Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới

Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới Từ những hiểu biết anh chị hãy phân tích những khó khăn, thách thức trong công tác quản lý nhân sự của các tổ chức trong thời kỳ đổi mới

Từ hiểu biết anh chị phân tích khó khăn, thách thức cơng tác quản lý nhân tổ chức thời kỳ đổi mới? Trả lời Việt Nam trình phát triển kinh tế, nguồn đầu tư tập đoàn đa quốc gia ạt đổ Việt Nam, khiến cho thị phần lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam – ngày khó khăn có nhiều thách thức cơng tác cơng tác quản lý nhân I-bối cảnh Việt Nam thời kỳ đổi vai trò quản lý nhân Trong thập kỷ gần cách mạng khoa học kỹ thuật có bước phát triển đạt tốc độ nhanh chưa thấy Bối cảnh xã hội có thay đổi , văn hóa có xu hướng xích lại gần hơn.Thực tế dù có thay đổi sâu sắc đến đâu người trung tâm quan trọng tổ chức xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Các vấn đề thu hút, đãi ngộ, sa thải tuyển dụng, phát triển đội ngũ …là vấn đề sống doanh nghiệp giai đoạn Quản trị nhân công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức , đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động Mục tiêu quản trị nhân thu hút người tài doanh nghiệp dụng hiệu nguồn lực để đưa doanh nghiệp nâng cao suất lao động nâng cao tính hiểu doanh nghiệp Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp đặc biệt ngành phi sản xuất yếu tố người quan trọng gấp bội Một doanh nghiệp quản lý không hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp khơng quản lý tốt nguồn nhân lực.Xét mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng , nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực.Về mặt xã hội, quản trị nhân thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động , trọng hài hòa mối quan hệ tổ chức doanh nghiệp người lao động Nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp trọng đến vấn đề Sự tiến quản trị nhân coi nguyên nhân quan trọng thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu II- khó khăn thách thức cơng tác quản lý nhân tổ chức Việt Nam thời kỳ đổi 1- trình độ chuyên mơn nghiệp vụ thấp Trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động chưa cao Thiếu cán quản lý giỏi chuyên môn quản lý nhân Một vài doanh nghiệp có phận quản lý nhân phận cắt ghép từ phận khác tạo thành, trình độ người quản lý nhân không đào tạo kỹ khiến cho họ cịn khó khăn bỡ ngỡ cơng tác quản lý người nên có nhiều định ảnh hưởng xấu tới công tác sản xuất doanh nghiệp Bên cạnh cịn có tình trạng “ sống lâu lên lão làng” khiến cho đội ngũ lãnh đạo có thâm niên mà khơng có lực khiến cho tình trạng sản xuất trở nên yếu gây bất bình cho nhân viên doanh nghiệp Bên cạnh việc đào tạo cử nhân quản trị nói chung quản trị nhân nói riêng trường Việt Nam chưa bám sát với thực tế xã hội , kiến thức đào tạo khơng cịn hợp với xu xã hội dẫn đến suất lao động hiểu thấp Nhiều đơn vị sử dụng lao động nhận xét: sinh viên khơng có nhiều thời gian thực hành, đa phần tiếp cận chuyên môntreen lý thuyết nên trường có số đạp ứng cơng việc Do tổ chức phải thường xuyên tiếp nhận nguồn lực không đạt yêu cầu Mặt dân trí nước ta cịn thấp, đại phận chưa đào tạo đầy đủ trình đọ chun mơn, nghiệp vụ nên dẫn đến hiệu công việc không cao Năng lực chun mơn lao động nước ta cịn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đất nước thời kỳ đổi Theo số số liệu điều tra: TBKTSG tháng 7/2007: Tính đến cuối năm 2006, Việt Nam có tổng cộng 45,3 triệu lao động, ba phần tư lao động nơng thơn có 32% số lao động qua đào tạo Đối với lao động Việt Nam có 25% số 42 triệu lao động qua đào tạo; khoảng 80% niên (18 – 23 tuổi) bước vào thị trường lao động chưa qua đào tạo nghề; dư thừa lao động phổ thông, thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán hành chính, cán quản lý chất lượng cao, cán khoa học cơng nghệ có trình độ cao.và tỷ lệ lao động có chứng đào tạo ngắn hạn 14,4% Lực lượng lao động phân bổ không đồng nông thôn thành thị (nông thôn 75,6%, thành thị 24,4%), tập trung chủ yếu vùng đồng sông Hồng đồng sông Cửu Long (44%), vùng cịn lại 56% Số đơng lực lượng lao động có nguồn gốc làm nơng nghiệp… gặp nhiều khó khăn chuyển đổi ngành nghề sang lao động phi nơng nghiệp, tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa Sự cách biệt chun mơn kỹ thuật lực lượng lao động thành thị nông thôn lớn, gây bất lợi cho khu vực nông thôn Mỗi năm nước có 200.000 sinh viên trường đại học cao đẳng trường, nguồn cung cấp nhân lực có chất xám dồi cho xã hội, đó, có doanh nghiệp Tuy nhiên, diễn nghịch lý số sinh viên trường chưa tìm việc làm làm khơng ngành học cịn đơng, doanh nghiệp lại khơng ngớt kêu ca thiếu nhân sự, tìm khơng người phù hợp Năm 2008 Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên Con số nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà Ở Việt Nam vạn dân có 181 sinh viên đại học, giới 100, Trung Quốc 140 mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người TQ khoảng gấp đôi nước ta…tuy nhiên Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,79/10 so với 5,78/10 Trung Quốc 4,04/10 Thái Lan Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ nước không làm khoa học mà làm công tác quản lý; số báo khoa học công bố hàng năm khoảng ¼ Thái Lan 0,00043% giới, số tiến sỹ ta hàng năm nhận thường nhiều Thái Lan, có năm cao gần gấp đơi… Theo thống kê Bộ GDĐT , năm 2006 có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp trường khơng có việc làm Trong số 37% sinh viên có việc làm, khơng đáp ứng cơng việc, khơng công ty phải 1-2 năm đào tạo lại 2- thừa biên chế lao động lại thiếu lao động lành nghề, thừa lao động có kỹ đào tạo khơng phù hợp, thiếu lao động có kỹ phù hợp với công nghệ Trong thời kỳ đổi dần chuyển từ biên chế sang hợp đồng dài hạn, song chưa thực dứt điểm áp dụng rộng rãi mà áp dụng lao động vào tổ chức, lao động cũ chế độ biên chế Cùng với chế độ biên chế lao động thời kỳ trước trình độ, kỹ làm việc thấp cịn người đào tạo lành nghề lại có xu hướng tìm cơng việc có mức thu nhập cao hơn, không cam chịu tổ chức Sự thiếu hụt lao động có chất lượng cao đáp ứng công việc ttoor chức lao động phổ thơng có chất lượng thấp tiếp tục diễn mát cân đối dẫn đến tịnh trạng lao động lành nghề Nhiều tổ chức rơi vào tình trạng thừ biên chế lức phải giải quuyết tình trạng thiếu lao động lành nghề cao lại thiếu lao động khơng có trình độ lành nghề có kỹ đào tạo không phù hợp với yêu cầu dẫn đến suất lao động thấp Sinh viên trường làm trái ngành học chiếm 50%, công việc không phù hợp với kiến thức học nên hiệu công việc không cao Trong đội ngũ quản lý đầu tàu doanh nghiệp cịn thiếu yếu kỹ mềm , kỹ quản lý người , kỹ xử lý cố , kỹ truyền đạt ý tưởng kỹ truyền cảm hứng cho người lao động để giữ chân người lao động phát huy sáng tạo người lao động 3- đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp Ngày tình trạng lạm phát ngày gia tăng gây khó khăn đến đời sống người lao động thấp Nhiều đơn vị tổ chức hiệu kinh doanh thấp, thu nhập người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến sống , nhiệt tình hiệu làm việc lao động Bên cạnh doanh nghiệp chưa chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần người lao động làm ảnh hưởng sâu sắc đến nhiệt tình làm việc người lao động Theo thống kê có hàng chục ngàn người lao động sau làm việc không giải trí , khơng doanh nghiệp tổ chức tham quan , không nắm bắt thông tin sách chủ trương nhà nước Hiện doanh nghiệp chưa trộng đến điều kiện ăn người công nhân , doanh nghiệp xây nhà xưởng mà không chịu xây nhà cho công nhân khiến cho công nhân phải phụ thuộc nhiều vào nhà trọ an toàn, vệ sinh ,điều kiện sinh hoạt cịn thiếu thốn vạy ảnh hưởng đến hiệu sản xuất Một vấn đề khác người công nhân liên quan tới tất vấn đề khác lương , việc trả lương doanh nghiệp người cơng nhân cịn q thấp khiến cho cơng nhân phải tăng ca, làm thêm nghề phụ để kiếm thêm thu nhập trang trải cho sống nguyên nhân khiến cho khả lao động cống hiến cho doanh nghiệp hạn chế (theo số liệu Diễn đàn Kinh tế giới, thu nhập người Việt đạt 1.050 USD năm 2009) 4- ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao Hiện tai số doanh nghiệp quy chế bổ nhiệm đánh giá, kỷ luật, chậm cải tiến khơng cịn phù hợp với điều kiện kinh doanh doanh nghiệp Chẳng hạn việc tính lương theo bậc theo ngạch tính theo thâm niên cơng tác mà chưa trọng đến khả lực người lao động cống hiến cho doanh nghiệp , khiến cho đội ngũ lao động lành nghề có lực khơng cịn say mê cống hiến cho doanh nghiệp cho xã hội tiến hành chuyển quan để tìm nơi cống hiến tốt trả tốt mà cống hiến Khơng nhiều doanh nghiệp cịn khơng thực điều mà luật quy định quyền lợi nghĩa vụ người lao động bảo hộ lao động hay đống bảo hiểm cho người lao động theo thống kê bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh cung cấp có tới 75% số doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh khơng đóng bảo bảo hiểm xã hội cho người lao động , quyền lợi người lao động mà doanh nghiệp cịn lẫn tránh người lao động khơng cống hiến cho phát triển người lao động Nhiều doanh nghiệp lập tổ chức cơng đồn mang tính đối phó khiến tổ chức cơng đồn khó phát huy vai trị cầu nối cơng nhân với doanh nghiệp ngược lại Tình trạng phá hợp đồng lao động người lao động nhiều Hằng năm sau thời gian nghỉ Tết doanh nghiệp phải lao đao tình trạng thiếu nguồn lao động lành nghề lực lượng công nhân bỏ quê không lên nhảy qua doanh nghiệp khác, làm cho doanh nghiệp phải bỏ lượng chi phí lớn để tuyển dụng đào tạo lại nhân công 5- chưa có tác phong kỷ luật cơng nghiệp Việt Nam đất nước có văn minh nơng nghiệp lâu đời khiến cho tư tưởng nơng nghiệp cịn theo gót chân người lao động vào nhà máy: người cơng nhân thích làm , khơng thích thơi, trễ sớm Tác phong làm việc lao động Việt Nam, đặc biệt lao động trường nỗi lo thường trực tổ chức theo ý kiến nhiều tổ chức , cán phụ trách nhân ngun nhân thực trạng nảy sinh từ giảng đường, sinh viên học kiến thức mà chưa rèn luyện tác phong làm việc Nhiều tổ chức sau tiếp nhận nhân viên phải đào tạo lại vể tác phong làm việc gây tốn thời gian Trong doanh nghiệp , việc quản trị cịn có tượng “ bè phái “ với việc “ đa số át thiểu số” nguyên nhân khiến cho việc cải tiến áp dụng kỹ thuật tiên tiến hoạt động sản xuất chậm Hiện số doanh nghiệp tư nhân cịn áp dụng mơ hình quản ký truyền thống gia đình trị , thay doanh nghiệp gia đình quản lý mặt tài doanh nghiệp cịn kiêm liên việc quản lý điều hành doanh nghiệp Một số lao động tổ chức Việt Nam làm việc dựa tình cảm mà thiếu tác phong làm việc chuyên nghiệp cơng minh.Hình thức kỷ luật người lao động chưa rõ ràng 6- vai trò người lao động tổ chức chưa nhìn nhận mức, chưa xác lập mối quan hệ hợp tác tốt người lao động nhà quản lý, lao động tổ chức Các tổ chức nhân chưa xác lập bình đẳng người lao động chủ doanh nghiệp , khiến cho tiếng nói người lao động bị coi nhẹ, làm cho người lao động không giám thể hết lực ban thân để cống hiến cho doanh nghiệp xã hội Bên cạnh tinh thần đồn kết giúp đỡ tương trợ thành viên lúc khó khăn hoạn nạn doanh nghiệp chưa cao khiến khái niệm doanh nghiệp nhà thứ hai người lao động xa vời, tầm hoạt động tổ chức cơng đồn cịn hạn chế quyền hành số tổ chức, doanh nghiệp cịn tình trạng bóc lột sức lao động người lao động mà không trả công xứng đáng khến người lao động chán việc bỏ việc III- số giải pháp làm giảm khó khăn nâng cao vai trị quản lý nhân Những khó khăn viêc quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam đặt yêu cầu phải thay đổi cách thức quản lý người doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân với sách tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu phát triển doanh nghiệp xã hội : Về sách tuyển dụng doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ , thực tốt trình tuyển chọn ứng viên mà vị trí doanh nghiệp cần.Doanh nghiệp tuyển dụng trực tiếp từ nguồn lực bên nội doanh nghiệp áp dụng biện pháp thay tuyển dụng Các giải pháp thay tuyển dụng thường áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động doanh nghiệp khác Mỗi giải pháp tuyển dụng có ưu điểm hạn chế định Vì vậy, doanh nghiệp cần phải xem xét áp dụng giải pháp phải phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Về đào tạo phát triển nhân sự: Dựa mục tiêu để thực mục tiêu doanh nghiệp , doanh nghiệp cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt cơng việc giao nâng cao trình độ thân Sau phân tích xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật phát triển lực cho nhà quản trị doanh nghiệp vấn đề xác định hình thức đào tạo với chương trình, nội dung phương pháp đào tạo thích hợp Đây vấn đề quan trọng, đòi hỏi phận Quản trị nhân doanh nghiệp cần phải thận trọng tất chi phí đào tạo tính vào chi phí sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải hồn lại doanh nghiệp áp dụng hình thức đào tạo với chương trình phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo nơi làm việc, đào tạo nơi làm, trường, lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề nâng cao lực cho quản trị gia, đào tạo trường đại học – đào tạo trường đại học cao đẳng theo nhu cầu doanh nghiệp coi hiệu doanh nghiệp nơi doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm thấy nhân tố mà yêu cầu phù hợp với phương pháp làm việc doanh nghiệp doanh nghiệp an tâm lực lượng lao động nắm bắt phương pháp làm việc công ty doanh nghiệp không tốn thêm chi phí cho việc đào tạo lại Về đánh giá lực thực công việc thù lao cho người lao động: Các nhà quản trị nhân phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc người lao động để đưa mức thù lao hợp lý theo quy định luật lao động sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện người làm công tác đánh giá Hiệu công tác đánh giá lực thực công việc phụ thuộc nhiều vào người làm cơng tác đánh giá Do người phải huấn luyện kỹ nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu đánh giá.Việc đánh giá lực đội ngũ lao động phải dựa thực tế hưởng theo lao động cống hiến , đánh giá cần phải trọng tới vai trò đội ngũ lao động doanh nghiệp để tránh tình trạng khơng khâm phục tuân theo Bên cạnh doanh nghiệp cần trọng tới việc tăng lương , thưởng cho nhân viên theo định kỳ có hoạt động văn hóa tinh thần cho đội ngũ nhân viên doanh nghiệp cần phải nâng cao biện pháp tổ chức hoạt động văn hóa văn nghệ , thể thao , kiểm tra sức khỏa định kỳ cho công nhân – nhân viên … đặc biệt cần phải phối hợp với tổ chức ban ngành khác xây dựng hệ thống chổ cho lực lượng lao động – để lực lượng lao động an tâm cống hiến làm việc VI- Kết luận : Nhân chìa khóa thành cơng doanh nghiệp chìa khóa để mở chân trời đưa doanh nghiệp ngày vững tiến thời buổi canh trang khốc liệt kinh tế thị trường Nhưng để quản lý có hiệu nguồn nhân lực thật khơng đơn giản , điều địi hỏi nghệ thuật người lãnh đạo Với giải pháp nêu , với khả cố gắng , kinh nghiệm học hỏi , không ngừng tiếp cận trí thức nhà quản trị nhân Hy vọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp Việt Nam thời gian tới có hiệu đáng ghi nhận  ... môn quản lý nhân Một vài doanh nghiệp có phận quản lý nhân phận cắt ghép từ phận khác tạo thành, trình độ người quản lý nhân khơng đào tạo kỹ khiến cho họ cịn khó khăn bỡ ngỡ công tác quản lý. .. pháp làm giảm khó khăn nâng cao vai trò quản lý nhân Những khó khăn viêc quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam đặt yêu cầu phải thay đổi cách thức quản lý người doanh nghiệp Doanh nghiệp... hiệu II- khó khăn thách thức cơng tác quản lý nhân tổ chức Việt Nam thời kỳ đổi 1- trình độ chun mơn nghiệp vụ thấp Trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động chưa cao Thiếu cán quản lý giỏi chuyên