Hiện trạng công tác tuyển dụng tại công ty Tropicdane Việt Nam

Hiện trạng công tác tuyển dụng tại công ty Tropicdane Việt Nam

Trang 1 =========================================================== MỤC LỤC XUW Phần mở đầu  Đặt vấn đề 1  Mục tiêu nghiên cứu 2  Phạm vi nghiên cứu 2  Phương pháp nghiên cứu 2  Khung nghiên cứu 3 Phần nội dung chính CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự 4 2. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên 2.1. Môi trường bên trong 5 2.2. Môi trường bên ngoài 6 3. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên 6 4. Quy trình tuyển dụng nhân viên 4.1 Giai đoạn chuẩn bò 10 4.2 Giai đoạn chính thức 4.2.1 Giai đoạn xem xét hồ sơ xin việc 10 4.2.2 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm 11 4.2.3 Giai đoạn phỏng vấn sơ bộ 15 ========================================================== Trang 2 =========================================================== 4.2.4 Giai đoạn phỏng vấn sâu 15 4.2.5 Khám sức khỏe và quyết đònh tuyển dụng CHƯƠNG 2: HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TROPICDANE VIỆT NAM 1. Những nét chính về công ty Tropicdane Việt Nam 1.1. Lòch sử hình thành và phát triển công ty 27 1.2. Điều lệ tổ chức công ty 28 1.3. Cơ cấu tổ chức công ty 1.3.1. Sơ đồ tổ chức công ty 29 1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của phòng nhân sự 31 1.3.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban khác 32 2. Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Tropicdane 2.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Tropicdane Việt Nam 2.1.1. Môi trường bên ngoài 34 2.1.2. Môi trường bên trong 37 2.2. Đánh giá những tồn tại trong công tác tuyển dụng tại Tropicdane Việt Nam 39 2.2.1. Công tác tuyển dụng tại Tropicdane chưa được đầu tư đúng mức 42 2.2.2. Xác xuất sai lầm trong quyết đònh tuyển dụng cao 47 2.2.3. Các phòng ban không tuân thủ theo quy trình tuyển dụng 49 2.2.4. Chưa khai thác ưu điểm của phương pháp trắc nghiệm trong công tác tuyển dụng 50 ========================================================== Trang 3 =========================================================== CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TROPICDANE VIETNAM 1. Xây dựng đònh hướng phát triển nguồn nhân lực 51 1.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực tại công ty 1.1.1. Cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác đònh nguồn nhân lực thực tế trong từng thời kỳ 52 1.1.2. Cần xác đònh sự biến động của nguồn nhân lực qua một số các chỉ tiêu đònh lượng 53 1.1.3. Cần xác đònh nhu cầu tương lai bằng một số các chỉ tiêu đònh lượng 54 1.2. Cần tổ chức phân tích công việc tại công ty Tropicdane 1.2.1. Phương pháp phân tích công việc 55 1.2.2. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 56 2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Tropicdane 59 3. Bồi dưỡng kỹ năng phỏng vấn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý 68 Phần kết luận 76 ========================================================== Trang 4 =========================================================== PHẦN MỞ ĐẦU  Đặt vấn đề Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh … tất cả đã tạo ra một sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trò phải có các quan điểm mới, lónh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trò con người. Trong bối cảnh này, vai trò của quản trò nguồn nhân lực ngày càng được đề cao. Suy cho cùng, một công ty thành công hay không cũng do chính sách dùng người, trong đó việc tuyển dụng người có năng lực, bố trí họ vào công việc hoặc chức vụ phù hợp là tiền đề cơ bản của thuật dùng người. Tropicdane Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài của Đan Mạch, chuyên về mặt hàng gốm sứ và đồ gỗ gia dụng. Tiền thân Tropicdane chỉ là một văn phòng đại diện được thành lập từ năm 1989, trong suốt quá trình họat động cho đến nay công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty chưa thực sự ổn đònh và đi vào nề nếp. Trong bối cảnh chuyển đổi hình thức đầu tư và tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh tại công ty trong những năm gần đây thì nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự càng trở nên cấp thiết. Thực tế cho thấy, trong công tác tuyển dụng tại công ty còn nhiều điều bất cập cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp. Đó chính là lý do tôi mạnh dạn chọn đề tài “ Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tropicdane Việt Nam” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại đơn vò. ========================================================== Trang 5 ===========================================================  Mục tiêu nghiên cứu: Trước tiên luận văn sẽ khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân sự , một nội dung quan trọng của hoạt động quản trò nguồn nhân lực. Tiếp theo sẽ đi vào phần phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty Tropicdane Việt Nam. Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tropicdane Việt Nam, đó mới chính là mục tiêu chủ đạo mà đề tài hướng đến.  Phạm vi nghiên cứu: Quản trò nguồn nhân lực là một lónh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen thưởng - kỷ luật … Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ hoạt động tuyển dụng tại công ty Tropicdane Việt Nam, là đơn vò mà người viết hiện đang công tác. Những quan điểm và giải pháp được đề cập trong trong luận văn này dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài học kinh nghiệm và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tropicdane Việt Nam.  Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp. Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng những kiến thức cơ bản từ bộ môn tâm lý học quản lý nhằm làm sáng tỏ, phong phú thêm nội dung trình bày. ========================================================== Trang 6 ===========================================================  Khung nghiên cứu: Chúng ta có thể hình dung sơ bộ khung nghiên cứu theo sơ đồ sau Mục tiêu nghiên cứu Đặt vấn đề Tổng quan lý thuyết về hoạt động tuyển dụng Thu thập thông tin ( sơ cấp, thứ cấp) Phân tích, đánh giá thực trạng họat động tuyển dụng tại Tropicdane Việt Nam Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Tropicdane Việt Nam ========================================================== Trang 7 =========================================================== “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TROPICDANE VIỆT NAM” CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trò nhân sự. Một công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bò hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động … nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ chắc chắn công ty ấy sẽ thất bại. Ông bà ta thường có triết lý : “ thiên thời, đòa lợi, nhân hòa” . Muốn yếu tố “ nhân” ở đây được “hòa” đòi hỏi chúng ta phải biết “ thuật chọn người” và “ thuật dùng người”. Tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người ” vốn thường được các nước Âu -Mỹ tóm gọn trong câu “the right man in the right place at the right time” , điều này có nghóa là chọn đúng người, bố trí họ đúng vò trí vào đúng thời điểm cần thiết. 2. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân viên 2.1. Môi trường bên trong Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta thường nghó. Không những nghiệp vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên ========================================================== Trang 8 =========================================================== môn một cách khoa học mà còn tùy thuộc vào chiến lược nhân sư,ï đònh hướng viễn cảnh của công ty. Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết đònh xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu tố này đôi khi có thể được xem nhẹ bớt đi khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép thực hiện một cách có quy mô. Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình quan trọng và tốn kém thì việc tuyển lựa nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài chính. Yếu tố phẩm chất có thể chia ra làm nhiều phạm trù. Nó tùy thuộc vào việc nhà quản trò cần loại phẩm chất gì nơi người sắp được tuyển dụng. Chẳng hạn như nếu kỹ năng về thương mại là điều kiện tiên quyết, thì phương pháp lựa chọn khác hẳn. Có những công việc đòi hỏi kỹ năng, nhưng có công việc khả năng học hỏi là quan trọng nhất, cũng có những công việc mà yếu tố nhân cách là quan trọng nhất. Có những công việc mà sự dẻo dai chòu đựng lại là yếu tố quan trọng nhất. Trong nhiều trường hợp, có những việc làm đòi hỏi phải phối hợp hai hay nhiều yếu tố nêu trên. Như vậy, việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của từng loại công việc. Những người bò loại không có nghóa là người xấu, không sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp. ========================================================== Trang 9 =========================================================== Việc tuyển chọn còn bò ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty. Một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trò sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và có sáng kiến. Việc tuyển chọn còn bò ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trò tuyển chọn không bình đẳng hoặc phân biệt đối xử. Điều này chưa xảy ra nhiều tại nước ta, nhưng trong tương lai điều này chắc chắn sẽ xảy ra. 2.2. Môi trường bên ngoài Đó là các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền - đoàn thể. Chẳng hạn như Nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ. Trong trường hợp này công ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ, và hội đủ các điều kiện bằng các ứng viên khác. Thí dụ khác, nếu thò trường hiện nay đang rất khan hiếm một loại chuyên viên kỹ thuật nào đó, một mặt công ty không thể áp dụng kỹ thuật tuyển chọn như khi áp dụng đối với các ứng viên theo thông lệ, mặt khác công ty phải “chộp lấy” cơ hội tuyển chọn chuyên viên này ngay. Nếu không đối thủ cạnh tranh sẽ “phỗng tay trên” mất… 3. Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, đònh hướng viễn cảnh của công ty, và bầu không khí văn hoá ========================================================== Trang 10 =========================================================== của công ty. Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây: - Khả năng nhân cách - Khả năng chuyên môn - Khả năng giao tế - Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trò). Do đó, chúng ta không cần chú ý đến các dữ liệu khác không phù hợp với đònh hướng viễn cảnh của công ty như phân biệt quốc tòch, chủng tộc, giới tính hay tôn giáo của ứng viên. Các tiêu chuẩn còn tùy thuộc vào tính chất của từng công việc cụ thể. Xét một các tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trò rộng và bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trò bao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tế. Hình 1 sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát. Cấp cao Kỹ năng quản trò Cấp trung Kỹ năng kỹ thuật Cấp thấp Nghiệp vụ chuyên môn Nhân viên Hình 1: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng Riêng đối với các cấp quản trò, các tiêu chuẩn tuyển chọn cao hơn. Chẳng hạn như trưởng phòng / Giám đốc đối ngoại cần phải hội đủ các tiêu chuẩn như được minh họa trong hình 2 dưới đây. ========================================================== [...]... CHƯƠNG 2: HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TROPICDANE VIỆT NAM 1 Những nét chính về công ty Tropicdane Việt Nam 1.1 Lòch sử hình thành và phát triển công ty Tropicdane Việt Nam tiền thân là một văn phòng đại diện của công ty mẹ Tropicdane có trụ sở chính đặt tại Đan Mạch được thành lập năm 1989 với mục tiêu ban đầu là tìm kiếm môi trường đầu tư mới tại khu vực Đông Nam Á Sau 5 năm tồn tại, nhận... trường Việt Nam khan hiếm nhằm phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh Đảm bảo hàng hóa xuất đi đến đúng lúc, đúng nơi theo yêu cầu của khách hàng 2 Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Tropicdane 2.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Tropicdane Việt Nam 2.1.1 Môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản trò nguồn nhân lực của công ty Tropicdane. .. chức công ty Điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty có ghi rõ: Tropicdane Việt Nam là một công ty trách nhiệm hữu hạn, có tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam Mục đích và phạm vi kinh doanh của công ty là sản xuất và kinh doanh đồ gỗ, gốm sứ và hàng thủ công mỹ nghệ Ít nhất 90% sản phẩm của doanh nghiệp được sản xuất sẽ nhằm vào thò trường nước ngoài, số còn lại sẽ được tiêu thụ tại Việt Nam. .. ngoài dự kiến tại Tropicdane là điều không thể tránh khỏi thì ngày nay công việc kinh doanh của công ty đã trở nên khởi sắc Thò trường lao động tại Việt Nam trong những năm gần đây diễn ra liên tục và sôi nổi do nhu cầu tuyển dụng tại các doanh nghiệp gia tăng đáng kể Mức sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao cũng ảnh hưởng đến công tác quản trò nguồn nhân lực tại công ty Muốn thu hút... phần nâng hiệu quả công việc Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, công ty cam kết đònh kỳ lên kế hooạch đào tạo cho những đối tượng quản lý hiện tại và tiềm năng có thể đảm đương những chức vụ quan trọng, cùng Ban giám đốc quản lý và điều hành đảm bảo hoạt động của công ty đạt hiệu quả cao nhất 1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 1.3.1 Sơ đồ tổ chức công ty Theo sơ đồ tổ chức của Tropicdane thể hiện, cho thấy Tổng... quan đến con người trong công ty, là cầu nối giữa Ban Giám Đốc với người lao động và các cơ quan chính quyền hữu quan • Chức năng tuyển dụng nhân viên: phòng nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng nhân viên để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của các bộ phận khác Để thực hiện công tác tuyển dụng có hiệu quả, phòng nhân sự sẽ kết hợp với các bộ phận khác cùng tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân viên • Dự báo... của công ty Tropicdane có các chức năng và nhiệm vụ sau đây: • Thiết lập, đề ra các chính sách có liên quan đến quản trò nguồn nhân lực của công ty và đảm bảo rằng các chính sách này phải được thực thi một cách đồng bộ trong toàn công ty Các chính sách này một mặt giải quyết những vấn đề khó khăn liên quan đến con người trong công ty; mặt khác, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động nhân sự trong công ty. .. nghiệp là 42 năm kể từ ngày được cấp giấp phép đầu tư Về vấn đề sử dụng và quản lý lao động, tất cả các lao động làm việc cho công ty sẽ được tuyển chọn, sử dụng phù hợp với quy đònh của luật pháp Việt Nam Đối tượng lao động là người Việt Nam có trình độ được ưu tiên khi tuyển chọn Quyền lợi và nghóa vụ của người lao động làm việc cho công ty được đảm bảo bằng hợp đồng lao động được ký kết giữa Tổng giám... ninh, trực tự cho công ty Đảm bảo công ty thực sự an toàn để thực hiện các vai trò sản xuất, kinh doanh, tài chính có hiệu quả • Báo cáo cho ban giám đốc về các chức năng và dòch vụ do phòng nhân sự cung cấp cho các bộ phận khác • Kiểm tra sự thực hiện các chế độ chính sách của các bộ phận khác trong toàn công ty • Tiếp nhận, chuyển giao, lưu trữ công văn, giấy tờ gia dòch giữa công ty và các tổ chức... ban khác Phòng tài chính kế toán: thay mặt công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu quả quản lý vốn, công tác tài vụ, kế toán trong công ty, đôn đốc thanh toán và thu các khoản nợ của công ty theo đúng đònh kỳ Thực hiện các báo cáo tài chính và kế toán theo đúng quy đònh của nhà nước, cung cấp cho quản trò viên các thông tin về tài chính của công ty thông qua bảng cân đối kế toán, báo cáo kết