Các giải pháp và kiến nghị nhằn phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả

Các giải pháp và kiến nghị nhằn phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả

Mục lục

lời mở đầu

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhânlực, vật lực, tài lực, Song chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lựccủa sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ cóthể thông qua nguồn lực con ngời Chất lợng nguồn nhân lực là phần quyết địnhgiá trị của nguồn lực này, nó đợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ vănhoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của ngời lao

động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con ngời

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cáchtạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trờng cạnhtranh ngày càng khốc liệt Muốn làm đợc điều đó, doanh nghiệp phải biết tậndụng những tiềm năng, sức mạnh, u thế của mình nhằm đa ra những chiến lợcphát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả Chiến lợc nâng cao chất lợng nguồnnhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọidoanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển

Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để pháthuy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời thì cần phải tìm ra những khâu

đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chấtlợng nguồn nhân lực

Vấn đề nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc CN công ty TECAPROthực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có nhiềubiến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng cấp thiết mặc dù

xu hớng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận của nguồn nhân lực

Trong thời gian thực tập ở công ty, đợc sự hớng dẫn và chỉ bảo tận tình của cácanh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ-giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO” làm đề tài thực tập tốt nghiệp.

Mục đích của đề tài là:

- Đánh giá thực trạng chất lợng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và nhữngbiện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực

-Đa ra một số hớng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồngthời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cờnghơn nữa hiệu quả của công tác này

Nội dung của đề tài gồm:

chơng I.những vấn đề lý luận cơ bản

I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực:

Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực nhng cơ bản vẫn là các kháI niệm sau:

* Nguồn nhân lực đợc hiểu là nguồn lực con ngời, một trong những nguồn lựcquan trọng nhất của sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực khác với cácnguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm

lý xã hội và kinh tế Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp

và đợc nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau

* Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngời,gồm có thể lực và trílực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứhoạt động của các tổ chức,việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa quachủ yếu là về mặt thể lực,trong khi đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lựccòn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đựoccoi trọng

* Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vàoquá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con ngời trong độ tuổi lao

động có khả năng lao động

* Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những con ngời

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần đợc huy động vào trong quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân

lực bao gồm những ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có tham giavào nền sản xuất xã hội

1.2.Phân loại nguồn nhân lực

Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để ngời ta phân loại nguồn nhân lực Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó đợc phân thành 3 loại:

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số

ng-ời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ):bao gồm những ngời thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làmviệc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy cha có việc nhng cónhu cầu tìm việc làm

Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những ngời cũng trong độ tuổi lao

động, có khả năng lao động nhng vì những lý do khác nhau mà họ không thamgia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ nh sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữsinh con; bộ đội xuấ ngũ; )

Căn cứ vào vai trò, vị trí của ngời lao động, nó đợc phân thành 3 loại:

Nguồn nhân lực chính:bao gồm những ngời lao động nằm trong độ tuổilao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những ngời ngoài độ tuổi lao động Trong

số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ

56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 )

Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lợng quân đội hếtnghĩa vụ, lực lợng hợp tác lao động với nớc ngoài, học sinh, sinh viên

1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp

-Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp là tất cả mọi cá nhân tham

gia vào hoạt động của doanh nghiệp Nó đợc coi là một tài nguyên quý báu nhấtcủa doanh nghiệp

-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc phân loại theo nhiều cách

khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:

Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc phân loại nh sau:

Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao

động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp(

là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham giamột cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )

Theo chức năng lu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sảnphẩm và nghiên cứu thị trờng

Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham giavào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp

Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việctập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lơng trongdoanh nghiệp

Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc chia thành:

Lao động sản xuất kinh doanh chính

Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ

Và lao động khác

Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao độngtrong từng bộ phận của doanh nghiệp nh: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp;

bộ phận quản lý Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các

dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lơng,

Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý nh:phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,

1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp

Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý conngời lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhânlực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn

là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong mộtgiai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cảcác doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Tự bản thân những điều đó đã phầnnào khẳng định đợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanhnghiệp,cụ thể là :

1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp

Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành

động, các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu

tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá, dịch

vụ Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Doanh nghiệpphản ánh sức sống tinh thần thông qua bầu không khí văn hoá trong doanhnghiệp, đợc tạo ra bởi triết lý kinh doanh, bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi vàcách ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó Nh vậy, sứcmạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng đợc tạo ra từ nguồn nhân lực

1.4.2 Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ.

Công nghệ là tổng hợp các phơng tiện kỹ thuật, kỹ năng, phơng pháp đợcdùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản phẩm hoặc một dịch vụ nào

đấy

Công nghệ đợc cấu thành bởi “phần cứng” và “phần mềm”, trong đó phầncứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, còn phần mềm bao gồm:thông tin; phơng pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con ngời.

Con ngời thông qua công nghệ,nắm bắt và điều khiển nó theo mục đích củamình, đó cũng là một vai trò hết sức quan trọng của con ngời hay của nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp

1.4.3.Con ngời là động lực và là mục tiêu của sự phát triển

Bất cứ một s phát triển nào cũng phải có một động lực thúc đẩy Một doanhnghiệp muốn phát triển thì nó phải dựa trên nhiều nguồn lực nh: nhânlực( nguồn lực con ngời ), vật lực( nguồn lực vật chất ), tài lực( nguồn lực về tàichính, tiền tệ ), Tuy nhiên chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lựccủa sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có thểthông qua nguồn lực con ngời

Mặt khác, mọi hoạt động phát triển của doanh nghiệp, mọi mục tiêu mà nó

sẽ hớng tới suy đến cùng là nhằm phục vụ con ngời Ngời chủ doanh nghiệp thìmong muốn mình thu đợc nhiều lợi nhuận hơn, còn các nhân viên thì môngmuốn mình có thu nhập cao hơn để đợc sống thoải mái hơn Nói tóm lại, conngời chính là mực tiêu mà mọi hoạt động phát triển trong doanh nghiệp luôn h-ớng tới

1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực

Thông qua cơ cấu nguồn nhân lực mà ngời ta có thể dự đoán những thay

đổi của nguồn nhân lực sẽ có thể diễn ra trong tơng lai,và những thay đổi đó có

ảnh hởng gì tới hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời căn cứ vào đó nhà quản

lý sẽ thiết lập những kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó

Cơ cấu nguồn nhân lực đợc xem xét dới nhiều góc độ

Theo giới tính: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại là nam và nữ

Theo độ tuổi : cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các loại độ tuổi khác nhau,tuỳ theo mục đích của ngời quản lý: tuổi trung bình; tuổi từ 18 – 22; từ 23- 30;

từ 31 –40; từ 41- 50; từ 50- về hu

Theo ngành nghề: trong một doanh nghiệp có nhiều công việc phải làm,mỗi công việc đợc đảm nhiệm bởi một nhóm ngời nào đó Và theo cách phânchia này, cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp đợc chia thành từngloại công việc mà họ đảm nhận

Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồmnhững ngời có trình độ trên Đại Học; số ngời có trình độ Đại Học; số ngời cótrình độ Cao Đẳng; số ngời có trình độ Trung Cấp Đối với công nhân thì baogồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,

Theo tính chất công việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trựctiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại đợc phânthành các loại nhỏ hơn nữa Để thấy rõ đợc cơ cấu lao động theo yếu tố này taxem thêm “Sơ đồ kết cấu lợng lao động đầy đủ” ở trang bên Tuy nhiên, vớitừng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số công việc nhiều hay ít hơn, cơ cấu nguồnnhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ phận nào đócho phù hợp

1.6 Chất lợng nguồn nhân lực

1.6.1 Khái niệm

Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồnnhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lợng nguồn nhân lực không chỉ phản

ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độphát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất l-ợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với t cách không chỉ là

một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnhcủa bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.

Chất lợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu nh: thể lực( trình độvăn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sứckhoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của ngời lao động Thành phần cấu thành chất lợng nguồn nhân lực là: số lợng và chất lợngnguồn nhân lực.Chúng ta đều thấy rằng chất lợng nguồn nhân lực là thành phầnvô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việctạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó

II.Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực thờng là nguyên nhân thành công hay thất bại củadoanh nghiệp.Tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học là con đờngphát triển bền vững để đa doanh nghiệp đến thành công

2.1.KháI niệm:

* Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ,lựa chọn,duy trì,pháttriển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt

đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Cụ thể,Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác

định mối quan hệ giữa con ngừoi với tổ chức.Tại một thời điểm nào đó trongquấ trình hoạt động của nó,một tổ chức có thẻ cần ít hoặc nhiều nhân lực tùytheo yêu cầu hoạt động của nó.Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức cónhững nhân lực có kỹ năng,đợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp

* Theo quan điểm hệ thống,quản lý nguồn nhân lực đuợc coi là các hoạt

động của chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua một hệ thốngcác nguyên tắc,quy tắc,phơng pháp,công cụ nhất định hớng nguồn nhân lựcvào việc đạt đợc mục tiêu chung đề ra trong điều kiện biến động của môI trờng

2.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực:

2.2.1.Lập chiến lợc nguồn nhân lực:

2.2.1.1.Khái niệm:

Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn

và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoànthành sứ mệnh của tổ chức.Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến l-

ợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện các chiếnlợc đã đề ra

+Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc

+Giúp kiểm tra và giám sát các họat động,chơng trình trong tổ chức cóthực hiện đúng nh dự tính hay không

+Giúp xác định đợc các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực,khoảng cáchgiữa thực tại và tơng lai về nguồn nhân lực của tổ chức

+Lập chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp

và không khí lành mạnh trong các cấp của doanh nghiệp

2.2.1.3.Phơng thức thực hiện

Lập chiến lợc nguồn nhân lực gồm các buớc:

Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực:

Việc xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực sẽ đi kèm với cách thức

để đạt đợc mục tiêu đó

Phân tích môi trờng căn cứ vào các yếu tố:

Mức độ ko chắc chắn,tần suất của sự biến động,mức độ thay đổi,tính phứctạp.Doanh nghiệp mà gặp phải 4 chỉ số trên khá cao thì chiến lợc nguồn nhânlực phải linh họat và ngợc lại

Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực

và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lợc nguồn nhân lựcphù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực(số lợng nguồn nhân lực,chấtlợng nguồn nhân lực,cơ cấu tuổi và giới tính của nguòn nhân lực)

Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực,cách thức phân chia,bố trí sắp xếp côngviệc theo nhóm hay cá nhân

Phân tích động cơ hoạt động,năng suất lao động của nhân lực trong doanhnghiệp

Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan tới những chuẩn mực,triết lý trongmôi trờng làm việc của doanh nghiệp

Phân tích hệ thống tuyển mộ,lựa chọn,đào tạo bồi dỡng nhân lực,hệ thống

l-ơng,phúc lợi,an toàn và sức khỏe của nguồn nhân lực

Phân tích Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong

tổ chức

Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác địnhnhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.Nếu tổ chức ápdụng chiến lợc ổn định có thể theo đuổi chiến lợc nhân lực thúc đẩy và duytrì,tăng cờng sự liên kết của nguồn nhân lực,hạn chế sự tuyển dụng bên ngoài

Đánh giá lại mục tiêu chiếnlợc nguồn nhân lực xem nó có phù hợp với thực tếhay không

Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực:Việc hình thành chiến lợc nguồn nhânlực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định

2.2.2.Định biên

2.2.2.1.Tuyển mộ:

Là một tiến trình nhằm thu hút những nguời có năng lực vào làm việc trongdoanh nghiệp

Muốn tuyển mộ có hiệu quả,quá trình tuyển mộ phải theo sát chiến lợc và

kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Để tiết kiệm thời gian và chi phí,việc tuyển mộ thờng tập trung vào nhữngnguời thỏa mãn những điều kiện cơ bản tối thiểu của doanh nghiệp.Chúng đợcxác định nhờ vào kỹ thuật phân tích Phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm củacông việc cần tuyển mộ

Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu,những nhiệm vụ cơ bản của côngviệc đã đợc xác định rõ ràng,các thí sinh tham dự sẽ tự kiểm tra kiến thức và kỹnăng của mình so với yêu cầu của công việc trớc khi nộp đơn xin việc

2.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực:

Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem ai trong các ứng cử viên đã tuyển

mộ là ngời đủ tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.Để tuyển chọn nhân lựcdoanh nghiệp phải trải qua một loạt các bớc:

Kiểm tra lý lịch:Thông qua quá khứ để biết thông tin về lao động tham giatuyển chọn

Trắc nghiệm kiến thức:Trắc nghiệm trí thông minh,trắc nghiệm khả năngnhận thức,trắc nghiệm về sở thích

Phỏng vấn:Đây là hình thức truyền thống nhng nó bộc lộ các nhợc điểmnh:các ý kiến đánh giá của ngời phỏng vấn là khác nhau và mang tính chủquan,sự nhiệt tình đối với phỏng vấn sẽ giảm từ ngời này đến ngời khác.Hiệnnay phỏng vấn đợc áp dụng theo khuôn mẫu với các câu hỏi liên quan đến nghềnghiệp đã có đáp án sẵn

Câu hỏi tình huống:Xem phản ứng của các ứng viên trớc tình huống đề ra

Đánh giá theo phơng pháp mô phỏng:Kiểm tra việc thực hiện của các ứng

cử viên thông qua các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng

2.2.2.3.Hòa nhập lao động:Quá trình này đợc thiết kế để giúp đỡ những nhânviên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làmviệc.Công tác làm hòa nhập ngời lao động thờng là một hoạt động phi chínhthức.Gồm:

a,Quá trình hòa nhập của nhân viên mới

b,Chơng trình hòa nhập vào môi trờng làm việc

2.2.2.4.Lu chuyển nhân lực:

Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc

đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.Việc lu chuyển nhân lực liên quan đến lu chuyểnnội bộ và đề bạt và các hoạt động khác nh sa thải lao động,nghỉ hu,kết thúc hợp

đồng hay xin nghỉ việc

Đào tạo và bồi dỡng nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm nâng caonăng lực cho ngời lao động.Quá trình đào tạo và bồi dỡng gồm 3 giai đọan đợcmô tả trong sơ đồ

2.2.3.3.Phát triển nghề nghiệp

Nếu nh đào tạo và bồi dỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực thì phát triểnnghề nghiệp là tạo đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.Phát triển nghềnghiệp là những nỗ lực đợc chính thức hóa và đợc thực hiện nhằm tạo ra đội ngũnhân lực có năng lực và gía trị

Một chơng trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm 3 giai đoạn,đợc mô tả

*Nhu cầu cấp nhiệm vụ

*Nhu cầu cấp cá nhân

Tiến hành đào tạo

*Phương pháp đào tạo

*Kỹ thuật đào tạo

*Nội dung đào tạo

Phát triển

Trả công cho ngời lao động là tất cả các phần thởng mà một cá nhân nhận

đợc để đổi lấy sức lao động của mình

Trả công cho ngời lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả côngphi tài chính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hay gián tiếp.Trả công

bằng trực tiếp là những khỏan mà cá nhân nhận đợc dới dạng tiền lơng,tiềncông,tiền hoa hồng hay tiền thởng.Trả công gián tiếp dới dạng bảo hiểm,trợ cấpxã hội,an sinh…

2.2.4.2.Những nhân tố quyết định đến trả công cho ngừoi lao động

-Văn hóa tổ chức:Tổ chức có thể trả công ngang với thị trờng hoặc cao hơn mứcthị trờng trả

-Thị trờng lao động:Ơr những thị trờng lao động khác nhau thì trả công cho lao

động khác nhau,do sự khác nhau về chi phí sinh hoạt,d luận xã hội,mức sống…-Công việc ngời lao động:Giá trị của công việc sẽ quyết định đến sự trả côngcho ngời lao động

-Các yếu tố thuộc về ngừoi lao động:Các yếu tó thuộc về bản thân ngừoi lao

động(thâm niên công tác,mức độ hoàn thành công việc,kinh nghiệm…) tác độngtới sự trả công

Chơng ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân

lực tại chi nhánh công ty TECAPRO

I : Quá trình hình thành và phát triển của công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất _TECAPRO

1.1Giới thiệu chung về Công ty

Công ty ứng dụng sản xuất và kỹ thuật TECAPRO(tên giao dịch bằng tiếngAnh là Technologycal Application and Production Company) là một trongnhững đơn vị kinh tế-quốc phòng hàng đầu của Bộ Quốc phòng.Công ty đợcthành lập theo quyết định số 543/QĐ-QP do Bộ trởng Bộ Quốc phòng cấp ngày

06 tháng 08 năm 1993 và đăng ký kinh doanh số 102924 do Sở Kế hoạch và đầu

t thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 22 tháng 9 năm 1993

Công ty có tiền thân là Liên hiệp Khoa học và sản xuất 2,công ty TECAPRO

đợc thành lập từ năm 1989,nhằm mục đích ứng dụng những thành tựu khoa học

và công nghệ vào sản xuất phục vụ quốc phòng kinh tế

Năm 1993,công ty đợc tổ chức lại thành doanh nghiệp Nhà nớc độc lập,trựcthuộc Viện kỹ thuật Quân sự 2.Từ tháng 03/2000,Công ty trực thuộc Viện Khoahọc Kỹ thuật và Công nghệ Quân sự_Bộ Quốc phòng

Trụ sở công ty nằm tại thành phố Hồ Chí Minh trong khu vực có diện tích52000m2 cùng với các xí nghiệp sản xuất,khu chế thử

Công ty có văn phòng đại diện và các chi nhánh tại thành phố Hà Nội,ĐàNẵng,Vũng Tàu và chi nhánh tại Moscow_Liên bang Nga

những thành tựu sẵn có cùng với nỗ lực nghiên cứu,kết hợp với sự cập nhật ờng xuyên những công nghệ khoa học kỹ thuật mới nhất,CN Công tyTECAPRO luôn luôn tiên phong đa ra những giải pháp hữu hiệu cho các yêucầu kỹ thuật phức tạp nhất.CN Công ty TECAPRO tổ chức đội ngũ nhân viêntheo hớng chủ đạo sau :

th-Ban Giám đốc :Điều hành quản lý các hoạt động của CN Công ty

Phòng kế hoạch,dự án :Giúp Ban giám đốc lập kế hoạch kinh doanh và lập các

Sơ đồ: Bộ máy tổ chức của CN Công ty TECAPRO

1.3 Năng lực kinh doanh

CN công ty TECAPRO hớng tới sự phát triển vào các lĩnh vực công nghệ mũinhọn nh :Công nghệ Điện tử-Thông tin-Viễn thông,Công nghệ môi trờng,côngnghệ vật liệu mới…Tập trung kinh doanh giới thiệu ra thị trờng những sản phẩmcông nghệ cao do công ty nghiên cứu và sản xuất,xây dựng và tăng cờng sự liênkết giữa các Trung tâm nghiên cứu khoa học-Công ty-các cơ sở sản xuất nhằmtận dụng những u thế sẵn có

Giám đốc chi nhánh

hỗ trợ

dự án

Bộ phận giao nhận hàng hóa

Bộ phận nghiên cứu và ứng dụng CN

Bộ phận thiết bị

y tế

Bộ phận quản trị mạng

và phần mềm

Bộ phận hành chính

Là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực,CN Công ty đã cố gắng hoàn thànhnhiều đề tài phục vụ Quốc phòng-an ninh,đời sống xã hội,đa ra thị trờng nhữngsản phẩm do Tổng công ty nghiên cứu sản xuất và chế tạo

a.Trong lĩnh vực Điện tử-Viễn thông :

-Tổng đài kỹ thuật số các loại 24,48,64,128,256,512 số triển khai từ năm

1998 đã tạo ra sản phẩm đợc lắp đặt cho 23 Bu điện các tỉnh thành trong cả nớc

và đợc đánh giá rất cao

-Thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại đa hớng,giao ban xa

-Tổng đài phân phối cuộc gọi ACD cho dịch vụ 108

c.Lĩnh vực thơng mại xuất nhập khẩu và gia công hàng xuất khẩu :

Công ty luôn chú trọng mở rộng thị trờng quốc tế,phát huy tích cực thếmạnh về KHKt và CN để tìm tòi và tiếp nhận những thành quả công nghệ caocủa thế giới.Đồng thời công ty luôn tìm cách phát triển nguồn hàng xuấtkhẩu,giới thiệu mặt hàng truyền thống của Việt Nam cho các đối tác nớc ngoài

II Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất Công nghệ

2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh chính :

a.Sản xuất :không

b.Kinh doanh

Kinh doanh linh kiện và thiết bị điện

T vấn :khảo sát,thiết kế,lắp đặt và

chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực

bu chính(gồm sản xuất lắp đặt các

loại tổng đài điện thoại tự động kỹ

thuật số có dung lợng từ 24 đến 512

số,thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại

đa hớng,giao ban xa,tổng đài phân

phối cuộc gọi cho dịch vụ 108,hộp th

trả lời tự động.)

Công trình dân dụng,công nghiệp,giao

thông,thủy lợi,bu điện,thông tin

Xuất nhập khẩu vật t,nguyên

liệu,máy móc thiết bị và các hệ thống

đồng bộ,nông lâm hải sản,thực phẩm

chế biến phục vụ sản xuất của công

ty

Chuyển giao công nghệ khoa học-kỹ

thuật phục vụ quốc phòng và kinh tế

Dịch vụ cho thuê văn phòng

15 năm

12 năm

12 năm

DÞch vô giao nhËn vËn t¶i hµng hãa

trong níc vµ quèc tÕ,dÞch vô kho vËn

2.3 Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ

a.Vốn kinh doanh

Nguồn vốn kinh doanh 3 năm gần đâycủa công ty

Năm 2006(triệu đồng)

Năm 2007(triệu đồng)

Năm 2008(triệu đồng)1

(Nguồn: theo số liệu phòng kế toán của Công Ty)

Vốn của công ty đã liên tục tăng lên trong 3 năm gần đây từ năm 2006

đến năm 2008, đã nói lên sự phát triển của công ty về cả chiều rộng và chiều

sâu, công ty đã đầu t thêm vốn vào các phòng ban qua các năm nhằm tăng hiệuquả làm việc của các phòng ban Năm 2006 vốn của công ty là 1.230 triệu đồngthì năm 2007 là 1.410 triệu đồng, nh vậy vốn của công ty năm 2007 đã tăng14,63% Vốn của công ty năm 2008 là 1.530 triệu đồng đã tăng 8,5% Nh vậytốc độ phát triển của công ty năm 2007 tăng nhanh hơn năm 2008.

b Kết quả kinh doanh của công ty

Kết quả kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ

5 Lợi Nhuận sau thuế 8707.01 10068.22 11045.99

(Nguồn:phòng kế toán của công ty)

+Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng tuyệt đối so với năm 2006 là 1361.21triệu đồng và tăng tơng đối là 115.63%.

+Lợi nhuận sau thuế năm 2008 tăng so với năm 2007 là 977.68 triệu đồng

và tăng tơng đối là 109.71% so với năm 2007

Chi phí quản lý dùng cho việc đào tạo,trang bị kiến thức hiểu về sản phẩmcủa công ty cho nhân viên để thuyết phục khách hàng một cách hiệu quả nhất

đều tăng qua các năm,với năm 2006 là 65 triệu đồng,năm 2007 là 80 triệu đồng

và năm 2008 là 93 triệu đồng,hàng năm công ty đều tuyển thêm nhân viên.Chiphí cho cơ sở hạ tầng hàng năm đều tăng vì hàng năm CN công ty đều tăng thêmmặt bằng,trang thiết bị máy móc,bàn ghế làm việc,máy vi tính…cụ thể là năm

2006 là 120 triệu,năm 2007 là 144 triệu và năm 2008 là 180 triệu,để các phòngban có thể tăng hiệu quả công việc,đem lại sự phát triển cho CN Công ty mộtcách tốt nhất,khoản chi lớn nhất đó là phần trả lơng cho nhân viên,mỗi tháng cácthành viên trong CN Công ty đều nhận đợc mức lơng bình quân là 4.5 triệu

đồng,ngoài ra công ty còn có một số khoản chi khác

Nh vậy ta thấy doanh thu và lợi nhuận tăng dần qua các năm.Lợi nhuận sauthuế của CN Công ty tăng nhẹ từ năm 2007 đến 2008 do tác động tiêu cực củacuộc khủng hoảng kinh tế thế giới,chi phí thu mua và chi phí nhân công tăngmột cách chóng mặt.Chi phí tăng do CN Công ty tuyển thêm nhân viên và đềuphải mua thêm trang thiết bị vật chất để đáp ứng nhu cầu phát triển của côngty.Trong những năm đầu sản phẩm mới đợc đa vào ứng dụng trong thực tiễn và

đa ra thị trờng gặp nhiều khó khăn,tuy vậy cùng vớii sự tiến bộ của khoa học vàcông nghệ đặc biệt là sứ phát triển của tin học,dần dần khách hàng hiểu về sảnphẩm hơn và dễ dàng tiếp nhận hơn trong việc tiếp nhận sản phẩm của công ty

III Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hớng phát triển của CN Công ty ứng dụng sản xuất và công

nghệ(TECAPRO)

3.1 Những thuận lợi và khó khăn của CN Công ty

-Thuận lợi

a.Yếu tố chủ quan :Sự lãnh đạo sát sao,kịp thời của Viện khoa học kỹ thuật vàquân sự

b.Khách quan :

yếu tố con ngời

CN Công ty TECAPRO có đội ngũ cán bộ gần 170 ngời,trong đó trình độ đạihọc chiếm h ơn 70%.Hầu hết các cán bộ,chuyên viên kỹ thuật đợc đào tạo từ cáctrờng đại học ,học viện nổi tiếng trong nớc và quốc tế.Một số trong họ đã cónhiều năm công tác nghiên cứu khoa học và trởng thành từ Viện kỹ thuật Quânsự.Với kinh nghiệm có đợc,đội ngũ này đang đóng góp rất quan trọng cho Công

ty trong giai đoạn mới hiện nay.CN Công ty cũng luôn con ngời là tài sản lớnnhất của mình

ty ngày một vững mạnh về mặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ,đồng thời tăngkhả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trờng kinh doanh

3.2 Định hớng phát triển kinh doanh của công ty.

a Các định hớng chínhcủa Công ty đến năm 2015

Hoàn thành kế hoạch đợc giao trong năm 2015

Thực hiện các biện pháp để nắm giữ và thu hút khách hàng trên thị trờng

Mở rộng kinh doanh các dịch vụ nh kinh doanh đào tạo, thiết bị, các dự ánCông nghệ Thông Tin.

Nâng cao chất lợng dịch vụ về mọi mặt, chiếm lĩnh thị trờng Chú trọng

đẩy nhanh tiến độ phát triển và cung cấp dịch vụ cho khách hàng

Xây dựng cơ chế khuyến khích,cơ chế phân phối thu nhập nhằm thúc đầybán hàng và thu hút lao động có tài năng vào công ty

b.Phơng hớng phát triển khách hàng của công ty

Phơng hớng phát triển khách hàng của CN Công ty trong những năm tới cụthể là giữ chân khách hàng cũ và nhắm vào những khách hàng tiềm năng bằngcách phát huy tốt năng lực marketing của CN công ty,cụ thể :

-Mở thêm các văn phòng đại diện tại các tỉnh,thành phố trên lãnh thổ Việt Nam.-Tuyển dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn,có trách nhiệm cao trongcông việc

-Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi có đạo đức để tạo điều kiện cho quá trình kinhdoanh diễn ra thuận lợi đem lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty

-Đẩy mạnh hơn nữa các hoạt động trong công tác nghiên cứu thị trờng và nhucầu của khách hàng

-ổn định các khách hàng cũ song song với việc tìm kiếm khách hàng mới

Tăng cờng nghiên cứu thị trờng các khu vực tỉnh thành lân cận để tìm ra nhu

cầu ở các thị trờng đó nhằm thiết lập các văn phòng đại diện để hoàn chỉnh hơnnữa hệ thống chăm sóc khách hàng tại các thị trờng có nhiều khách hàng hiệntại cũng nh nhiều khách hàng tiềm năng Ngoài việc nghiên cứu thị trờng chínhtại Hà Nội và một số tỉnh phía Bắc nh: Bắc Ninh, Hoà Bình

-Củng cố và mở rộng thị trờng nớc ngòai

-Nâng cao ý thức tự giác, tinh thần trách nhiệm cho công nhân viên bằng một sốchính sách khuyến khích phù hợp

- Cơ cấu về trình độ có sự thay đổi rõ rệt, điều đó đợc thể hiện trong tổng số lao

động có trình độ đại học và cao đẳng ngày càng tăng Cụ thể là năm 2007 tăng22% so với năm 2006 và năm 2008 tăng 18% so với năm 2006

Mặt khác số lao động có trình độ cao đẳng,trung cấp ngày càng giảm Qua đây

ta có thể thấy đợc chất lợng lao động của công ty ngày càng tốt lên, và công ty

Năm

Chỉ Tiêu

2006 2007 2008 Tăng, giảm

của năm06/05 (%)

Tăng, giảmcủa năm07/06 (%)

ngày càng quan tâm hơn tới yếu tố con ngời, xem nó là nguồn nhân lực chủ yếugiúp công ty phát triển bền vững.

- Theo đó cơ cấu thời gian lao động cũng có nhiều chuyển biến, số lợng lao

động dài hạn là đa số, chiếm tới 2/3 trong tổng số lao động của CN cụng ty

Điều này sẽ tạo tâm lý rất tốt cho ngời lao động, bởi vì khi họ đợc coi là thànhviên chính thức trong CN công ty Đợc đóng bảo hiểm cộng với một số tiền nhất

định trong CN công ty sẽ là liều thuốc hữu hiệu kích thích họ làm việc tốt hơn,

họ sẽ coi CN công ty nh là gia đình thứ hai của mình

Nhìn chung cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển đổi rõ rệt và đạt đợc nhữngtiến bộ nhất định: Cơ cấu đợc tinh gọn hơn, chất lợng lao động ngày càng đựơcnâng lên và còn từng bớc đi vào hoạt động ổn định

Căn cứ vào bảng số liệu ta cú thể thấy nhõn sự trong CN cụng ty đang đượcngày càng trẻ húa,đú là tớn hiệu mừng,bởi vỡ đội ngũ trẻ sẽ là nũng cốt đũn bẩycho hoạt động của CN Cụng ty

Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn đọng cha đợc giải quyết triệt để, theo kếhoạch năm 2008 CN công ty sẽ thành lập ngay phòng quản lý nhân sự hoạt độngmột cách riêng biệt, nhng cho đến nay thì vẫn cha đạt đợc kế hoạch đã dự định,

điều này đã dẫn đến hậu quả trong công tác quản lý nguồn vẫn còn tồn đọngmột số vấn đề sau:

- Chất lợng lao động trong CN công ty đã đợc nâng cao, lao động có trình độ đạihọc, cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động trong CN công ty, nh-

ng hiệu quả lao động, kết quả công việc mà họ mang lại là không tơng xứng

- CN Công ty cha tạo ra đợc một môi trờng phát triển, cạnh tranh thực sự chongời lao động để CN công ty có thể tận dụng hết nguồn nhân lực chất xám mà

CN công ty đang có Họ là nhân tố giúp cho CN công ty không ngừng mở rộng

về qui mô sản xuất, qui mô thị trờng để ngày một phát triển

4.2.Các chính sách về nguồn nhân lực ở công ty

Vấn đề chính sách đối với ngời lao động đợc ghi rõ trong bản quy chế của

CN công ty, cụ thể nh sau:

Các loại phụ cấp: phụ cấp Quốc Phòng (30%) cho tất cả CB CNV làm việctrong CN công ty,phụ cấp thâm niên

Tiền thởng: thỏng cho CB CNV có thành tích tốt trong công tác, trong nhữngphong trào do CN công ty, TCHC phát động, Rà soát xem xét nâng mức lơng cơbản cho công nhân viên, chú trọng số CNV lớn tuổi để đảm bảo chính sách khinghỉ chế độ, cố gắng mức trần là bậc 5

CNV đợc trang bị bảo hộ lao động, hởng BHXH (15%), BHYT (2%)và nghỉphép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng theo chế độ hiện hành của Nhà nớc (nghỉ phép,ngày lễ là 21 ngày /năm )

Mua bảo hiểm nằm viện hàng năm, đối tợng là CB CNV chính thức, côngnhân hợp đồng không thời hạn, công nhân hợp đồng có thời hạn phải có thờigian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên

Ưu tiên nhà ở (nếu có )cho CB CNV chính thức

Lao động trong biên chế là điều kiện để xét bổ nhiệm những chức vụ cán bộ

Trợ cấp khó khăn đột xuất cho CBCNV mức 300.000 – 500.00 đ

Phúng viếng thân nhân CB CNV mức 100.00 và 1 vòng hoa /lần Nếu có điềukiện, CN công ty sẽ bố trí phơng tiện đi thăm viếng Ngoài tiêu chuẩn của CNcông ty, các XN liên quan đi phúng viếng 1 vòng hoa

Chi thăm hỏi CBCNV nằm viện mức 30.000 đ /lần Một năm không quá hailần Dịp 27/7 đợc lãnh đạo công ty hoặc XN tổ chức thăm hỏi, động viên số anhchị em đang nằm viện với mức nh trên

Chi thăm hỏi bố, mẹ đẻ CB CNV (cả hai bên vợ, chồng )ốm nặng tại việnhoặc nhà, mức 50.000 đ/lợt /năm

Hàng năm tổ chức thăm quan, nghỉ mát cho CB CNV toàn CN công ty