đánh giá đáp ứng thấp với 19.4% người lao động đáp ứng tốt tốt khả năng, 76.3% đội ngũ lao động đáp ứng mức trung bình 4.3% đáp ứng mức yếu Kết khảo sát tổ chức cho thấy: - Đội ngũ nguồn nhân lực thiếu tác phong làm việc chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm chưa cao, tính tự giác, khả chịu áp lực tính thích ứng chưa tốt - Mức độ đáp ứng công việc nguồn nhân lực đơn vị đạt mức độ trung bình Có thể thấy, có khác việc đánh giá mức độ đáp ứng công việc tổ chức NLĐ khả Các đánh giá mức độ đáp ứng kỹ nhận thức CBVC lại có khác biệt rõ Điều cho thấy mức độ đáp ứng NNL kỹ làm việc nhận thức lao động chưa đạt mức yêu cầu tổ chức 15 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Công tác tiền lương Kết điều tra cho thấy, người lao động cho chế độ lương bổng phúc lợi đơn vị mức trung bình, tiêu chí Lương so với thị trường tiêu chí lương trợ cấp phân phối công chưa tốt, đánh giá mức 3.12 tiêu chí đánh giá thấp b Công tác đào tạo Kết điều tra thể cho thấy CCVC đánh giá cao với tiêu chí Được điều kiện học tập nâng cao kiến thức với mức điểm trung bình 3.66 lại khơng hài lịng với Cơ hội thăng tiến cho người có lực thể mức 3.02 c Môi trường làm việc Với yếu tố sử dụng để đánh giá môi trường nhân sự, người lao động tương đối hài lòng với tiêu chí Quan hệ tập thể, Văn hố tổ chức Sự quan tâm lãnh đạo thể mức điểm 3.65, 3.66 3.75 Yếu tố Chia sẻ kinh nghiệm đánh giá khơng hài lịng với mức điểm 2.54 d Đời sống tinh thần Với yếu tố sử dụng để đánh giá cho thấy CCVC hài lịng với hai tiêu chí Hoạt động phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao, tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng với mức điểm 4.33 4.18 Nhận quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời yếu tố đánh giá hạn chế với 4.03 16 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1 Kết hạn chế a Kết đạt - Đáp ứng yêu cầu mặt số lượng - Xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý - Tiêu chuẩn cán quy hoạch dần chuẩn hóa, chất lượng nâng cao - Xây dựng mơi trưởng văn hố tốt, xây dựng đời sống tinh thần b Hạn chế tồn - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chưa rõ ràng, đẩy đủ - Việc chuyển biến cấu nguồn nhân lực đơn vị chưa hợp lý - Chính sách tiền lương nhiều bất cập, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu phát triển, kỹ làm việc hạn chế, nhận thức thân NLĐ chưa cao, sách đề bạt thăng tiến chưa cụ thể, rõ ràng 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Tình hình thị trường lao động chất lượng đào tạo sở đào tạo - Cơ cấu ngành nghề nước có bất cân đối ngành đào tạo lựa chọn ngành học người học - Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành - Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa trọng mức - Chưa có nhiều sách hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động 17 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào biến động yếu tố môi trƣờng a Môi trường bên ngồi b Mơi trường bên 3.1.2 Căn vào chiến lƣợc phát triển BHXH Đà Nẵng Mục tiêu phấn đấu giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2020 là: Tăng nhanh diện bao phủ đối tượng tham gia BHXH, BHXH tự nguyện; thực mục tiêu BHYT toàn dân Phấn đấu đến năm 2020, địa bàn thành phố có 65% lực lượng lao động tham gia BHXH, 50% lực lượng lao động tham gia BHTN, 98% dân số tham gia BHYT 3.1.3 Quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển tổ chức làm tiêu chí định hướng để có biện pháp, sách phù hợp - Gắn phát triển nguồn nhân lực với khai thác sử dụng lao động hiệu sở liên kết đào tạo sử dụng - Phát triển nguồn nhân lực biện pháp mang tính tổng hợp đồng - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy hiệu kinh tế hiệu xã hội làm thước đo 18 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực a Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực Căn vào chiến lược phát triển, mục tiêu tổ chức, số nhân lực hiện, số nhân lực cần bổ sung cho phòng, BHXH quận, huyện, cụ thể sau: Bảng 3.3 Dự báo số lượng NNL theo phận BHXH TP Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020 ĐVT: Người Khối làm việc STT Năm Năm Năm 2015 2017 2020 Khối Thu BHXH 61 71 85 Khối Chế độ BHXH 43 51 61 Khối Cấp sổ, thẻ 31 35 39 Khối Kiểm tra 10 13 Khối Giám định BHYT 39 43 48 24 25 26 Khối Tiếp nhận & Quản lý hồ sơ Khối Kế hoạch &Tài 29 31 34 Khối CNTT 13 13 15 Khối Tổ chức, hành 41 41 42 290 320 363 Tổng cộng (Nguồn: Phịng Tổ chức –Hành chính) Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng định hướng phát triển đơn vị, BHXH TP Đà Nẵng cần phải: * Xây dựng kế hoạch gia tăng số lượng nguồn nhân lực 19 - Giữ quan điểm gia tăng số lượng kèm với việc kiểm soát đảm bảo chất lượng lao động - Trong trình thu hút nhân lực, ý đến việc thu hút sách nhân lực cụ thể - Tạo môi trường làm việc thân thiện, giá trị văn hóa tổ chức, sách đào tạo, đãi ngộ tốt Ban lãnh đạo vững chuyên môn, phẩm chất tốt đạo đức, quan tâm người lao động - Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần hiệu quả, lựa chọn nhân lực chuyên ngành, có nhiệt huyết lực làm việc * Tiến hành sử dụng sách để tạo dựng lòng trung thành người lao động - Minh bạch qn sách nhân sự, cơng đánh giá lực, tạo hội đào tạo phát triển - Cần tăng cường công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực tương lai - Quy chế lương bổng, phúc lợi, khen thưởng đãi ngộ hợp lý, cần tạo giá trị văn hóa, mơi trường làm việc để cảm thấy gắn kết người lao động với đơn vị b Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực * Cơ sở đề xuất cấu nguồn nhân lực Tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT theo kế hoạch, suất làm việc NLĐ * Yêu cầu cấu nguồn nhân lực - Đáp ứng yêu cầu nâng cao lực vị trí; - Đảm bảo chất lượng lao động, đồng thời tổ chức xếp lao động phù hợp * Dự báo dự thay đổi cấu nguồn nhân lực - Về cấu nguồn nhân lực theo phận 20 Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận phát triển theo hướng: Gia tăng tỷ trọng khối Thu BHXH, BHYT, chế độ BHXH, Giám định BHYT, Kế hoạch tài chính, cấp sổ, thẻ, giảm tỷ trọng phận tổ chức hành chính, tiếp nhận hồ sơ, CNTT gắn thêm trách nhiệm, gia tăng suất hiệu nhân viên phận, ứng dụng cơng nghệ số q trình làm việc tiếp nhận hồ sơ điện tử - Về cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề dự báo theo hướng: Đáp ứng công tác BHXH, BHYT địa bàn, bố trí nhân viên vào vị trí phù hợp, phù hợp với lực, trọng tuyển chọn nhân viên có chun ngành phù hợp, tránh tình trạng làm trái ngành nghề đào tạo * Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Kế hoạch công tác phát triển nguồn nhân lực sở nhu cầu thực tế phận; xây dựng kế hoạch công tác tuyển dụng, thu hút, tuyển chọn nhân lực để bổ sung phận thời điểm cụ thể cho phù hợp - Cần có luân chuyển lao động khối, phòng ban BHXH TP với phận BHXH quận huyện - Thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi có kinh nghiệm thực tế sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi chuyên ngành phù hợp để đáp ứng nhu cầu làm việc cho phịng, phận 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực - Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, đơn vị cần làm tốt công tác dự báo Dự báo nhu cầu đào tạo tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí dơn vị 21 Mỗi vị trí khác yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau, phải xác định đối tượng cần phải đào tạo, đào tạo nội dung phù hợp, đào tạo theo phương pháp cho người Nhu cầu đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ BHXH TP Đà Nẵng năm tới cao, trung bình giai đoạn 2015-2017 lớn, 213 lượt khóa học tháng, 205 lượt khóa học có thời gian đào tạo từ tháng đến năm 82 lượt khóa học năm - Cần trọng đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, ứng dụng CNTT cho đội ngũ lao động phận thu BHXH, chế độ BHXH Kế hoạch tài phận quan trọng việc thực công tác BHXH, BHYT địa bàn - Đối với đội ngũ quản lý nhân viên có lực có tâm huyết nằm thuộc diện cán nguồn, đơn vị nên có kế hoạch đào tạo kiến thức quản trị, cử học sở đào tạo có uy tín nhằm nâng cao lực quản lý cho đội ngũ quản lý từ làm gia tăng hiệu phận 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động - Để công tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp tốt, đơn vị cần xác định đối tượng đào tạo, loại kỹ năng, phương pháp đào tạo vào chiến lược phát triển tổ chức để hình thành nhu cầu đào tạo kỹ - Kết phân tích thực trạng nguồn nhân lực có kết công tác phát triển nguồn nhân lực BHXH TP Đà Nẵng cho thấy cần phải đẩy mạnh quy mơ khóa học bồi dưỡng ngắn hạn kỹ để đáp ứng yêu cầu hoạt động giai đoạn đến năm 2020 22 - Các kỹ cần đào tạo kỹ đội ngũ nhân lực đáp ứng thấp Kỹ tự kiểm tra đánh giá công việc, Kỹ đàm phán Bên cạnh đó, cơng tác cải cách hành cơng địi hỏi kỹ giao tiếp phòng, phận BHXH TP Đà Nẵng phải cải thiện - Cần tạo môi trường cho nhân viên nâng cao kỹ học - Công tác tuyển chọn cán nhân viên tham gia đào tạo cần có ngun tắc, tiêu chí tuyển chọn CBVC, xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá kết đào tạo 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức ngƣời lao động - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị… - Nâng cao ý thức tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật - Đưa quy chế làm việc, sách khuyến khích nhiệt tình cơng việc, tạo phong trào thi đua cán nhân viên -Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý yêu cầu người lao động thực chấp hành nghiêm túc quy định - Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thưởng có hình thức kỷ luật kịp thời - Nâng cao kiến thức pháp luật cơng đồn, luật lao động, luật BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, quy định, nội quy đơn vị, quy định pháp luật liên quan đến người lao động 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Hồn thiện sách tiền lương - Hoàn thiện cấu tiền lương theo đơn vị, cần quan tâm đến 23 cấu thu nhập tiền lương - thưởng - phúc lợi - Có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh công việc theo ba chiều: Công việc, yêu cầu lực kết làm việc Đơn vị cần xây dựng hệ thống bậc lương cụ thể dựa thâm niên phục vụ trình độ nghề nghiệp…trên sở quy định Nhà nước - Hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng cuối năm b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý - Cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể cho cán nhân việc - Các sách quy hoạch cán nguồn cần rõ ràng công bố tiêu chuẩn kèm theo khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực c Xây dựng văn hoá đơn vị - Cấp lãnh đạo nên hòa động, quan tâm đến nhân viên gương sáng tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển lãnh đạo tác động đến văn hóa tổ chức - Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên - Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm người công việc giúp tăng cường hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý - Xây dựng tinh thần làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh 24 nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính sáng tạo cá nhân tinh thần tập thể d Tăng cường tính đồn kết, quan hệ đồng nghiệp - Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, hoạt động du lịch dã ngoại tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho người lao động vào dịp lễ hội, ngày thành lập ngành - Khơi gợi kích thích tinh thần tham gia hầu hết người lao động phòng ban, phận hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Phát triển nguồn nhân lực công tác có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức Trong thời kỳ kinh tế suy thối, sách xã hội ngày hoàn thiện, nguồn nhân lực trở thành tài sản để BHXH TP Đà Nẵng thực tốt nhiệm vụ trọng tâm Trong thời gian qua, BHXH TP Đà Nẵng đạt thành định công tác công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế địa bàn thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực cần trọng nhiều để đơn vị phát triển bền vững, hoàn thành xuất sắc chức năng, nhiệm vụ giao, góp phần quan trọng thực tốt sách an sinh xã hội, ổn định trị, trật tự an tồn xã hội Tin tưởng với chuyên nghiệp, hoàn thiện hệ thống tổ chức máy, sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng giúp đơn vị thành cơng với chiến lược phát triển đến năm 2020 ... TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực gồm lực, trí lực nhân cách b Nguồn nhân lực... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét hai góc độ: Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận cấu nguồn nhân. .. NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực - Cơ cấu nguồn nhân lực thành phần, tỷ lệ mối quan hệ tương tác phận nguồn nhân lực tổng thể - Việc xác định cấu nguồn nhân lực phải theo yêu cẩu nhiệm