Không thấy có những hạn chế
1.6.Việc thực hiện chính sách đối với ngơi lao động:
Công ty đã xây dựng một hệ thống chính sách khá đầy đủ đối với ngời lao động, nó đợc ghi rõ trong bảng quy chế của công ty. Nội dung của chính sách này đợc nói ở phần trớc, CN công ty đã thực hiện rất tốt những nội dung đó trong thời gian vừa qua và sẽ tiếp tục công việc này trong thời gian tới. Tuy nhiên một vấn đề mà ta thấy không nên đó là chính sách cấm lao động nữ sinh con trớc thời hạn 3 năm kể từ khi ký hợp đồng lao động. Nếu công ty áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000 thì đây sẽ là điều vi phạm trong hệ thống tiêu chuẩn này, vì ở đây đã có sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, hơn nữa chính sách này có phần hơi thô bạo mặc dù khi đề ra nó công ty đã có
những lý do riêng của mình và cũng đợc ngời lao động chấp nhận khi ký hợp đồng lao động.
2. Một số biện pháp cần bổ sung thêm.
Trên đây ta đã đa ra một số hớng nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình thực hiện các biện pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của CN công ty. Những biện pháp đó đã đợc công ty thực hiện trong nhiều năm nay, tuy nhiên để hoàn thiện việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của CN công ty, trong thời gian tới ta cần bổ sung thêm một số biện pháp sau:
2.1. Giúp ngời lao động hoà nhập vào môi trờng làm việc.
Đây là việc giới thiệu về tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ mà nhân viên mới sẽ đảm trách. Việc làm này đợc chia thành 3 giai đoạn:Ch- ơng trình hoà nhập vào môi trờng làm việc; Chơng trình chuyên môn; Đánh giá và theo dõi. Cụ thể nh sau:
Giai đoạn 1: Chơng trình tổng quát hoà nhập vào môi trờng làm việc, bao gồm các bớc sau: ( Nguồn: W.D.St.John, “The Complete Employee Orientation Program”, Personnel Journal (May 1980 ), tr.366-367, trích từ Lloyd L.Byars and Leslie W. Rue, Human Resource and Personnel Management, tr. 152- 153)
1.Tổng quát về công ty: Lời chào mừng;
Lịch sử thành lập, sự tăng trởng, xu hớng, mục đích, các thứ tự u tiên và các vấn đề khó khăn;
Truyền thống, phong tục, chuẩn mực, tiêu chuẩn; Chức năng, nhiệm vụ hiện nay của công ty; Cơ cấu tổ chức của công ty và các XNTV; Ban lãnh đạo.
Mức lơng và thang lơng; Giờ phụ trội;
Tiền nghỉ lễ; Khấu trừ lơng. .. 4. Phúc lợi:
- Bảo hiểm xã hội; Bảo hiểm y tế; Nghỉ lễ;
Nghỉ phép, trợ cấp cá nhân bị bệnh, gia đình bị bệnh, thai sản,... Cơ hội đào tạo tại chức;
Giải trí và các hoạt động xã hội. 5. An toàn và phòng ngừa tai nạn: Y tế và cứu thơng;
An toàn lao động;
Tờng trình về các rủi ro;
Phòng ngừa và kiểm tra hoả hoạn.
6. Tơng quan giữa công nhân và công đoàn: Thời kỳ và điều kiện duyệt xét tuyển dụng; Thời kỳ tập sự và đào tạo tại chỗ;
Tờng trình về ốm đau và đi làm trễ;
Quyền hạn và trách nhiệm của công nhân; Quyền hạn của các cấp lãnh đạo;
Sự kiểm tra và đánh giá hoàn thành công việc; Kỷ luật và khiển trách;
Hết hạn tuyển dụng; Vệ sinh;
Mặc đồ bảo hộ lao động và đồng phục. 7. Cơ sở vật chất:
Đi tham quan các cơ sở vật chất; Các khu vực hạn chế; Chỗ cứu thơng; Các phòng vệ sinh Dụng cụ và trang thiết bị. 8. Các vấn đề kinh tế: Chi phí do h hỏng; Chi phí do vắng mặt, chậm trễ.
Giai đoạn 2: Chơng trình chuyên môn
Đây là công việc mà cấp quản lý trực tiếp của nhân viên mới phải đảm nhận. Nội dung của chơng trình này tuỳ thuộc vào kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên mới. Trong giai đoạn này nhân viên mới sẽ đợc giới thiệu các thông tin về chức năng của bộ phận phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc; các thủ tục, chính sách, luật lệ và quy định. Nhân viên mới đợc tham quan các nơi liên quan đến đơn vị công tác, đợc giới thiệu với các đồng nghiệp cùng đơn vị. Giai đoạn này đợc tiến hành cụ thể qua các bớc sau ( Nguồn: W. D. St. John, nh trên, tr 377, trích tác phẩm của Loyd L. Byars and Leslie W. Rue, sách đã dẫn, tr.154 ):
Giới thiệu chức năng của bộ phận phòng ban: Mục đích và các mục tiêu u tiên hiện nay; Cơ cấu tổ chức;
Các hoạt động.
Nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc:
Giải thích chi tiết về công việc hiện tại và các kết quả mong đợi; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giải thích tầm quan trọng của công việc đó và mối quan hệ của nó đối với các công việc khác trong đơn vị;
Thảo luận về những khó khăn thờng lệ và cách khắc phục khó khăn đó;
Số giờ làm việc trong ngày và số ngày làm việc trong tuần; Nhu cầu giờ phụ trội;
Giải thích lấy dụng cụ ở đâu, làm thế nào để lấy dụng cụ, bảo trì và sửa chữa dụng cụ.
Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định:
Các luật lệ, điều lệ đối với công việc và/ hoặc đối với công ty; Xử lý các trờng hợp cấp bách;
An toàn lao động và phòng ngừa tai nạn; Các tiêu chuẩn sạch sẽ và vệ sinh;
Những vấn đề an ninh, trộm cắp và chi phí cho những vấn đề này Tiếp xúc với ngời bên ngoài;
Bảng chấm công, giờ giấc; Những lúc giải lao và nghỉ ngơi; Giờ giấc ăn tra;
Gọi và nhận điện thoại;
Xin hoặc yêu cầu cung cấp dụng cụ;
Việc kiểm tra và đánh giá hoàn thành công tác. 4. Tham quan đơn vị phòng ban:
Phòng vệ sinh;
Bình chữa lửa và trạm cứu hoả; Xin phép vào và ra khỏi cơ quan; Hệ thống nớc;
Khu vực của các quản đốc; Phòng y tế và an ninh; Bộ phận cứu thơng.
5. Giới thiệu với các đồng nghiệp: Đây là điều rất quan trọng tạo ra bầu không khí thân thiện trong đơn vị.
Ngời quản lý nên thờng xuyên kiểm tra xem nhân viên mới làm việc nh thế nào và trả lời bất cứ câu hỏi nào có thể nảy sinh sau khi thực hiện chơng trình. Việc theo dõi này nên thực hiện tối thiểu hai lần trong tuần lễ đầu mà ngời nhân viên mới bắt đầu làm việc, và ít nhất một lần trong hai hay ba tuần kế tiếp. Sau đó cần thực hiện một cuộc đánh giá hàng năm toàn bộ chơng trình hoà nhập vào môi trờng làm việc nhằm cải tiến và hoàn thiện nó.
Việc giúp nhân viên mới hoà nhập vào môi trờng làm việc giúp họ làm quen với công ty, với đồng nghiệp và công việc. Từ đó họ không cảm thấy bỡ ngỡ, lạc lõng và có thể nhanh chóng thực hiện tốt công việc của mình. Mặt khác họ cảm thấy thoải mái, thấy tầm quan trọng của mình, biết đợc phải ứng xử thế nào cho phù hợp. Điều đó ảnh hởng hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lợng nguồn nhân lực của công ty.
2.2. Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Vấn đề sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực thế nào cho phù hợp chính là biểu hiện của sự thành công tới đâu trong “ Thuật dùng ngời ”. Thuật dùng ngời có thể nói gọn trong câu “ Đúng ngời, đúng lúc, đúng chỗ ”.Đây là phần việc rất khó khăn đối với mọi doanh nghiệp. Nếu một doanh nghiệp biết dùng đúng ngời, đúng lúc, đúng chỗ thì coi nh đã thành công trong thuật dùng ngời rồi.
Trong “Tuyển chọn và quản lý CNV ở Nhật Bản ” Ladanov and Pronicov đã nhận xét: “ Hãy quan tâm đúng mức tới con ngời, đặt con ngời vào đúng vị trí của họ, bạn sẽ nhận đợc những cống hiến tối đa của anh ta.”
Đội ngũ cán bộ nh hiện nay của CN công ty đã có sự ổn định về vị trí cũng nh công việc mà mỗi ngời đảm nhiệm. Việc sắp xếp lại là một vấn đề khó có thể làm đợc và cũng không cần thiết. Tuy nhiên, khi phát sinh những công việc mới: nghiên cứu thị trờng; giới thiệu sản phẩm; thiết kế sản phẩm,. .. CN công ty cần phải bố trí ngời phù hợp với đặc điểm của công việc. Nếu lấy ngời của CN công ty thì cần phải thực hiện việc đánh giá trình độ, năng lực của họ cùng với một số yêu cầu đặc biệt cần thiết với công việc nh: sự nhanh nhạy, khả năng giao tiếp,
óc phán đoán,. .. Những đặc điểm đó có thể thấy đợc trong việc hoàn thành công tác của họ trong quá khứ. Nếu CN công ty tuyển dụng ngời mới vào vị trí này thì cần phải đa ra những tiêu chuẩn cần thiết mà ngời đó cần phải có trong thông báo tuyển dụng một cách rõ ràng. Sau đó phải kiểm tra khả năng thực tế của họ và cho họ thử việc một thời gian, nếu nhận thấy họ có đủ khả năng làm việc thì mới tiếp nhận.
Mặc dù đã có sự ổn định về vị trí, về công việc của bộ máy quản lý hiện nay, CN công ty vẫn cần phải tiến hành đánh giá thờng xuyên khả năng làm việc của mỗi cán bộ quản lý. Từ đó có thể phát hiện ra những ngời có năng khiếu về một lĩnh vực nào đó để tạo cơ hội cho họ có thể lên những chức vụ quản lý cao hơn. Với những ngời mà ta thấy có biểu hiện của một khả năng tiềm ẩn nào đó thì có thể giao cho họ một số quyền lực nhất định nào đấy để họ có thể tự giải quyết công việc trong tầm của quyền lực đó. Dựa vào kết quả họ làm đợc để đánh giá khả năng và cất nhắc lên các vị trí thích hợp hơn trong tơng lai.
2.3. Đề bạt cán bộ quản lý một cách đúng đắn, vô t, tạo cơ hội thăng tiến cho những ngời có năng lực.
Việc đề bạt cán bộ quản lý chỉ diễn ra khi chức vụ nào đó bị trống do ngời trên nghỉ việc hoặc thuyên chuyển hoặc về hu, hoặc lên những chức vụ cao hơn. Đối với một doanh nghiệp Nhà nớc nói chung và CN công ty TECAPRO việc đề bạt cán bộ quản lý một cách hoàn toàn vô t dựa trên năng lực thực sự là một điều còn khó khăn do nhiều nguyên nhân. Điều đó có thể sẽ đợc cải thiện dần dần trong thời gian tới, khi mà nền kinh tế thị trờng đã thực sự mang đến yếu tố cạnh tranh trên cùng một “sân chơi phẳng”.
Cán bộ quản lý cần phải có những tiêu chuẩn nhất định nh: phải có thâm niên công tác; có thành tích trong những công việc trớc đây; có trình độ bằng cấp nhất định nào đấy. ở công ty hiện nay, những chức vụ cao nhất phải do một Đảng viên kiêm sĩ quan Quân Đội đảm nhiệm, có sự chỉ định của TCHC và sự
đồng ý của tập thể cán bộ trong công ty. Đề bạt những cán bộ quản lý cấp thấp hơn vẫn còn dựa nhiều trên tình cảm và thâm niên công tác.
Ngời quản lý có năng lực sẽ quyết định rất nhiều tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và tới hiệu quả sủ dụng nguồn nhân lực nói riêng. Do đó khi đề bạt cán bộ công ty cần phải dựa nhiều hơn nữa vào năng lực và thành tích công tác của ngời đợc đề bạt trong thời gian trớc đó. Mặt khác cần xét tới khả năng thực hiện công việc sắp tới có thể đạt tới mức nào. ở đây ta cũng không thể bỏ qua yếu tố về t tởng, đạo đức, tác phong làm việc của ngời đ- ợc đề bạt.
Cùng với việc đề bạt cán bộ quản lý, CN công ty cần tìm ra những ngời có năng lực ở tuyến dới, thậm chí cả trong hàng ngũ công nhân, tạo điều kiện thăng tiến cho họ bằng cách: Giao cho họ một vài nhiệm vụ nào đó tuỳ theo khả năng hiện thấy, chú ý theo dõi việc hoàn thành công tác của họ; tạo điều kiện cho họ tham gia các khoá đào tạo nghiệp vụ, tay nghề, các lớp tại chức,... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
II.Giải pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả
-Quản lý lao động: Thời gian tới CN công ty sẽ tiếp tục hoàn thiện chính sách l- ơng bổng, nâng cao thu nhập cho ngời lao động,đồng thời dự định sẽ thực hiện việc trả lơng cao nhằm thu hút những lao động có chất lợng cao.
CN Công ty tiếp tục cử ngời đi nghe các cuộc hội thảo về việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000- về trách nhiệm xã hội đối với ngời lao động. Việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000 cùng với hệ thống quản lý chất lợng ISO 9002 là một điều có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao uy tín sản phẩm của công ty trên thị trờng, nhất là đối với các mặt hàng xuất khẩu.
Công tác quản lý lao động bao gồm tất cả những công việc nhằm mục đích tạo cho mình một đội ngũ nhân lực làm việc có hiệu quả vì mục tiêu của công ty.
Do vậy nâng cao chất lợng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ không thể thiếu của công tác quản lý lao động.
-Công tác kỹ thuật công nghệ:
Tiếp tục ổn định và tăng cờng đội ngũ cán cán bộ kỹ thuật cho các XNTV, duy trì việc kiểm tra chất lợng ở mọi khâu từ nguyên vật liệu đầu vào, trong quá trình sản xuất đến sản phẩm cuối cùng. Cải tiến nâng cao chất lợng sản phẩm, giảm thiểu số sản phẩm loại B và sản phẩm sai hỏng.
Tiến hành đầu t một bớc công tác kỹ thuật công nghệ cả về con ngời lẫn trang thiết bị. CN Công ty dự định sẽ mua sắm thêm nguyên một dây chuyền công nghệ sản xuất giầy da loại mới của Italia; một số máy may loại mới của Nhật và Đài Loan; mua thêm máy chế biến gỗ loại do Hungari sản xuất; lắp đặt thêm hệ thống máy ép mũ cứng bằng thuỷ lực và hệ thống cung cấp nhiệt thay thế công nghệ cũ. Đồng thời với việc mua sắm các máy móc thiết bị mới, công ty dự định trong thời gian này sẽ thanh lý số máy móc đã khấu hao hết và sử chữa nâng cấp một số máy móc cũ.
Công ty tiến hành xây dựng các phơng án quản lý kỹ thuật công nghệ trong toàn công ty theo hớng đầu t chiều sâu, tập trung nguồn lực vào nâng cao chất lợng sản phẩm, đa dạng hoá mẫu mã nhằm tạo cho mình một vị trí ổn định trong thị trờng Quân Đội đồng thời bớc những bớc vững chắc ra thị trờng ngoài Quân Đội.
-Về công tác Đảng, công tác chính trị và phong trào thi đua.
Công tác Đảng- công tác chính trị chú trọng vào kế hoạch công tác Đảng- công tác chính trị của TCHC và đợc triển khai vào tình hình thực tế của công ty. CN Công ty luôn nhận thấy ý nghĩa của các phong trào thi đua trong việc tạo ra một không khí sôi động trong đội ngũ cán bộ công nhân viên, góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng nh xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện. Vì thế, các phong trào thi đua sẽ luôn đợc tổ chức theo những chủ đề nhất định.
-Về công tác huấn luyên, đào tạo
CN Công ty sẽ tiếp tục thực hiện công tác huấn luyện, đào tạo cho cán bộ công nhân viên cả về t tởng, đờng lối chính sách của Đảng và Nhà nớc; về chuyên môn, tay nghề và huấn luyện về thể lực,. ..
Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề, công ty dự định sẽ tiếp tục cử cán bộ đi học các lớp về quản lý theo hệ thống ISO9002; các lớp về nghiệp vụ quản lý; thơng mại; marketing, công nghệ may; công nghệ giày da,... Đồng thời tăng thêm số công nhân đợc đào tạo và đào tạo lại tay nghề nhất là trong ngành may mặc và giày da.
Những mục tiêu, phơng hớng mà CN công ty đặt ra ở trên nói một cách ngắn gọn là: Bảo đảm đúng tiến độ và chất lợng sản phẩm Quốc Phòng; ổn định sản