Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh.. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, xu hướng chung của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững trên thương trường đều phải chú trọng phát triển và bảo vệ tốt nguồn nhân lực cho sản xuất. Vì vậy trong quá trình sản xuất ra sản phẩm hàng hoá, vấn đề trả lương cho người lao động là một vấn đề thiết yếu nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động. Tiền lương là một phần độc lập trong doanh nghiệp, là phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp. Việc sử dụng tiền lượng làm chức năng đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn cuả điều kiện sinh hoạt và để nâng cao trình độ mọi mặt cho bản thân người lao động. Mặt khác còn tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào kết quả lao động của mỗi người, mỗi tập thể, đồng thời mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động về giá cả và lạm phát. Tiền lương cũng luôn gắn với quy luật nâng cao năng suất lao động đó là cơ sở để tăng tiền lương, tiền thưởng đồng thời cũng là động lực để thúc đẩy việc nần cao chất lượng sản phẩm. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương tạo điều kiện tốt nhất giữa thu nhập và sự cống hiến của người lao động trong sự nghiệp chung của doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội. Nền sản xuất ngày càng phát triển, tích luỹ càng nhiều và mở rộng thì tiền lương có xu hướng ngày càng tăng đời sống của người lao động càng được cải thiện. Do vậy hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là vấn đề mà đang được toàn xã hội quan tâm. Nhằm xây dựng được một chính sách tiền lương hợp lý tạo động lực thúc đầy người lao động không ngừng nâng cao hiệu quả công tác góp phần phát triển cho các doanh nghiệp và xã hội....
Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Lời nhận xét của giảng viên ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… GVHD: 1 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Danh sách nhóm 7: GVHD: 2 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, xu hướng chung của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại, đứng vững trên thương trường đều phải chú trọng phát triển và bảo vệ tốt nguồn nhân lực cho sản xuất. Vì vậy trong quá trình sản xuất ra sản phẩm hàng hoá, vấn đề trả lương cho người lao động là một vấn đề thiết yếu nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động. Tiền lương là một phần độc lập trong doanh nghiệp, là phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp. Việc sử dụng tiền lượng làm chức năng đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn cuả điều kiện sinh hoạt và để nâng cao trình độ mọi mặt cho bản thân người lao động. Mặt khác còn tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trên thị trường. Điều này có nghĩa là muốn xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào kết quả lao động của mỗi người, mỗi tập thể, đồng thời mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động về giá cả và lạm phát. Tiền lương cũng luôn gắn với quy luật nâng cao năng suất lao động đó là cơ sở để tăng tiền lương, tiền thưởng đồng thời cũng là động lực để thúc đẩy việc nần cao chất lượng sản phẩm. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương tạo điều kiện tốt nhất giữa thu nhập và sự cống hiến của người lao động trong sự nghiệp chung của doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội. Nền sản xuất ngày càng phát triển, tích luỹ càng nhiều và mở rộng thì tiền lương có xu hướng ngày càng tăng đời sống của người lao động càng được cải thiện. Do vậy hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương là vấn đề mà đang được toàn xã hội quan tâm. Nhằm xây dựng được một chính sách tiền lương hợp lý tạo động lực thúc đầy người lao động không ngừng nâng cao hiệu quả công tác góp phần phát triển cho các doanh nghiệp và xã hội. GVHD: 3 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Chính vì những lý do trên nhóm chúng tôi đã chọn đề tài "Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh" làm tiểu luận của nhóm. GVHD: 4 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh CHƯƠNG 1. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BINH MINH. 1.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của tổng công ty xây dựng Bình Minh. 1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty xây dựng Bình Minh tiền thân là xí nghiệp liên hiệp Bình Minh được thành lập ngày 6 tháng 7 năm 1993, một tổ chức xây dựng những công trình lớn của Việt Nam ra đời. Ngày 19/12/2002, Xí nghiệp liên hiệp Bình Minh đổi tên thành "Tổng công ty xây dựng Bình Minh". Tổng công ty xây dựng Bình Minh là một doanh nghiệp nhà nước thành lập theo nghị định 90/Ttg - của Thủ tướng chính phủ, trực thuộc Bộ Giao thông vận tải. Qua gần 20 năm xây dựng và trưởng thành, Tổng công ty được xếp vào loại Tổng công ty mạnh của ngành xây dựng nói chung và ngành giao thông nói riêng. Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty là xây dựng và thiết kế các công trình giao thông, xây dựng dân dụng và công nghiệp. Đến nay, Tổng công ty thực hiện kinh doanh đa ngành nghề, đa sản phẩm trong đó mũi nhọn là các sản phẩm xây dựng hạ tầng giao thông.Tổng công ty tham gia đấu thầu và làm tổng thầu xây dựng nhiều dự án lớn của chính phủ Việt Nam. Tổng công ty thực hiện quản lý cấp trên đối với các đơn vị thành viên, hướng các đơn vị phát triển theo định hướng chung của Tổng công ty. Đồng thời Cơ quan Tổng công ty thực hiện trực tiếp kinh doanh (Thi công xây lắp, xuất nhập khẩu, tổng thầu xây lắp). Cơ quan Tổng công ty và các đơn vị thành viên thực hiện hạch toán độc lập. Với truyền gần 20 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng hạ tầng giao thông. Tổng công ty xây dựng Bình Minh đã đào tạo được đội ngũ quản lý, kỹ sư có trình độ cao, kinh nghiệm dày dặn và hàng nghìn công nhân lao động lành nghề. Trong quá trình đổi mới vươn lên Tổng công ty đã đầu tư hàng trăm tỉ đồng mua sắm thiết bị thi công, luôn luôn đi đầu trong áp dụng khoa học và công nghệ mới, tiên tiến. Các đơn vị xây dựng trong Tổng công ty thành thục áp dụng các công nghệ mới hiện đại để xây dựng cầu đường như công nghệ thi công cầu GVHD: 5 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh dầm SUPERT, dầm Prebeam, dầm hộp đúc hẫng cân bằng, dầm cầu dây văng lắp hẫng, cọc khoan nhồi đường kính lớn,.... Nhiều công trình do Tổng công ty xây dựng đã được chính phủ công nhận là công trình đạt chất lượng cao. Tổng công ty đã được Đảng và Nhà nước phong tăng nhiều danh hiệu cao quý: 01 Huân chương Hồ Chí Minh 02 Huân chương Độc lập hạng Nhất 11 huân chương Lao động hạng nhất 18 Huân chương Lao động hạng nhì 49 Huân chương lao động hạng ba 08 Cờ thưởng của chính phủ 01 Huân chương lao động hạng nhì cho tổ chưc Công đoàn 01 Huân chương lao động hạng nhì cho tổ chưc ĐTNCSHCM 03 Công ty được phong đơn vị Anh hùng lao động 03 Cá nhân được phong Anh hùng lao động 09 Huy chương vàng chất lượng cao 1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của các phòng ban bộ phận Mô hình tổ chức của cơ quan Tổng công ty Bình Minh Ban kiểm soát Các phó tổng giám đốc Kế toán trưởng Văn phòng TCT Phòng kĩ thuật công nghệ GVHD: Phòng kinh tế kế hoạch 6 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh 1.1.3 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban bộ phận của cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh. Phòng tài chính - kế toán Tổ chức thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp và chế độ báo cáo kế toán, theo dõi quản lý tài sản, vốn , quỹ theo đúng quy định của nhà nước và của ngành Thực hiện công tác hậu kiểm đối với các hoạt động tài chính của các phòng theo đúng qui định, qui trình Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài chính thông qua công tác lập kế hoạch tài chính, theo dõi, phân tích, đánh giá tình hình tài chính Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kế toán, của báo cáo tài chính. Đầu mối quản lý toàn bộ chứng cứ kế toán bằng giấy, cung cấp thông tin, lập các loại báo cáo tài chính. Phòng tổ chức cán bộ: Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động, theo dõi thực hiện nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Theo dõi tổ chức thực hiện, kế hoạch đào tạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nhu cầu phát triển. Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc Sở giao dịch về các hoạt động tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, luân chuyển bổ nhiệm. Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của phòng theo quy định. Thư ký hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật, hội đồng nâng lương, hội đồng tuyển dụng. Phòng kỹ thuật công nghệ Trực tiếp quản lý mạng, quản trị hệ thống kỹ thuật công nghệ, kiểm soát, tổ chức vận hành hệ thống thiết bị kỹ thuật và các công nghệ được áp dụng. GVHD: 7 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Hướng dẫn đào tạo, hỗ trợ kiểm tra các phòng, đơn vị thuộc tổng công ty theo đúng qui định trong lĩnh vực công nghệ. Thực hiện lưu trữ, bảo quản, phục hồi, phân phối, cung cấp dữ liệu và hệ thống máy móc, công nghệ theo qui định, theo yêu cầu được lãnh đạo phê duyệt. Phòng kinh tế kế hoạch Tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc điều hành, chịu trách nhiệm về việc đề xuất chính sách biện pháp, giải pháp phát triển và các biện pháp giảm chi phí để góp phần nâng cao lợi nhuận; đề xuất các biện pháp nâng cao hiệu suất lao động. Đầu mối, tham mưu, giúp việc Tổng giám đốc tổng hợp, xây dựng kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển hàng năm, trung và dài hạn; xây dựng chương trình cho từng dự án, công trình xây dựng; xây dựng chính sách phát triển,… Văn phòng TCT Trực tiếp thực hiện công tác quản lý hành chính văn phòng của Tổng công ty theo qui định Thực hiện các công tác hậu cần và chịu trách nhiệm đảm bảo điều kiện vật chất, đảm bảo an ninh cho hoạt động của tổng công ty, đảm bảo điều kiện làm việc và an toàn lao động của cán bộ công nhân viên;… Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ban Tổng giám đốc. 1.1.4 Những ngành nghề kinh doanh của Tổng công ty xây dựng Bình Minh. Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước bao gồm: Cầu đường nhựa, đường bê tông, nhà ga, sân bay, cầu, hầm, cảng. Xây dựng các công trình công nghiệp: Kho, xưởng sản xuất, bến bãi, xây dựng cơ sở hạ tầng, san lấp mặt bằng. Xây dựng các công trình dân dụng: Xây dựng nền móng và kiến trúc nhà ở, nhà làm việc văn phòng, trụ sở. Xây dựng các công trình thuỷ lợi: Trạm bơm, cống, đập, đê, kè, kênh mương. GVHD: 8 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Xây dựng các công trình khác: Quốc phòng, điện, công trình ngầm dưới nước. Sản xuất cung ứng bê tông thương phẩm; cho thuê, bảo dưỡng, sữa chữa máy, phương tiện, thiết bị thi công, gia công dầm cầu thép, cấu kiện thép, sản phẩm cơ khí khác. Mua bán vật tư thiết bị giao thông vận tải, sắp thép vật liệu xây dựng. Tư vấn đầu tư, lập dự án, tư vấn khảo sái thiết kế, tư vấn giám sát xây dựng; Thí nghiệm, kiểm định chất lượng công trình giao thông, dân dụng và công nghiệp. Kinh doanh nhà, khách sạn, văn phòng. Dạy nghề lái xe tô; hợp tác nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ mới. Khám chữa bệnh, điều dưỡng. Dịch vụ tuyển dụng lao động trong nước, xuất khẩu lao động. Thực hiện các dự án đầu tư xây dựng công trình giao thông, các công trình hạ tầng khác theo phương thức BT, BOT. Vận tải hành khách, hàng hoá, cho thuê phương tiện vận tải. Kinh doanh bất động sản , xây dựng đồng bộ kết cấu hạ tầng và kiến chúc các cụm dân cư đô thị mới. Cho thuê kho, bãi đỗ xe, nhà xưởng, bãi để hàng. 1.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh. 1.1.5.1. Cơ cấu nguồn lực. Bảng cơ cấu nguồn lực theo giới tính, độ tuổi và trình độ của tổng công ty xây dựng Bình Minh. GVHD: 9 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh GVHD: 10 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh 1.1.5.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Nhìn vào bảng biểu dễ thấy được sự chênh lệch về giới tính giữa nam và nữ, số nhân viên nam chiếm đa số do đặc thù công việc của ngành. Sự chênh lệch không giao động lớn, luôn nằm trong mức độ ổn định. 1.1.5.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Phần lớn công nhân viên tại cơ quan là lao động trẻ, năm 2009 lao động dưới 30 tuổi là 39 người (chiếm 54,9%), năm 2010 lao động dưới 30 tuổi vẫn là 39 người (chiếm 51.3%), năm 2011 lao động dưới 30 tuổi là 40 người (chiếm 50,6%), có xu hướng tăng nhẹ. Nhìn vào bảng biểu chúng ta cũng thấy được lao động có độ tuổi trên 50 tuổi có xu hướng tăng nhẹ. Đội ngũ lao động trẻ chiếm đa số nên năng động và linh hoạt với công việc. 1.1.5.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Cơ cấu nhân lực ở cơ quan tổng công ty xây dựng Bình Minh có chất lượng ổn định, qua số liệu thống kê thì số cán bộ, viên chức chủ yếu là trình độ kỹ sư. Cán bộ có trình độ trung cấp và trình độ khác chiếm phần trăm không đáng kể. Đây là cơ cấu lao động tương đối hợp lý trong ngành xây dựng, là nội lực cho cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh hoạt động tốt và hiệu quả, hoàn thành được kế hoạch xây dựng cho những năm tiếp theo. 1.2 Thực trạng chính sách tiền lương của cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh. 1.2.1 Quan điểm trả lương của cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh. Việc trả lương cho cán bộ, viên chức phải phù hợp với các quy định của Nhà nước về tiền lương, đảm bảo thu nhập đủ khuyến khích cán bộ, viên chức nỗ lực làm việc và thực hiện theo quy chế tiền lương do Tổng giám đốc ban hành. Tổng công ty ban hành quy chế phân phối tiền lương theo quan điểm: Thực hiện phân phối tiền lương theo lao động, gắn việc phân phối với kết quả kinh doanh, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công ty và đóng góp vào kết quả chung của người lao động. GVHD: 11 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Điều tiết, phân phối thu nhập theo tính chất công việc, trách nhiệm quản lý, điều hành, mức độ hoàn thành nhiệm vụ…; hạn chế và tiến tới xóa bỏ phân phối bình quân, tạo động lực khuyến khích người lao động, phát huy tinh thần sang tạo, làm việc hết mình, tăng năng suất, hiệu quả lao động. Thúc đẩy các công ty chủ động bố trí và sử dụng lao dộng có hiệu quả, phối hợp với các điều kiện thực tế tại công ty và tiến hành cổ phần hóa các công ty con. Quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động đảm bảo thực hiện thống nhất trong toàn hệ thống về chi trả tiền lương, chính sách phân phối thu nhập. Nâng cao trách nhiệm, quyền hạn của Giám đốc trong việc quản lý, phân phối tiền lương đối với người lao động tại đơn vị. Hệ số lương của cán bộ giữ chức lãnh đạo được đảm bảo cao hơn hệ số lương của cán bộ công nhân viên cùng đơn vị. Những người thực hiện những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, có năng suất, chất lượng của công việc cao, có độ rủi ro cao, trực tiếp tạo ra kết quả hoạt động, đóng góp nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty thì được trả lương cao. 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của cơ quan tổng công ty xây dựng Bình Minh. 1.2.2.1. Quan điểm trả lương của Tổng công ty xây dựng Bình Minh. Tổng công ty Bình Minh là đơn vị thuộc sự quản lý của Nhà nước. Là một công ty lớn và có các công ty con tại các tỉnh, thành phố lớn trong nước, quy mô lao động vốn đã lớn lại càng lớn hơn. Dựa vào kết quả hoạt động, chênh lệch thu chi và quy mô các dự án để đưa ra quyết định về đơn giá tiền lương, hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp để tính quỹ lương cũng như việc phân phối quỹ lương đó đến từng cán bộ viên chức làm việc. Với quan điểm, triết lý trong việc trả lương cho người lao động như đã trình bày ở trên, tổng công ty đã đặt mức lương dựa trên thị trường lao động; xây dựng cơ chế tiền lương với phúc lợi nhằm khuyến khích các cán bộ, viên chức không ngừng nâng cao trình độ, tăng hiệu quả GVHD: 12 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh làm việc. Chính nhờ vậy mà nguồn lao động có chất lượng ngày một tăng, cùng với nó là hệ số lương nhận được cũng tăng lên, điều này làm tăng tiền lương cho người lao động, tăng thu nhập. Từ đó, có khả năng giữ chân được người lao động có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm với tổ chức, xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng vững mạnh hơn. Tổng công ty cũng áp dụng hệ thống các chính sách cải cách tiền lương của Nhà nước, dựa vào đó để đưa ra chính sách tiền lương cho các đơn vị mình, phù hợp với điều kiện thực tế tổ chức. Như vậy, Nhà nước vẫn giữ được vai trò trong quản lý vĩ mô về tiền lương, đồng thời mức lương mà tổ chức đưa ra không thấp hơn các đơn vị khác có tính chất công viêc tương tự. Mặt khác, việc lượng hóa các yếu tố như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ viên chức; kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm việc thành hệ số để tính lương trả cho người lao động cũng làm cho chính sách tiền lương được hoàn thiện hơn, chính sách tiền lương đã phản ánh được nhiều khía cạnh làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động hơn. Cụ thể như sau: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi. Để động viên khuyến khích cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi phát huy được hết khả năng, nâng cao hiệu quả công việc, đóng góp tích cực vào hiệu quả kinh doanh chung, Tổng công ty giao cho giám đốc đơn vị cùng hội đồng nâng bậc lương đơn vị xem xét, đánh giá cụ thể trình độ, năng lực, kinh nghiệm của cán bộ thuộc đơn vị cũng như tổng quỹ lương được giao để thực hiện chính sách đối với các cán bộ này. Sau khi thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, giám đốc đơn vị chủ động khuyến khích chi cho những cán bộ giỏi thuộc đơn vị mình theo mức phù hợp, đảm bảo tối đa không vượt quá 5% tổng quĩ lương kinh doanh được giao của đơn vị. GVHD: 13 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Kết quả hoàn thành nhiệm vụ Giám đốc đơn vị chủ động xây dựng tiêu chuẩn đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ trong đơn vị mình. Căn cứ vào mức độ, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, Ban giám đốc thực hiện xem xét đánh giá xếp loại 06 tháng hoặc cả năm một lần. 1.2.2.2. Chính sách tiền lương của Nhà nước. Nền kinh tế ngày một phát triển, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, trình độ lao động, năng lực quản lý ngày một nâng cao, năng suất lao động ngày một tăng dẫn đến tiền lương cũng tăng theo. Lương tăng, giá cả sinh hoạt cũng tăng mà thậm chí còn tăng nhanh hơn mức tăng tiền lương. Tiền lương tăng theo từng giai đoạn, từng thời kỳ trong khi mức giá biến động liên tục, thu nhập thực tế không thỏa mãn được tiêu dung, thu nhập thực tế giảm do lạm phát cao, nếu chính sách tiền lương không thay đổi theo kịp sự thay đổi của giá cả thì không khuyến khích được lao động, không khuyến khích được sản xuất kinh doanh, đình công đòi tăng lương, sản xuất bị ách tắc, thất nghiệp, kinh tế trì trệ là bức tranh xám nếu không có sự thay đổi trong chính sách tiền lương. Nếu năm 2009, tiền lương tối thiểu là 450000 đồng, năm 2010 là 540000 đồng (tăng 20%), và năm 2011 là 650000 đồng (tăng 20% so với năm 2010), trong khi giá của hàng vật liệu xây dựng như sắt tăng 40%, giá gạch tăng gấp 3 lần, giá gạo tăng khoảng 30%, giá của hầu hết các loại thực phẩm đều tăng nhanh hơn mức tăng lương. Như vậy tiền lương danh nghĩa tăng lên đáng kể nhưng thu nhập thực tế của họ lại bị eo hẹp lại do chi phí cho sinh hoạt chiếm tỷ trọng nhiều hơn với cùng một giỏ hàng so với thời điểm này của năm trước. Tuy nhiên ưu điểm khác của chính sách tiền lương là thông qua quy chế tiền lương, tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, phụ cấp người lao động biết được trình độ của mình thông qua hệ số lương, thấy được điều kiện lao động của mình thông qua hệ số phụ cấp… Và đặc biệt Nhà nước còn thể hiện vai trò trong việc quản lý thống nhất lao động - tiền lương và từ đó có tác động trở lại đối với thị trường lao động. GVHD: 14 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh 1.2.2.3. Điều kiện làm việc. Tùy theo điều kiện lao động bình thường, độc hại mà người lao động làm việc được hưởng trợ các hệ số phụ cấp công việc, phụ cấp độc hại… cao thấp khác nhau. Cùng với đó trong luật lao động Việt Nam thì người làm việc trong môi trường độc hại cũng có tuổi nghỉ hưu sớm hơn… 1.2.2.4. Thị trường lao động. Thị trường lao động ngày một phát triển song song với tốc độ phát triển kinh tế. Sức lao động thực sự đã trở thành hàng hóa và có sức cạnh tranh ngày càng lớn. Nếu người sử dụng lao động tức các tổ chức và doanh nghiệp nào trả mức giá cao hơn sẽ chiến thắng. Giá cả sức lao động ở đây chính là tiền lương mà doanh nghiệp trả. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ thị trường lao động, vì nếu trả lương không nghiên cứu thông tin thị trường thì doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương có thể cao hơn hoặc thấp hơn mức lương trên thị trường lao động, nếu như vậy dễ gây ra lãng phí nếu trả lương quá cao. Tuy nhiên, để thu hút được lao động có chất xám thì căn cứ trên mức lương của khối ngành tương tự trên thị trường lao động để trả cao hơn một chút sẽ rất có lợi để thu hút nhân tài. 1.2.3 Quy định về tiền lương và phụ cấp lương. • Tiền lương. Việc xếp lương cho cán bộ được thực hiện theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước: “Làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó thông qua Hợp đồng lao động và Thỏa ước lao động tập thể”. Khi thay đổi công việc, thay đổi chức vụ thì xếp lương theo công việc mới, chức vụ mới, không bảo lưu lương cũ. Xếp lương đối với cán bộ quản lý: Giám đốc, phó giám đốc đơn vị thành viên được xếp lương chức vụ tương ứng với chức danh và hạng của đơn vị theo GVHD: 15 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Khi hạng của đơn vị thay đổi, lương của cán bộ lãnh đạo cũng được xếp lại tương ứng với hạng của đơn vị. Bảng hệ số lương của thành viên chuyên trách hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng, phó phòng công ty. Xếp lương đối với cán bộ lãnh đạo cấp phòng. Trưởng phòng, Phó trưởng phòng hoặc các chức vụ tương đương (Trưởng phòng, phó trưởng phòng Giao dịch, Kiểm tra trưởng…) thuộc các đơn vị thành viên được xếp lương chuyên môn nghiệp vụ theo Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và hưởng thụ cấp chức vụ theo hạng đơn vị. Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng các đơn vị trực thuộc đơn vị thành viên, đơn vị sự nghiệp, Văn phòng đại diện được xếp lương chuyên môn nghiệp vụ theo Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ theo hạng của đơn vị mà hưởng phụ cấp chức vụ theo quy định. GVHD: 16 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ; nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty nhà nước. Đối tượng áp dụng: • Bao gồm thành viên Ban kiểm soát (trừ Trưởng Ban kiểm soát) • Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp chỉ sử dụng ở cấp Tổng công ty và tương đương trở lên do đại diện chủ sở hữu quyết định sau khi báo cáo Bộ lao động – Thương binh và Xã hội; chuyên viên chính, GVHD: 17 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh kinh tế viên chính, kỹ sư chính chỉ sử dụng ở công ty hạng II trở lên; các chức danh còn lại sử dụng ở tất cả các công ty. Xếp lương đối với cán bộ nhân viên Cán bộ không giữ chức vụ được xếp lương chuyên môn nghiệp vụ Bảng 1.5 đối với chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp, chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính, chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên; đối với nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ. Xếp lương đối với cán bộ mới tuyển dụng đã có thời gian công tác các đơn vị khác Để khuyến khích những cán bộ đã có trình độ, năng lực và kinh nghiệm công tác nghiệp vụ tại các đơn vị kinh tế, đủ tiêu chuẩn tuyển dụng theo qui định, việc xếp lương tạm thời được xếp vào bậc 1/8 của ngạch lương chuyên viên hệ số 2,34. Sau thời gian 6 tháng, cán bộ được đánh giá là phát huy được năng lực, kinh nghiệm công tác thì chuyển xếp lương, căn cứ bậc lương đang hưởng ở đơn vị cũ đẻ xếp lương khi được tuyển dụng, xếp tối đa bậc 5/8 của ngạch chuyên viên. Thời gian nâng bậc lương lần sau được tính từ khi tuyển vào làm việc trong đơn vị mới. Phụ cấp lương + Phụ cấp chức vụ: Đối với Trưởng phòng, Phó trưởng phòng hoặc các chức vụ tương đương tại các công ty được hưởng phụ cấp chức vụ theo phân hạng đơn vị. + Phụ cấp khu vực Áp dụng cho cán bộ làm việc ở những vùng có khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, đi lại, sinh hoạt khó khăn. Mức chi trả thực hiện theo Thông tư liên tịch số 11/2005/TTLT-BNVBLĐTBXH-BTC-UBDT ngày 5/1/2005 của Liên tịch Bộ Nội vụ- Bộ lao động thương binh và xã hội- Bộ tài chính- Ủy ban dân tộc miền núi về việc hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp khu vực. Phụ cấp khu vực được xác định, tính tra theo nơi làm việc đối với những người đang làm việc; trường hợp đi công tác, đi học, điều trị, điều dưỡng có thời GVHD: 18 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh hạn từ 1 tháng trở lên thì hưởng phụ cấp khu vực theo mức quy định ở nơi mới kể từ ngày đến nơi đó; nếu nơi mới đến có phụ cấp khu vực thì thôi không hưởng phụ cấp khu vực nơi trước khi đi. + Phụ cấp trách nhiệm Phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với cán bộ, viên chức làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhận công tác quản lý nhưng không giữ chức vụ lãnh đạo. - Hệ số 0,5 lương tối thiểu áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị. - Hệ số 0,3 lương tối thiểu áp dụng đối với thành viên Ban kiểm soát Hội đồng quản trị, Trưởng quỹ nghiệp vụ. - Hệ số 0,2 lương tối thiểu áp dụng đối với: Thủ quỹ, kiểm ngân các đơn vị thành viên. - Hệ số 0,1 lương tối thiểu áp dụng đối với: Thủ quỹ chi tiêu nội bộ, Tổ trưởng, Lái xe. + Phụ cấp độc hại Áp dụng đối với những người làm việc trong điều kiện độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc trong môi trường độc hại. Nếu làm việc từ 1 giờ đến 4 giờ được tính 1/2 ngày; nếu làm việc từ 4 giờ trở lên được tính 1 ngày. - Hệ số 0,2 lương tối thiểu áp dụng đối với; Trưởng quỹ nghiệp vụ, thủ quỹ, thủ kho (chỉ áp dụng tại Hội sở chính), kiểm ngân, cán bộ điện toán. - Hệ số 0,1 lương tối thiểu áp dụng đối với các thành viên Ban quản lý kho. 1.2.4 Quy định cụ thể trong phân phối tiền lương trong hệ thống của Tổng công ty xây dựng Bình Minh. Xây dựng quỹ lương đối với các đơn vị: Quỹ tiền lương tại đơn vị được xác định như sau: QL = Q1 + Q2 + Q3 GVHD: 19 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Trong đó - QL: Quỹ tiền lương - Q1: Quỹ tiền lương theo đơn giá: Gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị. - Q2: Quỹ lương gia tăng: Gắn với kết quả hoàn thành kế hoạch kinh doanh - Q3: Quỹ điều hòa: Là phần được Hội sở chính hỗ trợ cho đơn vị trong trường hợp đơn vị có mức thu nhập thấp hơn thu nhập tối thiểu toàn hệ thống. Tiền lương chi trả cho người lao động Căn cứ vào tổng quỹ lương được giao như ở trên, đơn vị thực hiện phân phối tiền lương hàng tháng cho người lao động như sau: Tiền lương của người lao động (L): L = L1 + Hđ/c1 x L2 Trong đó: - L: Tiền lương hàng tháng. - L1: Tiền lương cơ bản. - L2: Tiền lương kinh doanh. - Hđ/c1: Hệ số điều chỉnh nội bộ trong đơn vị, được xác định trên quỹ tiền lương được hưởng sau khi trừ đi tiền lương cơ bản của đơn vị. Tiền lương cơ bản (L1): L1 = (V1 + Hpc) x Lmin Trong đó: • V1: Hệ số lương cơ bản của cán bộ theo nghị định 205/2004/NĐ-CP • Hpc: Tổng hệ số các loại phụ cấp (nếu có của cán bộ) • Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tiền lương kinh doanh (L2): L2 = V2 x Hđ/c2 x Hđ/c3 x Lmin Trong đó: GVHD: 20 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh • V2: Hệ số lương kinh doanh (Theo hệ thống bảng lương kinh doanh) • Hđ/c2: Hệ số điều chỉnh theo công việc của cán bộ (Quy định tại điều 12 của quy chế phân phối tiền lương trong hệ thống Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam) • Hđ/c3: Hệ số điều chỉnh theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ (Quy định tại điều 13 của quy chế phân phối tiền lương trong hệ thống Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam) • Lmin: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hệ số điều chỉnh nội bộ trong đơn vị (Hđ/c1): Hđ/c1 = Trong đó: • QL: Tổng quỹ lương của đơn vị • QCB: Quỹ lương cơ bản của đơn vị () • QKK: Quỹ khuyến khích cán bộ chuyên môn nghiệp vụ giỏi tại đơn vị, không vượt quá 5% quỹ lương kinh doanh (QL – QCB). • : Tổng lương kinh doanh của người lao động tại đơn vị 1.2.5 Quy trình trả lương của cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh. Hiện nay cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh đang áp dụng quy chế trả lương qua thẻ ATM cho toàn bộ công nhân viên. Quy trình trả lương cho cán bộ công nhân viên được thực hiện theo một thứ tự nhất định, các bộ phận được tách lập và có trách nhiệm khác nhau. Quy trình trả lương cho cán bộ công nhân viên được chia làm 3 khâu chính: Các phòng ban bộ phận: Thực hiện nhiệm vụ chấm công, trách nhiệm này thường được giao cho trưởng các phòng ban bộ phận. Trưởng phòng lập bảng theo dõi ngày đi làm của các nhân viên trong phòng, và lập một bảng chấm công chuyển cho phòng tổ chức cán bộ. GVHD: 21 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Phòng tổ chức cán bộ: Dựa vào bảng chấm công do các phòng ban chuyển lên, lập một bảng lương, tính lương cho toàn bộ công nhân viên trong chi nhánh. Sau đó, Phó giám đốc phụ trách về tiền lương và BHXH sẽ kiểm tra và duyệt bảng lương này. Bảng lương đó được chuyển lại cho phòng kế toán. Phòng kế toán: Dựa vào bảng lương đã được tính toán hạch toán vào các khoản phải thu và phải trả cho công nhân viên trên tài khoản kế toán của chi nhánh. Đồng thời quản lý tên, và số tài khoản ngân hàng của toàn bộ công nhân viên trong chi nhánh. Làm nhiệm vụ chuyển tiền vào tài khoản ngân hàng cho tất cả các cán bộ công nhân viên. 1.2.5 Thực trạng và đánh giá việc thực hiện chính sách tiền lương của cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh. 1.2.5.1 Thực trạng trả lương tại cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh. Tổng công ty xây dựng Bình Minh là tổng công ty kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về xây dựng. Quỹ tiền lương trả cho cán bộ viên chức theo đúng các quy định của chính sách tiền lương Nhà nước đang áp dụng. Đối với những người giữ cương vị lãnh đạo, hệ số lương cao nhất theo hệ thống bảng lương của Nhà nước đạt mức 8.5 còn lại là ở trên mức 7.33. Những người giữ vị trí Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng thì hệ số lương cao nhất là 6.97, còn lại là trên mức 5.65. Như vậy tiền lương mà họ nhận được theo chính sách của Nhà nước chỉ đạt từ 3.051.000 đồng đến 3.763.000 đồng. Nếu thu nhập hàng tháng của họ chỉ có lương cơ bản này thì thu nhập này quá thấp đối với năng lực và sự đóng góp của họ cho tổ chức. Chính vì vậy, tiền lương kinh doanh mà Tổng công ty đang áp dụng cũng vì mục đích trả lương đúng theo năng lực, trình độ và có sức khuyến khích đối với cán bộ công chức giỏi và có thâm niên lâu năm. Mức lương này mới có thể cạnh tranh được với mức lương trên thị trường lao động, mới giữ chân được nhân viên giỏi ở lại với tổ chức. GVHD: 22 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh 1.2.5.2 Thành tựu đạt được. Trong những năm qua cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh đã xây dựng được một cơ chế tiền lương tương đối phù hợp, đảm bảo vừa mang tính kế thừa vừa tiếp tục hoàn thiện để phù hợp hơn với yêu cầu và nhiệm vụ mới. Thu nhập bình quân đầu người năm 2008 đạt khoảng 5,5 triệu đồng/người/tháng, tăng khoảng 10% so với năm 2007. Tổng quỹ lương thực hiện năm 2008 đạt khoảng 5,3 tỷ đồng tăng tên 8% so với năm 2007. Điều này phản ánh thu nhập của cán bộ đã tăng lên đáng kể, đã có tác dụng khuyến khích năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Chính sách tiền lương của Tổng công ty luôn bám sát theo những thay đổi trong cơ chế tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được đảm bảo tính công bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp khác có cùng tính chất công việc. Hình thức trả lương cho từng cán bộ nhân viên là hình thức trả lương theo thời gian vì hầu hết cán bộ viên chức của cơ quan tổng công ty xây dựng Bình Minh làm công tác quản lý, ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản trong cách tính lương nên mọi người lao động đều tiếp cận được dễ dàng. Điều đó làm cho tính công khai và minh bạch trong công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao động động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác tiền lương tương đối hiệu quả và chính xác. 1.2.5.3 Hạn chế cần khắc phục. Cơ chế chi trả lương nội bộ chưa thật hoàn thiện, còn hiện tượng cào bằng, chưa thật sự tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả của việc thực hiện trả lương qua tài khoản đối với thúc đẩy thanh toán không dung tiền mặt chưa cao vì tiền chuyển vào tài khoản hôm trước thì hôm sau cán bộ đã rút ra phần lớn, vì vậy lượng tiền mặt giao dịch trong thực tế không giảm mà chỉ chuyển từ Kho bạc Nhà nước sang các tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán. Hình thức trả lương mà cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh bên cạnh ưu điểm đã nói trên thì những nhược điểm cần khắc phục của nó chính là chưa thực sự tạo được động lực làm GVHD: 23 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh việc, tác dụng khuyến khích nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công việc không đáng kể, thường có thời gian lãng phí lao động tương đối dài. Nếu số tiền lương mà họ nhận được hàng tháng yếu tố thâm niên và thành tích làm việc đã được mã hóa thành hệ số được tính vào trong lương đã phản ánh đượ phần nào thể hiện được tiền lương trả cho người lao động đúng với đóng góp của họ. Tuy nhiên, đối với những cán bộ viên chức có sức sáng tạo, có khả năng phát triển tốt cả về kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nếu được làm việc với những người có thâm niên lâu năm và trình độ chuyen môn giỏi thì tuy thâm niên công tác của họ không lâu nhưng cả trình độ và kinh nghiệm làm việc của họ không lâu nhưng cả trình độ và kinh nghiệm làm việc của họ không kém các bậc đi trước. Nếu cứ xét theo các hệ số lương và thời gian tăng hệ số lương lâu như vậy liệu tiền lương hàng tháng có phản ánh đúng với năng lực của họ. Làm thế nào để tính được yếu tố này vào tiền lương? Đó là một câu hỏi không phải dễ và cần thời gian mới có thể trả lời được một cách đầy đủ. Qua mỗi lần cải cách lương, tuy chưa thật hoàn hảo nhưng nó cũng phản ánh đúng hơn phần nào tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao động - một loại hàng hóa đặc biệt rất khó lượng hóa được giá trị một cách chính xác. Qua chặng đường gần 20 năm xây dựng và trưởng thành, Tổng công ty xây dựng Bình Minh đã có nhiều thành tựu, góp sức vào việc xây dựng đất nước. Tuy vậy trong cơ chế trả lương cho người lao động vẫn có những ưu và nhược điểm nhất định. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, áp lực cạnh tranh nhân lực là rất lớn, vì vậy cần có một chế độ lương thưởng cạnh tranh và hợp lý để giữ chân người tài trước sự mở cửa như hiện nay. Đối với nước ta trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường xã hội, nhận thức về tiền lương trong cơ chế thị trường ngày càng rõ và chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh đã từng bước được cải cách theo hướng thị trường. Việc tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính sự nghiệp là mốc quan trọng đầu tiên. Từ việc nghiên cứu thực trạng trả lương hiện nay, Tổng công ty xây dựng Bình Minh phát huy những thành tựu đã GVHD: 24 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh đạt được và tiếp tục khắc phục những hạn chế còn mắc phải bằng cách đề ra những giải pháp trong việc cải cách cơ chế thang bảng lương nội bộ và kiến nghị lên các cơ quan Nhà nước có liên quan về cơ chế trả lương chung về lương tối thiểu cho các loại hình doanh nghiệp. GVHD: 25 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh CHƯƠNG 2: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BÌNH MINH. 2.1 Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan. 2.1.1. Về qui định tiền lương tối thiểu chung. Tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu theo hướng tiếp cận dần nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động, có đảm bảo cho số người ăn theo. Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung sẽ trên cơ sở tăng trưởng kinh tế, khả năng chi trả của doanh nghiệp, biến động của chỉ số giá sinh hoạt và tương quan mức sống giữa các khu vực nông thôn, thành thị và các tầng lớp dân cư. Tách tiền lương tối thiểu chung và quy định mức lương thấp nhất cho khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh. Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương ứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát. Tăng lương luôn đi liền với tỷ lệ lạm phát. Thực tế thời gian qua, khi tâm lý của người dân cho rằng tiền lương có xu hướng tăng lên trong tương lai, cầu tiêu dùng tăng, cung hàng hóa dường như chưa thay đổi, hàng hóa trở nên khan hiếm hơn , giá hàng hóa tăng dẫn đến lạm phát. Tốc độ lạm phát lại cao hơn tốc độ tăng tiền lương vì tiền lương chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì thế, để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường lao động, thị trường hàng hóa, tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao động. Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu của người lao động phải được đảm bảo. Chính vì thế, cần tính chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều chỉnh mức lương này. Mức lương tối thiểu phải được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. 2.1.2. Về quy định tiền lương tối thiểu ngành. Nhà nước trong lần cải cách tiền lương vừa qua đã đưa ra tiền lương tối thiểu vùng, quy định tại lương tối thiểu áp dụng đối với DNNN, DN có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa tính đến lương tối thiểu ngành. Để khuyến khích những GVHD: 26 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự chênh lệch về lương tối thiểu giữa các ngành cũng tạo động lực cho việc thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế. Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy nhất là vấn đề về thu nhập, thông tin liên quan đến thu nhập luôn được họ thu nhập nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc. Tiền lương tối thiểu ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì sẽ có mức thu nhập cao và như vậy dễ dàng cho việc tuyển chọn lao động giỏi để phát triển ngành đó. Việt Nam đã gia nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam. Cần giảm bớt sự chênh lệch về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để đảm bảo tính công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh. Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng lương riêng cần có các thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết, dễ hiểu để tránh hiểu sai dẫn đến việc áp dụng không đúng. Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn nữa cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình. Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời, các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc, thực hiện chính sách tiền lương mới để xây dựng quy chế lương mới cho phù hợp. Xây dựng cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp và ngành. 2.2 Định hướng hoàn thiện chính sách tiền lương của Tổng công ty xây dựng Bình Minh. 2.2.1. Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức. Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền lương của mình nhanh chóng đến với người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự GVHD: 27 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh trở thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả sức lao động – chi phí để tái sản xuất sức lao động. Cần làm cho người lao động hiểu được bản chất của tiền lương: Đối với người lao động: Tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập. Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của mình, gắn kết họ với công việc. Vì vậy, đánh giá đúng năng lực, trả lương đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả làm việc, gắn trách nhiệm với công việc mà họ đang làm. Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là một trong những yếu tố cấu thành chi phí sản xuất. Cho nên cần phải tính toán đầy đủ chi phí sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi mà người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương. 2.2.2. Hoàn thiện quan điểm về cải cách chính sách tiền lương. Tính bình quân, cào bằng trong tiền lương cần được xóa bỏ; Tổng công ty xây dựng Bình Minh áp dụng các chính sách tiền lương của Nhà nước một cách thụ động và tương đối cứng nhắc nên tiền lương mà Tổng công ty áp dụng còn mang tính bình bình quân, điều này thể hiện khá rõ ở điều kiện và thời gian tăng lương, khoảng cách giữa các mức lương trong bậc lương của hệ thống thang bảng lương… Vì vậy cần tính toán và quy định lại các tiêu chuẩn và điều kiện tăng lương, tính lại sự cách biệt giữa các mức lương. Đối với các cán bộ viên chức: trong đơn vị hành chính sự nghiệp, tiền lương được chia làm hai phần; một phần do Nhà nước trả đủ để tái sản xuất sức lao động; phần còn lại do đơn vị trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương: tính bao cấp còn tồn tại trong tiền lương cần được xóa bỏ. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống của cán bộ viên chức: nhà ở, xe cộ, điện thoại,… cần được tính toán đầy đủ trong lương mà họ nhận được. Như vậy tiền lương mới đảm bảo được tương đối chính xác chi phí cuộc sống hàng ngày của họ. GVHD: 28 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh 2.2.3. Hoàn thiện quy chế tiền lương. Chuẩn hóa việc định biên lao động: Định biên lao động là một phần quan trọng trong quy chế tiền lương vì nó liên quan trực tiếp đến việc tính đơn giá tiền lương và tính kế hoạch tiền lương. Để hạn chế chênh lệch lớn giữa quỹ lương kế hoạch xây dựng với quỹ lương thực hiện cũng như dự báo chính xác các khoản chi phí trong thời gian tiếp theo. 2.3 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương. 2.3.1 Điều chỉnh lại tỷ lệ sử dụng quỹ tiền lương. Theo quy định của Nhà nước về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương thì Quỹ lương trả cho người lao động tối thiểu là 76% tổng quỹ lương. Quỹ lương khuyến khích thì chỉ được trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương. Trích quỹ dự phòng không được vượt quá 12% tổng quỹ lương. Nhưng mức lương tối thiểu này vẫn thấp, chưa đáp ứng được cuộc sống của công nhân viên trong khi giá cả hàng hóa ngày càng tăng, mặt khác quỹ lương khuyến khích là quỹ lương nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và khả năng lao động nhưng chỉ tối đa 2% là còn quá thấp so với tổng quỹ lương, chưa thực sự tạo động lực để tăng năng suất lao động. Để hạn chế được những vấn đề này thì Tổng công ty xây dựng Bình Minh cần đưa ra quy định về sử dụng quỹ tiền lương như sau: Quỹ lương trả cho người lao động thấp nhất bằng 85% quỹ lương thực hiện Quỹ tiền lương khuyến khích cán bộ chuyên môn nghiệp vụ giỏi tại đơn vị, không vượt quá 5% quỹ lương kinh doanh được giao của đơn vị Quỹ dự phòng tối đa không quá 17% quỹ lương thực hiện Như đã nói ở trên, để khắc phục được thực trạng mà công ty đang gặp phải là chưa tạo được động lực cho người lao động, cần có những chính sách về lương thưởng thực sự hấp dẫn để khuyến khích được người lao động. 2.3.2. Thay đổi chính sách nâng lương Hiện nay về việc xếp lương cho cán bộ công nhân viên trong toàn bộ Tổng công ty xây dựng Bình Minh vẫn đang tuân theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày GVHD: 29 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh 14/12/2004 của Chính phủ. Mà trong nghị định này vẫn còn quá cứng nhắc trong việc tính lương và các hệ số lương, tuy đã được mã hóa thành các chỉ số nhưng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Ví dụ như trong việc nâng bậc lương, việc nâng bậc lương hàng năm đối với cán bộ công nhân viên phải đảm bảo các nguyên tắc, điều kiện tiêu chuẩn nêu tại thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ lao động thương binh Xã hội, quy định như sau: Trong thời gian giữ bậc lương cũ, cán bộ phải đảm bảo: Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lương và chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết. Không vi phạm trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ lao động và nội quy lao động của Tổng công ty. Có thời gian giữ bậc lương hiện hưởng ít nhất 02 năm đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ở các ngành có hệ số mức lương khởi điểm (bậc I) thấp hơn 2,34 hoặc có khoảng giãn cách giữa hai bậc lương nhỏ hơn 0,31. Có thời gian giữ bậc lương hiện hưởng ít nhất 03 năm đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ ở các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm (bậc I) từ 2,34 trở lên hoặc có khoảng cách giãn cách giữa hai bậc lương lớn hơn hoặc bằng 0,31. Thời gian để được nâng bậc lương quá dài, đối với cán bộ mới tuyển dụng (nhất là đối với sinh viên mới ra trường) có sức sáng tạo và khả năng phát triển tốt cả về kỹ năng và trình độ nghiệp vụ chuyên môn, hiệu quả của họ trong công việc cao, nhưng mức lương mà họ nhận được lại chưa tương xứng với khả năng làm việc của họ. Vì vậy, giữa việc đánh giá thâm niên công tác, và hiệu quả trong quá trình làm việc cần được đánh giá một cách tương xứng để có thể tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả năng lao động của mình. Việc hoàn thành nhiệm vụ được giao được đánh giá theo các chỉ tiêu dưới. Đi kèm theo đó là đánh giá những sáng kiến trong quá trình công tác cần có những chế độ khen thưởng ngoài chế độ tiền lương thích hợp. GVHD: 30 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Bảng đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên STT Chỉ tiêu Điểm tiêu chuẩn I Tổng số điểm Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn 1 Hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao (số lượng, chất 100 70 50 lượng và thời gian hoàn thành) trong đó: - Đánh giá theo thời gian hoàn thành 10 + Chậm so với thời gian quy định từ 1 đến 2 lần 5 + Chậm so với thời gian quy định 3 lần trở lên 0 - Đánh giá theo số lượng, chất lượng công việc hoàn 40 thành + Đạt kết quả khá (80% - < 100%) 35 + Đạt kết quả trung bình khá (65% - < 80%) 30 + Đạt kế quả trung bình (50% - < 65%) 20 + Đạt mức thấp (< 50%) 2 - Chấp hành, tuân thủ các chế độ, chính sách, quy 0 10 trình, quy định của Nhà nước và của Ngành hướng dẫn triển khai thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. - Có 01 lần sai, thiếu so với quy trình quy định khi 5 thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. - Có từ 02 lần trở lên. 3 - Có chương trình công tác hàng tháng, quý được lãnh 0 5 đạo (cấp trên trực tiếp) chấp thuận, phê duyệt. - Không có 4 - Có từ 2 sáng kiến cải tiến hoặc để sản xuất trong 0 5 công tác đem lại hiệu quả trở lên II GVHD: - Có 1 sáng kiến cải tiến 3 - Không có Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động 0 30 31 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh 1 - Đoàn kết nội bộ, tham gia ý kiến có tinh thần 3 xây dựng và đúng chỗ. - Gây mất đoàn kết nội bộ 2 - Chấp hành, tuân thủ tốt nội quy, kỷ luật lao động 0 8 của cơ quan. - Chấp hành chưa tốt, có từ 1 đến 2 vi phạm. 5 - Chấp hành yếu, có từ 3 đến 4 vi phạm. 2 - Chấp hành kém, có từ 5 vi phạm trở lên. 0 (01 lần đi muộn, về sớm hoặc trang phục sai quy định được tính là 01 vi phạm) 3 - Có ý thức chấp hành kỷ luật điều hành, phân 3 công của lãnh đạo phòng, cơ quan. - Không chấp hành đúng. 4 - Có ý thức tiết kiệm trong việc sử dụng tài sản 0 3 cơ quan (sử dụng điện, điện thoại…) - Chấp hành kém. 5 Đảm bảo ngày công lao động 20 ngày/tháng. 0 5 - Đi học cả ngày: + Từ 1 - < 2 tháng 4 + Từ 2 - < 3 tháng 3 + Trên 3 tháng 2 - Nghỉ ốm, tai nạn, đẻ, con ốm, nghỉ không hưởng lương (được cơ quan cho phép) + Dưới 0,5 tháng 4 + Từ 0,5 - < 1 tháng 3 + Từ 1 - < 2 tháng 2 + Từ 2 tháng trở lên. 6 - Phong cách, thái độ làm việc, với đồng 1 5 nghiệp văn minh, lịch sự. Không có trường hợp bị kêu vi phạm. GVHD: 3 32 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh - 01 lần bị phàn nàn. - 02 trở lên. 7 - Tích cực tham gia các phong trào văn hóa, 0 3 văn nghệ, thể thao. Trực tiếp hoặc gián tiếp (ủng hộ, cổ vũ) 0 - Được cử tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp nhưng không tham gia mà không có lý do chính đáng được tổ trưởng công đoàn hoặc bí thư chi đoàn chấp thuận. Xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn được giao nếu đạt 95 điểm trở lên, trong đó điểm thực hiện nhiệm vụ chuyên môn phải đạt điểm tối đa (70 điểm), không phạm nội quy, kỷ luật lao động của cơ quan, điểm chấp hành nội quy kỷ luật lao động đạt tối thiểu là 25 điểm. Xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao, đạt từ 85 đến 95 điểm trở lên, trong đó điểm thực hiện nhiệm vụ chuyên môn phải đạt từ 60 điểm trở lên và không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động của cơ quan. Xếp loại hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được giao, đạt từ 75 đến 85 điểm, trong đó thực hiện nhiệm vụ chuyên môn phải đạt từ 50 điểm trở lên. Xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ là các cá nhân không đủ tiêu chuẩn xếp loại trên. 2.2.3 Hoàn thiện một số chính sách trong cơ chế trả lương 2.2.3.1. Xây dựng cơ chế trả lương Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào. Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao GVHD: 33 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người lao động có tay nghề và chuyên môn cao. Như vậy khi xây dựng cơ chế trả lương cần phải chú ý tới: - Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực. Cần phải xác định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Từ đó, căn cứ vào chính sách tiền lương của nhà nước để đưa ra mức tiền lương cho đơn vị mình có sức cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ được cán bộ viên chức. Khi xây dựng cơ chế trả lương cần chú ý hơn đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định trong hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai ốm đau, nghỉ việc… - Dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình để xác định rõ được cơ quan mình đang cần lao động thuộc lĩnh vực nào, cần bao nhiêu, trình độ chuyên môn như thế nào, đây cũng là một trong những căn cứ để xác định được lao động định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo. - Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh. Tức là cần liệt kê, sơ bộ phân loại lao động trong ngân hàng theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt nhất, chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động nhiều nhất thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Lương cao nhưng nếu trả cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì cách thức trả lương đó thực sự đã không mang lại hiệu quả mong muốn. Chính vì thế để đảm bảo được tính công bằng hơn thì cần phân loại lao động thành các nhóm vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương. 2.2.3.2. Hình thức trả lương Hình thức trả lương vẫn là hình thức trả lương theo thời gian nhưng cần kết hợp tốt hơn nữa với nhiều các khuyến khích khác: khen thưởng gắn với các chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho điểm và GVHD: 34 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh cho điểm chéo lẫn nhau. Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra thường xuyên hàng tuần. Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc. Quy định các hình thức kiểm điểm, xử phạt đối với người không đạt mức chỉ tiêu, và có các khuyến khích thích hợp đối với người vượt mức chỉ tiêu. Đánh giá này được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng. Như vậy hình thức trả lương này sẽ có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn, mọi người được làm việc trong môi trường thi đua cạnh tranh nên sẽ có động lực làm việc tốt hơn. Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa tiêu chuẩn xếp loại thành tích đối với: • Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ. • Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng. • Đối với ủy viên Ban Kiểm soát. • Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban kiểm soát. • Đối với Lãnh đạo bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Trưởng Ban Kiểm soát. Mặt khác, mỗi một năm nên tổ chức các kì thi kiểm tra kỹ năng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Việc tổ chức kiểm tra sẽ tiến hành theo quý, nếu cán bộ viên chức nào đạt kết quả tốt 2/4 và 3/4 kì thi thì được cộng thêm một phần hệ số vào hệ số quy đổi thành tích và sẽ được tính vào năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc cộng hệ số này vào thành tích xếp loại phải nằm trong khoảng 1.3 – 1.6. Vì nếu tính các chỉ tiêu này với hệ số quá cao sẽ làm gia tăng quỹ lương L2 và hệ số xếp loại không cao hơn những người đứng đầu một tổ chức. Việc làm này không những tạo được động lực làm việc cho những người có chuyên môn giỏi mà còn phát hiện ra những mặt yếu kém của mỗi cán bộ viên chức để họ biết cách khắc phụ những hạn chế của mình. 2.2.3.3. Về tiền lương làm thêm giờ Được quy định trong Điều 61 Bộ luật lao động như sau: GVHD: 35 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Tiền lương làm đêm bằng 130% tiền lương làm giờ hành chính. Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường bằng 150% tiền lương làm giờ hành chính. Tiền lương làm vào ngày nghỉ cuối tuần ít nhất bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính. Tiền lương làm vào ngày nghỉ lễ ít nhất bằng 300% tiền lương làm giờ hành chính. Trong việc trả lương và chấm công của cán bộ Tổng công ty hiện nay, cán bộ công nhân viên vẫn đi làm vào sáng thứ 7. Nhưng theo luật lao động người lao động chỉ làm việc 40h/1 tuần. Hiện nay việc tính lương vào thứ 7 ở Tổng công ty vẫn áp dụng mức 100% lương cơ bản đối với thứ 7 thông thường, và mức 200% đối với ngày thứ 7 trùng với ngày nghỉ lễ. Để tạo được chế độ làm thêm giờ có thể tạo động lực cho người lao động và phù hợp với giá cả sinh hoạt như hiện nay thì lương của ngày thứ 7 phải tính theo hệ số lương làm thêm giờ và cách tính như sau: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ x 200% (hoặc 300%) x Số giờ thực tế làm thêm Trong đó: Mức 200% áp dụng đối với giờ làm thêm ngày thứ 7 thông thường, mức 300% áp dụng với giờ làm thêm vào ngày thứ 7 trùng với ngày nghỉ lễ. 2.2.3.4. Việc trả lương qua thẻ ATM Hiệu quả của việc thực hiện trả lương qua tài khoản đối với thúc đẩy thanh toán không dùng tiền mặt chưa cao vì tiền chuyển vào tài khoản hôm trước thì hôm sau cán bộ đã rút ra phần lớn, vì vậy lượng tiền mặt giao dịch trong thực tế không giảm mà chỉ chuyển từ Kho bạc Nhà nước sang các tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán. Để tạo điều kiện cho người lao động nhận lương qua tài khoản được thuận lợi với góc độ là cơ quan quản lý Nhà nước, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam tiếp GVHD: 36 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh tục có những biện pháp tích cực và đồng bộ để khắc phục những hạn chế trong việc triển khai dịch vụ trả lương qua tài khoản như: Phối hợp chặt chẽ với Bộ Thông tin và Truyền thông và các cơ quan thông tấn báo chí đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quảng bá rộng rãi về dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt của tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán nói chung và dịch vụ trả lương qua tài khoản nói riêng và các tiện ích của thẻ ngân hàng, cập nhật thông tin chính xác, đầy đủ và khách quan, đúng tinh thần chỉ đạo của Chỉ thị. Làm tốt hơn công tác tuyên truyền, hướng dẫn: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền để cán bộ hiểu rằng người có thẻ không chỉ dùng thẻ giao dịch qua máy ATM để rút lương mà còn có thể giao dịch tại các chi nhánh, phòng giao dịch của ngân hàng để khắc phục hiện tượng máy ATM bị quá tải. Đồng thời bố trí cán bộ hướng dẫn, tư vấn rõ ràng, cụ thể hơn để thực hiện các thao tác giao dịch nhận lương qua tài khoản; tăng cường tiếp thị và quảng bá đúng khả năng cung ứng dịch vụ thanh toán đến các đối tượng phải thực hiện trả lương qua tài khoản. 2.2.4 Hệ thống các biện pháp hỗ trợ khác 2.2.4.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thằng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo và phát triển không những đáp ứng được yêu cầu công việc, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động mà còn là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cho tổ chức trong môi trường cạnh tranh trên thị trường lao động. Đào tạo và phát triển giúp cho: nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện công việc; giảm bớt sự giám sát vì tăng khả năng tự giám sát cho người lao động; nâng cao tính ổn định của tổ chức; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học và quản lý vào trong tổ chức. Có hai phương pháp đào tạo đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc: GVHD: 37 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người lao động có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ giúp người học có được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc. Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo tách người học ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Hình thức đào tạo này gồm: tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại tổ chức; cử đi các lớp học chính quy; thông qua các bài giảng, các hội nghị và hội thảo; đào tạo từ xa; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Khi chất lượng lao động được nâng cao, môi trường làm việc trở nên chuyên nghiệp, người lao động dễ dàng hướng tới các mức lương cao hơn – nhu cầu được thỏa mãn sẽ giúp họ có động lực làm việc tốt hơn, đây cũng là yếu tố làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. 2.2.4.2. Điều chỉnh kết cấu của thù lao lao động. Thù lao lao động bao gồm: thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), các khuyến khích, các phúc lợi. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất lao động, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống: bảo hiểm sức khỏe, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ (ngày lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở…) và các phúc lợi gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc các cá nhân trong tổ chức sẽ làm tăng thu nhập cho người lao động. Khi các khoản thù lao ngoài lương tăng lên, họ có cảm giác là họ có những vị trí nhất định trong các tổ chức, họ đã cống hiến sức mình cho tổ chức, họ cảm thấy vui và có động lực làm việc hơn. Khi xây dựng chính sách tiền lương cho tổ chức cũng nhất thiết phải tính đến yếu tố này để xây dựng được chính sách tiền lương đảm bảo hợp lý kết cấu của thù lao lao động. 2.2.4.3. Cải tạo môi trường làm việc và điều kiện làm việc Trang bị đầy đủ hệ thống máy tính, đèn điện chiếu sáng, các tủ lưu trữ hồ sơ, bàn làm việc, máy lạnh, đảm bảo cho nơi làm việc phải sáng, thoáng, ngăn nắp GVHD: 38 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh và tương đối tiện nghi sẽ làm hạn chế các yếu tố gây mệt mỏi khi làm việc căng thẳng. Mặt khác, cần phải duy trì và phát triển mối quan hệ thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong từng phòng ban và trong toàn hệ thống sẽ giúp cho hiệu quả làm việc tăng cao; đồng thời tạo môi trường tốt cho mỗi cá nhân tự hoàn thiện kỹ năng chuyên môn và các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. KẾT LUẬN Bài viết chuyên đề này đã phân tích chính sách tiền lương mà cơ quan đang áp dụng, đánh giá những mặt đạt được và chưa hoàn thiện trong chính sách tiền GVHD: 39 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh lương, dựa vào hoạt động của Tổng công ty để đưa ra một số giải pháp kiến nghị. Nhóm hy vọng rằng, những giải pháp kiến nghị đó có thể giúp ích trong việc hoàn thiện chính sách tiền lương trong giai đoạn tới, chính sách tiền lương sẽ thực sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của quý cơ quan. GVHD: 40 [...]... thể trong phân phối tiền lương trong hệ thống của Tổng công ty xây dựng Bình Minh Xây dựng quỹ lương đối với các đơn vị: Quỹ tiền lương tại đơn vị được xác định như sau: QL = Q1 + Q2 + Q3 GVHD: 19 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Trong đó - QL: Quỹ tiền lương - Q1: Quỹ tiền lương theo đơn giá: Gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị - Q2:... dịch trong thực tế không giảm mà chỉ chuyển từ Kho bạc Nhà nước sang các tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán Hình thức trả lương mà cơ quan Tổng công ty xây dựng Bình Minh bên cạnh ưu điểm đã nói trên thì những nhược điểm cần khắc phục của nó chính là chưa thực sự tạo được động lực làm GVHD: 23 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh việc, tác... quá 5% tổng quĩ lương kinh doanh được giao của đơn vị GVHD: 13 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Kết quả hoàn thành nhiệm vụ Giám đốc đơn vị chủ động xây dựng tiêu chuẩn đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ trong đơn vị mình Căn cứ vào mức độ, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, Ban giám đốc thực hiện xem xét đánh giá xếp... ban hành quy chế phân phối tiền lương theo quan điểm: Thực hiện phân phối tiền lương theo lao động, gắn việc phân phối với kết quả kinh doanh, kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công ty và đóng góp vào kết quả chung của người lao động GVHD: 11 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh Điều tiết, phân phối thu nhập theo tính chất công việc, trách... của công việc cao, có độ rủi ro cao, trực tiếp tạo ra kết quả hoạt động, đóng góp nhiều vào hiệu quả kinh doanh của công ty thì được trả lương cao 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của cơ quan tổng công ty xây dựng Bình Minh 1.2.2.1 Quan điểm trả lương của Tổng công ty xây dựng Bình Minh Tổng công ty Bình Minh là đơn vị thuộc sự quản lý của Nhà nước Là một công ty lớn và có các công. .. chế trả lương 2.2.3.1 Xây dựng cơ chế trả lương Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao GVHD: 33 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người lao động có tay nghề... của Tổng công ty xây dựng Bình Minh 2.2.1 Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền lương của mình nhanh chóng đến với người lao động Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự GVHD: 27 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công. .. người lao động như đã trình bày ở trên, tổng công ty đã đặt mức lương dựa trên thị trường lao động; xây dựng cơ chế tiền lương với phúc lợi nhằm khuyến khích các cán bộ, viên chức không ngừng nâng cao trình độ, tăng hiệu quả GVHD: 12 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh làm việc Chính nhờ vậy mà nguồn lao động có chất lượng ngày một tăng, cùng... và chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh đã từng bước được cải cách theo hướng thị trường Việc tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính sự nghiệp là mốc quan trọng đầu tiên Từ việc nghiên cứu thực trạng trả lương hiện nay, Tổng công ty xây dựng Bình Minh phát huy những thành tựu đã GVHD: 24 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công. .. khác: khen thưởng gắn với các chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho điểm và GVHD: 34 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá chính sách trả thù lao tại Tổng công ty xây dựng Bình Minh cho điểm chéo lẫn nhau Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra thường xuyên hàng tuần Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc Quy định các hình thức kiểm điểm, xử ... tài: Phân tích thực trạng, đánh giá sách trả thù lao Tổng công ty xây dựng Bình Minh Danh sách nhóm 7: GVHD: Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá sách trả thù lao Tổng công ty xây dựng Bình Minh. .. độ tổng công ty xây dựng Bình Minh GVHD: Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá sách trả thù lao Tổng công ty xây dựng Bình Minh GVHD: 10 Đề tài: Phân tích thực trạng, đánh giá sách trả thù lao. .. sách trả thù lao Tổng công ty xây dựng Bình Minh Chính lý nhóm chọn đề tài "Phân tích thực trạng, đánh giá sách trả thù lao Tổng công ty xây dựng Bình Minh" làm tiểu luận nhóm GVHD: Đề tài: Phân